僱主品牌營銷策劃

① 智聯招聘上的工作月薪都是真實的嗎，還是招聘人員隨便填的

其實網站上的資料都是企業自己提供的，網站只會審核這個公司的營業執照是否有在工商注冊，只要是注冊了的網站一般都會通過審核，這也是網站擴從資源的一種方式，所以找工作的話還是要自己對那個公司多做一些實地考察比較好。

② 如何進行招聘管理的創新

一、人才招聘為何會失敗 1、內/外部流動的圖形分析 2、招聘失敗因素分析：招聘渠道管理、應聘體驗管理、僱主品牌管理、入職管理、人才甄選、背景調查、人才儲備與繼任管理、人才流失率 二、案例討論：招聘失誤的代價----200億人民幣 三、招聘渠道創新 1、LindeIn、Xing、Facebook等社交網站(Social Networking Services)平台招聘 社會化網路平台招聘的方法與技巧(搜尋、驗證、) 運用六度分割理論Six Degrees of Separation進行背景調查 運用學歷、行業、職位、經驗等高級檢索功能搜尋、篩選候選人 運用Connections和InMail建立人才資料庫 運用精確廣告技術提高招聘廣告的績效和精準定位人才、降低廣告成本，評估招聘廣告效果 如何運用微博進行零成本高效招聘 2、通過Google、Bai、Bing等搜引擎招聘 3、通過專業技術類、行業類網站招聘 4、通過Alexa、Google AD Planner等免費工具進行招聘頻道預分析 5、通過Google Analytics等免費工具評估網路招聘廣告的效果 6、人才儲備庫、繼任管理與招聘 四、僱主品牌的影響因素分析與僱主品牌建立 1、僱主品牌模型 2、內部僱主品牌評價體系及衡量 3、通過僱傭體驗調查確立人才管理成熟度和量化內部僱主品牌 4、通過人力資源管理人員及高管的僱主品牌對標調查，分析人才管理措施有效性 5、通過兩項內部僱主調查結果分析改進人才管理，優化僱主品牌 6、降低人才流失率，減輕招聘壓力 7、員工滿意度與流失率、招聘的關系[以及如果通過LimeSurvey等免費工具快速進行滿意度分析] 茶歇 五、外部僱主品牌的建立與傳播 (一)、他山之石1：Google招聘案例分析 1、如何利用SNS傳播僱主品牌 2、如何進行招聘廣告的設計和策劃 3、如何選擇正確的招聘渠道 4、如何藉助企業文化吸引人才 5、如何通過整合營銷策略提升僱主品牌，吸引人才 (二)、他山之石2：IBM招聘案例分析 1、如何創建一個強有力的招聘口號 2、如何進行僱主品牌的包裝設計 3、通過建立強大的公司網站招聘頻道吸引人才並建立人才儲備庫 六、如何通過增強應聘者的應聘體驗來吸引人才 1、如何營造一個合適的招聘體驗氛圍 2、招聘流程改進與細節管理 3、通過軟體系統提升應聘者體驗 午餐 七、打贏人才爭奪戰：如何進行校園招聘創新 1、校園招聘從入學開始 2、如果通過策劃從求才大軍中脫穎而出 3、在校園中找尋「獵頭」 4、塑造校園僱主品牌的注意事項 八、招聘供應商管理：如何選擇獵頭、招聘流程外包(RPO)和招聘管理系統(RMS)或人才管理系統(TMS)供應商

③ 關於招聘營銷H5頁面，你想知道都在這里了

你會不會突然的出線？每個招聘官在策劃各種招聘營銷項目的時候，估計也都是如此的期待有一份份匹配的候選人簡歷陸續進來吧？早在一個月前由招聘兄弟會主辦和發起的2015-2016中國最佳招聘營銷H5頁面評選大賽啟動之後，我們的期待比你的期待其實更加的焦灼：14,400人次的訪問瀏覽、2100多人次的大眾投票環節，39份大賽組委會推薦作品在普及招聘技術知識，倡導招聘營銷理念的活動背景下確實受到了招聘領域從業者們的積極參與和關注。

來造一個招聘H5吧，一個招聘H5不會讓你獲得百萬人次的訪問、一個招聘H5不會讓你的僱主品牌影響力瞬間提升，但是一個招聘H5是招聘官們開始在招聘技術知識領域中前進的一大步，更是招聘官們出品的一個能夠快速獲得內部員工響應的小小作品之一。說到這里那麼問題來了：在我們看過204家各行業僱主微信招聘公眾號、以及39份招聘營銷的H5頁面之後，我們獲得了哪些啟發呢？

一個好的招聘營銷H5應該從哪些角度去評定呢？

招聘營銷H5的成本和產出比如何衡量呢？

有哪些多快好省的辦法可以做出很贊的H5呢？

H5傳播前後有哪些數字化屬性值得借鑒呢？

世紀難題： H5好了，流量從哪裡來？

帶著11位招聘專業大咖、招聘技術大咖、招聘營銷大咖、僱主品牌專家和獵頭專家的工匠精神，今天我們來說一說你可能知道也可能不知道的關於招聘營銷H5頁面的這些事。

一個好的招聘營銷H5應該從哪些角度去評定呢？

(1)創意Creative（關鍵詞：概念創意、視覺創意）

做僱主品牌的目的就是為了更好的做招聘，千萬別小看一個小小的招聘H5傳播和推廣，這也是一次很好的僱主品牌傳播機會，當然產出最後的招聘結果——匹配的簡歷是我們所有人都希望看到的。也就是說用於設計製作用於招聘營銷的H5這本身就是一個僱主品牌傳播工作，僱主品牌的創意和廣告領域的品牌創意路徑是類似的，包括概念創意和視覺創意。

例如我們看到的7號（精鼎醫葯）作品——「H5 搭建主要圍繞兩個核心：Employee Value Proposition 和High PerformanceCulture， 採用infographics 方法展示內容」；還有17號（費列羅）作品「招聘的同時軟性地宣傳僱主品牌和主張：探索的樂趣」帶著僱主品牌框架背景下去創意設計的H5是優先考慮入圍的；以及14號（網路直銷）作品——藉助「直通車」的寓意，邀請應聘者共同踏上高速前進的列車。並通過卡通的畫面，將復雜的JD轉化為簡單有明了的信息，邀請銷售強人、客服達人、運營能手共同踏上直通車。

(2)調性Message（關鍵詞：泛娛樂化、小清新、洞察）

如何將你的僱主品牌形象和企業獨一無二的賣點呈現到你的候選人受眾哪裡去，並且能讓受眾產生共鳴呢？在調性這個角度，例如我們看到的16號（Intel）作品——為體現Intel高精尖的技術實力，特意選擇「算得出」這一概念，以「100%准確率「作為標題噱頭，吸引校招求職者的注意力，測試的題目本身也是對Intel校招的宣傳；還有29號（蒂森克虜伯電梯）作品——突出「黑科技」概念，傳承著實體經濟的使命，作為支柱產業中的一員，懷著痴迷於機械世界的一份情懷，科技創新始終是我們不變的信條；

還有15號（雅瑩集團）作品——H5的設計採用了優雅時尚的手繪設計圖稿，一個熱氣球會帶領你一同進入米蘭世博會官方合作夥伴——EP雅瑩時尚集團【為愛而變的夢想空間】。區別於很多搞怪、可愛、或非主流的校招風格，EP雅瑩互動參與的方式式讓你感受時尚產業的校園招聘也充滿質感與藝術氣息。這是我們僱主品牌推廣的獨特價值體現。期間收到業界很高反響及學生們的青睞；

以及22號（吉利汽車）作品——體現了吉利對年青人才的渴望和需求、只為向上不斷創新的朝氣；體現了吉利作為一個民族品牌，用心造車，要讓吉利車開遍全世界的情懷；

更加精彩的是37號（藍色游標傳播集團）作品——將行業特質和崗位特點，通過內部員工COS的六大類超「酷」的人物形象，進行了更具代入感的詮釋。加入趣味考試贏取不同崗位勛章，既激發學生對崗位興趣，又體現了傳播行業文化底蘊深厚，表現形式多樣的特徵。使90後點贊的內容，不是迎合而是引領。在前期策劃中就考慮結合social傳播的形式，藉助電影《諜中諜》的上映周期內的熱點效應，從互動內容到創意形勢都著力於表現「酷」、「特工」、「神秘」等特質，加之「勛章榮譽」的設置，引發大學生線上線下交叉引流；

(3)結果Results（傳播廣度、傳播深度、自發性、二次傳播）

招聘營銷的H5沒有結果是萬萬不能的，要自嗨更要眾嗨——沒有經過量化的數字化的結果產生更是萬萬不能的，前前後後的所有事情機會都會最終影響招聘結果的數字變化。在這個部分我們必須用列表的形式更好的告訴大家無論公司規模大小，在不同周期的時間段內，一個小小的招聘營銷H5帶來的實實在在的招聘結果：

11號（滴滴出行）作品

H5定位在春節後的跳槽季營銷，圍繞春節後的節後症痛點場景展開，活動上線10天，最終pv67萬+，收取社會招聘簡歷502份；

4號（易企秀）作品

2015年製作了多個招聘場景，其中比較出彩的有3個，我們選取參賽的這個效果如下：1、瀏覽次數：34.4萬次；2、收集的數據數：2628條；

20號（鳳凰網）作品

從上線以來，PV達到21300+，UV達到15100+，通過H5端共收到簡歷7000餘份，平均每場宣講會參與轉發350人以上，每場點贊數量超過1600人次，同時微信粉絲量增長了20%；

16號（英特爾）作品

在英特爾校招期間，pv達到19400+，UV達到14180+，實現轉發量5000+；

32號（衛寧健康）作品

UV達到5,900，PV達到8,563，校招高峰期UV和PV分別是1991和2980。轉化成為圖片簡歷（簡歷或名片拍照）135份、H5應聘表單收到簡歷311份；

13號（Ucloud）作品

約有超過4500人次的閱讀量，並絕大多數受眾進行了主動轉發，並轉化為近2000新粉絲，後期持續收到近百份有效面試簡歷。

14號（網路直銷）作品

H5頁面發布8小時內，獲得近2萬人次的點擊閱讀，600餘人次分享，並收取簡歷300多份；

39號（初語服裝設計）作品

僅針對內部600+員工發布，上線第一天訪問次數達到4245次，截止至今年3月初，總pv高達20957，上線三個月後持續性迎來瀏覽小高峰；收獲233份簡歷;

23號（天普醫葯）作品

H5的PV（頁面訪問量）達到15000，UV（獨立訪客數）達到12000,發布的一周內，促進564位員工完成測試，占員工人數的50%以上

(4)交付Delivery（自主原創、第三方供應商）

5萬塊，5千塊都可以做一個H5，當然不花一分錢可以做一個招聘營銷H5，39份作品的設計製作發布可謂是百花齊放，中有14份是參賽招聘團隊基於易企秀平台進行設計製作和發布，6份基於MAKA，1分epub360，2份rabbitpre，1份Xiumi，1份Upalapp，份70C，1份IH5。

基於H5參賽作品的連接，我們可以了解到部分公司的招聘營銷H5頁面是有第三方供應商參與設計製作或者傳播某個部分的，包括2份由大街參與，1份圖譜天下參與，1份獵聘參與，1份雇得易參與，1份PinCN參與。

剩下6家公司通過自主原創，內部技術市場部門聯合HR部門協作進行發布的招聘營銷H5頁面更是受到了大家的好評，他們分別是：北京愛投數創科技有限公司、攜程、滴滴出行、鳳凰網、廣東天普生化醫葯股份有限公司、藍色游標傳播集團。

H5傳播前後有哪些數字化屬性值得借鑒呢？

這是一個好問題，盡管招聘官們對於技術以及技術背後的數字並不是非常的有意識，但是我們還是希望為大家補充完整的H5方方方面應該考慮的數字化的數據指標，除了簡單的被多少人次看過以及帶來多少份應聘簡歷之外，一份來自騰訊官方的《移動頁面用戶行為報告》提及了非常多關於H5頁面的參考數據，我們選擇部分羅列如下：

1、載入：載入超過 5 秒就會有 74% 的用戶離開頁面。

2、高峰期：中午12點左右和晚上10點左右是頁面訪問高峰期。

3、頁面熱度：通過用戶口碑擴散的移動頁面，其訪問熱度往往持續48小時左右。

4、流失率：用戶隨著頁面層級的加深而不斷流失，流失率在前幾頁最高。輸入行為或者復雜交互行為會導致用戶流失。

5、轉化率：由H5頁面引導去下載App的轉化率平均值為11.3%，最高值為36.6%。由H5頁面引導去打開App的轉化率平均值為17.52%，最高值為63.83%。

6、分享率：H5頁面的分享率平均值為3.93%，最高值為22.39%。H5頁面的分享率平均值為11.69%，最高值為43.22%（原數據是頁面分享按鈕點擊率，現更新為微信/手Q右上角點擊分享成功後收集的數據）

另外還有很多關於H5交互方面的知識需要分享給大家，其中包括「頁面提示」——用戶可能會忽略頁面提示直接開始頁面交互，以及「操作習慣」——用戶習慣沿用上一屏學習到的操作行為，如果當前操作不同，需要提示用戶。

世紀難題： H5好了，流量從哪裡來？

通過以上部分的內容，小編想你對於招聘營銷H5的成本和產出比如何衡量一定會有自己的見解，有哪些多快好省的辦法可以做出很贊的H5呢，是自主原創還是通過第三方供應商呢，通過上面的內容也很容易找到答案。最後讓我們聚焦於「世紀難題： H5好了，流量從哪裡來？」

公司招聘用的微信公眾號文章&閱讀原文

公司企業號

公司OA郵件內部論壇等線上渠道

公司校招建立起來的微信社群

市場品牌部門賬號轉載

有候選人覆蓋的微信大號轉載

通過KOL（除了他們的微信外，還有他們的博客領英微博微信赤兔脈脈等等）轉發

全體員工的微信朋友圈

線下活動時在宣傳品上加H5的二維碼

公司careersite上面二維碼

公司官方網站上面二維碼

公司第三方招聘渠道（51job等minisite或職位JD裡面加上二維碼，H5鏈接等等）

末了，小編想說的是：招聘的是個概率事件，招聘營銷的H5如果定義成是公司的「招聘渠道」不一定準確，但是招聘營銷的H5的確能帶來應聘簡歷，招聘官們要做的是盡可能長期的、一直的，最後是有選擇性的放大各種渠道產出應聘候選人的可能性！

招聘的效果本身沒有優劣之分，它是需要不同方法、技巧、經驗、甚至時間段等因素著力於不同的招聘渠道上，例如錯過了微信用戶閱讀時間較為集中的中午12：10發出的一個職位信息可能效果就會差很多；同樣在51job搜索簡歷，使用的關鍵詞不同導致搜索結果不同影響合適候選人的選擇影響到效果，這裡面都會有很多原因。招聘的渠道本身也是沒有好壞之分的。它是需要因不同的地域、企業、職位以及人才類別、年齡段等的不同而進行選擇使用的。招聘渠道的選擇是直接影響招聘效果的重要一環，而其關鍵就在於企業的HR們怎樣靈活有效地運用。在深入下去就是招聘渠道資源利用率（招聘中心對於現有的，潛在的，已知的，未知的招聘渠道的最大化使用上）、使用技巧和方法也是評估招聘質量的因素之一。

作者：歐澤林，網路問咖認證大咖，招聘自媒體「與才策」主編

④ 企業管理的10大管理創新都有哪些

No.1設計創造價值
通過更好的設計，可以使產品獲得更高的價值。譬如韓國三星，他們認為，傑出的外觀是增強產品親和力的有效途徑，對這方面的孜孜以求，使其確立了現代工業設計傑出代表的地位。 

No.2 外包獲利
業務外包是指企業根據投入產出效益最大化的原則，將某個或某些部門或業務轉包給更加擅長和專業的企業進行管理和經營的行為，強調企業將主要精力集中於關鍵業務上，最大限度地降低成本，提高效率。

No.3 供應鏈整合
供應鏈管理涉及對物流、信息流和資金流的管理，其中的利益關系涉及消費者、供應商、生產商和分銷商。其重點內容包括供應鏈信息整合、成員企業合作協調和創建成員企業利益機制這三大方面。 

No.4 扁平化管理
扁平化管理是指在決策層和操作層之間的中間管理層越少越好，它較好地解決了等級式管理層次重疊、冗員多、組織機構運轉效率低下等弊端。決策層的許多好的經營理念、決策意圖很容易傳達到操作層，基層員工許多好的想法也可以很快傳到決策層。 

No.6 標桿管理
是指企業將自己的產品、服務和經營管理方式同行業內或其他行業的領袖企業進行比較和衡量，從而提高自身產品質量和經營管理水平，增強企業競爭力。 

No.7 移動管理
作為通過手機、平板、筆記本電腦等移動通訊設備，與無線上網技術結合所構成的一個移動管理體系，移動管理與傳統的管理相比，可以不受時間、地點的限制而獲得管理效率和收益。移動管理是與商務活動參予主體最貼近的一類管理模式，基於龐大的手機用戶群，可以預料，移動管理在未來會成為企業內部管理的首要選擇。譬如國內做的比較好的位智天下，定位比較准確，融入了傳統精華的管理思想，掀起了管理的新革命。

No.8 品牌再造
品牌定位要隨著市場競爭形勢而變。品牌再造，解決的正是品牌年輕化的問題——只有不斷設計出符合時代需求的品牌，重新擦亮品牌，企業才能保持品牌永遠領先和鮮活的形象。 

No.9 僱主品牌
僱主品牌是指企業在人力資源市場上的定位，它包括公司人力資源的外部品牌和內部品牌兩個部分。外部品牌是企業人力資源在潛在雇員中形成的品牌；內部品牌則是企業人力資源在現有雇員中形成的品牌。網路裁員事件，富士康血汗工廠的曝光，僱主品牌愈發引起更多企業的高度重視。 

No.10 社會化營銷
作為一種新出現的，是網路營銷的延伸與發展。其網路營銷價值，主要體現在企業市場營銷人員可以用更加自主、靈活、有效和低典型案例： 健康元葯業在博客網開通了博客、微博，重點向外界推介健康元的事業，介紹其主導產品，通過文字的形式對產品的成分、價格進行說明，同時進行推介與評述。另外，還通過播放短片等形式進行業務推介。

⑤ 為文學類書稿徵集活動提個口號.

IBM迅速成長的半個多世紀,最主要的要決，是他們始終不渝地堅持著"三條信念"：
1．尊重員工個人的信念
2．尊重客戶的信念
他們的響亮口號是"IBM就是服務"。他們採取兩項措施，以保證優質服務：一是選擇、培養優秀推銷員。二.是選擇、培養為客戶服務的"客戶工程師"。
3．有理想，用理想去執行一切任務的信念。花旗銀行企業文化
以人為本：企業文化的核心花旗銀行自創業初始就確立了「以人為本」的戰略，十分注重對人才的培養與使用。
客戶至上：企業文化的靈魂花旗銀行企業文化的最優之處就是把提高服務質量和以客戶為中心作為銀行的長期策略，並充分認識到實施這一戰略的關鍵是要有吸引客戶的品牌
尋求創新：企業文化的升華在花旗銀行，大至發展戰略、小到服務形式都在不斷進行創新。惠普文化常常被人稱為「HP Way」（惠普之道）。HP Way有五個核心價值觀，它們像是五個連體的孿生兄弟，誰也離不開誰。
一，相信、尊重個人，尊重員工；
二，追求最高的成就，追求最好；
三，做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；
四，公司的成功是靠大家的力量來完成，並不是靠某個個人的力量來完成；
五，相信不斷的創新，做事情要有一定的靈活性。3M究竟有著怎樣的企業文化
1、客戶。作為企業，必須聆聽及了解客戶的需要，然後滿足這些需要，繼而超越客戶的期望。我們的使命是成為最具有創新的企業，並在所服務的市場中成為倍受推崇的供應商。在這其中，企業一定要保持產品的高品質，並且不斷的推陳出新，為客戶創造更高的價值。
2、員工。一個企業，不管是屬於哪個國家的，最終都是需要人來實現其價值，沒有員工就沒有企業。很多時候，企業把客戶當作上帝。但我覺得在3M公司，員工和客戶對於公司是同等的重要。
3、投資者。企業一定要給投資者以合理的報酬。當然，投資者除了看企業盈利狀況，還要看企業在發展中所面臨和承擔的風險，是否具有更具有發展前景。那麼，如何讓投資者青睞你的企業？其中，企業不但需要有魄力，而且這個魄力是持續的。這就是所謂的高瞻遠矚。
4、社會責任。盡量增加股東的財富或者追求最大利潤一向都不是3M主要的動力或首要的目標。除了賺錢，我們還在企業所在的國家和地區，積極負起社會公民的責任。其中，納稅是一方面。同等重要的還有環保。在這里，環保與所有的員工的身體健康都是息息相關的。3M在這方面可謂是燒鈔票。如在上海漕河涇工業區的廠房，投入100多萬用於環保設備。雖然企業經營成本升高，但當員工知道這些都會引以為傲，明白不管你是美國人，還是中國人，公司在任何地方對員工都是一視同仁。服務至上、追求卓越的肯德基企業文化
1、餐廳經理第一
2、「群策群力,共赴卓越」
3、「注意細節」麥當勞企業文化
從"更多選擇，更多歡笑"，到"常常歡笑，嘗嘗麥當勞"，再到如今唱滿全球的"我就喜歡"，短短幾年，麥當勞的廣告音樂不斷在人們心目中打榜流行。
麥當勞的企業文化由三個部分組成：
1、「Q、S、C＋V」精神：即「質量、周到的服務、清潔的環境、為顧客提供更有價值的食品」。
2、麥當勞的作風：顧客第一；高效、快速；「苛刻」的管理。
3、麥當勞的營銷策略：麥當勞叔叔；以情感人；連鎖經營；知人善任。通用電氣的企業文化
通用永遠推崇三個傳統，即：堅持誠信, 注重業績, 渴望變革 .微軟企業文化八大核心思維
1.頂尖人才「人是微軟真正的最大的財產。」
2.建設性的爭鋒：直截了當地說出想法。不鼓勵玩弄權術和外交辭令.
3.時刻處於戰爭狀況,牢記對手是誰.
4.機動而有效率的企業組織架構小型項目組.
5.合格的主管和明智的管理模式,沒有隻管人的主管.
6.比爾蓋茨是公司的靈魂,比爾蓋茨作為首席設計師，仍然每天艱苦工作.
7.自我批判和學習系統：盡早識別失敗之處，短時間的失敗是可原諒的，但延宕失敗是不允許的.
8.以提高生產力為目標的開銷方式：給員工大量投入，提供最佳工作環境.
微軟企業文化一直在演變：今天和未來, 對技術的激情, 從不放棄.飛利浦企業文化永續發展是特色,成為本領域中管理最專業化的公司
公司的目標成為本領域中管理最專業化的公司。
公司的目的,為顧客提供創新的,有吸引力的,使用方便的產品、服務、改善人們的生活和工作條件。
使在飛利浦工作成為一種愉悅的、令人振奮的和富有挑戰性的經歷。
用人宗旨是事業的發展與個人的發展融為一體。
用人原則是任人唯賢，量才錄用。三星的愛心企業文化
愛心行動：不僅是員工的事，也是首席執行官的事海爾的企業文化
海爾理念--海爾只有創業沒有守業。
海爾精神--敬業報國，追求卓越。
海爾作風--迅速反應，馬上行動。
海爾管理模式--日事日畢，日清日高。
海爾人才觀念--人人是才，賽馬不相馬。
海爾用工制度--三工並存，動態轉換。
海爾市場觀念--市場惟一不變的法則就是永遠在變；只有淡季的思想，沒有淡季的市場；賣信譽不是賣產品；否定自我，創造市場。
海爾名牌戰略--要麼不幹，要干就要爭第一；國門之內無名牌。
海爾質量觀念--高標准，精細化，零缺陷；優秀的產品是優秀的人干出來的。
海爾售後服務理念--用戶永遠是對的。
海爾資本運營理念--東方亮了再亮西方。
海爾國際市場戰略--先難後易。
海爾發展方向--創造中國的世界名牌。沃爾瑪企業文化
沃爾瑪重視企業文化建設的傳統是造就輝煌的保證。公司創始人薩姆?沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：「顧客是上帝」、「尊重每一個員工」、「每天追求卓越」。這也可以說是沃爾瑪企業文化的精華。
「員工是合夥人」
充滿朝氣和活力的沃爾瑪文化
別開生面的「周六例會」
培訓，經常地培訓AIG企業文化
以協作、進取、創新、專業、誠信為核心的強有力的企業文化。英特爾公司企業文化
英特爾在公司中確立了企業文化的六項准則，這六項准則是：客戶服務、員工滿意、遵守紀律、質量至上、嘗試風險和結果導向。公司內部的人人平等、高層管理人員和普通員工一樣上班守時，不搞管理人員的特殊待遇：沒有給高層人員保留停車車位，沒有管理人員的餐廳，每個員工都有平等的機會獲得股權獎勵。除了上述6條准則外，把求實精神和平等原則作為英特爾的科研准則。BP企業的文化
綠色環保 – 敢為人先
勇於創新 – 提供突破性的解決方案
業績為本 – 樹立全球統一的標准
銳意進取 – 始終尋求更新更好的方法三菱財閥的企業文化
「岩崎社長陣頭指揮制」被稱為「同族(岩崎同族)陣頭指揮制」,是指位於三菱企業集團頂端的彌太郎、彌之助、久彌和小彌太等四位岩崎家的直系者,直到三菱財閥解體為止,始終掌握著公司的最高決策權,並且站在企業經營第一線,直接指揮企業的計劃和運行。
濃厚的民族主義和民族擴張主義色彩。google的企業文化
google的企業文化他的企業文化也紮根於2.0時代,無論在管理領域還是在服務領域都順應個人化、大眾化、社會化的趨勢,堅持「做正確的事情」。Google的企業文化是鼓勵創新,即使每項工程都要有計劃、有組織地實施,公司還是決定留給每位工程師20%的私有時間,讓他們去做自己認為更重要的事情。Yahoo中國的企業文化
客戶第一－客戶是衣食父母
· 尊重他人，隨時隨地維護阿里巴巴形象
· 微笑面對投訴和受到的委屈，積極主動地在工作中為客戶解決問題
· 與客戶交流過程中，即使不是自己的責任，也不推諉
· 站在客戶的立場思考問題，在堅持原則的基礎上，最終達到客戶和公司都滿意
· 具有超前服務意識，防患於未然
團隊合作－共享共擔，平凡人做非凡事
· 積極融入團隊，樂於接受同事的幫助，配合團隊完成工作
· 決策前積極發表建設性意見，充分參與團隊討論；決策後，無論個人是否有異議，必須從言行上完全予以支持
· 積極主動分享業務知識和經驗；主動給予同事必要的幫助；善於利用團隊的力量解決問題和困難
· 善於和不同類型的同事合作，不將個人喜好帶入工作，充分體現「對事不對人」的原則
· 有主人翁意識，積極正面地影響團隊，改善團隊士氣和氛圍
擁抱變化－迎接變化，勇於創新
· 適應公司的日常變化，不抱怨
· 面對變化，理性對待，充分溝通，誠意配合
· 對變化產生的困難和挫折，能自我調整，並正面影響和帶動同事
· 在工作中有前瞻意識，建立新方法、新思路
· 創造變化，並帶來績效突破性地提高
誠信－誠實正直，言出必踐
· 誠實正直，言行一致，不受利益和壓力的影響
· 通過正確的渠道和流程，准確表達自己的觀點；表達批評意見的同時能提出相應建議，直言有諱
· 不傳播未經證實的消息，不背後不負責任地議論事和人，並能正面引導
· 勇於承認錯誤，敢於承擔責任；客觀反映問題，對損害公司利益的不誠信行為嚴厲制止
· 能持續一貫地執行以上標准
激情－樂觀向上，永不言棄
· 喜歡自己的工作，認同阿里巴巴企業文化
· 熱愛阿里巴巴，顧全大局，不計較個人得失
· 以積極樂觀的心態面對日常工作，不斷自我激勵，努力提升業績
· 碰到困難和挫折的時候永不放棄，不斷尋求突破，並獲得成功
· 不斷設定更高的目標，今天的最好表現是明天的最低要求
敬業－專業執著，精益求精
· 上班時間只做與工作有關的事情；沒有因工作失職而造成的重復錯誤
· 今天的事不推到明天，遵循必要的工作流程
· 持續學習，自我完善，做事情充分體現以結果為導向
· 能根據輕重緩急來正確安排工作優先順序，做正確的事
· 遵循但不拘泥於工作流程，化繁為簡，用較小的投入獲得較大的工作成果松下電器：不斷豐富的企業文化
一是強化企業命運共同體建設，松下公司是日本第一家有公司歌曲和價值准則的公司。每天早晨8點鍾，公司所有的人員朗誦本公司的「綱領、信條、七大精神」，並在一起唱公司歌曲。
二是在進行總體企業文化的培育前提下，把培養人才作為重點，強調將普通人培訓為有才能的人
三是注重不斷豐富企業文化的內容，使員工新鮮感，這樣更易於自覺接受。美洲銀行 Bank of America Corp.
美洲銀行不僅自認為是銀行，更認為自己是「（社會的）建設者」、「（與客戶是）鄰居、朋友」，用這些概念來強調他們從事的不僅僅是與金錢打交道的工作，更是在幫助他人與社會實現更高的目標。憑借這樣的定位，美洲銀行樹起了良好的公益形象。「更高標准」是美洲銀行的企業口號。這個簡單鮮明的口號與美洲銀行的行名通常一起出現，在員工的名片、工牌上，在網點場所的醒目之處，在各種宣傳材料中，甚至大型會議的背景牆上，都是紅色的標識，使得「更高標准」這個觀念深入人心。德士古企業文化
德士古通過重整企業文化和僱用更多的少數民族人士而從一樁種族歧視丑聞的陰影中走出來。強生(Johnson & Johnson)
強生公司即已將其「受歡迎的文化」植入了其行為。強生公司(Johnson & Johnson)的僱主品牌內涵則包括信任和公平導向的企業文化、工作中自由支配時間、早期職業教育、學習成長機會、競爭性薪酬、創新的人力資源項目與實踐等。寶潔公司（Procter & Gamble）的僱主品牌內涵包括早期責任與授權、清晰的組織結構與崗位職責、全球的工作機會、業績導向的激勵機制等。聯邦快遞「以人為本」文化觀內涵
要有一種平等的理念
注重員工自身的發展
溝通從制度到心靈雅培 (Abbott)
「多元化企業50強」(Top 50 Companies for Diversity)，並名列第五。雅培一直致力於創造一種包容一切的環境和文化，使其所有員工，無論性別、文化背景和個人信仰，都能感到舒適。思科副總裁林正剛先生對企業文化提出了以下幾點看法
一、企業文化不是企業的口號，需要企業中每個員工的學習、認同。文化最初是一個理念，然後通過種種機制，正式變為每一個員工的行為。如為實現"客戶滿意是我們第一大的責任"的理念，思科每年都聘請一個顧問公司進行調查、打分，結果直接關繫到員工的薪水，長期下來理念就慢慢形成了文化。對於一個5、6個人的公司，很容易形成默契，產生文化就較容易，但一個具有5000名或以上員工的公司，溝通與形成默契只有靠一套制度將每個人聯系起來。
二、在成功的因素中，技術是很重要的一點，但是林總指出，技術不能成為企業的主宰，這樣不易看到市場的變化，容易偏離市場。
三、成功的關鍵是客戶，客戶決定一切。思科的產品是由客戶決定的。客戶隨時變化的要求就是一種市場信息，指導企業的發展方向，企業必須適應這種情況而相應變化。
四、企業文化要形成價值觀，形成環境。思科講求"從正面看問題"，且"不斷學習，自我提高"，以員工間的競爭來評價其價值，這樣的競爭帶給企業活力。
五、員工的態度是企業文化的一方面。思科員工總是"從正面看問題"，認為挑戰是機會，失敗是機遇。中國有一句古話"生於憂患、死於安樂"，保持健康的危機感是思科不斷追求更好的一個前提。
思科作為行業中最大的企業，從企業到員工都具有"危機感"，挑戰的是自己，所以思科41個季度都沒有停止過增長，並准備迎接思科越來越大的發展空間。
六、LearningOrganization（學習性組織），這是一個新的管理理念和手法，企業的生存需要吸收信息，消化信息，反過來指導行動。
七、獎勵。在中國，曾經獎勵的唯一辦法就是提升，而事實上是不合理的。企業應接受一種觀點：管理只是一個職位，因此不應成為獎勵的一種。企業中每個人都是平等的，權力不是來自於地位，而是能力，個人影響力來自於個人能力，而不是地位，重要的是讓每個員工在適合自己的崗位上發揮最大的才幹。
八、信任。思科信任每一名員工，信任思科所創造的文化，將工作的主動權交給員工，給員工便利去創造企業的利益。企業文化應該是企業中每個員工都認同的一種觀念、一種制度。好的企業文化能調動員工最大的能量、擔起的責任。蘭亭花世界（LTFW）
將來的蘭亭花世界的企業文化是以人為本，誠信、創新、專業、精緻、卓越.-----------------------------------------------------------------------------------------
最富哲理的企業口號:日事日畢，日清日高。 ——海爾要讓時針走得准，必須控制好秒針的運行。 得客戶者得天下。 ——IBM公司讓每一張桌子上、每一個家庭中都有一台計算機，都使用微軟的軟體。(2)革命就在這里爆發，而且是微小的軟體革命。——微軟公司。我們相信上帝、家庭和麥當勞，但在辦公室時三者順序則相反。哪怕是一片腌黃瓜的寬度，我們都有一定的標准。質量上乘、服務周到、地方清潔、物有所值。——麥當勞金科玉律我們的血管里流的不是血，而是可口可樂。——可口可樂的理念我們想要一個有意義的公園，一個使家庭團聚的地方。——沃特·迪斯尼公司任何時候，當務之急就是顧客服務更上一層樓。——摩托羅拉公司危機之中自有良機。 ——摩根公司我要為大眾生產汽車。它大得足夠一家人乘坐，但也可以小得只要一個人開動和維護就夠。 ——福特公司產品與產品的差異，在於細節。 ——SONY公司每一個微小的細節都值得企業密切關注，每一個細小的行動都是企業管理工作中的有機組成部分。只有對它給予足夠的關注，修正細小的偏差，企業才能成就宏圖偉業。 ——沃爾瑪公司創新不是浮誇的東西，它要作的是具體的事，只有關注企業活動中的每一個細節，企業才能把創新工作做好。 莫道「山窮水盡疑無路」，留心細節，必將使得企業「柳暗花明又一村」。在平等競爭的條件下，從一個小小細節引發出的與眾不同的點子，常會讓企業有與眾不同的收獲。它不僅能讓企業反敗為勝，還能找到打開市場大門的「金鑰匙」。 要想在這個微利時代站穩腳跟，並獲得長足的發展，對每一個細節加以完美，是唯一的一條可行之路。 ——蘋果公司。管理是樹，品牌是掛在樹上的果子，細節是大樹的枝葉，放棄細節就等於打完大樹的樹葉，大樹再也結不出美麗的果實。 ——JVC公司作為產品，必須一開始就表現出它的與眾不同。這種與眾不同不是僅僅通過誇大的不屬實的廣告宣傳就能實現的，真正有效的方法是在細節上加以處理。——星巴克公司21世紀的競爭是細節的競爭。只有把每一個細節做好，做得與眾不同，企業才能在激烈的市場競爭中擁有競爭力，才能生存和發展。 ——日本東京貿易公司實現高質量就要對產品的所有零件的細節進行檢驗，保證企業基業長青。 ——賓士汽車

⑥ 什麼是僱主品牌

僱主品牌是由英國管理專家Ambler和Barrow於上世紀90年代提出的概念，僱主品牌體現為僱傭行為及與僱主聯繫到一起的功能、經濟和利益的組合。作為僱主的形象標志，其表現為企業激勵和保留現有員工以及吸引潛在員工的價值、政策和行為體系。

僱主品牌是僱主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關系，通過各種方式表明企業是值得期望和尊重的僱主。

它是以僱主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優質與特色服務為基礎，旨在建立良好的僱主形象，提高僱主在人才市場的知名度與美譽度。

僱主品牌是企業引才和留才的一種新型「營銷」工具，是企業在人才市場上的新型戰略，從品牌的視角「包裝」僱主，用人力資源專業工具、方法提升僱傭體驗，以此來提升僱主形象，贏得企業人才競爭優勢。

僱主品牌將雇員在企業工作中的感受和經歷與企業的目標、價值觀整合到一起，這種共同的品牌經歷使得企業在內部和外部都會受益。因此建立僱主品牌是推銷一種關系，是企業為雇員提供良好的工作環境、薪酬體系和學習發展等利益，它的目標市場鎖定於企業發展需要的人才。

僱主品牌的三個階段：

品牌意識、品牌聯系與覺察質量，此三方面內容代表了僱主品牌建立的三層階段。從在不同環境條件下憶起品牌名稱的可能性，至將品牌名稱與企業印象的結合，最終形成對企業形象的總體印象與評價。

僱主品牌價值

1、提升企業競爭優勢。僱主品牌是僱主與雇員之間情感關系的體現，決定了雇員在企業中的工作滿意度、文化認同感和工作責任感，從而影響企業產品和服務的質量，因此，僱主品牌是提升企業競爭優勢的重要工作。

2、吸引潛在的優秀人才。僱主品牌將會成為人力資源市場上的一面旗幟，吸引優秀人才前來應聘加盟，企業的人才庫中英才濟濟，成為人才的蓄水池。

3、減少僱傭雙方適配的風險。但通過僱主品牌，向潛在的應聘者傳遞企業價值觀、僱傭關系等全方位的信息，能夠吸引更為認同企業的人才，屏蔽一些價值觀念不一致的人才，減少雙方適配的風險。

4、降低企業人力資源開發成本。僱主品牌建設需要企業投入大量的人力和財力，但是這種投入也能夠在其它方面給企業帶來成本優勢。比如：招聘成本支出減少；人才隊伍更加穩定，人才的重置成本降低；薪酬成本的壓力減小，聲名在外的僱主品牌，可以作為求職人才選擇的尺度，促使其在選擇時心理上更加傾向於品牌僱主；核心人才挽留成本也具相當優勢。

5、帶來優厚的財務匯報。卓越的僱主形象和優秀的產品品牌一樣，也可以給企業帶來優厚的財務回報。華信惠悅在全球的「卓越僱主調查」發現，在網路經濟高漲的2000年，卓越僱主的三年總體股東回報率是108%，而普通僱主的回報率是66%，接近普通僱主的2倍；到了全球經濟低迷的2002年，對於卓越僱主這一數位是24%，而普通僱主是8%，卓越僱主的財務回報是普通僱主的整整三倍！

來自職Q用戶：美寶老師
簡單的說就是用人單位外在的用人形象 來自職Q用戶：張先生

⑦ 僱主品牌的建設方法

如同產品品牌一樣，發展與推廣僱主品牌策略同樣至關重要。基於華信惠悅的咨詢經驗，建議採用新「4P」策略發展和強化僱主品牌，即：People，Proct，Position和Promotion，來研究目標人才的特徵，識別驅動目標人才的關鍵因素，提煉出僱主品牌的關鍵訴求，並進行內外溝通，以迎合目標人才的獨特需求。
第一：識別戰略對核心人才要求和驅動因素（People）
組織內任何項目或活動的推動，皆需與公司戰略結合，方能協助業務目標的達成，發展僱主品牌也不例外。首先需要明確的是，公司未來的願景，長、短期戰略目標及達成目標的關鍵成功因素（KSF）是什麼？其次，實現關鍵成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才狀況如何，還存在哪些差距？
接下來，應考慮的什麼是核心人才工作的驅動力？薪酬待遇、福利制度、發展與升遷的機會、工作內容豐富程度、工作環境等哪些是核心人才最關心的因素？現狀是否滿足其需求？在此基礎上制定求才留才策略。
第二：提供滿足目標人才需要的工作體驗（Proct）
識別出目標人才的特徵後，就需要為工作的消費者--人才--提供滿足其需要的產品。比如西南航空公司在發現了優秀雇員崇尚西南航空的自由理念後，西南航空制定了包括自由保健、自由建立財務保障制度、自由學習與成長、自由進行積極變革等在內的八項自由員工計劃，既增強了僱主的吸引力，又使得其自由飛行的產品品牌在組織內部得到了透徹的理解和貫徹。
第三：定位僱主品牌（Position）
「好酒也怕巷子深」，在掌握核心人才驅動力的基礎上，企業需要用簡潔的語言提煉僱主品牌的定位。僱主品牌的定位比如瓊森公司 「盡享不同」，西南航空公司「自由從我開始」，花旗銀行「一份沒有不可能的事業」等僱主品牌定位，都在宣傳僱主的獨特的價值觀和文化。
第四：僱主品牌推廣（Promotion）
僱主品牌的溝通過程同樣類似於產品品牌營銷。別忘了「內部員工」是公司最佳的代言人。很多在校園招聘中享有盛譽的僱主如殼牌石油、江豐銀行等，都會選擇讓員工成為僱主品牌的代言人，讓潛在的雇員認識到僱主帶來的獨特工作體驗。渣打銀行以其領先的網路招聘系統吸引了大量優秀人才的眼球，從而招聘到符合價值觀要求的傑出人才；而大新銀行更是綜合運用聊天室、新聞簡報、員工意見調查、實習計劃、網路宣傳等綜合手段提升品牌在潛在和現有雇員心目中的價值。

⑧ 如何建立良好的僱主品牌形象

品牌是抄企業在市場競爭中的旗幟,是企業在商海中航行的風帆,是企業自身形象的直接載體。因此,如何建立良好的品牌形象,是搞好企業營銷,促進企業發展至為重要的問題。擬從五個方面進行探討。一、過硬的質量是打造品牌形象的基礎鐵錘砸出的品牌意識。要生產出受消費者歡迎的產品,必須樹立強烈的質量意識和品牌意識。1984年,海爾集團的前身——青島日用電器廠似乎已到山窮水盡的地步。在企業虧損147萬元的情況下,上級派35歲的張瑞敏前去擔任廠長。當時,一位用戶來信反映,該廠生產的冰箱有質量問題。張瑞敏經查,發現庫存不合格的冰箱還有76台。為此,召開現場會,提出一把重磅大錘將76台冰箱全部砸毀。接著從德國引進了全世界最先進的冰箱生產線,通過多年的不懈努力,終於打造出了世界級的海爾品牌。隨著海爾品牌戰略的不斷發展,張瑞敏對名牌的理解也上升為新的三點:首先,名牌要有創新能力,要取得超過平均利潤的那部分超額利潤;其次,在時間上要具有持久力,一個牌子如果只會領風騷於一時,不能長久,終將被市場淘汰.