網路營銷與hr的對話

Ⅰ 人力資源和網路營銷那個好

都好，看你喜歡與擅長的，現在是一個網路時代，做人力資源也要懂點網路營銷，招人也離不開網路。

Ⅱ 想問問一下網路營銷和人力資源兩個專業的優劣勢，哪種適合哪些人群

人力資源專業主要培養學生掌握國內外人力資源管理科學的基本原理、專業內知識和技能，了解我國的人事制容度和政策的歷史發展與現狀，具有調查、研究和解決人力資源管理實際問題的能力。畢業生適合到各級黨政機關、事業單位、各類企業、社會團體、社區組織從事人力資源管理、經濟管理、行政管理、職業指導等工作。
市場營銷專業主要培養學生全面掌握社會主義市場經濟理論和管理基本理論、熟悉企業經營管理、市場營銷所需的經濟、管理、財會、金融、計算機、數學等方面的基本知識;熟練運用外語以及從事市場調查、戰略策劃、市場開拓等方面技能;有獨立分析、解決問題的能力，同時具有創新和開拓精神。畢業生適合到政府經濟部門、各類工商企業及廣告、咨詢策劃公司從事市場研究開發與營銷管理工作。

Ⅲ 面試中如何與HR討價還價

面試前先演練
「在應聘前，先好好想想你提出薪金的要求和理由，打好底稿，預測一下用人單位的反應，然後和朋友家人先演練一番。」在面試談薪前，先演練一遍，應聘者的信心會提升很多，因此到真正面試的時候，無論對話的走向如何，一般都可以從容面對。
顯示自己的價值
面試談薪時，常常會夾雜著很嚴重的情緒因素。有時，求職者會因為慌張，而把事情過分復雜化。「當自己開始出現慌張情緒的時候，要學會抽離自己的主觀情緒，把自身技能換算為客觀數據，擺出事實，讓對方知道自己的價值所在。」在闡述自我價值的時候，要詳細列舉你做過什麼?你在其中發揮了多少價值?你又將為用人單位直接和間接帶來什麼價值?
換個談判要求
當薪酬確實沒有商量的餘地，此時可以換個談判的要求。「你可以和用人單位說，好吧，既然不能達到理想薪金的要求，那可以增加工作的彈性嗎?這對我的意義也很大。」有人曾經做過一個調查，發現有30%左右的僱主願意協商工作的彈性，20%的僱主願意不加薪而增加休假時間，「所以，除了加薪之外，還有很多東西是可以協商的。」
學會適可而止
在日常的生活中，我們也常常遇到各種各樣的談判。一般是一方先報出自己的價格，另一方會討價，然後前者再還價。如此一來，基本上就可以敲定價格。面試談薪也是如此，但需要注意的是，討價還價的回合必須有個底線。「當用人單位拒絕再談時，你就可以適可而止了。如果薪酬的談判已經沒有迴旋餘地，你還死咬不放、咄咄逼人，沒准談判就告吹了。」

Ⅳ 我現在在一家投資公司做HR，說白了投資公司也就是網路銷售，每天我們的工作就是打電話招人，我總是覺得

只要有錢拿 無所謂 不要太在意那麼多 你不做 有人去做

Ⅳ 在boss直聘上和hr聊天，hr問了兩個問題就不說話了，這是不是意味著沒戲了啊

不一定。

BOSS直聘上老闆大概率上會收到很多人的打招呼,但是很多人都是默認消息,未讀顯示1條;你主動多說幾句,未讀顯示N條,BOSS回復你的概率會提升非常非常多。

BOSS直聘招聘的不一定是HR，有可能是招聘職位的直屬上級,有時候是老闆。招聘同一崗位的,即有總經理、運營總監、行政主管、還有聯合創始人，在面對不同職位的面試官,表達方式應該有針對性。

比如面對HR側重於展示自己符合招聘要求的各種基本條件,HR重要是對求職者硬體方面作初部篩選。直屬上級側重於展示自己專業技能,提供相關作品。老闆通常比較忙,在溝通過程中需要不失禮貌地直奔主題。

而同一個行業定位的不同公司,求職者在溝通中,也應該有所區別和側重。

(5)網路營銷與hr的對話擴展閱讀：

「BOSS直聘」誕生於2014年7月，用戶可在APP上採用聊天的方式，與企業高管，甚至是創始人一對一溝通，更快速地獲得offer。

「BOSS直聘」為企業BOSS與職場牛人搭建起高效溝通、信息對等的公共平台。職場牛人可以通過直接與企業老闆在線聊天、恰談入職條件的高效方式，提升找工作的效率。

同時，企業BOSS也可採用類似微信聊天的在線互動方式，與求職者直接對話，展示自己和公司的誠意，精準定位職位最優人選，將招聘時長縮到最短 。

「BOSS直聘」該應用以去中介化的方式，開啟了招聘行業的MDD時代。

MDD，即Mobile+Data+Direcruit。Mobile即移動，隨時隨地的招聘場景，大幅增加了招聘產品的使用頻次和覆蓋用戶;

Data即數據驅動，基於用戶產品使用行為進行的職位技能、公司發展階段與個人期望、匯報老闆與個人等多維度的匹配;Direcruit即直聘，直聘模式消除了招聘求職中大量的冗餘環節。

Ⅵ 網路營銷時電話用語，請大家設個模擬對話（以初次拜訪為例，你是賣家）謝謝大家

我：「你好，是抄XXX先生嗎？」
對方：「是」或者「你是哪位？」
我：「你好，我是XXX，主要銷售XXX」
對方：「你有什麼事嗎？」或者「對不起，我不需要！」
我：「XXX先生，請您放心我不是小招貼更不是牛皮癬。再此我只想耽誤你2分鍾時間，讓你初步了解一下我們公司，希望您給我一個機會，或者對你也不失為一次發現更好產品的機會！畢竟我們的目的是互利互贏。」
……………………
把握語氣語速語調 聲音清晰 底氣足簡短明了闡述你想表達的或者想介紹的產品。最主要的是價格！！~以及對方能得到的好處（不要明確的說，只要暗示就夠了）為下次通話做鋪墊。畢竟沒人會一個電話就信任你，當然也沒人一個電話就否定誰！營銷就要長期備戰！

…………我對你想要的很模糊。但對5分很清楚…………
…………需要我請留言，我會盡力給予10分的答案…………

Ⅶ 直接與hr對話招聘軟體有哪些

其實大部分軟體都是的
有的時候打你電話要你面試的還有可能是老闆...

Ⅷ 有面試對話的實例嗎

一、參加筆試、面試的技巧

筆試的技巧
筆試是一種常用的考核辦法，主要是測試畢業生的工作能力。筆試主要限於一些專業技術要求很強和對錄用人員素質要求很高的單位。參加筆試以前，應當了解筆試的大體內容。筆試一般包括以下幾個方面的內容：一是知識面的考核，主要是一些通用性的基礎知識和擔任某一職務所要求具備的業務知識。二是智力測試，主要測試畢業生的記憶力、分析觀察能力、綜合歸納能力、思維反應能力、不斷接收新知識的學習能力。三是技能測驗，主要是對受聘者處理問題的速度與質量的測試，檢驗其對知識和智力運用的程度和能力。

參加筆試以前，應當針對考試內容適當地做一些准備，以便充分發揮自己的水平，爭取好成績。也不能過度緊張，否則會直接影響到個人水平的正常發揮。

另外，要注意按要求的時間准時到場，不能遲到。答題過程中要注意字跡工整，卷面整潔。考試過程中絕對不能作弊或搞小動作。

三、面試三步曲

如果你對應聘的公司期望越大，你的感覺就會越強烈。其實公司的目標人選也未必就象你想像中那樣高不可攀。而且請記住：面試是你和公司雙方相互了解的機會。主動權也不僅僅只掌握在HR手中。你最好：

（一）面試前：

1、充分閱讀招聘廣告上的職位描述。

一個公司的Job Descniption是各不相同的，不要因為你在上一家公司做同樣的職位，就對它掉以輕心。因為新公司中的Job Description越詳細越具體，對你了解工作內容，從而應聘成功越有利。（同時也可說明此家公司的管理水平高低，因為人力資源管理水平的高低決定著公司發展潛力和人員管理水平的高低，這一點也越來越得到公司的重視。

2、充分准備應聘資料。

充分理清的職場的經歷，是自信地面對HR officer的主要一步。每個HR officer都會請你自己介紹一番的，你該不會想語無倫次地想不出你自己都幹了些什麼工作吧？！但也不要刻意誇大自己的能力。很簡單，如果你申請的職位是銷售代表，但你誇大說你已經具備了銷售經理/總監的能力，其結果只有2種：1、公司會把您的資料存檔，當下次再有合適的職位時，會再考慮你的。2、公司會覺得委屈了你的才能，如果即使招了你進來，你會甘心只做個低層員工嗎？

所以，適時、合理地准備材料是很必要的。

（二）面試中：

1、聽清面試官的問題，尤其是用英語面試時，這尤其很主要，你的所答非所問在現在用得可不是地方啊！

2、多正面表達自己，多讓面試官了解你，每個人只有短短的半個小時時間，如何讓他們對你留下深刻良好的印象，在這方面你不妨多准備些工作經驗中的得與失的小例子，和一些你認為比較成功的案例來介紹你自己。

3、留下你的方便聯系方式，現在交換名片在正式場合時已很普遍了。但如果你有私人聯系電話且不想讓上一家公司人人皆知你要跳槽的話，最好講清。

4、提出自己對公司要了解的問題，主動權可就掌握在你的手中了。

（三）面試後：

1、在面試後1周內與HR officer詢問面試結果，其實這是"醉翁之意不在酒"，若想在若幹人之中脫穎而出，這一招可是讓HR officer再對你的申請重新回顧的好方法。

好，用上以上幾個小技巧，面帶自信微笑。准時地面對HR officer吧！

面試的技巧
百聞不如一見。面試是用人單位招聘時最重要的一種考核方式。面試是供需雙方相互了解的過程。面試是一種經過精心設計，以交談與觀察為主要手段，以了解被試者素質及有關信息為目的一種測評方式。面試實際上還是你與其他條件相當的應聘者競爭的過程。因此，為了獲得所求的工作，求職者應該充分做面試的准備，在面試中適度地表現自己，要善於展示自己的知識、能力、特長、性格等情況，給招聘者留下滿意的印象，爭取最後的勝利。

有的應聘人數比較多的用人單位，初試後還要進行復試，最後確定錄用名單。

面試沒有固定的形式、問題和答案。一般來說因招聘的目的、主試人的價值觀不同而不同。下面僅將常見的一些問題（但不是全部）列出來，供畢業生參考。

（1）面試評分要點與對策
①表達能力
用人單位一般觀察求職者能否將要向對方表達的內容有條理地、完整地、准確地轉達給對方；引例、用語是否確切；發音是否准確，語氣是否柔和；說話時的姿勢、表情如何。
作為被試者在面試時應注意以下幾點：（a）談話是否前後連貫；（b）主題是否突出；（c）思路是否清晰；（d）說話是否有說服力。
②思考判斷能力
用人單位一般觀察被試者能否准確、迅速地判斷面臨的狀況；能否恰當地處理突發事件；能否迅速地回答對方的問題，且答案簡練、貼切。
作為被試者應在准確、迅速、決斷方面重點准備。對自己的判斷應該有信心，還要分析對方是邏輯判斷還是感性判斷。
③操作能力
用人單位主要在於考察對方對於已認定的事情是否進行下去；工作節奏是否緊張有序；對於集團作業的適應性；是否具備組織領導能力。
這樣，被試者就應該強調自己的動手能力和寫作能力，對於想到的事盡量明確地表達出來。
④德性
用人單位主要在於考察對方責任感是否強烈；能否令人信任地完成工作；考慮問題是否偏激；情緒是否穩定；對於要求較高深的業務能否適應。
被試者回答時應該突出自己的自信心，堅強的意志，強烈的責任感，很強的與人交往能力，以及有預見性和計劃性。
⑤態度
用人單位主要在於觀察被試者遇到難堪問題後的反應；能否讓人親近，對他人有無吸引力等。被試者應該注意著裝得體，舉止文雅、大方，表情豐富，回答問題要認真、誠實。

（2）面試中經常出的問題
介紹你自己及你的家庭、你有什麼優缺點、你是否有出國、考研究生等打算、你有什麼特長和愛好、你對自己的學習成績是否滿意、你如何評價你的大學生活、你懂何種語言、熟練程度如何、你擔任過何種社會工作、組織或參加過什麼社會活動、你為什麼應聘本單位、你找工作重要的考慮因素是什麼、你認為你適合什麼工作、如果單位的安排與你的願望不一致，你是否願意服從如果工作安排與你的專業無關，你怎樣考慮、如果本單位與另一單位同時要聘用你，你如何選擇、你還有什麼想問的

（3）面試中應該做的與不應該做的事
應該做的 不應該做的
准時 遲到、不到
表現自然、大方 過分拘謹、謙躬、緊張
態度友善、積極 態度生硬、過分悲觀
主動參與 被動回答、冷淡、無話可說
精神煥發、充滿活力 精神猥瑣、懶散
言簡意賅 滔滔不絕、炫耀口才
回答准確 答非所問、不著邊際
溫文爾雅、有教養 言語粗魯、舉止誇張
耐心傾聽別人意見 打斷別人說話、急於表現自己
集中注意力 東張西望
穿著得體 衣冠不整、過分打扮
提問富有建設性意見 刻薄、隨意、提不出意見
自我表現適當 處處強調自己的優點、過分賣弄才幹
有幽默感 言語枯燥、故作幽默、刻意引人發笑
突出工作方面的事 對待遇斤斤計較

二、面試問題 一網打盡

恭喜，你已經擊敗對手，和僱主約定面試，也就是說你已經成為候選人。准備是面試成功的關鍵，所以我們為你一網打盡面試常見問題作為「演習」。准備，開始——

1、自我介紹

掌握你的發言時間。1—2分鍾較為適宜。以個人簡歷為引子，擴展豐富公司對你的了解，但不可離題萬里，切中要害是大原則。

2、你最喜歡的大學課程是什麼？為什麼？

說和你要應聘的職位相關的課程吧，表現一下自己的熱誠沒有什麼壞處。

3、你最不喜歡的大學課程是什麼？為什麼？

「我不得不說是我們大學的主修課程，雖然我知道他們只是例行一下公事，但課堂上死氣沉沉，老師和學生都只不過想熬完這個學期」。

4、你參加過什麼業余活動？

既然最好是讓人覺得你處事不乏手腕，那麼最好強調一下那些需要群體合作和領導才能的活動。

5、你的業余愛好是什麼？

找一些富於團體合作精神的，這里有一個真實的故事：有人被否決掉，因為他的愛好是深海潛水。主考官說：因為這是一項單人活動，我不敢肯定他能否適應團體工作。

6、你是怎麼知道我們招聘這個職位的呢？

如果你是從公司內部某人處打聽回來的消息，記得提及他的名字，公司不說偏袒內部關系不代表它不存在。

7、你了解我們公司嗎？

唯一的辦法是面試前花時間搜集公司信息，去網上查看公司主頁或到圖書館查尋行業訊息。公司業務范圍、規模、年收益、信譽形象、管理層構架、員工素質、技術水平、公司歷史和公司理念等基本情況皆應了如指掌。尋找出你感興趣的問題，以此為切入口，引導你與面試官的討論集中至一點，讓他告訴你更多。

8、你為什麼願意加入我們公司？

不要先談論你的需求，談論公司的需求，你願意融入公司，你願意與公司一起面對經營中出現的問題並妥善處理，你願意在公司的發展壯大中盡自己一分微薄之力。

9、你能為公司做些什麼？你能做出獨一無二的貢獻嗎？

聯系過往你應對處理問題的成功經歷，強調你在面對類似問題時的游刃有餘。經驗予你指引，經驗賦你靈感，舉一反三，觸類旁通。讓過去與未來遙相呼應，凸現自身價值。

10、這份工作哪些方面吸引你？哪些方面令你感到還不滿意？

列舉3個以上這份工作吸引你的因素；但，對於後一個問題給一個微不足道的小缺陷，輕描淡寫，點到即止。

11、我們為什麼要聘請你呢？

這個問題聽起來既消極又可疑，或者十分刻薄。但實際上，面試官是想讓你幫助他聘用你。你擁有他們需要的才識，經驗，能力和技能，他們要找的正是你。 「我在這個領域的經驗很少人比得上，而且我的適應能力使我確信我能把職責帶上一個新的台階」。

12、最能概括你自己的三個詞是什麼？

我經常用的三個詞是：適應能力強，有責任心和做事有始終，結合具體例子向主考官解釋，使他們覺得你具有發展潛力。

13、你認為自己最大的弱點是什麼？

絕對不要自作聰明地回答「我最大的缺點是過於追求完美」，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌芨可危了。

14、你為什麼還沒找到合適的職位呢？

別怕告訴他們你可能會有的聘請，千萬不要說「我上一次面試弄得一塌糊塗……」。指出這是你第一次面試。

15、你怎麼看待要向比你年輕的人/女性匯報呢？

「我從不根據年齡性別劃分別人,只要他們是憑借自己能力到達該職務的，那絕對沒有問題。」

16、你過去的上級是個怎麼樣的人？

別貶低過去的上司，提一下他的長處和不足。

17、你現在能把過去做過的工作做得更好嗎？

「事後諸葛亮地說……」記得回答前先說這句話。

18、我可以跟你的前任上司聯系求證一下嗎？

隨便你怎麼回答，但如果可以的話，最好答應。特別是你有前上司的證明信，沒有比「當然，我有他的推薦信，你可以打電話給……」更好的回答了。

19、有想過創業嗎？

這個問題可以顯示你的沖勁，但如果你的回答是「有」的話，千萬小心，下一個問題可能就是「那麼為什麼你不這樣做呢？」

20、你希望從工作中尋求什麼？

僱主並不真正在乎你尋求什麼，而是在乎他尋求的目標。談他感興趣的問題，並且盡量用「貢獻」、「增進」、「提高」這類詞來回答。工作給你一個施展的舞台，你希望為公司作得更好更多。

21、請告訴我你對XX這一職位的定義（你所應聘的崗位）

簡明扼要，用以結果為導向的思維方式，闡述你對該工作的理解。

22、你需要多長時間適應公司並作出獨特的貢獻？

你會盡快適應的，你期望自己在短時間內調整步伐，應和公司工作節奏。

23、除了工資，還有什麼福利最吸引你？

盡可能誠實，如果你做足了功課，你就知道他們會提供什麼，回答盡可能和他們提供的相配。如果你覺得自己該得到更多，也可以多要一點。

24、你對加班有什麼看法？

盡量誠實——如果你說了「是」而實際上卻不想，那麼你會被人一直盯住。

25、你會為公司服務多久？

只要公司與我雙方都覺得我在公司運營中發揮作用，在不斷成長成熟，在公司實現預期目標中作出貢獻，我樂意為公司效力。

27、作為被面試者給我打一下分

試著列出四個優點和一個非常非常非常小的缺點，（可以抱怨一下設施，沒有明確責任人的缺點是不會有人介意的）。

28、你有什麼問題嗎？

一定要提問。

Ⅸ HR對話：企業如何激勵和留住人才

企業如何留住人才
企業如何留住人才 商業競爭的實質不在國家之間，而是在企業之間，企業之間的競爭最終又取決於人才。已被列為第一資源的「人力資源」直接影響著每一個企業的興衰。 人才是現代企業之魂，人才流失是每一個企業所面臨的最大挑戰。企業一旦失去了人才，剩下的就只是一個僵化的軀殼。後工業經濟時代，過去的生產產品轉變為生產服務或知識。勞動者一方面適應著經濟轉型過程中物質方面的需求所產生的變化，同時也經歷了價值觀念的轉變，比如更關心工作滿意度等話題。 從二十世紀八十年代開始，鄉鎮企業以其靈活的用人機制在勞動力市場上占據絕對主導地位，借著大批國有企業培養的管理與技術人才，取得了飛速的發展，並在九十年代成為國民經濟的主體之一。隨著國企改革的縱深，國有企業紛紛改制，使國企在用人機制及薪酬機制在一定程度上更趨靈活，所以在這一段時間民營企業與國有企業在對人才的競爭力上平分秋色。進入九十年代末期以後，隨著大批國有企業的破產或轉制，以及大量民間資本的注入，民營企業占整個市場經濟的比重日益加大，使企業間對人才的競爭更日趨白熱化。很多企業老總逐漸感到，為什麼現在的人跳槽越來越頻繁？一、員工為什麼要離職？無數企業因為人才的流失而陷入低谷，企業培養人不容易，培養一個人才更不容易。每一位企業的高層領導，不得不思量這樣一個問題——每個人才的離職一定是經過深思熟慮的。決不會因為一時沖動而扔掉飯碗，更不會因為一點小事而草率辭職，當員工心意已絕、堅持離去時，公司的老總們需要反思員工為什麼會走？企業怎樣才能留住人才？ 二、怎樣激勵員工？常識告訴我們，只要一個企業的薪資優厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。優厚的薪資當然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發展性等。不同員工能被激勵的方式不同，例如年輕工作者比較重視擁有自主權及創新的工作環境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業發展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩定性及公司的福利政策。公司不能以相同的方式激勵所有的員工，在擬定每一個激勵計劃前，先應當花時間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。三、如何降低離職率？留住人才是一門管理學問，過去我們所採取的一般策略是增加工資、獎金、持有公司股權、期權以及提供特殊福利待遇等，這些措施對少數人有著立竿見影的效果，但又會觸及和傷害更多人的心理平衡，所以這些措施很難保證人才不為更高的報酬而跳槽。開放程度的提高及社會制度的變革，就必然促進人才的流動。而人才的流動是正常的，任何一家公司的離職率保持在5%-10%是比較合理的。處理頻繁離職的問題，宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率。
（一）從招聘開始，公司需要做好充分的准備。既要考慮公司現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，不好高騖遠，講究適用、好用、夠用原則。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業才應該聘用。這樣，人才可以配合企業共同進步，會大大降低離職率。
（二）增強公司的透明度，讓員工隨時了解企業的運營狀況，是提高人員穩定性的好方法。不僅把好的消息與大家分享，也要將公司面臨的一些困難、問題與員工溝通。這樣既有助於增強員工的責任感，也可以增加員工在公司中參與決策的機會，讓更多的人開動腦筋，立足高處，為企業出謀劃策。
（三）建立良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對於人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。
（四）給員工適度的成就感。充分「體現只要你能幹，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀」。如果「做多做少一個樣，做與不做一個樣」這種狀況出現在我們的公司中，那麼人才流失就是必然的事。企業唯有使人才感到「值得留下來」，並且心甘情願地付出他們的聰明才智。
（五）看到員工的才能，就要知人善用。給他們更大的發揮空間並且進行有效的授權，這是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。
（六）培訓和持續提高。任何人的知識總是有限的，但求知的慾望是無限的。有些人的離職莫明其妙，其實就是他們在公司中沒有培訓和持續提高的機會，知識結構得不到更新和充實。如果不跳槽，長此以往，也就等於喪失了生存的能力，這一現象特別是在知識更新日新月異的IT行業和廣告行業中尤為明顯。
（七）適當弱化考核作用。現在公司越來越強調考核的作用，考核的確在短期內會對員工的工作積極性起到推動作用，但現在越來越多的管理科學研究者認這也可能是導致員工流失的 一個重要原因。應當適當弱化考核的作用，並當盡可能降低考核的頻度，以每季度考核一次為宜，作為每年度薪酬調整的依據，在這個考核中盡量做到公正公平，而由此做出薪酬變動的幅度也不要有太大區別。
（八）開展員工滿意度調查，員工滿意度調查可以讓企業清楚自己的問題出在哪裡。每年都會有一些大型企業會花錢請專業顧問公司來做一次員工滿意度調查，這個調查完全由顧問公司保密操作。員工所提出的所有抱怨都會被公司高層責令相關部門做出回應，包括解釋問題發生的原因，制訂改進的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施進度，並將實施的結果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。如果公司想要留住優秀的人才，不能只期望通過勞動合同或競業限制來約束，更要以真心待人，設定正確的戰略目標，建立完善的激勵制度，公正地評價每位員工，公平地給予報酬，讓良好的激勵制度在公司內部生根發芽。對於一個企業來說，多年的生產經營實踐，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功經驗和辦法，但是要形成一種良好的人性化的具有強大凝聚力的人才氛圍，還需要我們拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感的滿足上、在自身價值的體現上雙豐收，在這樣的企業里，即使有人才要離開，他們也會和企業成為朋友。」人心向背與企業興衰之間有著千絲萬縷的聯系，也許今天的員工就是明天的合作夥伴。無論從哪個角度來說，都應該建立良好的關系。雖然有些人才要走是留不住的，但企業唯有不斷從自身找到不足並加以完善才會吸引更多的人才加盟。