培訓計劃方案參考文獻

㈠ 有關員工培訓的論文

[摘 要] 企業培訓是企業持續發展的動力源泉，本文從加強企業培訓的意義出發，提出了觀念轉變、受訓學員選擇、教學資源投入、辦學方式靈活、課程設置科學是做好企業培訓工作應該關注的因素。

[關鍵詞] 企業培訓 繼續教育 競爭

企業培訓，就其廣義屬性而言，實際上是一種企業員工根據企業的需要而進行的有側重，有針對性的重新入校學習的一種繼續教育。
隨著我國80年代初進行的經濟體制改革的日益深化，以前的計劃經濟體制下的思想意識進一步被市場意識所取代。企業的生產已由計劃體制下政府的指令性任務變成自己在市場中根據市場需求尋找定單。尤其是我國在1999年的成功入世，使我國的市場經濟地位進一步確立。外國資本在各經濟領域迅速湧入，中國的眾多企業也在逐步走出國門，中國經濟與世界經濟的聯系日益緊密，全球經濟一體化的影響越來越明顯，國內企業所面臨的經濟環境已發生了巨大的變化。企業的競爭對手不在僅僅是國內同行，還有許多資本雄厚，技術先進的外國公司。那麼能否適應市場需求，在競爭中立身不敗，能否根據企業所處環境的變化及時調整自己的發展目標，重新審視已有發展戰略、發展方式，成為企業必須考慮的問題。如果企業要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優勢，具有自己的核心競爭力，不管其是表現在整個企業的營銷理念上，還是表現在產品設計、生產。而這些都需要知識、技術的應用。需要企業擁有一支掌握知識、技術的高素質隊伍，這支隊伍的好壞就成為企業興衰的關鍵。

一、從企業生產管理上看，企業需要加強員工培訓

隨著社會的發展，企業所面臨的生產環境更具多變性，一方面，科學技術的發展日新月異，要求企業不斷加大投入，研發新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產出新產品，降低企業生產成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學的知識是不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。

二、從調動員工生產積極性角度看，企業需要加強員工培訓

企業建設一支高素質的員工隊伍，除了企業以招聘形式引進所需的各式人才外，立足企業現有人力資源，加大開發也同等重要。一個好的企業應該能夠成功的調動各級員工的積極性，讓他們為企業獻技獻策，創造價值。根據需要層次理論，每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以後會繼續追求自我實現的需要，希望通過自己的努力，在企業發展的過程中自身也能夠達到預設的目標，得到不斷發展。這種滿足不是物質薪酬的有限刺激能夠解決的。
所以企業的員工培訓工作不僅是企業發展的需求、時代的需要。也是企業留住人才、激勵員工的有效途徑之一。
三、如何做好企業培訓工作
1.作好企業培訓必須轉變觀念
「性格決定命運，思路決定出路」。不同的思維方式，會產生不同的行為，導致不同的結果。要想做好員工培訓工作，首先從企業管理者角度必須對企業培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業生產中的地位，把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事情。企業管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業競爭力、信譽度和員工素質結構，培訓是企業可持續發展的動力保證。
對比外國，很多企業都十分重視員工培訓，把員工的素質看成是企業的未來。例如：我們的近鄰日本，自明治維新以後，國家對教育和企業培訓的重視程度不斷增強，費用支出力度不斷加大。1976年有76.7%的企業向雇員提供了各種形式的培訓。到了1985年，這個比例進一步上升到83.8%，1000人以上的企業幾乎100% 的實施了教育培訓。對此，日本的經濟界名人--松下幸之助就曾經驕傲地說：「松下首先是培養人的地方」。而我國一方面由於計劃經濟下企業經營的外部環境的競爭性並不激烈，另一方面教育培訓效益有一定的滯後性，使企業管理者認識不到培訓的重要性，覺得培訓工作是國家的事情與企業無關，企業自身資金已經非常有限如果，還要拿出大量資金用於開展員工培訓，不劃算。同時，由於沒有完善的保證機制，一部分企業員工在沒有參加培訓前勤勉工作，培訓之後則忙於跳槽，使企業蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。
所以，要想作好培訓工作，必須轉變這種觀念。認識到加強員工培訓是企業的需要，對於一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。
2.作好企業培訓，必須選擇受訓員工
眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎麼煅制，也不會出精品。企業在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結合起來，作到在受訓員工選擇中注重資質、注重潛質，開發稟賦，挖掘潛能。
3.作好培訓工作，必須擁有足夠的教學資源投入
培訓教育與學歷教育不同，它不僅僅是知識的更新，同時是企業文化的孕育與灌輸，通過進一步提高員工已有知識技能，達到企業現階段的要求。所以一方面要求培訓教育的師資隊伍的水平要高，要求任教培訓的師資既有理論又有實踐經驗，同時還應有一定的前瞻性。為了不與企業實際脫節，培訓教師應根據需要不斷訪學、深造，不斷身臨現場了解項目的進展，發現、分析項目。另一方面，企業在培訓過程中還應有針對性地對一些模擬系統進行建設，提高學員的實際應用技能，同時根據實際情況，在現有師資無法提供有效培訓的時候，合理外聘教師或送學員外出進修。這一切都需要有財力、物質等教學資源的充分保障，才能做好培訓工作。

4.辦學方式上以達到培訓目標為主，具體形式靈活多樣
由於參加企業培訓的員工大都是在職人員，企業也不可能為了員工的培訓而停產，這就決定著企業員工不可能大量、長期的脫產上學，這就要求企業培訓機構在培訓工作中堅持原則性與靈活性相結合。根據企業發展，根據員工實際情況，培訓時間長、中、短相結合，培訓內容理論與實踐相結合。如：可選擇有發展潛力的員工可送其進入高一級學府進行學歷教育學習，作為骨幹培養，對有些需要技能提高的員工則可開設為期幾天或幾個月的學習，可以脫產學習與業余學習相結合，可以藉助多媒體教育技術，開展遠程教育學習等等。
5.科學設置培訓課程
由於培訓的針對性，所以培訓課程的設置應注重科學性，實用性，前瞻性，有的放矢，重點突出。
美國質量管理專家戴明博士提出戴明環（PDCA） 理論同樣適用於企業培訓。P、D、C、A分別是Plan、Do、Check、Action單詞的第一個字母，代表著一個循環中的計劃、執行、檢查、處理四個階段，這四個階段環環相扣，互相制約，互為補充，形成了PDCA循環，其中每一個階段都是下一個階段的依據，下一個階段都是上一個階段的落實和具體化。 在PDCA循環中，A是一個循環的關鍵，這是因為在每一個循環中，從目標的實施、檢查，到尋找差距和原因都離不開目標計劃的制定。

所以，在培訓方案設計中，
(1)應進行市場需求分析，要了解企業外在的環境如何，企業現在的發展情況怎樣，企業未來的可能方向，企業內部的員工知識結構，與企業未來發展差距在哪，差距多少，等等。
(2)進行課程設計。明確了要培訓的方向，就可以根據這個方向了解有哪些課程或技能的學習可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程。
(3)進行動態過程式控制制。由於培訓的員工大都來自其他部門，作為培訓機構的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統一的，但員工的基礎直接影響到目標結果發實現。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。
(4)進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。沒有反饋環節，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。具體的反饋形式可以有多種：與受訓員工面談、問卷、對受訓員工若干年的追蹤調查等，總結經驗與不足，為以後培訓工作提供有益借鑒。

總之，員工培訓是企業可持續發展的一件大事，決定企業明天的市場份額。因此，企業應該不斷加強員工培訓，切實作好每一年，每一期的員工培訓計劃，通過不斷培訓，加強員工素質，依靠這支高素質的企業隊伍搏擊商海。

參考文獻:
[1]繆清照 劉煥榮:知識經濟時代企業培訓的變革.石油教育，2003（1）
[2]王 俊:知識時代的企業培訓.成人教育，2001（5）
[3]段艷紅 王大力 岳貴貞:對人才培訓的幾點再認識.經濟師，2001（1）

僅供參考，請自借鑒

希望對您有幫助

㈡ 培訓管理論文,題目自擬,急急急急!!!!

如何培訓員工成為管理層所期盼的得心應手的人才
人類社會發展進入21世紀，全球經濟正在加速融入市場化、知識化、信息網路化和全球一體化的進程，作為市場微觀主體的企業面臨著越來越激烈而無情的市場競爭，如何在這種激烈的競爭較量中「適者生存」並長期持續發展，是每個企業的管理層時時刻刻所夢縈魂牽的首要問題。

新時期的市場競爭，歸根到底是人才的競爭，是如何開發並有效調動人力資源的潛能，以適應日新月異、快速變化的社會環境、經濟環境、組織環境和技術環境，並能動性地為企業創造效益的競爭，人才競爭已成為企業之間的核心競爭內容。任何企業的創新、變革和發展，都是源於企業員工的不斷學習和進步，員工素質將最終決定企業的競爭優勢。企業的興衰成敗早已證明：「得人者昌，用人者興，育人者遠。」

員工培訓，是指一個組織通過教學、案例分析或實際操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發展目標，完成和改進本職工作並不斷向前發展的過程。

在歐美發達國家，員工培訓被認為是企業最有價值的可增值投資。據美國教育機構統計，企業每投入1美元用於培訓，便可有3美元的產出。美國《財富》雜志指出：「未來最成功的公司，將是那些基於學習型組織的公司。」通過培訓，不僅可以提升員工的個人素質和技能而使員工受益，正如克里曼•斯通所言：「全世界所有員工最大的福利就是培訓」，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和企業歸屬感，來增加企業產出的效益和組織凝聚力，並為企業的長期戰略發展培養後備力量，從而使企業長期持續受益。員工培訓已滲透到西方發達國家現代企業運營的方方面面，成為企業解決實際和潛在問題、提升競爭能力、拓展市場份額、制定發展戰略的核心工具之一，如：員工入職時，需要培訓；員工績效考評結果未達標時，需要培訓；員工輪崗晉級時，需要培訓；新技術、新工藝應用時，需要培訓；新的管理制度、工作模式和系統出現時，需要培訓；新工作崗位出現時，需要培訓；出現高成本、高故障時，需要培訓；研究開發技術落後時，需要培訓；市場推廣不利時，需要培訓；顧客頻繁投訴時，需要培訓……

但是，在對待培訓這個問題上，當前國內大多數的企業卻長期存在這樣或那樣的錯誤認識和做法：如，許多企業只關注對物的投入而忽略對人的投入，視培訓為成本和負擔，導致企業員工素質下降、觀念陳舊、產品積壓、業務停滯，從而無法生存而瀕臨倒閉；另外許多企業卻又面臨著培訓阻礙發展的另一個普遍問題：受訓後員工離職攀高枝導致關鍵人才流失，從而造成崗位真空，以至於眾多的企業領導人扼腕而嘆：「不培訓是等死，怎麼培訓了反而變成找死啦？」

如何扭轉對培訓認識的傳統錯誤觀念、如何採取有效措施防止員工受訓後的流失，是解決當前國內培訓發展阻礙的一個關鍵。這方面，一些知名企業的觀點和做法頗值得我們借鑒：

◆摩托羅拉：系統化的員工培訓是企業發展戰略中重要的一部分。

摩托羅拉一貫認為：「人是企業中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會並給予發揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養成一支同行業的優秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內日益增長的業務需求。」為此摩托羅拉每年為員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，規定每位員工至少每年要接受40小時與工作有關的學習，內容包括：新員工入職培訓、企業文化培訓、專業技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及海外培訓等，並同時積極推廣電子學習（E－learning）。

◆惠普：員工培訓是投入產出比最高的投資。

惠普公司在員工培訓方面花的錢遠遠超過著名培訓機構ASTD調查數以千計美國公司得到的平均水平（每人每年1000美元）。在惠普公司的理念中，員工培訓被認為是投入產出比最高的投資。

其培訓過程由「硬」到「軟」，不斷深化：從「技術業務知識」到「溝通技巧」再到「文化、思維」，體現出惠普在培養人才方面的一種哲理——在需要的時候提供必要的培訓。

◆海爾：貫穿「以人為本」、提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源，從而使企業保持高速穩定的發展。

海爾集團自創業以來一直將培訓工作放在首位，上至集團領導，下至車間一線工人，根據每個人的職業生涯設計、制定出個性化的培訓計劃，搭建個性化發展空間，提供充分的培訓機會，並實行培訓與上崗資格相結合。

海爾培訓工作的原則是「干什麼學什麼，缺什麼補什麼，急用先學，立竿見影」。

◆麥當勞：「要使人才培訓後不流失，關鍵要把企業的培訓計劃與員工個人的職業生涯發展計劃融為一體。」

麥當勞認為：要使人才培訓後不流失，關鍵要把培訓與員工個人的職業生涯發展相結合。要計劃一下他在未來的一二年內可能到達什麼位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現有多少人、有多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到在麥當勞的前途是看得見、摸得著的。

◆博士倫：「因噎廢食不可取，關鍵是未雨綢繆，做好關鍵職位的人才穩定和人才儲備工作。」

博士倫認為：對人才培訓要看得長遠一些，不要因為個別人培訓後跳槽就因噎廢食，關鍵在於防患於未然。

博士倫公司在接受培訓前與員工簽訂《培訓服務協議書》，規定員工接受某類培訓後在本公司的最短服務年限，如果未滿服務期要求跳槽，則應補償企業的培訓損失。

該公司採取兩項對策應付人才流失問題：

1）預先做好人才儲備工作，將流動頻率較大的關鍵崗位進行職位分解，把上一級的職位一分為三或四，一旦職位出現空缺，下級人員可及時進行補充。這樣，出現個別員工跳槽時，工作不會因此中斷，而且下級人員也有了晉升的機會。

2）給那些關鍵職位的人才提供恰當的市場報酬。

◆聯想：「辦長久公司的根本大計是百年樹人問題」，我們更看重人才的忠誠培訓，讓企業文化這只「看不見的手」挽留住受訓人才，方為上策。

在聯想，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業文化的培訓始終貫穿其中。每位員工的必修課都包括聯想集團戰略規劃所涉及的培訓、聯想集團戰略調整所涉及的培訓和專門的技術內容培訓，人才培訓與企業發展戰略緊密相聯。

在聯想，培訓人才和留住人才相輔相成：「留住人才的關鍵在於它能為員工提供良好的培訓和發展空間，而培訓則常常是員工感受企業是否在盡心盡力地為他們創造發展機會的依據，是體現企業文化的重要形式。」

上述經過市場千錘百煉的企業培訓觀和培訓操作經驗啟示我們：一個企業若想緊跟時代發展的步伐，適應不斷變化的環境，在無情的市場競爭中發展壯大，惟有建立起注重學習的組織文化環境，樹立良好的學習氛圍，根據實際需求對員工不斷地進行有的放矢的培訓，改進員工的知識和技能，並採取配套有效措施吸引員工、留住員工，開發並提高員工的綜合素質，從而提升企業的整體核心競爭力，方能得以實現。

英國科學家詹姆斯•馬丁研究表明：人類科學知識在19世紀每50年增長一倍；20世紀中期，每10年增長一倍；20世紀70年代，每5年增長一倍；目前，估計每2—3年增長一倍。所以，企業只有強化企業員工培訓機制，不斷進行知識、技能更新，提高員工整體素質，向培訓要效益、以培訓謀求發展空間，才能適應科技的發展，為企業提供合格的人力資源，提高企業的運營效率，使企業永葆活力，在競爭中立於不敗之地。

可以說，培訓工作進行的好壞，越來越直接地影響到企業的運營品質，成為企業能否超越競爭對手的重要指標；員工培訓，已經成為企業進步的催化劑，是企業持續發展、永葆青春的「源」動力。

㈢ 如何培養小學生的體育學習興趣 參考文獻

體育學習興趣是小學生對體育學習活動產生愛好和追求的心理傾向；是學習參與的基本動力之一。宋代教育家朱熹說：「教人未見意趣，必不樂學。」可見，激發和培養學生的學習興趣，是教學得以成功的重要條件。要想使學生主動積極地獲得知識，就必須從多方面培養學生對所學內容的興趣，把教育提出的具體要求轉化為學生內在的需要，把學生潛在的積極性調動起來。
本人自教學以來，一直擔任體育教學工作。近幾年的體育教學有了很大的變化，在多種原因下，導致不少學生對體育失去興趣。但是，我本著教育學生的職能，結合課改要求，在體育教學中改善手段和方法，激發學生的體育興趣。下面談談本人在體育教學中對培養學生體育興趣的做法。
一、對學生的學習興趣加以正確認識
興趣是人們力求認識某種事物或愛好某種活動的心理傾向，是動機產生的重要主觀原因。人的興趣不是一生下來就有的，它是在需要的基礎上，在生活、實踐過程中形成和發展起來的。學生的學習態度，往往與他們對所學內容的興趣有關。培養學生的學習興趣，其目的在於培養學生的學習動機。心理學研究證明，興趣和動機有著十分密切的關系，興趣在學習動機中是最現實、最活躍的成份。學習興趣使學生具有力求認識世界、渴望獲得科學知識和不斷探求真理的意向。所以，在許多心理學、教育學及教學論等著作中都談到興趣的問題，盧梭就把兒童的需要和興趣作為他教育思想的主要依據。赫爾巴特則認為，教學應以多方面的興趣為基礎，提出教育者最重要的任務之一就是引起多方面的興趣。
興趣是最好的老師。要想使學生主動積極地獲取知識，把新課程改革落到實處，就必須從多方面引起學生對所學內容的興趣，把社會和新課程提出的具體要求轉化為學生內在的學習動力，經過教育，把學生已經形成的潛在的學習積極性調動起來。小學體育工作肩負著全面發展學生的身體、培養學生各種基本能力、打好基礎的任務。因此，在小學體育教學中激發和培養學生的學習興趣具有重要意義。
二、從思想上端正學生的體育學習態度

端正學生學習體育的思想態度，就是在教學過程中通過各種有效的途徑和方法，轉變學生對體育學習的各種不正確態度，使體育成為學生自覺的行動和生活中的一項重要內容。目前，很多學校教育中普遍存在著只注重學校的升學，而忽視學生體育知識和技能教育，致使不少學生認為只要文化科成績好，體育成績及格就行了。從而使得許多學生對體育缺乏正確的認識，對體育學習不僅積極性不高，而且存在著嚴重的厭學思想。為此，作為學校的體育教師，在體育教學中首先要重視轉變學生思想，提高學生對體育的認識，培養和激發學生對體育運動的興趣。

三、要使學生對體育學習有明確的目的

小學生年齡小，理解能力有限，在學習過程中他們不可能，也不會對所學內容的意義、作用、價值有完全正確的認識，達到有目的學習。因此，教師要根據小學生的生理和心理特點，結合學生的實際情況反復進行學習目的教育，揭示體育學習的社會意義和個人意義，使學生端正學習態度，把體育學習與實現自己的遠大理想結合起來；使學生明確認識身體好、學習好與將來終身受益的關系；把體育課的學習與其它文化課的學習有機地結合起來，讓學生明白，沒有好的身體素質就難以完成學習任務，將來走向社會，難以發揮應有才能的道理。激發學生在掌握科學知識的同時積極鍛煉，打好身體基礎。不僅如此，教師還要對學生的興趣加以正確引導，防止學生單純從興趣出發進行鍛煉。對那些學生不喜愛而對身體的全面發展又十分重要的項目，教師要耐心教育，講明學習意義，採取有效的措施引導他們學習，利用興趣遷移規律把學生對某一學科或項目的興趣遷移到體育學習上來。

四、發揮教師的主導作用，調動學生的自主性
教學過程是師生雙方相互結合，相互影響的雙邊活動，它包含著教師的主導作用和學生的自主性（主體作用）兩個方面。這兩者的結合是教學過程賴以存在和發展的基礎。
教師的主導作用體現在能不能為學生創造最佳的學習環境，讓學生「全面、自主、探究、合作」地發展，激發學生的學習熱情，啟發學生的探究精神，建立一種互相尊重，互相愛護的平等的師生關系，使學生有快樂的學習情緒。在這個環境中學生是學習的主體，而不是消極被動的承受者。讓他們在學會動作的過程中，看到自己的進步，體驗到成功的快樂，由「要我學」到「我要學」，改變學習的被動局面。在這樣的教學環境里就能夠充分發揮兩個積極性的作用，學生的全面發展，是在教師有目的、有計劃的設置、引導和組織之中，而不是單純迎合學生的興趣愛好。
教師的主導作用，還在於教師善於選擇合適的教法手段和教學步驟，能夠激發學生的學習興趣。因此，教師應當敢於改革舊的教學模式，重視因材施教，教法靈活多樣，這樣才能使教者得心應手，學者心情愉快。
五、設計新穎教學方法，激發學生學習興趣

任何一門課程要獲得成功，首先在設計教學方法上是非常重要的。在教學過程中，教師如果教學方法呆板、機械，學生就會產生厭倦。相反，如果教師教學過程中運用形象生動、精彩而帶有激勵性方法來教，必然會收到事半功倍的效果。例如，在快速跑教學中，我發現很多教師總是按「講解——示範——講解——練習——糾正錯誤」的「填鴨式」傳統教學模式來教。結果不單沒有給學生帶來好的效果，反而這種枯燥無味的教學模式給學生帶來了厭學的負面影響。那麼，教師要根據教材的特點，靈活運用多種多樣的教學手段和方法，來激發和保持學生的學習興趣。本人在「快速跑」教學中，考慮到小學生有活潑好動、尋求新穎的特點。於是，在組織教學上，採用分組「迎面接力跑」和「30米往返接力跑」等競爭性游戲來組織教學，使得課堂氣氛出現你追我趕，爭當上游的活潑氣氛，從而使課堂的教學收到良好的效果。
六、教學中運用表揚與批評調動學生學習積極性
小學生由於年齡少，好動，自製力差等特點，違反紀律，做錯事情的現象是難免的。所以，教學中科學合理地運用表揚、批評結合德育滲透來調動學生的學習積極性，激發學生學習興趣的道理和作用，已被越來越多的教師所重視和應用。但要講究方法，注意場合，方式要因人而異，運用得好能鼓舞學生士氣，活躍課堂氣氛，激發學生的興趣。
七、開展課外活動，激發學生參與體育的積極性

根據學生的興趣以及學校實際情況組建一些體育興趣小組，如籃球隊、足球隊、田徑隊等。適時給予技術上的指點和引導，提高他們的技術水平，並組織他們平時舉行各種體育友誼賽，讓他們感受和認識體育更多的樂趣與意義，同時誘發更多同學的積極參與和對各項體育運動的興趣。利用每年舉辦的「校運會」、「籃球賽」、「拔河賽」等比賽項目，促進同學們平時涌躍參與體育鍛煉，樹立終身的體育鍛煉意識觀念。

八、充分利用校內資源，激發學生的求知慾望

在教學中，我有時播放一些有關體育比賽錄像給學生觀看，如NBA、世界盃等；同時還組織學生到圖書館閱讀、收集有關體育資料。使學生對體育有更多的了解和認識，同時指導學生做好有關體育知識小畫報，大力宣傳體育，激發學生對體育的興趣和參與慾望。

九、建立新型的師生關系，激發學生興趣

新型的師生關系是一種以民主、平等、理解、尊重為基礎的積極合作關系。在體育教學中，平等、親和、融洽的師生關系，能使學生對教師產生好感和對體育課產生興趣，從而樂意接受教師的指導。例如在教學中，作為教師要多在學生中間參與活動，了解、指導學生的探索活動，要經常用商量的語氣與學生交流。 此外，體育教師還要處處表現出關懷、尊重、信任學生的情感，與他們交朋友，幫助學困生樹立自信心，鼓勵學生提出不同的見解，從而形成師生的思想交流、情感交流，激發學生學習積極性。

興趣是人們從事活動的強大動力，人的興趣是在需要的基礎上，在活動中發生、發展起來的。因此體育教師更應該認真學習和領會新課標的精神，及時更新觀念，挖掘學生的潛力，發揮學生的自主性、創造性，培養學生的體育興趣與愛好，為學生終身體育觀的形成奉獻出自己應有的勞動。

㈣ 如何區分課程目標，課程計劃，課程設計，教學計劃，培養目標這些概念，要通俗易懂

課程目標：學校課程在特定階段的預期結果是指導整個課程開發過程的最關鍵的標准。

課程計劃：對課程進行總體規劃，它綜合安排學校的教學、生產勞動、課外活動，具體規定學校應設置學科，學科設置順序和時間分配，以及學期、年限。休假部。

課程設計：是一個實踐教學環節，是學生在學習完課程後，綜合運用所學的知識，設計實踐，一般由教師、指導、學生設計。

教學計劃是課程計劃，課程計劃是教學計劃的別稱。

培養目標：指各級學校和各學術階段應達到的具體目標。它是根據國家教育目標、學校性質和任務對培養對象的特殊要求。它是整體教育目標的具體化。培養目標必須通過課程目標和教學目標來實現。

(4)培訓計劃方案參考文獻擴展閱讀：

課程是指學校主體的總和、過程和安排。課程是教育目標、教學內容和教學活動的規劃與設計，是教學計劃、教學大綱等諸多方面實施過程的總結。

廣義課程是指學校為實現培養目標而選擇的全部教育內容和教育過程。它包括學校教師教授的所有課程和有計劃的教育活動。狹義的課程觀是指某一學科。

課程目標從課程的角度規定了人才培養的具體規格和質量要求，是課程設計的直接目標，是課程計劃的重要組成部分。只有確定課程目標，才能確定課程計劃和教學目標。

課程計劃是教育主管部門制定的學校教育教學工作的指導性文件。它反映了國家對學校的統一要求，是組織學校活動的基本綱領和重要依據。

課程設計有利於基本知識的理解、邏輯思維的鍛煉、與其他學科的整合、學術態度的培養。

參考資料：課程目標 網路課程計劃 網路

㈤ 企業員工培訓論文參考文獻，我需要12篇呢，大家幫幫忙，只要能用上的，都給分。沒人五分或者更多

1、陳啟明.企業培訓計劃的框架及內容[J].人力資源,2001(5).
2、吳召軍.淺談新時期企業員工培訓的幾點思考[J].中國西部科技,2004(8).
3、關明生.現代企業員工培訓的思考[J].人才瞭望,2004(11).
4、邁克爾·波特.完全競爭戰略[M].中國紡織出版社,2003

㈥ 關於員工培訓方面的文獻綜述

僅作參考：

轉眼間，接受新員工培訓已近1個月時間，由於公司事先對新進員工的培訓工作作了周密細致的培訓計劃，再加上培訓期間領導們關心、責任培訓師細心的安排和新老員工積極的配合下，培訓工作進行得緊張有序並取得很好的效果。
為了使培訓達到很好的效果，結合公司的實際情況，我們分階段進行了相關的培訓工作，採取一對一的互幫互助，在最短的時間內學到較多的知識，為真正走上工作崗位打下堅實的基礎。

公司組織新員工認真學習了嘉德（誠信·團隊·溝通·價值）企業文化，讓她從中感受到了真正的嘉德銷售文化（我們銷售的不僅僅是我們的產品，還有我們的服務）內涵；同時還進行安全教育，讓新員工認識到安全意識、安全觀念、安全素質和安全行為的重要性。

第一階段文檔知識和市場部工作流程的培訓；通過組織架構輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局；通過市場部工作流程的培訓，更輕松地明白我們工作做什麼？誰來做？怎麼做？如何保障從接訂單到訂單完成所經過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解。為以後的工作奠定了基礎。

第二階段專業理論培訓；責任培訓師制定了詳細的培訓內容，並讓其提前預習培訓內容再接受培訓。在每培訓完一個知識章節後，責任培訓師就會將學習的知識進行考試來考核培訓效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的知識點進行回顧。

第三階段學習現場知識，積累現場寶貴經驗的培訓；平時就由老員工帶領她出去拜訪客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶交流溝通，在打交道過程中自己的目標是什麼，在完成目標之前要做哪些准備工作，包括談話內容的先後次序，及交流過程中的注意事項，這樣也有利於她學習和消化理論知識，從而達到更好的效果。

概括起來有如下幾點：

1．熱愛學習，能自覺學習密封資料、營銷知識；學習能力較強，對於不懂的地方，能主動提出，尋找答案。

2．性格開朗，在同客戶交流中能找到一些話題溝通，比如時事要聞等，使談話內容多樣性。

3．能主動的完成日常工作。

4．專業知識還不夠，需要多學習。

5．在同客戶溝通的過程中，一些禮儀和細節還需要完善。

總體來說，通過這次培訓達到了預期的效果，那當然這與全體員工的努力是分不開的，相信大家再接再厲爭取最後為完成2009銷售目標完滿的成功！

㈦ 急需幼兒良好生活習慣培養的參考文獻

幼兒教育 ，幼兒良好生活習慣養成狀況存在性別差異，小班與中班階段，男孩不及女孩，但通過教育途徑都促進他們良好學習習慣的養成 。

㈧ 求建築專業論文的參考文獻~~~~~~

你這篇中國知網也好，萬方數據也好都有例子！甚至網路文庫都有！
==================論文寫作方法===========================
論文網上沒有免費的，與其花人民幣，還不如自己寫，萬一碰到騙人的，就不上算了。
寫作論文的簡單方法，首先大概確定自己的選題，然後在網上查找幾份類似的文章，通讀一遍，對這方面的內容有個大概的了解！
參照論文的格式，列出提綱，補充內容，實在不會，把這幾份論文綜合一下，從每篇論文上復制一部分，組成一篇新的文章！
然後把按自己的語言把每一部分換下句式或詞，經過換詞不換意的辦法處理後,網上就查不到了,祝你順利完成論文!

㈨ 研究生培養計劃表文獻閱讀怎麼寫

1. 先看綜述，後看論著。 看綜述搞清概念，看論著掌握方法。
2. 早動手。 在師兄師姐離開之前學會關鍵技術。
誠聘兼職徵稿代理，長期合作，互利共贏！另長期招聘兼職寫作編輯，報酬優厚，付酬快捷便利！優先考慮碩士研究生、博士生、導師及各專業社會人士！
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3. 多數文章看摘要，少數文章看全文。 掌握了一點查全文的技巧，往往會以搞到全文為樂，以至於沒有時間看文章的內容，更不屑於看摘要。真正有用的全文並不多，過分追求全文是浪費，不可走極端。當然只看摘要也是不對的。 4. 集中時間看文獻。 看過總會遺忘，看文獻的時間越分散，浪費時間越多。集中時間看更容易聯系起來，形成整體印象。 5. 做好記錄和標記。 復印或列印的文獻，直接用筆標記或批註。pdf 或html 格式的文獻，可以用編輯器標亮或改變文字顏色。這是避免時間浪費的又一重要手段。否則等於沒看。 6. 准備引用的文章要親自看過。 轉引造成的以訛傳訛不勝枚舉。 7. 注意文章的參考價值。 刊物的影響因子、文章的被引次數能反映文章的參考價值。但要注意引用這篇文章的其它文章是如何評價這篇文章的：支持還是反對，補充還是糾錯。 8. 交流是最好的老師。 做實驗遇到困難是家常便飯，你的第一反應是什麼？反復嘗試？放棄？看書？這些做法都有道理，但首先應該想到的是交流。對有身份的人，私下的請教體現你對他的尊重；對同年資的人，公開的討論可以使大家暢所欲言，而且出言謹慎。千萬不能閉門造車。一個實驗折騰半年，後來別人告訴你那是死路，豈不冤大頭？ 9. 最高層次的能力是表達。 能力再好的工作最終都要靠別人認可。表達能力，體現為寫和說的能力，是需要長期培養的素質。比如發現一個罕見病例，寫好了發一篇論著；寫不好只能發一個病例報道。比如做一個課題，寫好了發一篇或數篇論著；寫不好只能發一個論著摘要或被槍斃。一張圖,一張表,無不是表達能力的體現。寥寥幾百上千字的標書，可以贏得大筆基金；雖然關系很重要，但寫得太差也不行。有人說，我不學PCR，不學spss，只要學會ppt（powerpoint）就可以了。此話有一點道理，實驗室的boss 們表面上就是靠一串串ppt 行走江湖的。經常有研究生因思維敏捷條例清楚而令人肅然起敬。也經常有研究生不理解"為什麼我做了大部分工作而老闆卻讓另一個沒怎麼幹活的人寫了文章？讓他去大會發言？"你沒有看到人家有張口就來的本事嗎？ 10. 學好英語，不學二外。 如今不論去日本還是歐洲，學術交流早已是英語的天下。你不必為看不懂一篇法語的文章而遺憾，寫那篇文章的人正在為沒學好英語而犯愁。如果英文尚未精通，暫且不要去學二外。 英文文章寫作 1. 閱讀10 篇文獻，總結100 個常用句型和常用短語。 經常復習。注意，文獻作者必須是以英文為母語者，文獻內容要與你的專業有關。這屬於平時看文獻的副產品。 2. 找3-5 篇技術路線和統計方法與你的課題接近的文章，精讀。 寫出論文的草稿。要按照標題、作者、摘要、背景、目的、材料、方法、結果、討論、致謝、參考文獻、圖例、圖、表、照片和說明的統一格式來寫。這樣做的好處是從它可以方便地改成任何雜志的格式。 3. 針對論文的每一部分，尤其是某種具體方法、要討論的某一具體方面，各找5-8 篇文獻閱讀，充實完善。這里討論的只涉及英文表達，也只推薦給缺乏英文寫作經驗的人。 4. 找到你想投的雜志的稿約，再找2-3 篇該雜志的article，按它的格式改寫。注意，每次改寫都要先另存為不同的文件名，以免出了問題不能恢復。 5. 找英文高手改。找不到合適的人，就去找提供英語論文編輯服務(English correction and improvement，not translation)的公司，在此向有錢沒時間的人強烈推薦。 文獻管理 1. 下載電子版文獻時（caj，pdf，html），把文章題目粘貼為文件名。注意，文件名不能有特殊符號，要把 \ / : * ? < > | 以及 換行符刪掉。 每次按照同樣的習慣設置文件名，可以防止重復下載。 2. 不同主題存入不同文件夾。文件夾的題目要簡短，如：PD，LTP,PKC，NO。 3. 看過的文獻歸入子文件夾，最起碼要把有用的和沒用的分開。 4. 重要文獻根據重要程度在文件名前加001,002，003 編號，然後按名稱排列圖標，最重要的文獻就排在最前了。 5. 復印或列印的文獻，用打孔器（￥10-15）打孔，裝入硬質文件夾（￥10-20/個）。我們經常會在參考文獻的引用上耍一些小聰明，殊不知這些都會降低論文質量。 投稿 1. 知而不引明明借鑒了同行的類似工作，卻故意不引用同行的類似工作，使自己工作看上去"新穎""領先"。實際上審稿的可能就是同行。 2. 斷章取義故意截取作者試圖否定的部分來烘托自己的觀點。 3 引而不確沒有認真看原文，引文錯漏。 4. 來源不實某些字句來源不可靠(比如非正式的或非學術的出版物)，且不註明來源。常見於一些統計數字。 5. 盲目自引不是為了說明自己的工作與前期工作之間的關系，而是單純為提高自己文章被引用次數而自引。 寫畢業論文 1.先列提綱 不列提綱，上來就寫，是壞習慣。幾百字沒問題，幾千字勉強，幾萬字就難了。必須列出寫作提綱，再充實完善，以保證思路的連貫和字數的均衡。 2. 平時多寫 及時總結階段性的工作，多寫文章多投稿。到最後階段，把這些文字有機地組合起來，就是一篇很好的畢業論文。 3. 不要羅列所有數據 為了保證畢業論文的分量，研究生往往會觀測較多的指標。但畢業論文並非數據越多越好。一定要舍棄那些與主旨關系不大的數據。否則，要麼顯得累贅鬆散，要麼成為破綻。 4. 列印修改 在電腦上直接修改，會遺漏很多錯誤。要盡可能地減少任何錯誤，一定要列印出來修改。 5. 讓別人指出錯誤 自己修改，仍然受個人習慣的局限。錯誤擺在那裡，卻熟視無睹。讓別人給你指出錯誤吧，不管他與你是不是同一專業。 怎樣讀文獻 1. 目標：漫無目的則毫無效率，抓不住重點才效率低下。選題之前可能會有一段時間處於迷茫狀態，不知從哪入手。胡亂看了大量文獻，卻不知所以然。在導師的指導下，在同行的啟發下，有些人可以迅速明確目標，有的放矢，入門就從這里開始。即使導師不導，沒有定題，自己也要先設定一個具體的問題看文獻。不管你將來做不做這些東西，總比沒有目標好得多，保證有收獲。科研的一般法則是共通的。 2. 層次：對於一個具體的課題來說，相關文獻分屬於三個層次：研究方向、研究領域、研究課題。例如有人研究幹細胞定向分化治療帕金森病，對他來說，研究方向就是帕金森病，研究領域是帕金森病的幹細胞治療，研究課題是某種物質誘導幹細胞定向分化為分泌多巴胺的神經細胞。看文獻時要分清手上的文獻是屬於那個層次，這決定你對它要掌握到什麼程度。研究方向層次的文獻：一般涉及，基礎知識，學科水準，了解當前重大進展與趨勢，達到專業人員水平；研究領域層次的文獻：了解焦點與熱點，已/正/將進行的課題，達到專家水平；研究課題層次的文獻：要全面，了解歷史、現狀、展望、主要方法、手段，達到No1專家水平。正確分辨文章的層次，才能把精力用到點子上。 3. 形式：廣義的文獻包括可以閱讀的所有出版形式。教科書、專著、會議摘要匯編、期刊、網頁、甚至ppt文件。比如要了解免疫應答的基本形式，最好是看教科書；要參考大鼠腦立體定點陣圖譜，最好是看專著；要知道最新進展，最好是查閱期刊；要了解別人的研究動向，最好是參會或看會議論文匯編。不要找錯信息源。 4. 程度：對文獻的熟悉程度不同，閱讀文獻的方式大不相同。新手學習式閱讀，逐字逐句，搞清細節，掌握最基本的知識點。最初的十幾、幾十篇要精讀，精華的幾篇甚至要背誦。老手搜索式閱讀，已熟悉各種研究的常見模式和一般套路，能夠迅速提取關鍵信息，把握思路，經常不按常規順序閱讀。有人看圖說話，有人辨數識字。高手批判式閱讀，一針見血，直指問題所在。實際上沒有一篇論文是無懈可擊的。新手要穩，老手要准，高手要狠。新手、老手、高手的代表人物分別是研究生、導師和審稿人，但認真鑽研的研究生完全可以在3年中實現從新手到高手的嬗變。對自己有清醒的定位，才能選擇正確的閱讀方式。 5. 矛盾：文獻讀的多了，腦子里塞滿了信息。公說公有理，婆說婆有理，反而無所適從？為了解決這個問題，循證醫學劃分臨床試驗證據的等級；同理，我們看文獻也要重視實驗證據的強度。發現矛盾，是第一步；找出異同，是第二步；思考解決，是第三步。從相互矛盾的結論推導中發現矛盾的根源，此時如能跳出圈外，不走思維定勢，從原始的科學問題出發，"無招勝有招"，真正是到達另外一種境界了。何必翻譯外國人的綜述謊稱自己的綜述？何必重復別人做過的實驗謊稱自己的思路？

㈩ 活動計劃書怎麼寫

計劃的格式一般包括標題、正文和落款事項。
（一）標題，一般有以下3種寫法版：
1．完整式標題。權一般包含單位名稱、時限、內容和文種。 如《昆明市工商局**年財務計劃要點》。
2．省略時限的標題。如《飛熊公司實行經營責任制計劃》。
3．公文式計劃。如《×××行政學院1995年下半年公務員培訓計劃》。
所擬計劃如還需要討論定稿或經上級批准，就應在標題的後面或下方用括弧加註「草案」或「初稿」或「討論稿」等字樣。
（二）正文。一般包括前言、主體和結尾3個部分。
1．前言。主要是對基本情況的分析，或對計劃的概括說明，依據什麼方針、政策以及上級的什麼指示精神，完成任務的主客觀條件怎麼樣，制訂這個計劃要達到什麼的，完成計劃指標有什麼意義。
2．主體。即計劃的三要素：目標（做什麼）、措施（怎麼做）和步驟（分幾步做完）。「計劃三要素」繁簡可以不同，但缺一不可。主體的表述方式常用的有綜述式、條文式、表格式、交錯式等幾種。
3．結尾。可以展望計劃實現的情景給人以鼓舞，也可以提出總的希望或者號召。