電子商務鄉鎮目標考核細則

㈠ 電商各崗位KPI績效考核表及工作職責

1、本抄方案包含崗位:

01運營人員襲02活動策劃03售前客服04售後客服05美工06物流專員07采購經理08運營經理

09客服經理10網路推廣專員11網路推廣經理12網路直播13運營總監

2、適合行業：在淘寶、天貓、京東、拼多多、蘇寧易購等網購平台上銷售商品的公司；

3、適合使用者：公司HR、HR分管領導、總經理、老闆、公司各部門負責人

4、使用場景：在員工面試考察、試用期考核、正式期員工月度績效考核、年度考核、晉升考核等均可使用。

5、使用價值：提升企業各部門工作效率10%以上、提升店鋪經營10%以上、創造以結果為導向的狼性文化。

6、特點：

專業-集優質電商公司績效考核之精華

高效-無需花幾個月時間做工作分析和績效指標提取

便捷-每月制定目標後直接可以使用

全面-你想要的電商公司崗位應有盡有

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㈡ 電子商務績效考核項目有哪些

一、對考核結果的認知有偏差，沒有理解員工業績和組織業績之間的差別，片面追求考核結果的一致性。一般情況下，員工績效好，組織的績效必然好，員工績效差，組織績效必然差。不過這種認知存在一定的誤差。主要原因在於不同員工對組織績效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由於這種個體差異的存在，導致組織績效好壞並不必然和員工績效好壞聯系。例如，公司總經理對公司的作用和前台秘書對公司的作用截然不同，總經理和前台的績效也不同步，總經理績效好，公司績效必然好，但是前台績效好公司績效未必好，因此員工績效和組織績效之間
二、考核者對績效考核這一工具理解不透，認為考核只是人力資源部的事，自己是完成人力資源部布置的任務，對考核工作敷衍了事，執行過程中機械執行。考核期初，考核者沒有重視考核指標的設置，沒有根據公司給本部門下達的經營任務並結合本人對任務的理解給下屬設定考核指標，指標值設定也很輕率，缺乏和下屬的有效溝通，管理者只起到了傳聲筒的作用。由於下屬對工作目標不了解或了解不深，執行結果當然無法達到管理者的預期。執行過程中，管理者缺乏對過程關注，不能及時指導下屬工作，對下屬執行中的出現的問題和成果不能及時記錄，考核缺乏基礎資料。由於考核者平時不注意積累下屬的績效結果，考核期末憑主觀打分，一些平時表現好但臨近考核期出問題的員工往往考核結果較差，而平時業績差臨時表現好的員工往往考核結果較好，造成考核結果失真。長此以往，員工往往會在期末努力表現而忽視了平時工作績效的改善。

三、公司計劃編制不合理，經營目標頻繁變動帶來的考核目標頻繁變動。公司計劃是績效考核的基礎，沒有計劃就沒有考核。公司在編制計劃階段時對外部環境認識不清，對內部自身的能力也認識不清，編制計劃方法又不當，忽略了一些關鍵經營管理活動。計劃執行過程中，隨著各項業務的開展，原來沒有預料到的事件浮現出來，公司經營計劃被迫修改，從而導致原來設定的考核目標的變更。頻繁的指標變更削弱了員工對考核嚴肅性的信心，員工不是考慮如何實現考核指標，而是更多考慮如何更改考核指標，考核因此失效。

四、績效考核指標設計沒有根據公司科層結構、員工崗位職責要求來設計，不同層面的考核指標串位。公司是一個有著嚴格上下級的科層結構的組織，不同層次的員工承擔的責任不同，相應的考核指標也應該不同。國有企業一般喜歡搞安全指標一票否決制，出現問題人人都要承擔責任，即使業績再好也無濟於事。民營企業喜歡讓每一個人都承擔利潤指標，忽略了不同員工對利潤的貢獻度不同，有的員工甚至除了自己的工資獎金外，基本不會對利潤產生任何影響。

五、公司經營計劃和考核脫節，績效考核指揮棒不能引導員工行為向公司要求的方向努力。筆者曾經有一個客戶，在咨詢結束後，組織機構按照方案設計進行了調整，考核也按照考核方案要求的程序開始實施，但是實際考核結果卻不能反映員工的實際績效結果。筆者仔細翻閱了客戶的考核檔案，發現在考核方案執行過程中，客戶只是執行了方案規定的程序，但是對於方案中的考核指標卻沒有根據實際情況採用，考核指標依然是公司以前的考核指標，帶來的結果就是考核指標的內容和公司經營計劃內容脫節，不能反映公司業績的變化，也不能反映公司組織結構變化帶來的職責變化。

六、片面追求定量化，出現撿了芝麻丟了西瓜的現象。公司在執行考核方案過程中，為了避免主觀因素對考核結果的影響，力求使用客觀性指標考核員工，但是忽略了指標的重要性和關鍵性，考核指標只覆蓋了員工的部分非關鍵工作，關鍵工作卻被忽略了。指標設置失衡的直接後果就是引導員工做好了非關鍵工作，但對於關鍵工作卻缺乏考核，員工給予關注不夠而不能很好完成。例如對宣傳工作比較典型的考核指標是在媒體上發表文章的次數。這一指標設置優點在於好衡量和考核，缺點在於忽略了效果。好的宣傳需要有詳細的規劃，要針對受眾確定不同的宣傳方式、渠道，並且要根據受眾的反應結果來確定宣傳的效果，單純的文章數量並不代表宣傳效果好。

七、績效考核管理泛化，公司一切事務都納入績效管理，導致參與績效考核的內容過多，沖淡了關鍵績效指標。考核考核管理實際是期望通過考核這種活動，不斷激勵員工向公司需要方向努力。但是公司里事務有的可以通過正強化來引導，員工只要做好就給予獎勵。但是有的只能是採取負強化甚至懲罰的方式來禁止這種行為出現，把所有行為都納入考核不利於突出重點

㈢ 目標責任制考核辦法

為認真貫徹實施本屆政府（2003—2007年）環境保護目標責任制，根據有關環境保護法律法規和國家現行有關環境管理制度，制定本辦法。 一、基本原則 堅持生態環境保護和污染防治並重的原則；堅持定性和定量相結合、以定量為主的原則；堅持遠近結合、以近為主的原則；堅持年度考核與日常監督管理相結合的原則。 二、管理機制 （一）成立由政府主要領導、分管領導和各有關部門負責同志組成的政府環境保護目標責任制領導小組，明確各部門的職責，共同負責環境保護目標責任制的組織實施工作。 （二）環境保護目標責任制是以市政府同各縣(市)區政府簽訂責任書的形式將環境保護目標和任務分解落實到各級人民政府、各有關部門和企事業單位的環境管理制度。責任期限與政府任期相同，一般為五年，各縣（市）區政府與基層簽訂的環境保護目標責任書期限可視情況自行確定。 （三）各縣（市）區政府要定期向市政府報告環境保護目標責任制執行情況，各有關部門和企事業單位每年要向當地政府報告所承擔環境保護指標和任務的完成情況。 （四）各級政府環境保護目標責任書的簽訂內容原則上不能變更，如確需調整，須由下級政府呈報上級政府批准。有關工程項目可視具體情況以保證環境保護目標的完成為原則進行適當調整，由下級環保部門報上級環保部門審批。 （五）涉及跨區域、跨流域的環境保護目標和任務，由上級政府或有關部門協調確定，並按管理許可權，將環境保護目標和任務分解落實到有關單位。 （六）本辦法適用於我市國家和省級各類開發區。 三、考評內容與指標體系 各縣（市）考核環境質量指標、污染物排放總量控制指標、污染防治指標、生態環境建設指標、環境保護投資比例指標、城市環境綜合整治定量考核指標、環境管理與執法等七個方面的指標；各區考核污染物排放總量控制指標、環境保護投資比例指標、污染防治指標、生態環境建設指標、城市環境綜合整治定量考核指標、環境管理與執法等六個方面的指標。 （一） 環境質量指標 1、城市環境空氣質量：考核各縣（市）政府所在地城鎮TSP（PM10）、二氧化硫和二氧化氮年平均值。 2、地表水環境質量指標：水環境各監測斷面考核指標為河流水質11項指標、湖庫水質13項指標。 3、各縣（市）政府所在地城鎮城市區域環境雜訊。 （二）主要污染物排放總量控制指標 2005年底以前，考核市政府下達給各縣（市）區政府的「十五」主要污染物排放總量控制計劃確定的六項污染物控制目標。2006年和2007年，按照省里部署，另行確定考核內容。 按照「十五」總量控制計劃的規定，各縣（市）區將六項污染物排放量和凈削減量分別落實到2003、2004和2005年，現已達到總量控制目標的可不制定削減任務，但必須控制在規定的總量控制目標之內。 （三）污染防治指標 2007年以前，各縣（市）區所有工業企業排放的污染物要全部實現達標排放，各縣（市）建成城鎮生活污水處理廠和垃圾無害化處理場。 （四）生態環境建設指標 各縣（市）到2007年前完成一個有機食品基地和一個重點生態建設項目，建成一個環境優美鄉鎮；各區完成一個有機食品基地和一個重點生態建設項目。每年要核定每個項目年度進展形象化目標和完成期限。 （五）環境保護投資比例指標 考核各縣（市）區每個年度環境保護投資占生產總值的百分比。環境保護投資包括環境污染治理、環境管理和污染防治科技投入三部分。 （六）城市環境綜合整治定量考核指標 城市環境綜合整治定量考核各縣（市）環境質量、污染控制、環境建設、環境管理等18項指標。 各區考核區域環境雜訊平均值、煙塵控制區覆蓋率及清潔能源使用率、工業固體廢物處置利用率、危險廢物集中處置率、工業廢水排放達標率、工業煙塵排放達標率、工業粉塵排放達標率、建成區綠化覆蓋率等8項指標。 （七）環境管理與環境執法 考核各縣（市）每年建設項目環境影響評價執行情況、環境信訪結案情況、污染防治設施運行情況和環境違法案件查處情況。 考核各區每年建設項目環境影響評價執行情況、環境信訪結案情況、環境違法案件查處情況、污染防治設施及所有規模醫院污水處理設施運行情況。 四、考評辦法 （一）方法 環境保護目標責任制採取一簽五年、項目一年一核定、一年一考核、一年一獎勵、五年進行總評的辦法。每年由市政府組成檢查組，對各縣（市）區政府和有關委、局環境保護目標責任制的完成情況進行考評。考評結果進行通報，並在新聞媒體上發布。考評成績優秀的由市政府給予表彰獎勵，未完成任務的予以通報批評。 年度考評和任期總評是在各地自檢的基礎上，採取聽取匯報、查閱檔案材料、現場檢查和抽測等形式進行。 本屆政府環境保護目標責任制任期總評按年度加權計入總評分，2003—2006年每年權重各佔10%，2007年佔60%。 （二）評分 各縣（市）區考評滿分為100分，並按如下規定評分： 1、各縣（市）環境質量指標18分。 （1）城市環境空氣質量10分，其中TSP（PM10）6分，二氧化硫和二氧化氮各2分。 （2）地面水環境質量指標6分。 （3）城市區域環境雜訊2分。 2、各縣（市）污染物排放總量控制指標為15分，各區20分。 3、污染防治指標各縣（市）22分，各區15分。 （1）各縣（市）污染物全部實現達標排放10分，各區15分。 （2）各縣（市）城鎮生活污水處理廠和垃圾無害化處理場項目各6分。 4、生態環境建設指標各縣（市）完成一個有機食品基地，一個重點生態建設項目及建成一個環境優美鄉鎮共15分，其中各項均為5分。 各區完成一個有機食品基地和一個重點生態建設項目共16分，其中各項均為8分 5、環境保護投資比例指標各縣（市）6分，各區10分。 6、城市環境綜合整治定量考核各縣（市）考核分數達到68分（含68分）以上的12分；各區考核分數達到24分（含24分）以上的20分。 7、環境管理與執法指標各縣（市）12分，各區19分。 （1）各縣（市）建設項目環境影響評價執行率3分；環境信訪結案3分；污染防治設施4分；重大環境污染事故和重大環境違法案件2分。 （2）各區建設項目環境影響評價執行率4分；環境信訪結案率4分；重大環境污染事故和重大環境違法案件4分；污染防治設施和醫院污水污染處理設施7分。 各委、局按工作目標完成情況評分。 （三）要求 1、考評數據來源要具有代表性、准確性、科學性和規范性，要有正式認定的手續。 2、市環境監測站負責對各類監測數據進行指導、監督和檢查。將監測指標納入日常質量管理體系中，參與監測指標的考評。 3、各企業污染物達標排放要有驗收手續。企業長期停產、關閉等情況，視為污染物達標排放（以消除污染為原則）。未按期達標排放的將按有關規定，給予處罰。 4、發現對各種數據檔案弄虛作假者，取消該指標分數，同時予以通報批評。 五、獎勵 （一）縣（市）區的獎勵 本屆政府環境保護目標責任制按照年度考評和任期總評在縣（市）設一個一等獎、一個二等獎，城區設一個一等獎、一個二等獎。一等獎考評得分必須達到90分，二等獎考評得分必須達到80分。 2004年至2006年，年度考評一等獎獎金3萬元；二等獎獎金2萬元；2007年任期總評一等獎獎金5萬元；二等獎獎金3萬元。 （二）委、局的獎勵 2004年至2006年，年度考評達到90分獎金3000元，80分獎金2000元；2007年任期總評達到90分獎金5000元，80分獎金3000元。 （三）獎金來源及分配 獎金來源由市財政預算列支。獎金的分配按單位和責任人的貢獻確定。

㈣ 電商績效考核指標有哪些

pmc主管績效考核指標有哪些？
pmc主管績效考核表
序號
指標內容
目標值
實際數據
完成、控制率
得分
備注
1
訂單計劃及時交貨率
2
產量預算完成率
3
製造材料成本控制率
4
原材料資金周轉率（天數）
5
原材料賬物卡准確率
6
成品倉賬物卡准確率
7
在製品資金周轉率
8
制度流程的建立與執行
9
服務滿意度
總得分：

㈤ 電子商務運營團隊績效考核方案

電商來運營有運營專員、運自營經理、運營總監，不同的運營崗位績效考核表也是有所不同的，例如電商運營專員績效指標有：營業額完成率、引流完成率、推廣費用率等，再給每個指標設置不同的權重和目標值。當然運營人員除了考核關鍵績效（KPI）也要考核一些行為指標，如執行力，工作主動性等。總的來說還是考核KPI為主，行為績效為輔。具體詳見下方鏈接。

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㈥ 2021年鄉鎮對各村環保考核細則及獎懲辦法

摘要 縣區年度考核成績為鄉鎮年終考核成績平均分和日常考核成績之和，鄉鎮年度考核成績為行政村年終考核成績的平均分。考核滿分100分，考核得分90（含）分以上的，評為優秀；90-85（含）分，評為良好，85-80（含）分，評為合格，低於80分的視為不合格

㈦ 電子商務部電商運營經理主管績效考核表及考核標准

電商運營經理績效指標：營業額完成率，毛利完成率，推廣費用率等，具體的考核標准詳見下方鏈接：

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㈧ 目標考核法的細則

一、總 則 第一條 2008年工會工作目標考核，設立發揮主力軍作用、維護職工權益、深化惠民行動、推進組織發展和加強自身建設五項目標，按照規范合理、客觀公正、獎懲分明的原則嚴格進行考核。
第二條 本細則用於對市（州）總工會、省產業(局)工會、企業(集團)公司工會的工作考核。各地各單位要高度重視工作目標任務的按時完成，加強管理，精心組織，明確責任，整頓和改進作風，努力推進工會機關規范化建設和效能建設，為工會工作服務大局、服務職工提供保障。
二、組織領導
第三條工作目標考核在省總工會的領導下進行。根據考核內容設5個考核組，負責初評打分。五個考核組初評後，召開聯審會議全面考評，並確定重點抽查單位，經抽查後，提出考核結果等次建議報省總工會主席辦公會議審定。
目標考核日常管理工作由省總工會組織部負責。
三、考核內容
第四條 考核內容見「2008 年度工會工作目標考核內容及自查自評情況申報表」（年終申報材料根據考核內容申報，並填報該表）。
第五條 重大工作創新考核加分。考核內容之外，鼓勵解放思想、拓展思路、大膽創新，尊重基層實踐和首創精神，對工會工作重大創新給予加分。重大創新的標准：
一具有創新意義。在2008年工作實踐中創造性的探索、策劃、實施，形成時代特徵、地方特色、工會特點的工作成果；在全省為首創。
二初步形成機制。創新成果已在本地實施，並在實踐中形成了較為完整、可行的制度或較為規范的工作機制。
三具有推廣價值。創新成果在本地實施取得了顯著、公認的社會效果，在全省工會系統具有推廣價值。

㈨ 電子商務部績效KPI

一、關鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用於衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。
二、KPI法符合一個重要的管理原理--「二八原理」。在一個企業的價值創造過程中，存在著「80/20」的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上「八二原理」同樣適用，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。
三、KPA（Key Process Area)意為關鍵過程領域，這些關鍵過程域指出了企業需要集中力量改進和解決問題的過程。同時，這些關鍵過程域指明了為了要達到該能力成熟度等級所需要解決的具體問題。每個KPA都明確地列出一個或多個的目標（Goal），並且指明了一組相關聯的關鍵實踐（Key Practices）。實施這些關鍵實踐就能實現這個關鍵過程域的目標，從而達到增加過程能力的效果。KRA（Key Result Areas）意為關鍵結果領域，它是為實現企業整體目標、不可或缺的、必須取得滿意結果的領域，是企業關鍵成功要素的聚集地。
四、1、KPI是對重點經營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映；
每個職位的工作內容都涉及不同的方面，高層管理人員的工作任務更復雜，但KPI只對其中對公司整體戰略目標影響較大，對戰略目標實現起到不可或缺作用的工作進行衡量。

2、KPI是組織上下認同的；
KPI不是由上級強行確定下發的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達成的一致意見的體現。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關人員對職位工作績效要求的共同認識。