Ⅰ 電子商務部電商運營經理主管績效考核表及考核標准
電商運營經理績效指標：營業額完成率，毛利完成率，推廣費用率等，具體的考核標准詳見下方鏈接：
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Ⅱ 求運營總監KPI績效考核指標
一、運營總監通用職責
1、參與公司戰略規劃及年度經營目標制定；
2、組織制定公司年度回經營計劃，答並組織實施；
3、健全公司各項制度，完善公司運營管理；
4、全面負責公司的市場運作和管理；
5、建立公司內部信息系統，推進公司財務、行政、人力資源的管理；
6、負責協調各部門工作，建立有效的團隊協作機制；
7、維持並開拓各方面的外部關系；
8、管理並激勵所屬部門的工作績效。
二、結合運營總監的職責，其KPI考核指標主要有
1、公司年度利潤任務完成率率；
2、公司年度銷售任務完成率；
3、訂單及時交付率；
4、客戶滿意度；
5、技術創新（關鍵重大技術的突破）目標達成率；
6、直接下屬績效業績優秀率；（考核對下屬管理的有效性）
Ⅲ 淘寶天貓電子商務部各崗位KPI績效考核表及工作職責
電子商務部各崗位KPI：
運營專員KPI：營業額完成率、推廣費用率、引版流完成率等；權
售前客服專員KPI：營業額完成率、咨詢轉化率、退貨換貨率等；
售後客服KPI：退貨完成率、換貨完成率、客戶投訴處理完成率等：
所有崗位KPI詳細請見：網頁鏈接 含電子商務部13個重要崗位
Ⅳ 電子商務績效考核項目有哪些
一、對考核結果的認知有偏差，沒有理解員工業績和組織業績之間的差別，片面追求考核結果的一致性。一般情況下，員工績效好，組織的績效必然好，員工績效差，組織績效必然差。不過這種認知存在一定的誤差。主要原因在於不同員工對組織績效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由於這種個體差異的存在，導致組織績效好壞並不必然和員工績效好壞聯系。例如，公司總經理對公司的作用和前台秘書對公司的作用截然不同，總經理和前台的績效也不同步，總經理績效好，公司績效必然好，但是前台績效好公司績效未必好，因此員工績效和組織績效之間
二、考核者對績效考核這一工具理解不透，認為考核只是人力資源部的事，自己是完成人力資源部布置的任務，對考核工作敷衍了事，執行過程中機械執行。考核期初，考核者沒有重視考核指標的設置，沒有根據公司給本部門下達的經營任務並結合本人對任務的理解給下屬設定考核指標，指標值設定也很輕率，缺乏和下屬的有效溝通，管理者只起到了傳聲筒的作用。由於下屬對工作目標不了解或了解不深，執行結果當然無法達到管理者的預期。執行過程中，管理者缺乏對過程關注，不能及時指導下屬工作，對下屬執行中的出現的問題和成果不能及時記錄，考核缺乏基礎資料。由於考核者平時不注意積累下屬的績效結果，考核期末憑主觀打分，一些平時表現好但臨近考核期出問題的員工往往考核結果較差，而平時業績差臨時表現好的員工往往考核結果較好，造成考核結果失真。長此以往，員工往往會在期末努力表現而忽視了平時工作績效的改善。
三、公司計劃編制不合理，經營目標頻繁變動帶來的考核目標頻繁變動。公司計劃是績效考核的基礎，沒有計劃就沒有考核。公司在編制計劃階段時對外部環境認識不清，對內部自身的能力也認識不清，編制計劃方法又不當，忽略了一些關鍵經營管理活動。計劃執行過程中，隨著各項業務的開展，原來沒有預料到的事件浮現出來，公司經營計劃被迫修改，從而導致原來設定的考核目標的變更。頻繁的指標變更削弱了員工對考核嚴肅性的信心，員工不是考慮如何實現考核指標，而是更多考慮如何更改考核指標，考核因此失效。
四、績效考核指標設計沒有根據公司科層結構、員工崗位職責要求來設計，不同層面的考核指標串位。公司是一個有著嚴格上下級的科層結構的組織，不同層次的員工承擔的責任不同，相應的考核指標也應該不同。國有企業一般喜歡搞安全指標一票否決制，出現問題人人都要承擔責任，即使業績再好也無濟於事。民營企業喜歡讓每一個人都承擔利潤指標，忽略了不同員工對利潤的貢獻度不同，有的員工甚至除了自己的工資獎金外，基本不會對利潤產生任何影響。
五、公司經營計劃和考核脫節，績效考核指揮棒不能引導員工行為向公司要求的方向努力。筆者曾經有一個客戶，在咨詢結束後，組織機構按照方案設計進行了調整，考核也按照考核方案要求的程序開始實施，但是實際考核結果卻不能反映員工的實際績效結果。筆者仔細翻閱了客戶的考核檔案，發現在考核方案執行過程中，客戶只是執行了方案規定的程序，但是對於方案中的考核指標卻沒有根據實際情況採用，考核指標依然是公司以前的考核指標，帶來的結果就是考核指標的內容和公司經營計劃內容脫節，不能反映公司業績的變化，也不能反映公司組織結構變化帶來的職責變化。
六、片面追求定量化，出現撿了芝麻丟了西瓜的現象。公司在執行考核方案過程中，為了避免主觀因素對考核結果的影響，力求使用客觀性指標考核員工，但是忽略了指標的重要性和關鍵性，考核指標只覆蓋了員工的部分非關鍵工作，關鍵工作卻被忽略了。指標設置失衡的直接後果就是引導員工做好了非關鍵工作，但對於關鍵工作卻缺乏考核，員工給予關注不夠而不能很好完成。例如對宣傳工作比較典型的考核指標是在媒體上發表文章的次數。這一指標設置優點在於好衡量和考核，缺點在於忽略了效果。好的宣傳需要有詳細的規劃，要針對受眾確定不同的宣傳方式、渠道，並且要根據受眾的反應結果來確定宣傳的效果，單純的文章數量並不代表宣傳效果好。
七、績效考核管理泛化，公司一切事務都納入績效管理，導致參與績效考核的內容過多，沖淡了關鍵績效指標。考核考核管理實際是期望通過考核這種活動，不斷激勵員工向公司需要方向努力。但是公司里事務有的可以通過正強化來引導，員工只要做好就給予獎勵。但是有的只能是採取負強化甚至懲罰的方式來禁止這種行為出現，把所有行為都納入考核不利於突出重點
Ⅳ 運營總監KPI績效考核指標是什麼
1、公司年度利潤任務完成率率。
2、公司年度銷售任務完成率。
3、訂單及時交付率。
4、客戶滿意度。
5、技術創新（關鍵重大技術的突破）目標達成率。
6、直接下屬績效業績優秀率。
Ⅵ 電子商務運營團隊績效考核方案
電商來運營有運營專員、運自營經理、運營總監，不同的運營崗位績效考核表也是有所不同的，例如電商運營專員績效指標有：營業額完成率、引流完成率、推廣費用率等，再給每個指標設置不同的權重和目標值。當然運營人員除了考核關鍵績效（KPI）也要考核一些行為指標，如執行力，工作主動性等。總的來說還是考核KPI為主，行為績效為輔。具體詳見下方鏈接。
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