① 如何建立市場營銷的績效管理機制
市場營銷部管理制度
營銷部經理職責
1、 對銷售任務的完成情況負責。
2、 對回款率的完成情況負責。
3、 對本部門員工制度執行情況負責。隨時對部門員工進行監督和指導，向公司提出對員工的懲罰和獎勵建議。
4、 對本部門員工的專業知識培訓負責。每周定期對過去一周所發生的重點業務及技術問題組織大家進行討論和學習。
5、 對本部門辦公設備和車輛的使用及管理負責。責任到人，發現問題及時向公司主管領導提出獎懲建議。
6、 負責制定年度工作計劃、月度工作計劃、周工作計劃、日工作計劃，並負責監督計劃的執行及完成情況。如在具體執行過程中遇特殊情況需變更計劃的應及時向公司主管領導提出建議。
7、 對本部門工作嚴格負責，及時處理工作中出現的任何問題，協調與各部門的工作關系，對重大問題及時向公司主管領導匯報。對本部門各員工出現的所有問題負有連帶責任。
二、 營銷部工作流程
1、拜訪新客戶與回訪老客戶流程
1）銷售員按照銷售考核指標自行設計和計劃個人月、周和每天的客戶拜訪計劃以及書面記錄每天工作日誌
2）銷售員在每周六上午的工作例會上向銷售部經理匯報下周的客戶拜訪重點計劃情況，並接受銷售部經理的指導，並最終確定下周客戶拜訪與回訪的重點
3）銷售員按照客戶拜訪計劃對客戶進行拜訪與回訪
4）在拜訪與回訪結束後，應將相關信息如實記錄並正確填寫《目標客戶基本信息情況統計表》
5）銷售員在每周六上午的工作例會上將拜訪與回訪信息向銷售部經理匯報
6）銷售部經理對銷售員的工作予以指導和安排
2、產品報價、投標的流程
此項流程主要針對外協產品及政府農業管理部門統採的產品
1）銷售員在得到用戶詢價或招標的信息後第一時間向部門經理匯報，由部門經理決定是否參加比價或投標（重大比價或投標需向公司領導請示）
2）對用戶的詢價書或招標信息進行整理（必要時由采購部和技術部協助）
3）技術部對疑難產品的型號、技術參數進行協助和支持
4）采購部對重點產品的原材料采購價格及交貨期進行調研
5）銷售部經理對最終報價或標書進行審核（重大比價或投標需向公司領導請示）確認後方可進行列印
6）製作出正規的報價單或投標書，裝訂成冊蓋章後發出參加比價或投標
3、商務談判與簽訂合同的流程
1）銷售員在給客戶報價或投標後，根據實際情況可進行商務談判
2）銷售員在與客戶商務談判的過程中應及時向銷售部經理通報相關情況（重大合同需向公司領導請示）
3）與原報價或投標文件發生偏離的任何技術和商務條款需經銷售部經理或公司領導再次確認
4）待銷售部經理或公司領導將所有問題均確認後方可簽訂銷售合同
5）正式《銷售合同》經銷售部經理確認後由銷售內勤於當日保管存檔
6）對於因客戶原因無法簽訂正式《銷售合同》或客戶電話/傳真通知訂貨的必須由銷售部經理（必要時向公司領導請示）確認後方可執行
4、發貨流程
1）銷售員或分部銷售內勤根據《銷售合同》填寫〈需貨申請單〉
2）〈需貨申請單〉經分部經理審核確認後上報銷售部
3）由銷售部經理審核《銷售合同》及〈需貨申請單〉
3）由銷售內勤根據銷售部經理審核的〈需貨申請單〉開具《銷售出庫單》並將第二聯交與庫管
4）庫管辦理出庫手續
5）將客戶簽字的《客戶確認單》交銷售內勤存檔
5、回款流程
1）銷售員催款
2）銷售員填寫收款申請單
3）銷售部和財務部確認
4）反饋給客戶
5）客戶回款
6、開票流程
1）銷售員填寫開票申請單
2）銷售部審核
3）財務部開票
4）交客戶簽收
7、售後服務流程
1）接客戶售後服務申請，由銷售部經理確認
2）銷售內勤填寫《售後服務申請表》後發給技術部
3）技術部和客戶溝通
4）技術部將服務狀況、處理結果反饋給銷售部經理及內勤
5）銷售內勤與所屬銷售員進行內部溝通
8、退貨（換貨）流程
1）客戶提出申請，由銷售員報銷售分部經理確認
2）由銷售員核對欲退貨（換貨）產品的品名、規格、數量
3）由銷售員配合技術部鑒定退貨（換貨）產品的真偽
4）由銷售分部將核實無誤後的《退貨詳單》即紅字的（需貨申請單）報銷售部經理審核
5）由銷售內勤根據審核的《退貨詳單》開具紅票的《銷售出庫單》並將第二聯交與庫管
6）庫管辦理退貨（換貨）手續
三、營銷部管理制度
1、對所轄區域內所有經銷商的經營情況、終端用戶情況、競爭對手的產品結構及銷售狀況以及當地市場情況等信息，銷售員必須了如指掌
2、銷售員不能私自收取經銷商貨款，若遇特殊情況必須收取的應及時將該款項匯回公司
3、銷售人員在工作推進過程中產生的銷售費用需事先向銷售部經理請示
4、銷售員不得擅自超越常規與客戶進行商務談判，超越常規的條款與價格應事先徵得銷售部經理的同意，並由銷售部經理指導談判的過程
5、對於任何客戶提出的特殊費用（如市場促銷費用、臨時雇傭人員等費用）要求必須在徵得銷售部經理同意的情況下方可承諾
6、特殊費用的支付到底採用何種形式必須向公司領導請示後方可執行，違反規定造成損失的，由責任人賠償損失
7、正式《銷售合同》形成後，若無正當理由銷售內勤應在一個工作日內組織發貨
8、銷售內勤開出的〈銷售出庫單〉內容要詳細、准確。因開票內容不正確或錯誤而造成損失的，由銷售內勤承擔責任
9、銷售內勤對用戶的收貨憑證或發貨憑證要妥善保存，不得遺失。對送給用戶的發票及取回的支票、匯票要登記鑒收。與用戶的所有往來合同、賬目、清單均應分類整理保存，銷售員不得私自保管。
10、所有的出庫申請及開票申請銷售內勤要及時存檔
11、銷售內勤應每日向財務部了解回款情況，及時處理回款過程中發現的問題，杜絕錯帳、壞帳的發生
12、對於收到的支票、承兌匯票、銀行匯票銷售內勤要在當日將相關票據交財務部簽收
13、銷售員應在每年的6月底和12月底與客戶核對往來賬目，並將結果報告銷售部經理，並通報公司財務部
14、對於不能解決的現場售後服務問題，銷售員應及時向銷售部經理匯報，由銷售部經理向公司主管領導申請協調解決
15、銷售內勤每月5日前，將本部門上一月的所有《銷售合同》原件編號整理成冊
16、銷售部必須按公司要求及時准確上報以下各種報表
1）周工作計劃表
2）月工作計劃表
3）銷售情況周統計表
4）銷售情況月統計表
5）銷售員工作周統計表
6）銷售員工作月統計表
7）市場狀況周統計表
8）市場狀況月統計表
9）經銷商進貨情況統計表
10）區域銷售情況統計表
11）每月經銷商管理匯總表
12）《目標客戶基本信息情況統計表》
17、違反上述規章制度，視情節罰款10—100元
② 誰有市場營銷績效考核方案和製造業的績效考核方案
以下資料，希望能幫助你
銷售人員績效考核方案
績效考評（以下簡稱「考評」）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意程度和未來的成就感。為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。績效考核針對員工的工作表現。
2、考評的結果主要用於工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。本制度適用於公司內所有員工。
二、考評的原則
1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標准不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；
2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；
3、公平性：對於同一崗位的員工使用相同的考評標准；
4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。
三、考核方法
1、對部門經理以上人員的考核，採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，並以次為基礎給出年度綜合評判。
2、對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，並以次為基礎給出年度綜合評判。
3、自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現：
年度綜合評判為"A"者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長；
年度綜合評判為"B"者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的增長；
年度綜合評判為"C"者，其薪資待遇保持不變；
綜合評判兩個為"D"者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
4、對操作層面員工的考核，採取月度工作表現考核的方法。
1）月度業績考核為A者，本月工資增加3%；
2）月度業績考核為B者，本月工資保持不變；
3）月度業績考核為C者，本月工資減少5%；
4）月度業績考核為D者，本月工資減少12%；
5）月度業績考核為12個A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加5%；
6）月度業績考核為10個A，2個B者，其下一年工資（工齡工資不在其內）增加2%；
7）月度業績考核有6個D者，公司將辭退該員工。
5、操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：
1）月度業績考核結果相應的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
2）累計分數大於等於5分者，年度為"A"；
3）累計分數小於5分，大於等於3分者，年度為"B"；
4）累計分數小於3分，大於等於0分者，年度為"C"；
5）累計分數小於0分者，年度為"D"；
四、考核時間
經理人員考核時間安排在每年的一月與六月。外地辦事處經理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日，若逢節假日，依次順延。
五、績效考核面談
年度績效考核結束後，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。績效考核面談應在考核結束後一周內由上級主管安排，並報行政人事部備案。
六、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；
2、員工對「崗位工作」和「工作態度」部分進行自評，自評不計入總分；
3、直接上級一般為該員工的考評負責人；
4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
七、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評結果告訴無關人員。
八、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責；
2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織）；
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
七、本制度自頒布之日起實行。
八、本制度由人力資源部負責解釋。
九、市場部根據此績效考核方案對銷售人員進行績效考核。
③ 市場部和銷售部績效考核方法怎麼做
根據兩個部門需要完成的工作指標，部門職能以及業務目標來制定績效考核
④ 求如何做對市場部主管與銷售部片區主管的績效考核工作
市場部目標管理考核制度
一、總 則
為全面了解、評估部門員工的工作績效，培養優秀人才，提高工作績效，並使每位員工始終朝同一個目標努力，特製定本制度。
二、考核范圍
凡市場部員工均需考核，適於本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正。
2、進行考核面談，使考核結果得到被考核者的認可。
3、市場部經理會負責對市場部員工進行考核並輔導，使其按有效的目標計劃開展工作。
四、考核目的
1、使改進工作，提高工作績效。
2、獲得晉升，調崗的依據。
3、獲得確定工資，獎金的依據。
4、獲得潛能開發和參與相關培訓的依據。
5、是員工降職、降薪、直至被公司淘汰的依據。
五、考核時間
1、考核分為試用（轉正）考核、月度考核、年度考核及專項考核四種。
2、每月5日之前對市場部員工上月工作進行考核，當月7日之前公布考核結果。
3、市場部於每年1月1日-15日內對員工舉行年終考評一次，考核年度為自1月1日起至12月31日。
4、考核時間若逢節假日，依次順延。
5、公司因特別事項可以舉行不定期專項考核。
六、考核機構
市場部經理 + 一名指定的員工 = 執行目標管理考核。
七、考核內容
1、工作指標考核：占考核權重的40%，是對工作任務結果的評價，由直接屬上級對下屬員工進行考核。直屬上級根據部門當月工作計劃分解到部門內每位員工，每月按工作任務量平均每項考核分值,並隨時對員工提供績效輔導，對員工表現進行記錄。
2、行為指標考核：占考核權重的30%，主要對員工工作過程和方式及日常綜合表現的評價。主要考核指標為作息考勤、辦公紀律、組織行為、環境維護、團隊意識和職業素養6個方面進行考核，每項指標分值5分。
3、公司經營業績考核：占考核權重的40%，根據公司當月經營銷售任務完成情況對全體進行打分，計算方法為：當月實際完成業績/當月計劃銷售任務×100%×40分=當月經營業績考核得分。本部員工考核根據全國分公司總完成業績比例評分，各分公司根據所在分公司完成業績比例進行評分。
對行為考核內容評分一律為1－5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優秀最高評為5分，不能達到要求的最低評為1分），考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現給予分數。
每周必須有工作總結，每月必須做工作總結。有效的績效管理應達到下面的目標：
A、直屬上級必須每天、每星期、每月指導和督促員工，而不是等到實際考核的那一天。
B、在考核期內，為員工提供有效而直接的反饋信息，並對員工的優秀表現表示認可。
C、把員工表現好的地方以及需要改進的地方清晰而准確地傳達給員工。
D、激勵員工，使員工朝著經理及公司對他們的要求方向發展。
E、建立下一階段的發展目標，明確新項目的目標和發展方向。
F、業績與獎勵（薪酬/提升/發展機會）相結合。
八、考核形式
1、各類考核形式有：
A、自我評定與總結；
B、部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結果的公正性；
C、直接上級評核 。
2、各類考核辦法有：
A、查詢記錄： 對員工每天工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計；
B、書面報告： 部門，員工提供總結報告；
C、重大事件。
D、所有考核辦法最終反映在考核表上。
九、考核程序
1、按照預定計劃，明確考核時間、周期及考核對象，員工月度考核通常在5日前完成對上月的工作考核。
2、被考核者提交書面自我總結與評定。
3、直屬上級通過與被考核者進行面談，對直屬下級工作指標進行評核並進行打分。
4、人事部根據被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進行評分
5、各項意見最後要求被考核者作口頭述職報告該評分為最終得分。
6、全體員工的績效考核最後均須老總簽字，否則為無效考核。
7、考核結果存入人事部員工檔案。
8、目標管理結果跟進：
A、個人工作表現與相似崗位人員比較；
B、需要改善的方面；
C、工作計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；
D、對公司發展的建議；
E、目標管理考核結果跟進由人事部及員工分管領導負責。
十、試用考核
1、新進員工試用期至少1-3個月,最長不超過6個月,特殊情況由總經理批准；
2、試用期員工一律參與公司的目標管理考核，試用屆滿根據考核結果決定是否正式錄用；
3、對試用優秀者，可推薦提前轉正；
4、本項考核由試用員工直屬部門領導會同行政部考核定案；
5、試用員工考核不合格，直屬領導認為有必要延長試用的，最多不超過30天。
十一、考核結果及效力
1、考核結果要向本人公開，並留存於員工檔案。
2、考核結果具有的效力：
A.決定員工職位/或薪酬升降的主要依據；
B.員工每月績效工資及專項獎懲與考核結果掛鉤，未參加考核不發放該項工資；
C.決定對員工的獎勵與懲罰；
D.決定是否對員工予以解聘、續約或晉升。
3、考核評定結果分為A優秀（90-100分）、B合格（70-89分）、C較差（69分以下）三個類別，並與員工當月月薪總額中績效工資部分掛鉤，計算方法為：實際考核得分×100%×績效工資總額；
4、績效工資總額由部門統一控制。
5、員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎，由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下：
A. 月度考核結果相應的分值，A優秀：2分；B合格：1分；C較差：0分。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
B. 累計分數≥等於18分者，年度為A；
C. 累計分數＜18分，≥12分者，年度為B；
D. 累計分數＜12分者，年度為「C」；
E. 年度考核結果為較差，予以調整崗位和薪酬或解聘；
F. 月度、年度考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優秀：
a、請假(不包括公假)合計天數超過人事規定的請假天數者；
b、有曠工記錄者；
c、本年度受警告以上處分未抵消者。
十二、年度考核
1、有下列情況者不得參加年度考核。
A.試用人員；
B.復職未滿3個月或停薪留職者；
C.當年被記過以上處分者。
2、員工每個月考核情況作為年度考核的前提依據，考核角度主要為歷史考核記錄、行為指標和工作指標；
3、考核緯度：歷史（每月）考核記錄佔50%，民主測評佔25%；直屬上級測評佔25%（附《年度考核表》）；
4、員工績效考核結果，將作為其加減工資的重要依據，符合以下所列條件者，工資將作相應調整：
A.連續9個月超過10個月考核結果為A，可申請加薪；
B.連續6個月或累計9個月考核結果為C，予以降職、降薪或解聘；
5、年度優秀評選：
A.每月進行一次優秀員工評選，總共評選出一名優秀員工（根據當月考核結果，各項考核指標結果為A方可評為優秀員工），除通報表揚外，當月予以一次行性加薪獎勵；
B.每年進行一次優秀員工評選，本部、各分公司分別評選一名優秀員工（評選辦法另定），除通報表揚外，公司予以一次性獎勵。
6、年度考核效力：
A.全公司同級別崗位人員年度考核得分排在第一名者，可申請加薪；
B.公司全體人員年度考核總分在50分以下的，予以解僱；
C.總監/副總監崗位年度考核得分排最後一名者，予以降職或解僱，連續二年年度考核得分排倒數第二名者，予以降職或解僱；
D.全公司普通員工年度考核得分排在最後5名者，予以解僱。
7、考核獎懲另見公司《公司獎懲條例》
十四、考核申訴
對考核結果存有異議者，在考核結果公布一周內提交書面報告至人事部，由人事部予以答復，總經理辦公會為仲裁機構。
⑤ 市場營銷人員提升業績的幾個方面
答復：如何提升市場營銷人員的業績？
著重歸納總結以下幾點：
第一、以市場營銷管理人員積極努力做好每一項工作流程，以進行探討和研究營銷目標的前景，以進行營銷戰略決策部署與規劃預期目標，以進行市場策略的戰略性指導意義。
第二、以市場營銷經理、主管負責擬定短期營銷計劃，以進行統籌規劃營銷管理的事項，以營銷會議的指示要求，針對突出的問題和難題疑點，予以解決和處理問題的源頭，以明確工作任務、突出工作重點，以督促下屬辦理好各項工作議程，以營銷人員做好工作匯報的有關情況。
第三、以市場營銷經理、主管做好各部門的營銷業績評比與績效工作任務，以各部門統計周、月、季度的營銷業績數據報告與研究分析報告，以計算（薪酬）營銷業績的績效制度與工作表現評比打分。
第四、以市場營銷團隊為代表，以團隊的表現力和貢獻力來突出營銷業績的實際數據表明，以營銷團隊的共同協作與共同努力，以共同實現營銷團隊的業績提升，以培養營銷團隊的凝聚力和號召力，以集中培養營銷團隊的合作與共贏、積極與進取的團隊口號。
第五、以市場營銷代表必須扎扎實實的做好每一項工作流程，以市場營銷人員必須以細心到細致入微的做好每一件事情，為下一步事務工作的展開而打好堅實的物質基礎，以有效銜接事務的工作進度，以按質按量的完成每項工作事宜，以體現營銷工作效率與效益的提升。
謝謝！