A. 急需要一份公司招人請示範文！因為公司有人辭職需要重新招人進來！速求！！謝謝！
直接上招聘網站，看看你要招聘類似的職位，拷貝，然後修改其中你們公司崗位需求內容，大功告成！
B. 招聘銷售人員啟事怎麼寫
你好，很高興為你解答：
職位要求： 基本要求
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招聘形式：社會人士
工作時間要求：全職
學歷回要求：XX以上答
性別要求：不限
年齡要求：20歲左右
參考月薪：XXXX元 - XXXX元
其他要求：
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薪資福利：
底薪（XX-XXK）+抽成，轉正後月收入可達XXK-XXK，並提供社保五險
工作概述： 職位描述：
1、XX以上學歷，能力突出者可放寬學歷要求，普通話流利，良好的溝通能力
2、有望成為頂尖銷售高手，收入上不封頂，有望成為優秀組織管理及經營人員
3、性格開朗，富有愛心及高度責任感
4、普通話標准，善於交流，性格開朗；
5、勇於不斷迎接新挑戰，能承受較大的工作壓力；
6、具有良好的溝通、協調能力和吃苦耐勞精神。
C. 向上級部門申請招聘員工的申請報告怎麼寫
向上級部門申請招聘員工的申請報告如下：
1、題目：XX單位關於申請招聘XX員工的請求。
2、寫主送單位（就是你上級單位）：XXX。
3、再下一段：寫你招聘員工的目的、作用，寫作用和意義大一點就行了；再說說現在你們很需要增加人手；再寫為了單位更好地開展工作，取得好的成績，急需馬上招聘多少個人員。
D. 求一份關於市場營銷人員的求職信範文
這個幫你寫是沒有用的，現在的公司招聘最主要的是看你的面談表現，求職信沒有任何意義，只要隨便寫一份簡歷就可以了。
E. 招聘市場銷售人員職位的申請書，用英語
請書 尊敬的＊＊： 我是＊＊＊，鄭重的向＊＊提出＊＊＊＊＊這一申請． ＊＊＊＊＊＊＊＊＊（根據實情詳細說明原因）＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 我（希望／願意／一定．．．．．）（申請成功後我會怎樣） 希望＊＊能夠（批准／考驗／接受）我 此致 敬禮 申請人：＊＊＊ ＊＊＊＊＊年＊＊月＊＊日 我想說的:對於這你先介紹自己比如自己的文化水平,自己的工做經驗等這就要自己說了.在說出要申請的原因比如說本人想為公司出力 自己有很多工作的經驗,意見等對公司提 本人對公司的前途很看好 本人也很想為公司出力 在說出如能有辛被公司重用後為公司效力的決心等 最後表達自己內心非常想為公司出力 ,表達出自己年輕要有為的 熱情心情等 這都要看自己的實際情況去說 我是寫寫而已 不好別見怪哦 謝謝能為你回答!
F. 招聘營銷人員要怎麼寫
方法/步驟
>01
選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰略。
我們先揭示一個隱形成本的演算法：對於招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業會更高在3萬以上。
這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業命運的事情，企業往往採取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現人力看的挺好的人，到總裁那裡不行，新來的業務人員很優秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了！
所以當我們找不到優秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：
1、 真的沒有優秀的銷售人員嗎？
2、 你為優秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）
3、 不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟體，選拔的方法上下了多大的功夫？
4、 人力資源部門的人員對業務熟悉嗎？
5、 有合適的帶隊經理嗎？
通過這個基本自查，就知道那裡出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！
>02
人才的標准：選拔的方向
選拔中間最難的就是：什麼是人才的標准？
幾乎所有的人都帶著想當然的標准來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標准：1、工作2年以上。2、學農業的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞
看看多少人才能找一個？人才分布初步估計
1、工作2年以上。 80%
2、學農業的 10%
3、還要懂市場營銷 30%
4、長的順眼 30%
5、吃苦耐勞 20%
最後所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標准了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。
所以標准要以現實為基礎，以留下的人為標准，這個人留下，說明你的土壤的酸鹼度，
如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什麼是標准。
在實踐的過程中人才的標准分兩大類：企業沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。
1、 大的集團超過1000人以上的，業務很穩定，那就需要建立素質模型的方式進行比對，如果有行業的素質模型那就更加准確了。如像汽車行業、家電行業等等
2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優秀銷售人員的特質進行標准確立。民營企業尤其適合。
找到標准，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的准確。
>03
什麼是優秀的銷售人才？找到規律，而不是表面特徵。
銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。
1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。
2、 自信--從拒絕中修復的能力
3、 悟性--強烈的理解慾望
4、 解決問題能力
5、 堅持--持續、一貫化的自我管理能力
雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發揮優秀銷售人員的這些個優勢是提高業績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。
同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰略型、培訓型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。
>04
團隊力量：優秀的經理
很多的銷售人員都是混蛋經理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。
銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區、壓力里釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業績差。
優秀的銷售經理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰，業績自然就好！
>05
企業環境：人才生存的土壤
建議最好用蓋洛普的員工敬業度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試，不過要做個調整。
通過這個測試就知道企業內部的文化氛圍和管理實際在哪裡？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。
>06
匹配：合適是最好的
不是最優秀的銷售人員就是能夠在你的企業里產生業績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合：
1、 能力適合
2、 經驗適合
3、 價值觀適合（薪酬）
4、 文化適合（在沒有規章的情況下也能遵守潛規則）
這幾項是需要通過人才的標准、人才的基因、優秀的經理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。
總之，人的問題是企業最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業！