A. 銷售人員薪酬制度
純屬亂搞！
有工作經驗的底薪反而少。
我想問一下樓主：
您從學校學到的東西真正能用到工作中的有多少？
底薪應該人人平等，大不了都低一點，成績是人做出來的！
發表完畢，我的制度肯定不全合適於你的。
B. 如何設計銷售人員的績效薪酬體系
這要根據實際行業與實際操作內容來制定。
1、企業收入比列過高，會造成員工流失；降低企業收入比咧，也許會提高員工產出；比列調整不可能過大，達到員工產生惰性或是具有優越感了就適得其反了。
2、工資過低或五險一金的到位情況會造成員工對企業正規化的誤導；低工資高獎金會讓能力低下的員工自行淘汰，而後入司員工對客戶及市場的掌握度不同使得收入拉鋸太大，也會造成人才流失；工資獎金拉鋸縮小，季度、半年、全年進行綜合業績考核並拉大獎勵尺度，在實際應用中感覺更人性化；
3、績效薪酬應當與晉升機制和並使用，會起到更加強勁的效果。
個人意見，僅供參考，謝謝。
C. 營銷人員薪酬方案設計應當遵循什麼原則
營銷人員薪酬設計的原則
一、確定合理的薪酬結構與其他各類人員相比，營銷人員的薪酬在結構上表現出極大的差異性。建立營銷人員薪酬體系的首要問題，便是確定薪酬中底薪、提成和獎金各部分的比重，確立合理的薪酬結構。
二、科學的薪酬調查和分析需要進行科學的薪酬調查來建立自身的薪酬體系。對於具有鮮明工作特性的營銷人員更是如此。薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定員工薪酬時，需要參考市場的薪酬狀況。
三、建立系統的量化指標體系營銷人員薪酬設計看似只是底薪、提成和獎金之間的權衡配比，但是要想達到它的應有作用，需要大量細致的工作，從而建立科學、系統的量化指標體系。
四、採用個性化薪酬制度個性化薪酬制度主要包括：1、彈性的多元化的菜單式提成體系。2、對於銷售新手要採用保護策略。3、建立特薪制，設立特殊貢獻獎。
五、薪酬體系注重市場行情營銷人員薪酬要反映市場行情，減弱環境的劇烈變化對營銷人員薪酬的影響。