網路營銷部制度

① 求各位大俠有沒有網路營銷部門考核的標准啊完整的考核制度 謝謝

隆力奇
一、考評目的 1、通過對員工能力、努力程度以及工作業績進行分析評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的 方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。
2、保障公司高效運行。
3、充分發揮激勵機製作用，實現公正合理及民主管理，激發員工工作熱情，提高工作效率。
二、考評原則
1、以績效為導向原則。
2、定性與定量考評相結合原則。
3、公平、公正、公開原則。
4、多角度考評原則。
三、考評周期
1、月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業績和工作態度。月度考評結果與工資直接掛鉤。生產人員進行月度考評。 2、季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業績和行為表現。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。事務人員、營銷人員、技術研發人員、管理人員（高層管理者外）進行季度考評。 3、年度考評：年度考評的主要內容是本年度的工作業績、工作能力和工作態度，進行全面 綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據。公司所有員工均進行年度考評。
四、考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人事部門將考評結果進行匯總，並報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批後的考評結果反饋給被考評者，並就其績效和進步狀況進行討論和指導。人事部門將考評結果歸檔，同時 用於計算績效工資及獎金。
五、結果分級：考核等次分為五級，分別是優、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據所管部門人員數綜合考慮,確定考核等次,但「優」不得超過分管總人數的 10%,「優」與「良」之和不超過分管總人數的30%。

② 我現在要寫網路營銷管理制度

一、部門職能：

1、以互聯網為信息通信基礎，運用電子商務技術開展網路在線商品交易專業屬務。 2、負責公司業務網站的開發、建設及使用管理。 3、了解同類商品的信息，提高本公司網上商品銷售的市場競爭力。 4、負責網上交易商品的配送工作。

二、基本行為規范：

1、遵守公司規章制度，維護公司信譽，嚴守公司秘密。 2、忠於職守、服從工作安排，不得敷衍塞責。如有不同意見，應及時討論，討論後，經上級主管領導決定後，應立即遵照執行。 3、充分發揮主觀能動性、積極提高工作效率，業務上應力求精益求精。對所擔負的工作爭取時效，不拖延、不積壓。 4、同事之間應相互尊重和友好合作，不得有吵鬧、聊天、搬弄是非等破壞正常工作秩序的行為。 5、及時回復客戶要求，認真解答客戶技術疑難，力求客戶滿意。 6、上班時間不得從事與工作無關的其他事情。

③ 網路營銷的經典案例和公司的規章制度，有哪些

最新事件營銷十大經典案例

案例一： 私奔聖地天台山！
案例二：宇泰傢具：有了難題要「高調解決」
案例三：因世博榮耀披身，伊利全面大贏
案例四：英利，突破世界盃營銷之路
案例五：王老吉，亞運營銷的另類解讀
案例六：金六福 「春節回家互助聯盟」
案例七：廣之旅亞運營銷
案例八：美團，0元抽取10萬元私奔基金
案例九：東風雪鐵龍，「車上芭蕾」
案例十：賓士smart ，史上最牛汽車團購

企業管理制度要根據企業管理體系制定，一般企業管理體系制定過程：確認的組織結構、部門設置，崗位設置、工作流程（應當涵蓋多個分項管理體系），程序文件，當然每個過程要有詳細的相關說明和介面要求，最後逐一編寫部門管理制度（應當按本部門職能分解對照分項管理體系），和績效管理辦法。
企業管理制度文本

第一章 內部管理細則文本
內部管理細則參考格式
公司內部細則
第一章 管理大綱
第二章 員工守則
第三章 財務管理
第一節 總則
第二節 財務機構與會計人員
第三節 會計核算原則及科目報表
第四節 資金、現金、費用管理
第五節 工資及獎金
第六節 稅收及利潤分配
第七節 利潤上交和庫存物資財務管理
第八節 會計憑證和檔案保管
第四章 人事管理
第一節 總則
第二節 編制及定編
第三節 員工的聘（雇）用
第四節 工資、待遇
第五節 假期及待遇
第六節 辭職、辭退、開除
第七節 附則
第五章 行政管理
第一節 總則
第二節 文件收發規定
第三節 文印室管理規定
第四節 電腦室管理規定
第五節 辦公用品領用規定
第六節 電話使用規定
第七節 車輛使用管理規定
第八節 摩托車使用管理規定
第九節 集體宿舍管理規定
第六章 合同管理
第一節 總則
第二節 經濟合同的簽訂
第三節 經濟合同的審查批准
第四節 經濟合同的履行
第五節 經濟合同的變更、解除
第六節 經濟合同糾份的處理
第七節 經濟合同的管理
第七章 房地產開發與管理
第一節 房地產開發
第二節 房產銷售
第三節 物業管理
第八章 工業管理
第一節 總則
第二節 引進和開發
第三節 企業管理
第九章 審計、監察
第一節 總則
第二節 審計
第三節 監察
第十章 考勤
第十一章 保密工作
第十二章 安全保衛
第十三章 晉升
第一節 總則
第二節 分則
第十四章 獎懲
第一節 總則
第二節 獎勵
第三節 處罰
第十五章 崗位職責
第十六章 附則
第二章 企業生產經營管理制度文本
企業經營方針目標管理制度
第一章 總則
第二章 制訂方針目標的依據
第三章 方針目標編制的程序
第四章 方針目標的展開
第五章 方針目標的實施
計劃管理制度文本參考格式
企業計劃管理工作制度
第一章 總則
第二章 長遠規劃
第三章 年度綜合計劃
第四章 指標管理
第五章 計劃指標的調整
第六章 計劃的檢查和考核
統計管理制度文本參考格式
企業統計管理制度
第一章 總則
第二章 統計報表的管理與分工
第三章 統計資料的提供、積累和保管
第四章 統計數字差錯的訂正
第五章 統計工作的交接
第六章 文字說明與分析報告
原始記錄工作管理制度文本參考格式
企業原始記錄工作管理制度
審計工作制度文本參考格式
企業審計工作制度
第一章 總則
第二章 任務和范圍
第三章 機構
第四章 職權
第五章 程序
第六章 獎懲
第七章 附則
第二章 物資驗收入庫
第三章 物資的儲存保管
第四章 物資發放
第五章 其他有關事項
計量室工作制度文本參考格式
企業計量室工作制度
企業物資消耗定額管理制度
第一章 總則
第二章 物資消耗定額的內容
第三章 物資消耗定額的制定和修改
第四章 限額供料
企業銷售管理制度
第一章 總則
第二章 市場預測
第三章 經營決策
第四章 產銷平衡及簽訂合同
第五章 編制產品發運計劃，組織回籠資金
第六章 建立產品銷售信息反饋制度
企業質量管理制度
第一章 質量信息管理
第二章 質量審核
第三章 產品質量檔案及原始記錄管理
企業設備管理制度(節錄)
第一章 設備使用、維護規程的制訂、修改與執行
第二章 設備管理內容
企業技術改進與合理化建議管理制度
第一章 總則
第二章 技術建議和現代化管理優秀成果的內容
第三章 組織領導和職責范圍
第四章 技術建議、管理建議的審查和處理
第五章 獎勵與審批程序
第六章 附則

建議您到網路去查更多的資料。

④ 網路營銷部怎麼建設除了部門經理，還需哪幾個職務

我覺得看完以下你會改變想法的：

一：網路營銷必須獲得企業一把手的絕對支持

要知道從原先平面的營銷轉變成網路互動式的營銷是一種全面的改革，會涉及到一個企業的各個部門，如果企業的一把手或者決策層對於網路營銷的認識不全面，或者認為是一種非常簡單的營銷方式，這就會給網路營銷體系的建立帶來非常嚴重的阻力，而且現在國內的大多數中小企業的老闆或者決策層對於網路營銷的認識都不是很清楚，所以相關的培訓和案例是必不可少的，讓他們知道網路營銷的好處!首先要讓他們在體系建設中發揮出應有的作用!

二：將網路營銷融入企業的日常經營

網路營銷不應該是一個企業的某個獨立部門來做，而是每個部門都要參與其中，也就是說網路營銷更是一種管理思想，而不是簡單的一種手段，網路營銷需要每個部門相互協作，全力配合已經相互促進才能夠做好，這就需要企業的每個員工都要有網路營銷的思想，如果沒有那就要有專門的培訓人員來進行培訓，或者找一個專業的網路體系營銷公司來幫助企業解決培訓的問題，然後再從慢慢的讓員工在日常的工作中就能夠體現出網路營銷的思維來!

三：找專業機構作為顧問或參加專業的網路營銷培訓

為什麼說網路營銷需要一個專業的團隊作為顧問呢?因為一個企業不可能花費很多的精力來做網路營銷體系的維護工作，而且一個企業也不可能完成整體非常龐大的網路營銷體系的維護，個人的力量肯定是比不過團隊的力量，就像之前的有些企業就像一個小社會一樣，裡面甚至有醫院，學校等等，如今都被剝離了，企業就應該干企業應該乾的事情，像醫院和學校就得專業人士或機構來辦，網路營銷體系也是一樣，這樣不僅能夠給企業節省成本，還能夠提高網路營銷體系的作用!

四：形成制度和流程

很多企業的老闆都會有這樣的擔心，自己的IT的部門一般都是維護公司的網路運行，這些人對於網路營銷也都是一知半解，而且企業也不願意請一些網路營銷的精英，這樣成本就會顯得比較高了，在這種情況下做好網路營銷就顯得很困難，有的乾脆就不做，實際上這有點在誇大網路營銷體系建設的難度，實際上只要讓這些網路營銷體系形成制度，大家都這么執行，網路營銷體系自然就變得簡單起來了!

那麼如何讓網路營銷體系形成制度呢?那就要把企業的網路營銷傳播分解成一個個細化的崗位，每個崗位的工作非常明確而且也容易考核，比如做友情鏈接的工作吧，只要你給相關的人員制定交流溝通的語言文字准則，然後給他們提供找相關網站的方法，剩下來的溝通自然連一個初中生都能夠做了!

有的人把IT人才看的非常的精英，可是如果大家深入到工作的一線就會發現很多人就像普通的生產線員工一樣的工作，為什麼呢?那就是網路營銷制度和流程在起作用，甚至能夠讓從沒有接觸過互聯網的人迅速的掌握工作的技巧，其實很多成功的網站就是不斷的重復在做一件事情，而且把這件事情做好，兩邊引起質變，於是這些網站就成功了!就像海爾的老總曾經說過把一件簡單的事情能夠無數次的作對那就是不簡單!那就離成功不遠了!

所以說企業要做好網路營銷體系的建立，只要通過合理招聘，再加上專業培訓，就能夠實現將一個復雜的工藝分解成一個個簡單的工序，於是就能夠成功打造屬於自己的網路營銷體系!

⑤ 網銷客服管理制度

以下是一份淘寶客服管理制度你可以借鑒下：
1.上班時間：白班8:30-17:30，晚班17:30-凌晨1:00，每周單休，做六休一，休息時間由組長輪流安排，晚班客服下班時間原則上以1點為准，如還有客戶在咨詢，接待客服工作自動延長。白班客服下班前要和晚班客服做好工作交接，晚班客服下班前把交接事項寫在交接本上。

2.每位客服一本備忘錄，在工作過程中，每遇到一個問題或想法馬上記錄下來，相關辦公文件到行政部登記領取，如有遺失，自己補足。

3.每周一早上8:00召開公司例會，晚班客服5點由部門經理主持會議，傳達早上的會議內容，每位客服都需要匯報一下自己上一周的工作及接下來需要改進的地方。

4.在工作中要學會記錄，空閑的時候可以記錄自己服務的客戶上的成交比率，看看沒成交的原因在哪裡，學會計算，才會想要進步。

5.新產品上線前，由市場部同事負責給客服上課，介紹新產品，客服必須在新產品上架前掌握產品屬性。

6.接待好來咨詢的每一位顧客，文明用語，禮貌待客，不得影響公司形象，如果一個自然月內因服務原因收到買家投訴，一次罰款50元，第二次翻倍，三次以上自動離職。

7.每銷售完一筆訂單，都要到該筆交易訂單裡面備注自己的工號，以便網店管家抓取訂單計算提成，如沒備注，少算的提成自己承擔損失，如果客戶有特殊要求的，還要在備註上插上小紅旗。

8.如遇客戶需要添加訂單的情況，先查看該客戶的訂單備注信息，若制單客服備注該筆訂單已讀取，讓客戶另付郵費，若沒見制單備注，第一時間聯系制單客服添加訂單。

9.上班時間不得遲到、早退，有事離崗需向主管請示，如需請假，事先聯系部門經理，參考員工薪資管理制度。

10.上班時間不得做與工作無關的事情，非QQ客服，除阿里旺旺外，一律不準上QQ、看電視和玩游戲，嚴禁私自下載安裝軟體，違者罰款10元一次。

11.上班時間可以聽音樂，但聲音不能太大，不能帶耳機聽，防止同事之間溝通不便，如有同事正在電話溝通客戶，請自覺將聲音調小，不得大聲喧嘩。

12.上班時間服裝穿著不做嚴格規定，但不許穿拖鞋及過於暴露的服裝。

13. 沒顧客上門的時候，多巡視網店後台，推薦櫥窗位，發現上架的寶貝數量低於10件的，第一時間到網店管家中查看庫存，然後將該寶貝的實際庫存通知其他同事注意。

14.保持桌面整潔，保持辦公室衛生，每天上班前要清潔辦公室，每人一天，輪流清理，有事不能打掃，需提前換好班，違者罰款10元一次。

15.公司新員工入職後，輔助市場部對新員工進行上機操作培訓工作，一人帶一個，上手最快的，帶教老師可獲150元獎勵，第二名可獲100元獎勵，第三名50元。

16.嚴格恪守公司秘密，不得將同事聯系方式隨意透露給他人，違者罰款10元一次。

17.所有罰款存入部門基金箱，透明操作，作為部門活動經費。

18.其他未盡事項由部門經理決定。

⑥ 網路銷售人員管理制度

一、問題的提出
和許多管理問題一樣，如何解決好員工的工資和獎金並不是一件十分容易的事。因為我們的方法一旦不能得到多數員工的認同，就很容易讓員工對公司產生抱怨，甚至會在員工與員工之間發生沖突，從而導致工作效率和生產效率大大下降……
之所以不能讓員工感到滿意，我認為主要有兩個方面：
首先，可能是由於我們的管理者一句不
經意的口頭許諾，讓員工信以為真，而且翹首以待……
新員工初來乍到，對於工資待遇之類也許並不是太滿意。但是，一般來講，即使是滿意，也要說些諸如「工資有點低」之類的話，以此來表示表示自己是「屈尊就駕」；每當我們遇到這樣的問題就應該說：「你可能感覺待遇有點低，可你是多少個人中挑選出來的，我覺得你是幸運的！」從而發出暗示：「你能得到這個崗位就不錯了，你也別太挑剔！」即使遇到工資問題真的無法迴避的時候，我們也應該對人家講清楚：「現在的工資可能有點低，但這只是試用期。待試用期滿後，我們將根據你的技術水
平的高低、勞動態度的好壞和實際貢獻的大小進行考核。到那時，你的工資可能要比現在高出許多；當然，也可能比現在還低甚至解除勞務關系；總之，一切在於你自己是否努力！」如果有了這一番解釋，新員工肯定會認真考慮：我究竟應該以怎樣的態度去工作，應當怎樣去努力！
假如是個沒有經驗的主管，也許他只是說了一句「你先干著，過一段時間我們研究以後再說」之類的客氣話，但這仍然會被員工認為是一種「口頭默許」；待他們一旦在企業站穩腳跟，便會藉此來討價還價，讓你進退兩難！這時，我們的處理方法一旦無法得到他們的認同，就很容易讓員工對公司產生抱怨，甚至員工與員工之間發生沖突……
如何解決才好？這就涉及到一個考核問題！
其次，可能由於我們無法拿出有說服力的證據，來對員工的表現給與客觀的評價；比如：誰的工作出色？誰的工作不出色？出色的比不出色的究竟強多少？如何判定才能讓員工心服口服？這同樣也涉及到一個考核問題；
另外，我在我的《企管三字經》中也提出：「工薪事，事非小，崗與崗，要測評。工資數，給崗位，誰上崗，靠競爭。薪多少，未知數，關鍵點，看考評。」其實，考核也就是考評。
那麼，什麼是考核呢？考核究竟有那些作用呢？
二、考核的定義、作用與類型
1、考核的定義
它是通過系統的方法與原理來評定員工在職務上的工作行為和工作效果的一種評估制度和方法；
2、考核的作用
1)為員工的工資調整、獎金發放提供依據；
績效考核會給所有被考核的員工一個結論。無論這個結論是描述性的還是量化的，都可以為工資的調整、獎金的發放提供重要的依據；這個結論對員工本人是公開的，並且要獲得員工的認同。所以，以此作為依據也是有說服力的；
2）為員工的職務調整提供依據；
員工的職務調整包括員工的晉升、降職、調崗甚至辭退。考核的結果能客觀地對員工是否適合這個崗位做出明確的評判。基於這種評判而進行的職務調整，往往會讓員工本人和其他員工更容易接受或者認同；
3）讓員工清楚企業對自己的真實評價；
雖然我們和員工可能經常會面，並且也可能經常談論一些工作上的事情，比如計劃、任務之類的；但是員工還是很難明白企業對他的真實評價。而考核作為一種正規的、定期的評價系統，由於評價結果對他們是公開的，員工就有機會清楚企業對自己的評價。這樣可以防止員工對自己在企業中的位置和作用發生偏差，從而減少不必要的抱怨；
另外，考核還可以讓員工清楚企業對自己的期望，企業也可以准確地獲取員工的工作信息，為改進企業的相關政策提供可靠的依據等等；
我們了解了考核的定義和作用，那麼，考核都有那些類型呢？
3、考核的類型
1）效果型
著眼點：考核內容以工作效果為主；著眼於「幹了什麼」，重點在結果，而不是行為；
適宜性：適宜對具體生產操作員工的考核，
優點：標准容易制定，容易操作；
缺點：具有短期性和表現性，且不適宜對管理性、事務性工作的考核；
2）品質型
著眼點：考核內容以工作中表現出來的品質為主；著眼於「這個人怎麼樣」？
評語詞：忠誠、可靠、主動、有創造性、有自信、有協作精神等；
適宜性：適宜職場培訓，挖掘潛能、激勵之類；
缺點：評語比較虛，可操作性差，不好掌握；
2)行為型
著眼點：考核內容以工作行為為主，著眼於「干什麼？怎麼干？」注重過程而不注重結果。（因為他只是個執行者，結果應該由決策者負責）。
優點：標准容易制定，容易操作；
適宜性：適宜對管理性、事務性工作的考核；
缺點：不適宜具體生產操作員工；
考核的方法還很多，比如：等級考核法，它是將工作內容分成幾個模塊，標准分成幾個等級，用「優、良、合格、不合格、好、比較好」之類的評語進行評估，然後匯總；比如：目標考核法則是對需要完成的工作的內容、時間期限、考核標准進行確定，按「等級考核法」評語進行考核；還有象「系列法、比較法、小組法、強制比例法、評語法、重要事件法、綜合法等等，各有優劣；
但是，影響考核公正的因素也很多，比如：對標准理解的誤差、光環效應誤差、個人偏見誤差、近期影響誤差等等；
更為重要的是，考核能否順利進行，還要看該企業的基礎管理是否適宜。（請注意，這里說的適宜僅指考核的層次高低和難易程度，不是能不能考核，而是怎樣考核！我們千萬不能脫離自己企業的實際，簡單地與其它企業對比；）
那麼，究竟如何建立考核體系呢？
三、怎樣建立考核體系
1、把握好選取考核內容的原則：
A.要與企業文化和管理的理念保持一致；
考核內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，就是要告訴員工企業在鼓勵什麼，反對什麼；要真正成為員工的行為導向；
B.要有側重：
要選擇崗位工作的主要內容進行考核，不能面面俱到；對難於考核的內容應謹慎處理；
C.不考核無關內容：
一定要切記：我們是對員工的工作進行考核，對不影響工作的其它任何事情，比如：個人愛好、生活習慣、行為舉止等等都不得考核，如果這些影響或者妨礙了工作，其結果自然會影響到工作的考核；
2、考核內容與周期
一般來講，考核的內容可分為、重要任務、日常工作、工作指標、勞動紀律和工作態度等五個模塊：
A.重要任務：可列出1-3項，由直接上級進行考核，考核周期可暫定為3個月，與季度總結同時進行；一般崗位不參與考核；
B.日常工作：按「5S」活動檢查結果折算，考核周期同上；
C.工作指標：指標可分為生產或任務指標、質量指標、消耗指標和安全指標等，（由於目前公司缺少相關資料，只可部分考核甚至暫不考核。至於如何解決後面還將論述）由統計提供數據；考核周期實行當月統計，季度折算；
D.勞動紀律：可由辦公室提供數據；考核周期實行當月統計，季度折算；
E.工作態度：可由直接下屬進行；自評不計分，但可作參考；考核周期可暫定為3個月，與季度總結同時進行；
3、具體操作
1）看清公司目前存在的部分缺失，了解我們現在在哪兒！
就公司目前的情況來講，考核的條件並不完全具備。還有很多缺失的地方急需要完善或者逐步完善；
首先，是日常工作模塊。後勤的許多人員究竟每天都在幹些什麼我們並不十分清楚，我們怎麼考核？
其次，是工作目標模塊。日常工作不明確的這一部分不用說，即使是比較明確的，也不具備；比如生產科，一般需要考核的指標有生產指標（也叫產量指標）、質量指標、主輔材料消耗指標和機物料消耗指標等等；有的指標不切合實際，有的乾脆就沒有；比如供應科，一般需要考核的指標有采購任務完成率、采購材料進廠合格率和采購費用等幾個指標；再比如銷售科，一般需要考核的指標有：產品銷售率、銷售回款率、顧客滿意率和銷售費用等幾項指標；
就指標本身來講，有的指標不切合實際，有的乾脆就沒有；有的雖然按說應該由他負責，可由於種種原因，如果真的讓他負責確實也不公平----因為他根本就沒有這種決策權，僅僅是跑跑腿而已……
類似這種情況，我們應該怎麼辦？
2）補救缺失---實際進入考核的三個階段：
首先是引入考核機制階段；在現行條件下，先按「5S」活動的考核辦法進行考核，讓員工認識什麼叫考核，考核對自己意味著什麼？讓員工逐步理解考核的意義；
其次，是逐步補充階段；充分調研，注重現實。對日常工作不明確的這一部分員工實行工作寫實，按寫實記錄進行考核，並結合各個部門重新制定出切實可行的、經過努力能夠完成的工作目標，然後逐步補充進入考核；
再次，是全面鋪開階段；對於暫時還無法考核的指標要建立資料庫，待時機成熟後再全面鋪開；
四、結束語：我們必須給員工一個適應的過程！
企業管理是一個涵蓋面很廣且實戰性很強的學科。考核是企業管理的一項重要內容；在實際應用中，我們萬萬急不得！我們必須嚴格按照客觀規律和實際情況辦事，一步一個腳印、踏踏實實、認認真真地做下去。還是那句老話：既要有緊迫感，又不能急與求成；既要高瞻遠矚，又不能脫離企業實際。我們必須給員工一個適應的過程，否則，一旦出現抵觸情緒就變成了事與願違；即便是全部辭退，誰敢保證新來的就比這些人強？所以我們還是應該：循序漸進，逐步展開……

⑦ 求一個網路營銷業務的管理制度和提成制度

XXX公司工資制度方案
第一章 總 則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有專關勞動人事管理政策和公屬司其他有關規章制度，特製定本方案。
第二章 指導思想的原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配製度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍。
1. 公司董事長、總經理；
2. 下屬法人企業總經理；
3. 董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條 工資模式。
公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）
1. 基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2. 提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計後核算。

⑧ 網路營銷社規章制度有哪些急需，幫幫忙！

更具你的團隊溝通進行定崗位i，定內容，頂績效就好了