㈠ 市場營銷將來能從事什麼行業
市場營銷能夠抄從事的行業是不受限制的，因為幾乎每個行業都需要市場營銷，都需要專門做市場營銷的人員。
並且市場營銷能夠從事的崗位將來發展空間也很大，比如從策劃、到市場總監、營銷總監、廣告創意總監、品牌總監等等
而關鍵是要能夠深入的學習市場營銷的基本理論知識，這個專業是學的好理論扎實，能發展的很好，相反學的差，僅僅是皮毛的，以大把大把的，最明顯的是大把大把的僅僅是淪為銷售而已。
㈡ 市場營銷策劃和人力資源哪個崗位好
各有千秋，主要看個人的興趣與愛好，根據自身的條件來選擇，下面兩個崗位之間的差異版。
對人的要求不權同：市場營銷策劃主要是知識面與智商，人力資源主要著重點是情商;
職業前景不同：市場營銷策劃是一個相對年輕化的職業，知識要求更新很快，而人力資源相對來說需要年齡與知識的積累。
人生格局不同：市場營銷策劃由於需要知識面廣，有創意，因此更多的人會走向創業的方向，人力資源很少有創業的。
年輕有激情，可以選擇市場營銷策劃，會讓人眼界更開闊，活得更精彩。
㈢ 有參加過聯通校園招聘的朋友么請問市場營銷類崗位通俗一點說主要從事哪方面工作，需要到外面跑業務么
以通信來行業為例，市場營銷自類崗位工作：前期肯定是需要外面跑的，比如組織參與活動現場，業務聯系及各類產品的銷售、推銷等。中期如果能力突出，工作會逐漸轉入管理階段，即營銷策劃、市場調研、經營分析、業務管理、渠道管理、電子商務等。後期就以管理性工作為主的主管層次了。
當然要具體工作內容，客服、電子商務等，更多為店面性工作。總體來說通信行業，工作較正規，工作環境比較舒適，發展空間因人而異，入職新人多下點苦沒什麼，貴在堅持！簡單回答，希望對你有多幫助，望採納！
㈣ 市場營銷這個專業以後的就業方向是什麼啊
市場營銷類職位是人才市場需求榜上不落的冠軍，從有關統計數據推測，銷售類仍是需求量最大的職位。擁有良好溝通技巧和心態的營銷類專業的畢業生總體就業形勢不錯。 但隨著國內市場的一步步規范化，無論是國有企業、民營企業還是外資企業都站在同一起跑線上參與市場競爭——其核心就是營銷人才的競爭。市場營銷專業是需求較大的專業，各類企業均需要，就業前景很廣闊，歷年平均就業率達97%左右。市場營銷專業近幾年就業率：2002年 97% 2003年 96.5%2004年97.8%。 我國市場經濟的不斷完善，市場營銷已經滲入到各種各樣的企業里，不僅是外資企業、民營企業，國有企業也都在講市場營銷。人們對市場營銷的觀念也將有更深的認識，所以對這方面人才的需求將繼續看好，並有繼續升溫的可能。並且，隨著我國住房制度的商品化發展和商品房信貸業務的日益紅火，購買商品房已成為絕大多數國人的首選投資，房產商之間的競爭也越來越激烈，其中最有效的促銷手段就是聘用房產推銷員。而隨著小轎車的大幅降價及國民收入的逐年增加，小轎車在21世紀進入中國三分之一以上家庭已不再是神話，因此，汽車營銷人員也將走俏職場。再有保險推銷人員在經歷了20世紀90年代的"艱苦創業"之後，也將成為21世紀的熱門職業。所以，對市場營銷專業人才的整體需求會增大。
但是，因為市場營銷的特殊性，做市場營銷需要各種能力，不是學市場營銷的人就適合做市場營銷，專業知識反而變得不是很重要，很多低文憑的人願意付出更大的勞動獲得更多的回報，形成了營銷專業學生的強勁的對手，給畢業生造成了一定的壓力。
市場營銷類職位是人才市場需求榜上不落的冠軍，從有關統計數據推測，銷售類仍是需求量最大的職位。營銷類專業由於所有高校基本上都設置了這個專業，導致連年供給不斷增加，反映在才市上就是低層營銷人員的薪資水平被拉低。但擁有良好溝通技巧和心態的營銷類專業的畢業生總體就業形勢不錯。
但隨著國內市場的一步步規范化，無論是國有企業、民營企業還是外資企業都站在同一起跑線上參與市場競爭——其核心就是營銷人才的競爭。
由於營銷科學是近20年才從國外引入的「舶來品」，所以目前國內企業整體的市場營銷水平還比較低。企業的市場營銷人員大部分都是從其他專業或行業發展過來的，很多高級市場營銷管理人員也沒有接受過系統的營銷知識培訓和學習，做市場完全靠的是他們的經驗和對行業發展前景的感覺，市場運作的科學性、系統性不強。這種狀況已經難以適應國內、國際不斷提高的市場競爭水平。因此，企業急需那種具備系統營銷知識和技能的人才，特別是高級市場策劃和管理人員。中組部《關於加強和改進企業經營管理人員教育培訓工作的意見》提出： 「我國新經濟形勢下缺少既懂管理、又懂技術，既熟悉國內市場、又熟悉國際市場的復合型高級管理人才」。人事部公布的2005年一季度全國人才市場供求最新排名及統計信息顯示，市場營銷排在所有招聘專業的第一位，求職專業的第二位，出現了供需兩旺的良好態勢。市場營銷總監、市場營銷經理等高級營銷管理人員已被納入國家緊缺人才管理系統。
㈤ 市場內的文案策劃的招聘要求和崗位職責有哪些
市場內文案策來劃的招源聘要求：
1、本科以上學歷，文案策劃、廣告策劃等相關專業畢業；
2、具備上佳的文字功底和無窮的創意想像力及品味鑒賞力，執行力強、有良好的策略思考能力並能獨立撰寫方案；
3、豐富的網路知識，對互聯網環境相當熟悉，有獨立服務過全案代理品牌、互動營銷、專賣店營運體系相關經驗者優先；
4、熟悉口碑營銷等網路推廣方式，了解競價排名、搜索引擎優化解軟文、郵件推廣、博客推廣、論壇推廣及其他特殊的推廣方式。
㈥ 企業如何招聘好的營銷策劃人員
沒時間提來供書面報告。根據我的經自驗，我簡單得闡述幾點：
1、書面部分
1）列出項目策劃報告的提綱（200字以內）
——考察項目規劃經驗；
2）列出所知的宣傳媒介；
——考察媒介相關理論；
3）依據工作經驗，簡單列出三種曾用過的低成本高效率營銷方式
——考察實戰經驗。
2、口頭面試
1）讓他闡述過往策劃的亮點
——考察他的創意能力；
2）觀察他的談吐和表達技巧
——考察他的思維、語言組織和說服能力。
基本上就這些了。當然，還需要對性格、工作態度等方面的進行考察，這里不詳細闡述。
㈦ 招聘營銷人員要怎麼寫
方法/步驟
>01
選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰略。
我們先揭示一個隱形成本的演算法：對於招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業會更高在3萬以上。
這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業命運的事情，企業往往採取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現人力看的挺好的人，到總裁那裡不行，新來的業務人員很優秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了！
所以當我們找不到優秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：
1、 真的沒有優秀的銷售人員嗎？
2、 你為優秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）
3、 不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟體，選拔的方法上下了多大的功夫？
4、 人力資源部門的人員對業務熟悉嗎？
5、 有合適的帶隊經理嗎？
通過這個基本自查，就知道那裡出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！
>02
人才的標准：選拔的方向
選拔中間最難的就是：什麼是人才的標准？
幾乎所有的人都帶著想當然的標准來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標准：1、工作2年以上。2、學農業的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞
看看多少人才能找一個？人才分布初步估計
1、工作2年以上。 80%
2、學農業的 10%
3、還要懂市場營銷 30%
4、長的順眼 30%
5、吃苦耐勞 20%
最後所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標准了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。
所以標准要以現實為基礎，以留下的人為標准，這個人留下，說明你的土壤的酸鹼度，
如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什麼是標准。
在實踐的過程中人才的標准分兩大類：企業沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。
1、 大的集團超過1000人以上的，業務很穩定，那就需要建立素質模型的方式進行比對，如果有行業的素質模型那就更加准確了。如像汽車行業、家電行業等等
2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優秀銷售人員的特質進行標准確立。民營企業尤其適合。
找到標准，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的准確。
>03
什麼是優秀的銷售人才？找到規律，而不是表面特徵。
銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。
1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。
2、 自信--從拒絕中修復的能力
3、 悟性--強烈的理解慾望
4、 解決問題能力
5、 堅持--持續、一貫化的自我管理能力
雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發揮優秀銷售人員的這些個優勢是提高業績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。
同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰略型、培訓型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。
>04
團隊力量：優秀的經理
很多的銷售人員都是混蛋經理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。
銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區、壓力里釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業績差。
優秀的銷售經理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰，業績自然就好！
>05
企業環境：人才生存的土壤
建議最好用蓋洛普的員工敬業度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試，不過要做個調整。
通過這個測試就知道企業內部的文化氛圍和管理實際在哪裡？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。
>06
匹配：合適是最好的
不是最優秀的銷售人員就是能夠在你的企業里產生業績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合：
1、 能力適合
2、 經驗適合
3、 價值觀適合（薪酬）
4、 文化適合（在沒有規章的情況下也能遵守潛規則）
這幾項是需要通過人才的標准、人才的基因、優秀的經理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。
總之，人的問題是企業最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業！
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