市場營銷主管的工資

❶ 一般一個企業銷售主管收入是財務主管收入多少倍

任何行業都是這樣，剛進去的時候，公司也不知道當事是否有料，當然只給起步薪金。如果個人能力較強，就可以不斷得到提升。否則，就算呆的時間再長，也不會漲多少工資。廣告從業人員各層次薪水現狀：廣告行業的企業化程度與市場化運作水平均處在較高的水平，而工資和福利作為企業的主要人工成本構成因素，越來越受企業的重視。2005年度廣告行業工資指導價位，工資數據顯示出以下特點：一、從業經驗10年成為工資的一道檻數據顯示，在廣告行業工作6-10年的群體年平均工資最高，為39197元；而5年以下從業經驗的排在第二，為39088元；列第三的為具有25年以上從業經驗的人員，平均工資達到36898元；在16－20年從業經驗段出現工資谷底，其工資水平為25967元。據分析，從業經驗在10年以內的人員，82％具有大專以上學歷，有良好的教育背景和知識結構，且積累了較豐富的從業經驗，思路敏捷，精力充沛，正處於體力和智力良好結合時期。而具有25年以上從業經驗的人員，大多處在管理職位，因此也處於較高的薪資水平。二、福利成為吸引人才的重要手段1、4.8％的員工每個月獲得住房補助563元。隨著上海居住成本的快速上升，近幾年來部分企業在繳納住房公積金的同時，還為部分員工提供住房補助，用於員工的購房還貸、租房補貼等，雖然享有該項福利的員工比例不高，僅為4.8％，但金額較高，月平均約563元，並體現出很好的留人效果，獲得年住房補貼的群體，其主動提出辭職的離職率比行業平均水平低6.72個百分點。2、近一成員工每年有約5000元的教育培訓費用總體而言，有9.5％的員工每年獲得公司提供的不同形式的教育培訓機會，費用從幾百元的財務知識學習到幾千元的客戶管理培訓，乃至數萬元的高級管理培訓課程，人均支出達到4941元，而提供教育培訓福利的企業大多銷售額過百萬，處於較好的運營狀況，其為員工提供培訓的主要目的是為了完善和改進企業內部人員的知識機構，進一步加強管理水平，提高企業的競爭力。3、健康保健類福利趨向完善數據顯示，參與調查的單位每年平均為每位員工購買672元商業保險，涉及員工的醫療健康、意外傷害險、養老保險等險種，對員工的醫療、養老等方面提供了更加完善的保障，同時員工的健康也受到許多企業的重視，有30％的員工每年進行一次身體檢查，其平均537元的檢查費用由單位承擔，切實體現了企業對人才的重視。4、10天休假任逍遙為了使員工能夠得到適當休息，許多企業都有帶薪休假的制度。數據顯示，有55.1％的員工可以享受到帶薪休假，時間短則5天，多則20天，而平均水平為10天。帶薪休假不僅體現了企業對員工的關懷，為員工的個人生活提供了更大的時間自由，而且調節了部分廣告從業人員過高的工作壓力，使他們能夠得到一定的放鬆。三、四大類職位我「薪」飛翔1、創意人才——創「薪」一族新的構思，與眾不同的創意，是一個優秀廣告的靈魂，因此，有想法的創意人才歷來是各個廣告公司爭相青睞的對象，尤其是近幾年廣告行業的快速發展，外資廣告公司的不斷介入，對優秀創意人才的需求不斷增大，其薪資情況不斷看好。《價位》顯示，精通廣告創意並有較強的品牌戰略和市場營銷理念的創意部總監，其年度工資中位數為11.5萬，高位數工資達到22.6萬，而一般的創意部文員，其中位數工資為3.5萬，高位數可以達到6.2萬，但都會有較高的要求，大多需要具有較高文案製作水平有良好的中英文書面及口頭表達能力。2、媒介人才——「薪」情復雜媒介作為信息傳遞的重要渠道，是影響廣告效果的重要因素，一個優秀的媒介管理人員，可以通過各種媒介運作模式，挖掘公司的各種資源，將廣告等需要告知的信息傳遞給特定受眾群體，而由於能力之間的差異性，使媒介人員的工資呈現較大的差異。數據顯示，媒介總監的年度工資中位數為12.9萬，而高位數為19.9萬，是低位數工資的6倍。而平均年齡與媒介總監相仿的媒介文員，其中位數工資為2.4萬元，低於廣告行業的一般水平。3、設計、製作人才——「薪」情平和相對其他職位而言，「英雄不問出處」的特點在設計、製作人才群體身上體現得尤為明顯，數據顯示，設計製作人員中，大專和高中學歷的佔了近80％，雖然在學歷上同其他職位的人才有一定差距，但是在工資收入方面，亦處在一個較高水平，《價位》顯示，廣告製作經理的年度工資中位數為4.2萬元，廣告設計經理的中位數工資為3.9萬元。此外，設計助理和製作助理的月薪一般在1500元上下浮動。據業內人士介紹，設計、製作人員雖然對學歷要求不高，但要工作細致，有很好的動手能力和學習能力，有一定的實際工作經驗，因此作為入門級的助理工資相對較低。4、客戶業務人才——將心比「薪」對許多行業而言，客戶永遠是上帝，廣告行業也不例外。作為和「上帝」打交道的客戶業務人員，許多人在工作中都努力讓客戶滿意，「開拓客戶要有恆心，服務客戶過程要細心，面對客戶提問要有耐心」，用心去做事，用誠意為客戶服務，成為客戶業務人才工作的准則，而與此相對應的是比較滿意的薪資。數據顯示，普通的客戶業務人員，其年度工資中位數為2.3萬元，客戶業務部助理為2.9萬元，在同層次的職位中處於較高水平，而規劃和打造客戶業務團隊的客戶業務總監，其中位數年度工資為8.7萬，而高位數則達到18.6萬。四、不同職位工資收入差異明顯1.創意類人才工資收入明顯高於設計製作類創意、設計和製作類人才雖然同為廣告行業的核心人才，但由於市場供求和工作特質的不同，使工資出現較大的差異。精通廣告創意並有較強的品牌戰略和市場營銷理念的創意部總監，其年工資中位數為11.5萬，是設計部總監和製作部總監中位數工資的2倍多；創意部助理的中位數為3.5萬，同樣是設計部助理和製作部助理的2倍左右。2.同一職系高端和中端工資差距明顯在創意、媒介和客戶服務部門中，總監級管理人才和經理級人員的工資收入差距明顯。如媒介部經理年工資中位數為6萬，而媒介部總監為12.9萬，是經理的2倍；客戶服務部經理年工資中位數為3.7萬，而總監是8.7萬元，為經理的2.4倍。3.運營管理專業人才處於行業的中上水平隨著企業的發展，內部的管理日益受到重視，相關人員的工資收入亦處在行業的中上水平。如作為企業內部財務控制和管理的財務經理，其年工資中位數為4.5萬元，高位數可以達到13萬；再如網路與信息管理人員，高位數可以達到9.3萬元，中位數為5.2萬。而人力資源管理，雖然不直接出經濟效益，但是通過在公司內部建立良好的工作機制，從而形成輕松的工作氛圍，可以降低優秀人才的離職率，以間接的方式，提高企業的競爭力，為企業的持續發展提供了動力。數據顯示，人力資源經理的年工資中位數為4.8萬元，高位數達到了13萬。

❷ 市場營銷的薪水和待遇怎麼樣需要什麼特長或特別的嗎

一看到樓主的問題，我就覺得你是比較小的，也可以說是外行！市場營銷是一個專業，怎麼能將專業和薪資和待遇做比較呢？何況，企業的性質不同，你的能力的大小，你的知識掌握的熟練程度都和你的工資、待遇有直接的關系。市場營銷是一個專業，裡麵包括的課程很多，如果你單一的說要做業務員，也許會很好回答你的需要什麼特長的問題。但是對一個專業來講，沒有什麼特長，只能說是特點；該專業的特點是：培養德、智、體、美全面發展（注重團隊合作培養），掌握市場營銷專業知識，具有較強營銷實務操作與實戰能力，能在企事業單位從事基層管理與服務工作的高級營銷管理應用型人才。1.面向企事業單位，從事企業營銷管理、市場營銷策劃、商業促銷、營銷物流管理等崗位工作。2.職業領域及主要就業崗位簡表：就業崗位職業方向必備職業資格證書其他相關職業資格證書初始就業崗位推銷員、促銷員、客戶代表推銷員、促銷員、客戶代表推銷員、營銷員公關員發展就業崗位銷售主管、促銷主管、策劃主管、銷售代表、銷售顧問促銷主管、策劃主管、高級營銷員
人力資源管理師職業提升崗位銷售經理、門店店長銷售經理、門店店長市場營銷經理助理、營銷師電子商務師相關就業崗位網路營銷、企業管理、物流管理等網路營銷、企業管理、物流管理等物流師、電子商務師等

❸ 市場營銷剛開始工作的工資有多少要多久才可以有工資的提升

1：需要看單位，不同單位待遇不同。我認識的一個人去的是和國家電網有點關系的單位，一開始一月就1300好像。
2：至於多久，要看你能力，還是說那個人，現在幹了三年了，現在升任經理了，應該一個月基本工資現在60000多。去年好像是接近40萬年薪。

❹ 市場營銷專業畢業後的工資怎樣

基礎工資加提成。各企業的工資及提成差異很大。沒標准。樓上說的極是！

❺ 銷售主管薪酬怎麼拿

無一不說明銷售隊伍是公司獲取利潤的直接工作者。然而，這支隊伍流動性最大，如何穩定優秀的銷售人才？建立一個行之有效的薪酬制度是非常必要的，這樣的薪酬制度既要不斷激勵銷售員工創造業績，又要滿足其工作成就感。 1、 薪酬結構 與職能部門人員相比，銷售人員的薪酬在結構上表現出極大的差異性。以二元制薪酬為例（基本工資+績效工資），其中績效工資應佔到工資總額的60%乃至70%以上。這一點與經營者年薪制具有相當的共通之處：基本工資只是維持最低生活水平的薪金收入；而績效工資在份額上應佔到工資總額的絕大多數，同時與個人、團隊業績緊密聯系。常見的失誤是企業出於保留員工的目的，為銷售人員設定了比較高的基本工資，在這種情況下，個人業績對個人收入的影響將大為降低，導致員工必然會相對忽視績效工資，薪酬的激勵效果將被減弱，企業業績自然難以得到改善。但是，這種做法也非一無是處。對於一些新進的銷售人員，由於他們對業務還不夠熟悉，因此在入門階段，可以將他們的基本工資相應調高，以保證他們的正常收入。但在總額上，可以通過提成比例的調節使得新員工的總體工資低於正常員工。只有這樣，才能保證他們更加努力的走入正軌，並提高績效。 2、 如何傾斜 經常聽到很多企業的老總向我抱怨，說他們在薪酬上已經給予銷售人員極大的傾斜性，公司里的銷售人員薪水都非常高，可為什麼公司的經營仍然不見好轉？我立刻就反問他們：如果你的員工在目前業績下就已經可以享受非常高的薪水了，你說，他們為什麼還要費力的去提高業績？大家樂得無事，守住當前水平不就萬事大吉了？所以，傾斜並不僅是單純的加薪。 最近一個企業剛剛做完薪酬改革，拿了他們前後兩種政策的薪酬曲線讓我看。按照他們的「傾斜」觀點，銷售人員的薪酬被整體抬高了一個檔次，但經營結果卻並不理想。可以說犯的就是上面說的錯誤：我只要保持現在水平就可以一年掙十幾萬了，而我增加業績所獲得的也不會再多多少，那我還拼什麼命呀？所謂傾斜，根本目的是要通過薪酬刺激來提高績效，也就是所謂的「重賞之下，必有勇夫」。而加薪一旦與業績脫鉤，還能有什麼刺激呢？事後，我把那個企業的薪酬起點往下拉了兩個檔次，但提成比例總體提高了一個檔次。按照這種做法，如果員工保持現狀，那他的工資將會降低；但只要它能增長5%，就可以與原來持平；只要能按照今年的計劃增長10%，工資就會比原來提高很多；如果超過計劃，那麼獲得的獎勵將更多。當然，並不一定所有的企業都要下調工資，但至少不要上升的太多。畢竟業績是「本」，而薪酬是「末」，二者的關系不能顛倒了。 3、 目標設定 目標設定一直是銷售人員定薪中的一大難點。作為企業而言，當然希望目標定的高一些，這樣對企業業績有好處；而從銷售人員角度來看，往往希望把目標定的低一些，這樣易於完成，工作壓力小，超過目標後，提成也會多一些。基於不同的目的，所以使得每年企業在目標設定時都要花費大量的精力和時間，而最後的結果也不一定好。這種「打擂台」似的討價還價使企業的工作計劃非常混亂，由於員工申報的目標水分太多，因而管理者無法確定今年的業績到底會是一個什麼水平。個人覺得，其實最好的辦法是根據目標的多少，設立多個系統，但每個系統的提成比例都不同，目標高的人同等狀態下提成也多。舉個例子：可能我年初定的目標是一百萬，結果完成了200萬，那麼我的提成比例是15%；而我的目標是150萬，我也完成了200萬，但我的提成比例可能就是17%。這樣的話，就可以有效的制約員工，讓他們根據自身實力選擇適合自己的目標系統，而不至於定的太低。但可能有的讀者會問：如果這樣的話，那麼我都選擇高目標，獲得高提成，到時候完不成怎麼辦？這就要通過我下面說的提成比例來加以限制。 4、 提成比例 在目前多數企業的薪酬系統中，一般採用的都是累進制，也就是說，提成比例的增加速度要快於銷售額的增長速度。比如： 銷售額100萬以下提成比例10%,100萬以上提成比例11%,200萬以上提成比例16%. 這種做法的理由很簡單：當銷售量達到一定額度時，要想在做出同樣比例的增長，必須付出更多的努力，所以在獎勵上提成比例也應相應上升，從而達到激勵的目的。但在實際應用中，這種做法的直接後果就是：攢單子。就是說，把當期的訂單攢下來，等到下一期一起申報。這種做法的效果是非常明顯的：假設連著兩個月的銷售額都是100萬，那麼按照上面的提獎比例，員工應該獲得100*10%*2=20萬；而如果員工「攢單子」，那麼他所得的應該是200*16%=32萬！誇張的設想一下，如果員工想要獲得最大收益，那麼他應該把一年十二個月的銷售都積累下來，直到年底最後一個月一起申報，那麼他所能獲得的收入才是最大的。這並不是我個人的杜撰，雖然連攢十二個月有點誇張，但綜合比較一下，銷售量在最後一個季度突飛猛進的例子絕不少見。 所以，綜合以上幾方面的論述。我認為，銷售人員的薪酬系統應該是一個多系統的、提成比例遞減的綜合體系。目前業界有一種「7S薪酬體系」，可以說比較好的滿足了以上特徵，通過圖像來表示，為： 首先，根據中心目標的不同將銷售人員設為7個等級；其次，為每一個等級設定外形相同的提成比例曲線。這樣做的好處表現在： （1） 員工根據自身實力選擇目標。水平高的選擇目標也高，這樣可以保證他有比較高的提成比例；水平一般的新人可以從最低級做起，也能保證自身的收入； （2） 提成比例下跌的快，上升的慢。如果完不成目標，那麼由於提成大幅度下降，員工收入會受到很大影響；如果超過目標，收入上升的慢，員工就會考慮是否應選擇更高的等級。這樣就把目標制定這個難題轉移給了員工，讓員工根據自身實力自行選擇。 （3） 相對穩定。現實生活中並不排除偶然事件。但是按照這種方式，由於個人目標所引發的限制，即使中了500萬的彩票，但收入仍不會出現超大規模變化，同時也不會影響到個人未來的收入與業績； （4） 由於曲線的形狀是一致的。因此雖然能力有高下，目標有多少，但激勵效果是一樣的。 （5） 由於目標的相對穩定性，並較為貼近實際。這樣，在年度初，對於未來的預算和計劃就比較容易落實，也更為准確和真實。 5、 績效考核 說完了薪酬體系，那麼是不是就萬事大吉了呢？並非如此，在此基礎上還應對員工業績進行考核，從而對員工薪酬再作調整。很多人都覺得，我的銷售額不就是我的考核指標嗎？何必要再做評估呢？正是由於這種思想，銷售人員的績效考核往往被忽視。事實上，銷售額在通常情況下都是有效的，但並不是企業戰略的根本表現形式。 由於產品利潤的不同，可能銷售某一種產品，銷售量很大，但利潤很少；可能我新推出一種產品，銷售員的銷售量雖然不小，但單獨這種新產品的推廣卻不理想；可能我今年的目標是擴大市場佔有率，而不是提高利潤；可能這個銷售員採取了「殺雞取卵」式的銷售，雖然銷售量很大，但客戶對產品和售後都不滿意......等等。這些都是「銷售量」這個指標所無法涵蓋的。所以，在一個銷售人員的考核中： * 業務指標應該佔到絕對比例。但這個業務指標並不一定是銷售量。而是應該與企業今年的戰略和計劃相結合。也就是說，今年企業注重的是什麼，是銷售量，還是利潤，或者是客戶滿意度、市場佔有率、新產品市場份額？總之，企業的戰略意圖應當在考核中得到充分體現，而不僅僅是某一個固定的指標。 * 以其他指標為補充。包括學習與成長、個人行為、個人能力等等。這些指標占的比例可以不太大，但是卻可以有效的鼓勵銷售人員的成長。而且從長遠眼光來看，員工能力的提高是實現長期持續盈利的前提條件。

❻ 銷售人員和銷售主管那個人員工資高

這個要看行業和公司的獎勵機制。一般情況下，銷售主管工資要高一些。
目前大多數的公司（除某些國企或壟斷行業）銷售人員的工資=底薪（基本工資）+提成（業績工資）。而銷售主管也就是個大銷售（做點管理），能做到主管，說明業績還不錯，所以單從銷售人員工資角度考慮他的工資也不會比普通銷售要低，更不要說他還要拿點管理費用。有些公司銷售主管即使只負責銷售管理、產品計劃和市場統籌等管理工作，不做實際銷售工作，他的工資也不低。
但是有一種情況例外。就是銷售的提成比例比較高，年終分紅加起來可能會有人超過銷售主管，也是有的。
銷售人員和銷售主管，只是稱謂差別，銷售業績做好了，你就是銷售主管了，工資也就高了，主要是在入職前要看清這家公司的銷售體制。
個人經驗：不以銷售為主的公司都不是好公司。

❼ 市場營銷人員工資收入多少

這個要看行業、職位、個人經歷、經驗，低的一兩千，高的數萬。主要得看你的個人情況

❽ 營銷部經理，工資待遇一般是多少

在北京，稅後一年大約是10萬左右，所有的費用全部算進去了

❾ 市場營銷總監工資收入多少

您好！市場營銷總監的收入水平與公司的規模和銷售金額有關，同是營銷總監，收入差距很大，月收入從8000元到30000元都有。謝謝閱讀！

❿ 市場營銷怎麼樣就業方向怎麼樣工資一般多少

市場營銷專業畢業後的主要擇業方向是銷售類的和市場類的工作。銷售類前期可能會辛苦內一點從一個普通的容業務員開始，慢慢積累經驗建立自己的客戶群，業績突出的話可以提升到主管或銷售經理，然後再向總監或者分公司負責人去發展。

市場類一般開始也會要求先熟悉業務，前期會有一段時間的銷售過程，然後再轉作市場，市場類主要以市場策劃為主，負責公司市場調研、分析、針對市場制定適合的銷售策略及公司發展規劃。這類工作在銷售中也會有涉及。

銷售跟市場工作的區別，銷售工作前期比市場工作會辛苦困難些，但是成長起來後後期的發展和「錢」途要更大；市場工作相對銷售工作的區別在於要比較穩定些，底薪會比較高一些，但是一般沒有提成，只有獎金。一個成熟的銷售人員跟市場人員比較起來，銷售人員的收入和成長會更大。