㈠ 如何制定市場部績效考核指標
績效考核指標是進行績效考核的基本要素，制定有效的績效考核指標是績效考核取得成功的保證，因此也成為建立績效考核體系的中心環節，也同時成為企業主管經理們最關注的問題。下面就來談一下如何確定績效考核指標。
第一、工作分析（崗位分析）。根據考核目的，對被考核對象的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、採取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。
第二、工作流程分析。績效考核指標必須從流程中去把握。根據被考核對象在流程的扮演的角色、責任以及同上游、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優化或重組。
第三、績效特徵分析。可以使用圖標標出各指標要素的績效特徵，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標要素進行評估，然後根據少而精的原則按照不同的權重進行選取。
第四、理論驗證。依據績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核要素指標進行驗證，保證其能有效可靠反映被考核對象的績效特徵和考核目的要求。
第五、要素調查，確定指標。根據上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調查，最後確定績效考核指標體系。在進行要素調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加准確、完善、可靠。
第六、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調查法，將所確定的考核指標提交領導、專家會議及咨詢顧問，徵求意見，修改、補充、完善績效考核指標體系。另一種是考核後修訂。根據考核及考核結果應用之後的效果等情況進行修訂，使考核指標體系更加理想和完善。
平面設計師的KPI指標如下：
1、廣告策劃的質量40%
廣告策劃的及時、准確、可操作性
2、廣告策劃的實施過程及效果40%
廣告策劃組織實施得力，效果達到預期
3、內部滿意度20%
平面設計師的能力、態度要求：
能力
1、創新能力30%
2、解決問題的能力25%
3、計劃和組織20%
4、口頭溝通15%
5、建立關系10%
態度
1、是否遵守上級指示30%
2、是否有責任感，願意承擔更多的責任25%
3、處理問題是否全面周到20%
4、做事效率是否高15%
5、是否及時准確向上級匯報工作10%
㈡ 銷售部門的績效考核怎麼制定
1、對於高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執行落地，適用於年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結果性指標為主。
2、對於中層銷售管理人員(如，區域經理)，主要推動公司的整體銷售策略在區域的執行落地、研究區域的銷售策略及具體戰術、區域團隊的管理與銷售指導等。適宜於「基本工資+階段性績效獎金」績效方案，以結果性指標考核為主，再輔以團隊建設、市場開發等過程性指標考核。
3、對於基層銷售人員(如，業務代表)，主要是銷售策略具體執行和實施。績效考核應以業績為導向，力求簡單明了，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。
四、其它要注意事項
在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點不突出
在實際制定績效方案時，我們經常為了考慮全面，將績效方案設計得非常復雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設計的初衷。
2、避免隨意調整，注重嚴肅性與延續性
很多中小企業，由於市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調整績效方案。有些企業，甚至在一年內連續出台好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老闆的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等;不去認識分析企業的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。
當然，對績效方案進行適當修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內調整績效方案。如果確需調整的話，可以通過補充規定的形式對其中部份的內容進行修訂;或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所採用基本考核的方法也應保持一定延續性。在企業自身或外部市場環境沒有發生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標、實施細則進行修訂;在企業自身或外部市場環境發生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調整時，也應考慮到原績效方案中可延續的內容，以及原方案與新方案可能產生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項目執行、跨年度績效獎金兌現等內容)。
3、對績效方案裡面涉及的概念界定清楚
在績效方案中，經常涉及到很多特定概念，為了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標考核，銷售額的統計是以簽訂合同、發貨、還是收款為准。
4、杜絕績效方案中的漏洞
在銷售績效方案定稿之前，應事先設想，在實際執行過程中，可能出現的各種情況及其對績效結果的影響;對於存在制度漏洞予以彌補，以免產生不良的影響。例如，某一新產品剛投放市場時，由於目標基數小、對市場的判斷不準確等原因，就有可能出現實際銷售額是目標銷售額的數十倍甚至上百倍的情況;那麼，我們就應該通過事先設置一些限定或調節指標，來降低由於目標設置不合理所引起的績效考核不公平。
㈢ 銷售部門的績效考核怎麼制定
銷售部薪資分配及績效考核管理辦法
1. 目的
為實現公司年度經營目標，體現責、權、利一致的原則，調動員工的工作積極性，明確管理人員的職責，激發員工的工作熱情與創造性，特製定本辦法。
2. 范圍
適用於公司銷售中心全國各區辦事處、聯絡處、工作站。
3. 內容
3.1 月度薪資構成
3.1.1 月度薪資結構 =底薪 + 崗位津貼＋銷售獎金
3.1.2 崗位津貼 = 底薪×崗位系數－底薪
3.1.3 銷售獎金＝獎金基數×獎金系數×月考核分
3.1.4 底薪部分為員工辭退補償計算依據
3.2 銷售獎金考核分：
3.2.1 銷售人員月考核分 = 銷售達成分佔60% + 市場考核分佔30% + 管理考核分佔10%;
3.2.2 內勤人員月考核分 = 所服務區域目標達成分60% + 管理考核分40%;
3.3 銷售獎金月考核分說明：
3.3.1 月考核分﹤50分，不計銷售獎金考核；
月考核分≥50分，始計算銷售獎金考核；
銷售達成分不封頂。
3.3.2 KPI考核指標
（1）業務代表考核指標 見《銷售人員獎金KPI考核管理辦法》（附件一）
（2）業務主任考核指標 見《銷售人員獎金KPI考核管理辦法》（附件一）
（3）辦事處經理考核指標 見《銷售人員獎金KPI考核管理辦法》（附件一）
3.4 部門相關職責
3.4.1銷售目標按公司總部年度目標分解，並由各辦事處在每月初（2日前）上報至公司營銷部，由營銷部做銷售達成（分城市、分人員、分品項）。
3.4.2月度、季度、年度銷量由儲運部統計，財務部核定；
市場考核由主管考核，市場部核定；
管理考核由主管考核，部門總監核定。
3.4.3以上均以月度為考核時間段計算。
4、季度銷售目標達成獎勵的說明（單位：元）
（單位：萬元）
職 位
季 度 獎 勵
辦事處經理
季度銷售額
50萬以下
50—100萬
100萬以上
獎勵比例
0.2%
0.25%
0.35%
業務主任
季度銷售額
20萬以下
20—50萬
50萬以上
獎勵比例
0.25%
0.3%
0.5%
業務代表
季度銷售額
10萬以下
10—30萬
30萬以上
獎勵比例
0.4%
0.5%
0.6%
註：1）考核按照季度執行，即每年4月、7月、10月、次年1月進行考核；
2) 連續3個月月度平均KPI考核總分在50分以上，方可享受季度獎金考核；
3) 試用期員工不參加季度獎金考核。
4）中途離職，若無市場遺留問題，給予正常提成的40%，在年終結算。
5、年度員工獎勵的說明
（單位：萬元）
職 位
年 度 獎 勵
辦事處經理
年度銷售額
200萬以下
200—400萬
400萬以上
獎勵比例
0.2%
0.25%
0.35%
業務主任
年度銷售額
60萬以下
60—100萬
100萬以上
獎勵比例
0.25%
0.3%
0.5%
業務代表
季度銷售額
40萬以下
40—80萬
80萬以上
獎勵比例
0.4%
0.5%
0.7%
註：1）考核按照年度執行，即次年1月進行考核；
2）連續6個月或一年內累積9個月月平均KPI考核總分在50分以上方可參加年度獎金考核
3）進公司未滿一年之員工不參與年度獎金考核。
4）在公司服務滿3個季度者，中途離職，若無市場遺留問題，給予正常提成的50%，在下年度的6月底結算。
6、獎懲管理
6.1獎勵
6.1.1升職：崗位職等進行上調
6.1.2加薪：崗位職級進行上調
6.1.3《獎勵申請表》 見附件
6.1.4 要素：
（1）每年員工升職/加薪按月度進行調整，連續3個月考核總分為70分以上者放可提出獎勵申請。
（2）《獎勵申請表》由本人填寫，並在每月25日前上交至公司總部，由相關領導審核。
（3）《獎勵申請表》由總經理核准後執行，並報人事行政部備案。
（4）同意之申請在次月正式生效，同時，薪資、獎金、津貼等做相應調整。
6.2 處罰
6.2.1警告
（1）月考核總分低於50分，警告一次。
（2）降級由公司人事行政部填寫《降級降職通知書》，總經理核准，並於次月1日起生效執行，降級後，薪資、獎金、津貼等做相應調整。
6.2.3《降級降職通知書》見附件
6.2.4解聘
（1）連續警告3次或一年內警告次數累計超過3次者，記大過一次，公司與之解除勞動關系。
（2）連續降級2次，公司與之解除勞動關系。
（3）有違規違紀行為者，依據國家法律追究其相關法律責任。
7、社保福利
員工的社保由根據國家、省市的相關規定，由薪資核算員在當月工資中扣繳並匯總。報公司人力資源部負責辦理對外申報工作。
8、薪資發放
（1） 每月5日前，各辦事處將當月的績效考評匯總報公司銷管部。由主管對直接下屬人員當月工作進行考評。考評結果經審核後將作為當月「銷售獎金」發放依據。
（2） 人事行政部設置專人負責薪資結算工作。每月10日前薪資結算員對各部門所屬編制人員的當月固定工資及個人業績考核工資進行結算；經管理部及財務部門負責人審核，由總經理批准，每月18日起發放。人力資源部備份。
（3） 各級人員需按有關規定繳納個人所得稅。