百勝集團公司市場營銷

㈠ 有誰知道百勝餐飲集團市場營銷部的聯系方式嗎 郵箱或電話號碼

網路杳撒。

㈡ 百勝集團展望目標是什麼

百勝餐飲集團是全球餐廳網路最大的餐飲集團，在全球100多個國家擁有超過34,000家連鎖餐廳和85萬多名員工。其旗下包括肯德基、必勝客、塔可鍾、A&W及Long John Silver's(LJS)五個世界著名餐飲品牌，分別在烹雞、比薩、墨西哥風味食品及海鮮連鎖餐飲領域名列全球第一。

1998年，擁有肯德基、必勝客、Taco Bell （墨西哥式食品 ）三個著名品牌的餐飲系統（此系統為百事公司的一個業務部，百事公司三大業務是軟飲料、小食品、快餐。）從百事公司分離並在紐約證券交易所獨立上市時，世界上最大的餐飲集團——百勝全球餐飲集團便 正式成立了。當時所有股東和公司成員可能都沒有想到，僅僅過去兩年的時間，百勝全球餐 飲集團的經營和發展取得了很大的成功。如今，百勝集團在全球擁有3萬多家連鎖分店， 50 萬名雇員，營業額達到200億美元，躋身世界企業五百強之列。

剛從百事分離時，百勝全球餐飲集團既要彌補過去造成的損失，同時又面臨著嚴重的挑 戰：如何創立企業的文化？如何建立三個著名餐飲品牌彼此之間相互協作，而不是競爭的關 系？ 如何樹立員工對企業未來發展的信心等。當時，在曾任百事集團總裁，現任百勝集團首 席執行官的皮爾遜 Andrakk Pearson 先生和諾瓦克 David Novak 的共同主持下， 公司在許多方面保持了分離前可行的組織架構，同時為公司未來勾畫出新的發展目標。

㈢ 求上海百勝集團市場部聯系人和電話

上海百勝餐飲集團的市場經理:王齊
郵件網址： [email protected]

㈣ 百勝集團的前景怎麼樣，發展空間真的像說的那樣嗎

企業有活力，自己也要有能力才回平步青雲呀，

㈤ 百勝集團公司的介紹

百勝集團公司成立於1999年，公司地處緬甸撣邦第一特區果敢民族自治區，佔地面積合計22392.5平方米，由百勝國際酒店、興隆賓館、百勝商貿城、百勝娛樂總匯、百勝廣場（娛樂中心）五大部分組成，總投資一點二個億人民幣。

㈥ 百勝餐飲是怎麼成功的百勝餐飲的管理方式

百勝集團是中國境內的注冊實體，旗下有肯德基和必勝客；百勝集團屬於百事全資控股。

㈦ 百勝餐飲集團

蘇敬軾 中國百勝餐飲集團總裁祖籍山西，生於台灣。1989年，蘇敬軾加入肯德基。1993年，蘇敬軾成為肯德基北亞地區副總裁，並於次年擔任亞洲地區副總裁。1997年，百事可樂公司決定將所屬的餐館業務剝離（包括肯德基、必勝客、塔可鍾在內的三個連鎖快餐業務），成立了百勝餐飲集團。1998年，蘇敬軾正式被任命為百勝大中國區總裁。在加入肯德基之前，蘇敬軾曾效力寶潔（P＆G）公司德國和台灣分公司。他早年畢業於台灣大學，獲化工學士學位，後赴美國賓州大學就讀，獲科學碩士學位，並在美國沃頓商學院獲工商管理碩士學位（MBA）。

㈧ 百勝餐飲集團中國投資有限公司 市場總監

跨國公司所普遍採用的是一種典型的層級化組織結構. 在肯德基的全國各地方合資或獨資公司,百勝(中國)投資有限公司中,外派中高層管理人員相對較少,有些市場從總經理到普通員工完全實現了人力資源本土化.

麥當勞食品有限公司組織圖MCDONALD』S BEIJING ORGANIZATION CHART

更新日期：1996.7.1DATE OF BEVISION JULY 1.1996

總經理G.M.

付總經理 D．G．M．

高級經理 營運總監SNR。MGR。 D。O。

行政部 開發部 工程部 設備維修部 設備采購部 人力資源部 營運部 訓練部 市場部 公關部 采購部 財務部 公共事務部

餐廳 RESTAURANT

P2 公司的基本政策
P2 1 開門政策，溝通
★ 海報欄
辦公室和餐廳都放置海報欄，用於張貼與你工作有關的安全、工作條件和其它事宜的公告和通知，餐廳由餐廳經理，辦公室由行政和人力資源

部負責控制使用該報欄。任何人希望通過海報欄發布有關住處都要事先徵得他/她們的同意。

★ 意見調查
麥當勞至少會在一年一度向所有工作夥伴全面征詢關於他的工作及對營運的意見，並對此保密。這些答案將有助於改善上級的管理。
★ 合理化建議
在你的工作中，你可能會有些建議、更好的工作方法或建設性的批評。麥當勞歡迎批評和建議，這對我們麥當勞的成功和未來都是重要的，請

向你的直接上司轉告你的建議。
★ 開門政策
如果任何工作夥伴對於手冊上內容有疑問或對於任何工作條件有擔心時，餐廳管理層和辦公室管理層會為他們開放並進行個別討論。只要工作

夥伴有意思，鼓勵他們運用這一「開門政策」。同樣當你的主管不能解決問題時，總經理會鼓勵你使用這一「開門政策」，幫助你解決問題。
★ 問題解決，申訴程序
顯然我們麥當勞是一家有進取性及有良好信譽的公司，但我們也認識到每個人總不時會有些與經營或管理有關的難題。這些難題又不能在員工

會議、座談會或專題討論中解決。如果哪位工作夥伴感到他們有這類問題並期望與他們的主管進行討論，他們應自由地與他們的主管或總經理

進行溝通。當然這種溝通亦應按照一定的程序進行：直屬上司，上司的上司，副總經理，總經理。
★ 座談會
座談會是工作夥伴和管理層之間的小型非正式的討論，目的在於探討一些意見、建議和問題。這種會每季度一次或在管理層認為必要時召開，

對工作夥伴來說這種座談會是使他們的看法能讓公司了解的機會。
★ 員工大會
員工大會是一種員工與管理層互相溝通的又一種形式，一般的，每三個月至少召開一次員工大會。辦公室的職員大會是由公司向辦公室職員傳

遞公司經營情況及公司政策等有關信息，開店的數量和其它各市場的情況。餐廳的員工大會是餐廳管理組向餐廳員工宣傳公司有關政策，宣布

有關解決員工困難、採納員工提出建議、落實行動、計劃，表彰先進的會議。員工大會的追蹤部門是公司的人力資源部。員工大會的目的是更

好地上情下達、鼓舞士氣、表彰先進。以期用這樣一個良好的溝通渠道提高員工對公司的歸屬，增強麥當勞對員工的凝聚力。
★ 職前簡介
新進管理組成員或公司職員將接受你的直接主管和人力資源部給予的職前簡介，旨在使你對公司的概況及工作內容有一個系統了解。
★ 溝通日
你的餐廳經理或總經理將設有溝通日，以便於你將你的意見和建議確保得到溝通。當然日常的隨時溝通也是你的一種有效溝通方式。
P2.2 公司規章制度
★ 政策說明
北京麥當勞對他的政策感到驕傲，因他的經營和聘用關系的招待既符合現行的國家法律又按照較高水準來制定。所有的主管和經理的職責是保

證公司的政策得以貫徹執行。對政策有疑問的工作夥伴，或在執行中遇到問題時，歡迎他/她向他們的主管/經理及人力資源部和公司的管理層

提出，公司有責任對提出的問題進行個別調查，並給予適當的回復。
★ 工作時間
辦公室人員
麥當勞辦公室職員從星期一到星期五，
工作時間：上午9：00~下午5：00
午休時間：中午12：00~下午1：00（午休時間需要工作的總機除外）
工作時間由公司根據需要決定，如果工作時間有改變，公司將提前通知職員。
l 餐廳管理人員是指所有在營運部的見習經理，第二副經理，第一副經理及餐廳經理。
l 餐廳管理人員每周應工作五天，採用輪班制，工作時間由主管根據餐廳的需要排班表定期決定。
l 正常情況下，每月開始一周前會訂出你一月的工作時間表。所有的職員均要求准時上班，如因任何理由遲到或缺席，你有責任至少提前4小時

電告或與你的主管聯系。
l 若因病缺席應提供醫院證明。若沒有按照上述規定，職員可能受到紀律的處分。
★ 加班：
為顧及工作夥伴的身體健康，公司不鼓勵工作夥伴加班，但有時由於經營和工作的需要不得不加班。
l 國家法定假日以外的加班，由部門的主管或餐廳經理酌情採用調休方式作為補償。
l 法定節假日加班
餐廳人員在國家法定的節假日（元旦1天，春節3天，五?一1天，十?一2天） 上班者，可享受日工資三倍的待遇。
公司辦公室人員在法定假日加班需經主管及主管的正付總經理批准，方可享受日工資三倍的待遇。
l 部門主管及其以上人員在法定假日加班幾天，僅可補休幾天。

★ 付工資日：
麥當勞按月向工作夥伴發放工資。每月第5個工作日前發放上月的工資，並通過工商銀行將工資輸入個人帳戶，再由個人提取使用。
★ 合同，合同期：
按照公平、公正的原則麥當勞會與你簽訂符合國家有關法律的勞動合同，勞動合同是雙方相互的約定。公司的法定代理人或者法定代理委託人

與你簽訂了勞動合同，雙方就獲得了按照合同所寫明的權力並且也承諾了雙方所要承擔的義務，合同期則是這種承諾的期限一般為二年。在這

一期限中，雙方彼此會建立信任和了解以致可能續展至下一個更長的期限，並擴展雙方更多的權力和義務。
★ 培訓協議：
為了公司的業務發展，為了更多地培養那些有成績、有貢獻的工作夥伴，麥當勞會安排一些海外的訓練機會或國內其他省市一個月以上的培訓

，一旦這種機會提供給你，麥當勞將按照公平的原則與你簽訂關於你自願接受培訓的協議（協議書的內容另定）。如果協議簽訂，你應遵循協

議的有關內容，在培訓回來後以自己的行動爭取更佳的表現，以證明麥當勞的培訓之有效以及你主管對你期望和培養之正確。如果培訓合同期

未滿，你不能製造任何理由或借口達到離職的目的，如果你提出辭職或被解聘，麥當勞將按照培訓合同向你追討培訓費。培訓協議與聘用合同

同樣有效，當合同期規定的期限與培訓協議簽訂的期限有差異時，以培訓協議為准。
★ 試用期，轉正，試用期延長：
l 你的頭六個月的工作為試用期，這個時期是你與麥當勞互相了解的機會。試用期即享受正式工資待遇。如果試用期內的任何時候，你認為麥

當勞對你不合適，你可以完全自由地提出辭職。同樣麥當勞如果想終止與你的合約，也可以用任何方式解除雙方的合同。（試用期內通知期為

一天）。這期間你將會受到公司的考核。在試用期結束時，你的主管和部門經理會與你討論你的工作表現。
l 如果你的工作表現評估為良好或以上，你的試用期就告結束並轉正。
l 如果你在試用期中休假的日子超過十天（不含休息日）以上，你的試用期需相應延長。
若你工作勤奮，掌握工作要領及時、適當、工作表現傑出，你的主管有權縮短你的試用期，但試用期最短不應少於三個月。
★ 進公司日期（COMPANY SERVICE DATE）：
l 月薪人員進麥當勞公司的第一天（含試用期）為「CSD」如果你中途離開公司，「CSD」則從下一個新開始的日期算起。
l 內部升遷為月薪人員的將有一個升遷為月薪人員的日期，這同你進公司的日期同樣重要。請記住這個重要的日子，你所享有的福利條件，以

及工作表現評定日期都將與此有關。
★ 工作夥伴的基本責任：
工作夥伴的基本責任是保證麥當勞獨特的經營和管理正常發展的重要條件，你應該在日常的工作中時時記住。（具體內容，請見MDP I及工作職

責）
★ 公正、公平
l 麥當勞不反對職員/員工相互約會。只要約會不幹擾餐廳的經營和辦公室的正常工作。麥當勞鼓勵管理人員和員工在工作中和活動中保持坦誠

、友好的氣氛。但是為了避免被偏袒或是可能發生的不公平、不公正的問題，上司管理人員不應與下屬約會，或在上班時及工作以外的時候與

下屬保持過分親熱的關系。職員間發生戀愛關系時，應立即報告有關的主管或上級經理以便妥善地安排，以使工作環境保持公平和公正。
l 公正，公平的原則還體現在工作夥伴的就業和培訓發展上。任何麥當勞的工作夥伴不會因為他/她的年齡、膚色、各族、宗教、信仰、性別或

其他情形而受到不公平的對待。
★ 禁止性騷擾
性騷擾定義為對異性做出不受歡迎的求愛、性行為要求及口頭或身體騷擾。性騷擾包 括：與性有關的語言或行為，干擾了其他人的工作，造成

討厭的工作氣氛，以升遷、加薪、得到工作為交換條件。麥當勞禁止任何工作夥伴作出性騷擾行為，它完全與麥當勞的政策、管理實務和管理

哲學不符。
★ 安全政策
l 防盜
辦公室人員下班時，關閉你所使用的任何電源和門窗，鎖好有關抽屜以防有關文件 及其它物品遺失或被盜，作為參考，麥當勞不希望你將非常

貴重的私人物品、錢財帶入公司以免發生不必要的麻煩。餐廳管理人員有責任督促員工和其它管理人員採取措施防止公司財物和員工財物被盜

，並在發生時立即通知有關單位以保護公司和員工的利益。
l 保密
由於競爭的存在以及你對公司的責任，公司任何成員都不應將有關公司的任何情報泄漏給任何人（公司授權者除外），你有義務保守秘密，同

時你的工資或是其它工作夥伴的信息及公司的財務經營數額及人事政策等你有義務保密。這既是一種良好的工作作風又是對別人尊重的道德表

現。這種保密的義務，不僅限於你在公司工作的合同期內，而且還應注意無論你是退休或離職，在你離開公司後，你都將承擔這種義務。無論

你倆有意無意將公司的情報泄密，公司將根據可能遭受的損失大小追究你的過失以及要求賠償經濟損失，這種「麻煩」是因你所造成的，因此

你將去承擔這種後果。

l 接見新聞媒體
麥當勞是一個整體形象。一個沒有受過專門訓練的工作夥伴，他在表達和介紹麥當勞的有關政策、方針、規劃時都會帶有片面性，為此如果你

沒有受過有關專門的訓練和/或沒有在總經理授權同意的情況下，你應該謝絕新聞媒體的采訪，而應團結總經理或其代理人處理，你更不可以以

投稿或新聞發布等形式來從事麥當勞的宣傳和介紹，以免有損於麥當勞這個整體形象。如果有任何傳媒查詢，請立即向公司報告。
★ 個人資料更改
為了使麥當勞的公司檔案准確，真實，請你在下述情況發生更改時立即通知你的人力資源部主管：住址、聯系電話、在發生意外或病痛時的聯

系人、本人的姓名、婚姻狀況、國籍等。否則公司將會認為你虛報資料，會按照情節輕重給以處分。
★ 健康政策
l 健康與安全
麥當勞是一個關心你健康的公司，麥當勞致力於向顧客提供最高質量的食品。當你在餐廳工作時，如果不注意，就有可能把細菌帶給顧客和其

他工作夥伴，因此如果你患有傳染病或身染病菌，請勿來上班。如果你患有傳染病或接觸了傳染病患者，請向餐廳經理請假並在上班時攜帶有

關健康證明。按照QSC&V的經營宗旨和有關的法則，任何急慢性傳染病患者是不能在食品行業工作的，尤其是餐廳。一旦你患上傳染病，應有的

醫療期內不能治癒，麥當勞將根據現行的有關法律規定與你解除勞動合同，這是因為麥當勞一貫重視顧客的利益。麥當勞為你提供了清潔和安

全的工作環境，符合有關安全和衛生的現行法律，我們期望工作夥伴也盡職以有助於保持健康和安全的水準，遵守安全規則，保持工作場所清

潔。工作需要時請帶上安全設備。在工作中如果你發現有不安全的情況和實務，請提出建議，並報告你的主管引起注意和改進。若有傷害發生

，無論是你還是其他工作夥伴，請立即報告你的主管，必要時請你寫書面的報告。在你工作或下班時，當發現有不安全的隱患，你有責任報告

有關人員排除。
l 禁煙
麥當勞餐廳和辦公室都是禁煙區。任何人都應遵守，無論是顧客和供應商只要進入麥當勞你就有責任告訴他們不要在這兒吸煙，以免產生誤會

。
★ 儀容儀表
員工工作時保持清潔整齊的外表是十分重要的，你必須遵守下列要求：
l 衣著整潔干凈
l 發型整潔，女士臉部不應有頭發遮住，發型緊靠頭部
l 男士頭發應在衣領之上，梳齊，鬢角要修清
l 不準留鬍子
l 女士化妝及裝飾不應太多
l 注意個人衛生，包括每天洗澡、理發、刷牙、使用除臭劑，手指甲保持清潔、剪短等
l 餐廳管理組成員穿麥當勞制服上班，男士佩帶領帶，女士佩帶頌花
l 公司辦公室人員，周一至周四女士穿職業裝，男士打領帶，周五可穿（除牛仔褲、超短裙、無袖衫、低領衫、運動鞋以外的）休閑裝。
若有問題，或達到上述要求有困難，請與你的主管討論。你的主管會幫助你做好這項工作。
★ 禁止招攬生意
我們需要你合作執行下列政策：
l 工作夥伴不在餐廳或辦公室及物業中乞討、募捐或散發與麥當勞無關的文件。
l 任何人不可利用辦公室、餐廳或物業進行任何與麥當勞無關的商業活動。
★ 禁止接受禮品和利益
麥當勞是一個營運的公司。在頻繁的商業活動中，你難免遇到一些贈送禮品、現金的供應商、承包商、業主、以及客人，但作為麥當勞的工作

夥伴你應拒絕接受任何饋贈並主動向有關部門反應。由於你工作的性質，麥當勞公司將要求與你簽署一份更加詳細的守則作為在事先給你的明

確提醒以保護公司的利益。
★ 利益沖突
在你聘用期間，非經公司同意，你不能參與與你的職業有沖突的工作和業務，不可與麥當勞及其供應商做生意或企圖發生商業關系。但持公司

的股票不在此例。每一雇員必須避免可能與公司利益發生沖突，或可能會有沖突的事情或場合。
★ 工作職位變動

由於業務需要，公司有權決定將工作夥伴臨時或長期調任其它職位或地區。如工作夥伴希望調動工作崗位，請徵求其主管的意見，主管會在可

能的情況下按公司需要安排調動。任何最近的一次工作表現被評估為需改進或以下的人員將不作調動（不包括降職）。
★ 事假
如需請事假以處理一些私事，則需提前一周徵得部門主管的同意。並填寫一份由部門主管簽字的事假申請表，然後送交人力資源部，請事假沒

有工資。事假最小單位為0.5天。3天以上5天以下的事假由部門主管批准，超過5天的事假由主管的正付總經理批准。
★ 辭職
按照合同，公司與工作夥伴之間無論哪一方提出終止合同，必須提前30天書面通知對方（試用期的通知期為一天）。
辭職的程序如下：
l 所有的辭職必須符合勞動合同的條件和條款。
l 辭職的工作夥伴應向其部門的主管遞交書面的辭職信；並同時將原件交人力資源部。
l 部門的主管將進行離別談話（EXIT INTERVIEW），根據部門主管的要求，人力資源部。
l 工作夥伴歸還所有公司的財產、資金和訓練物品。
l 填寫人事異動表，經有關人員確認簽字。
l 需要時，人力資源部門通知有關公司和機構，告訴該工作夥伴不再擔任任何麥當勞職務也不能代表麥當勞公司從事有關的經營活動。
l 人力資源部負責向該工作夥伴支付最後結算工資，離職的工作夥伴所遺失的公司任何財物將作價酌情賠償。
l 任何一方要終止勞動合同，他/她必須在規定的期限內出具通知書。
l 工作夥伴不可使用他/她的年假來抵沖通知的時間。
l 接受過培訓的工作夥伴在其服務期間內辭職須按簽訂的培訓協議中約定的賠償方法賠償（詳見合同、培訓協議）。
★ 辦公室日常規定
l 所有的客房會見必須由公司邀請人陪同才可進入辦公室。
l 工作人員不要擅自將家屬或朋友領進辦公室或餐廳服務區、產區（公司批準的特殊活動除外）。
l 上班時間不要打私人電話，有急事需打時不超過三分鍾時間，不可以打私人長途電話。
l 辦公室人員無論在上班或休息時都應尊重其他夥伴，未經許可無權翻閱或挪用他/她的物品和文件。（特殊工作，緊急情況除外）。
l 辦公室的傳真機、打字機、錄像機、電視機等均由公司行政部負責管理，工作需要時，須提前申請，批准後才有權使用。
l 部門所購置的設備，如：電腦等設備，由各部門負責管理，其他部門借用時需徵得部門主管同意後方可使用。
l 保持辦公室的清潔、整齊，是每一位工作夥伴的責任，請時刻注意你的座位下，文件擺放應整齊、清潔。
l 請不要在辦公室大聲喧嘩，接電話時聲音應盡量以不影響其他人工作為准。
P3 工資及工作表現
在你進入麥當勞時，麥當勞的人力資源部和你的主管會告訴你的工資及麥當勞公司的有關政策，麥當勞有其獨特的不受外界影響和干擾的工資

政策。公司每年會對市場做工資水平調查，根據調查結果和公司的經濟承擔能力來決定對工資標準的調整，以確保其公正合理並具有競爭能力

。
P3.1 按工作表現付酬（PAY FOR PERFORMANCE）
麥當勞實行按工作表現付酬的原則。表現最佳者可獲得最高的加薪幅度。所有月薪人員的薪金將按現行的工資結構支付，工作夥伴應在工作表

現評估被評為「良好」或以上等級，才能被考慮加薪或獎勵。
P3.2 工作表現評估
麥當勞公司每年一次評估並和工作夥伴討論他們的工作表現，評估時採用五個評估等級。下列工作表現定義將有助你理解麥當勞的定級制度。
傑出（QOTSTANDING）
最高級工作表現。工作表現一貫地卓越，工作夥伴能預計各種情況的發生，並有效地保持獲得贊揚的工作表現。該工作夥伴是麥當勞團隊中始

終最有成就和最重要的貢獻人物。
優秀（EXCELLENT）
有重大貢獻，工作表現經常超出其工作目標所期望的要求，工作夥伴對目標能有效地做出反應，並根據情況予以調整，是麥當勞團隊中強有力

的貢獻者。
良好（GOOD）
可靠的貢獻者，工作表現符合麥當勞工作要求及期望，能圓滿完成任務，工作夥伴對目標能有效地反應，是團隊中作出穩定貢獻的成員。
需要改進（NEEDS IMPROVEMENT）
工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員，並被列入工作表現改進計劃（PIP）之中。
不滿意（UNSATISFACTORY）
其工作表現不能被接受，工作夥伴很大程度上不能達到工作的要求，如果他/她沒有列入工作表現改進計劃（PIP）之列者，應列入此計劃。
P3.3 績效考核（PERFORMANCE UPDATE）
你的主管會最少三個月與你做一次工作績效考核，它是通過對工作的審視和縱觀來使工作表現評估更准確、公正、有效。
P3.4 工作表現改進計劃（PERFORMANCE IMPROVEMENT PROGRAM）
PIP 是旨在積極地幫助一個工作表現需要改進或不滿意的工作夥伴去克服他的機會點，並要求其在一定的期限有所改進。如果由於某種原因你

的工作表現不盡人意，你的主管可以將你納入工作表現改進計劃之列，以幫助你克服客觀的困難，改進工作方法，提高工作效率，減少差錯。

進行了工作表現改進計劃的工作夥伴，如在規定的時期內的工作表現仍達不到「良好」評估標准，則可能被解聘。
P3.5 工作表現評估 —— 年度工資增長（PERFORMANCE REVIEW）
每年的4月1日為全年績效考核年度工資增長日，具體辦法如下：
1． 除見習經理、本年1月1日——3月31日之間新招聘的月薪管理人員（包括內部升遷的）外，其他全體月薪管理人員均在4月1日以全年績效考

核為基礎調薪。
2． 距上次績效調薪（包括升遷）不足12個月的以實際月份按比例折算。
3． 新招聘人員（本年1月1日——3月31日之間，包括內部升遷、外部招聘）將於次年的4月1日才可獲得此種調薪但可按超過12個月的比例計算

。
4． 凡累計休假（病假、事假、停薪留職）超過一個月以上的，則扣除相應月數。
5． 不要工傷假、產假不影響調薪，但不發相應月份的獎金。
6． 增加的部分是以本人目次PR調薪到本次PR調薪期間的平均工資乘以月份化的評估百分比。
7． 工資計算均用稅前工資計算。
例1
XX先生95年8月1日進入公司，工資2000元。96年4月1日，公司做了工資調整，期間無特別加薪，叵評估為優秀10%，調整金額為：
新工資=2000+2000X10%X8÷12=2133
例2
若公司於96.1.1做了工資普調，例1中的先生工資增加到2200，其中條件相同，則此先生的新工資為：
新工資=2200+（2000X5+2200X3）/8X10%X8÷12=2338
P3.6 職務升遷的工資增加,當工作表現好，得到升遷時，會帶來工資的增長。
★ 職務升遷的工資增加百分比是根據你的績效考核而定的
績效考核 傑出 優秀/良好
升遷百分比 5——7% 1——5%
★ 根據績效考核，你將得到工資增長的百分比
績效考核 傑出 優秀 良好 需改進 不滿意

增長百分比 11%——13% 8%——10% 5%——7% 0 0
* 此增長百分比公司根據每年的情況會做適當的調整。
即：若你評估為「優秀」，根據你的工作表現，你的工資增長可為8%或9%或10%。
例3
若例2的先生於96年12月1日升遷，評估為優秀，工資增長百分比為9%，升遷百分比5%，則他的工資增長額為：
新工資=2338+（M%+X% X N/12）X 2338
=2338+（5%+9% X 8/12）X 2338
=2595
M%：為升遷百分比；
X%：為評估百分比；
N：為上次提薪到本次提薪的工作月數。
計算新工資與新職位起點工資比較，哪個高取哪個。
例4
若公司於96年10月1日進行工資普調，例3的先生10月1日的工資為2538，其他條件不變，則12月1日的工資增長額為：
新工資=2538+（M%+ X% X N/12）X S平均
=2538+（5%+9% X 8/12）X（2338X6+2538X2）/8
=2800
S平均：為上次調薪到本次升遷的月平均工資。
如果你升遷後工資低於你的新職務的起點工資標准，你的工資將會提高到你的新職務的起點工資。
P3.7 最高工資額
工資標准在制定時就考慮到絕大多數情況下不會超過本職務工資的最高標准，因每一個職務都相應有一個起點工資標准和一個最高工資標准。

若你的工資超越了本職務的最高工資，你仍然可以享受按績效考核所應獲的工資增長，只要你的績效考核為「傑出」、「優秀」和「良好」，

唯一不同的是你的評估百分比需乘比2/3，工資的這樣增加方法將一直延續到你被提升職位。

P3.8 年終雙薪（YEAR-END BONUS）
在每年農歷新年月薪人員都會獲得年終雙薪。
l 所有公司及餐廳在職的月薪人員（非上年度在職的人員除外）。

l 發雙薪時已離職人員不享受此待遇。
l 年終雙薪以當年12月份應付的稅前工資標准發放。
l 計算方法為上述稅前工資的十二分之一除以拿月薪工作月數（N），即：雙薪金額=稅前工資X N/12
l 凡累計休假（包括：事假、病假、工傷、產假、流產假、停薪留職）超過一個月以上者扣除相應月數的金額。
l 當年中由小時工轉月薪者，小時工時的獎金由餐廳根據小時工資獎金辦法補發。
P3. 9 佳節利事
元旦，五一節、國慶節前，公司均會發放不同金額的佳節利事和餐券，現金隨當月工資輸入帳戶，餐券當月發放。
P3. 10 職位級別
北京麥當勞公司職位級別表
總監 副總監高級經理 經理 助理經理高級督導營運督導訓練督導 督導餐廳經理 見習督導第一副理 專員第二副理 助理見習經理 辦事員
P3. 11 級別說明
工作的職級是由公司根據承擔工作的責任和麥當勞系統的平衡面而作出。在聘用你時你的主管會告訴你的職級。當你被提升，你的級別也會相

應變化。你的職級表明著你在麥當勞所承擔的責任和義務。有關職位描述的詳情請詢問你的主管。
工作的職級會按照麥當勞在中國市場的變化而變化，總經理批准後公布時生效。
麥當勞的原則有兩條，一是保持工資在市場上有一定的競爭力，這包括至少一年會做一次有關的調查，二是（更重要的）我們倡導工作夥伴以

自己的工作表現和績效來獲得收入的增加。

㈨ 市場營銷案例分析題的模板。

案例分析包含很多內容，舉例一個案例：

肯德基及時處理蘇丹紅事件
2005年3月15日，上海市相關部門在對肯德基多家餐廳進行抽撿時，發現新奧爾良雞翊和新奧爾良雞腿堡調料中含有「蘇丹紅一號」成分.16日上午，百勝集團上海總部通知全國各肯德基分部「從16日開始，立即在全國所有肯德基餐廳停止售賣新奧爾良雞翅和新奧爾良雞腿堡兩種產品，同時銷毀所有剩餘調料。」
3月16日下午，百勝發表公開聲明，宣布新奧爾良雞翅和新奧爾良雞腿堡調料中含有「蘇丹紅一號」，並向公眾致歉。百勝表示，將嚴格追查相關供應商在調料中違規使用「蘇丹紅一號」的責任。
肯德基中國公司的部分產晶，含有蘇丹紅事件在經歷了近兩周的檢測和調查後，肯德基所屬的中國百勝餐飲集團總裁蘇敬軾2004年3月28日正式公布調查結果：經過各級政府在不同城市對不同原料進行抽檢，確認所有問題調料均來自扛蘇宏芳香料（崑山）有限公司供應給廣東中山基快富公司的兩批辣椒粉。中國百勝餐飲集團向全國消費者保證，肯德基所有產品都不含蘇丹紅。
肯德基公司此次由於蘇丹紅問題遭受了重大打擊。蘇敬軾稱，針對蘇丹紅事件的教訓，中國百勝餐飲集團決定採取三項措施防範部分食品生產供應商不能嚴把食品安全關帶來的隱患：一是將在過去的基礎上加強原有的檢測能力，投資200萬元建立一個現代化食品安全檢測研究中心，對所有產品及使用原料進行安全抽檢，井對中國食品供應安全問題進行研究。二是要求所有主要供應商增加人員，添購必要的檢測設備，對所有進料進行食品安全抽檢。三是強化選擇上游供應商的要求標准，嚴防不能堅持食品安全的供應商混入供應鏈。
請認真閱讀上述資料，回答以下問題？
1.面對「蘇丹紅一號」事件給肯德基帶來的環境威脅，百勝集團都採取了哪些對策？試用市場營銷學的有關原理評價這些措施。
2.通過這起事件，你認為企業的營銷活動在與其營銷環境的適應與協調過程中應注意哪些問題？
回答本題應包含一下要點：
1.環境包含機會和威脅兩方面的影響作用，分析環境的目的在於發現機會，避免和減輕威脅。
2.企業對於環境不是無能為力的，企業在分析環境的基礎上，可以增加適應環境的能力，避免威脅，也可以在一定條件下改變環境
3.本案例中，百勝集團面對威脅，採取了以下措施：
（1）停止銷售含有蘇丹紅的產品，銷毀剩餘調料；
（2）公開致歉，追查責任；
（3）公布檢測結果，並保證其所有產品都不含蘇丹紅，
（4）制定措施，消除隱患。
上述措施均屬於減輕策略的范疇，通過這些措施，企業逐步消除了事件的影響，重新贏得了消費者的信任。
4.在錯綜復雜、動盪多變的營銷環境中，企業必須不斷打造自己的核心競爭力，增強應變力，隨時把握環境動態，及時發現問題，迅速、妥善地解決問題，才能夠避免和減輕環境威脅，使企業健康發展。
希爾頓的微笑服務
美國「旅館大王」希爾頓於1919年把父親留給他的12000美元連同自己掙來的幾千元投資出去。開始了他雄心勃勃的經營旅館生涯。當他的資產從1500美元奇跡般地增值到幾千萬美元的時候，他欣喜而自豪地把這一成就告訴母親，想不到，母親卻淡然地說：「依我看，你跟以前根本沒有什麼兩樣...事實上你必須把握比5100萬美元更值錢的東西：除了對顧客誠實之外，還要想辦法使來希爾頓旅館的人住過了還想再來住，你要想出這樣一種簡單、容易、不花本錢而行之久遠的辦法去吸引顧客。這樣你的旅館才有前途。」
母親的忠告使希爾頓陷入迷惘：究竟什麼辦法才具備母親指出的「簡單、容易、不花本錢而行之久遠」這四大條件呢？他冥思苦想，不得其解。於是他逛商店、串旅店，以自己作為一個顧客的親身感受，得出了准確的答案：「微笑服務」。只有它才實實在在地同時具備母親提出的四大條件。從此，希爾頓實行了微笑服務這一獨創的經營策略。每天他對服務員的第一句話是「你對顧客微笑了沒有？」他要求每個員工不論如何辛苦，都要對顧客投以微笑，即使在旅店業務受到經濟蕭條的嚴重影響的時候，他也經常提醒職工記住：「萬萬不可把我們的心裡的愁雲擺在臉上，無論旅館本身遭受的困難如何，希爾頓旅館服務員瞼上的微笑永遠是屬於旅客的陽光。」
為了滿足顧客的要求，希爾頓「帝國」除了到處都充滿著「微笑」外，在組織結構上，希爾頓盡力創造一個盡可能完整的系統，以便成為一個綜合性的服務機構。因此，希爾頓飯店除了提供完善的食宿外，還設有咖啡廳、會議室、宴會廳、游泳池、購物中心、銀行、郵電局、花店、服裝店、航空公司代理處、旅行社、出租汽車站等一套完整的服務機構和設施，使得到希爾頓飯店投宿的旅客，真正有一種「賓至如歸」的感覺。當他再一次尋問他的員工們：「你認為還需要添置什麼？」員工們回答不出來，他笑了：「還是一流的微笑！如果是我，單有一流設備，沒有一流服務，我寧願棄之而去，住進雖然地毯陳舊，卻處處可見到微笑的旅館。」
請認真閱讀上述案例，回答下面的問題：
微笑服務體現了一種什麼觀念？希爾頓之所以能留住顧客僅僅是靠微笑服務嗎？
簡要回答：
體現了顧客為中心的市場營銷觀念。
微笑服務吸引了顧客，但之所以能夠留住顧客決不僅僅是靠對顧客微笑。微笑只是一種形式。其含義是非常豐富的。它體現了一種觀念、一種心態。一種把顧客利益置於中心位置的經營理念。在這種理念的支配下，為了滿足顧客的要求，希爾頓「帝國」除了到處都充滿著「微笑」外，在組織結構上，希爾頓盡力創造一個盡可能完整的系統，以便成為一個綜合性的服務機構。飯店除了提供完善的食宿外，還設有咖啡廳、會議室、宴會廳、游泳池、購物中心、銀行、郵電局、花店、服裝店、航空公司代理處、出租汽車站等一套完整的服務機構和設施，使得到希爾頓飯店投宿的旅客有一種「賓至如歸」的感覺。這才是留住顧客的根本原因。
強生公司如何應對危機
強生公司生產的泰樂諾膠囊是一種止痛葯，1981年就銷售43.5億美元，占強生公司總銷售額的？%，占總利潤的17%。1982年9月末的一天，一位叫亞當·傑努斯的患者服了一粒葯後當天死亡；同一天，另一對服了泰樂諾的夫婦，也在兩天後死掉了。消息迅速傳遍了美國。強生公司在止痛葯市場上的份額一度從35.3%下跌到不足7%，公司面臨巨大危機。強生公司迅速做出反應：
第一步，調查並澄清事實。
（1）公司迅速收集了有關受害者的情況、死因、有毒泰樂諾的批號、該葯的零售點、葯的生產日期、送往分銷網的途徑等，為此，公司特別請了100名聯邦調查局和州的偵探，追查了2000條線索，研究了57份報告。
（2）求助媒體，希望他們提供准確及時的消息，以避免恐慌。通過調查，得出報告：有毒的膠囊是有人從葯店買了成品後摻入硫化氫又退回商店所致，並不是強生公司生產中出的問題。強生公司把這個消息傳達給客戶和媒體，僅電報費就花了50萬美元。
第二步，評估並遏止事件的影響。「泰樂諾中毒事件」使強生公司損失過億美元，但最主要的是對其商標本身的影響。強生公司事後進行民意調查，發現49%的人回答他們仍會使用這種葯，於是，強生公司又把葯擺到了貨架上。
第三步，使泰樂諾重振雄風。強生公司為實現這一目標，採取了「穩住常客，滲透新顧客群」的策略，具體步驟如下：
（1）請開發此葯的麥克奈爾實驗室的葯學博士托馬斯.蓋茨在廣告中向使用該葯的美國人民致謝；
（2）鼓勵膠囊的使用者去試用泰樂諾葯片；
（3）公司承諾在「中毒事件」發生後扔掉泰樂諾的客戶，只要打一個免費電話，就可得到2.5美元的贈券；
（4）公司設計了一種新型的防破壞的包裝，增強人們的信任感。
強生公司通過一系列周密的計劃和行動，僅用了8個月就使公司重新贏得了35%的市場份額，並一直維持到1986年，為強生公司贏得了巨額利潤。
請分析：
（1）強生公司遇到如此嚴重的環境威脅，卻能在短短的8個月後就將危機化解，重新贏得市場。請用有關企業對環境營銷的對策的原理對此作出分析。
（2）從這起事件中我們能得到什麼啟發？
本題分析應包含以下要點：
環境包含機會和威脅兩方面的影響作用，分析環境的目的在於發現機會，避免和減輕威脅。
企業對於環境不是無能為力的，企業在分析環境的基礎上，可以增加適應環境的能力，避免威脅，也可以在一定條件下改變環境。
本案例中，強生公司面對威脅，採取了減輕策略，重新贏得了消費者的信任。