Ⅰ 國內市場營銷需求狀態對市場營銷從業人員的要求
通信業：需求旺盛，營銷人員比重繼續上升今後幾年，通信業人才需求將主要分布在基礎電信運營企業，新增電信企業和政府部門，市場營銷服務人才比重將超過技術人才。人才構成進一步變化為：經營管理類、通信技術類和市場營銷類人才需求比例為2∶3∶5.這個比例中經營管理與市場營銷人員比重較之前有所上升，預示著更多非通信專業人才將湧入通信行業。汽車業：人才全面緊缺未來5年，根據汽車發展的水平和需要來看，人才供求矛盾的變化將不是漸增，而是激增。這意味著人才供求的結構性矛盾非常突出，尤其是研發機械工程師、銷售和市場人員的新增工作機會將非常可觀。在汽車企業的招聘中，不是哪類人才比較重要，而是各類人才都很重要；不是哪類人才緊缺，而是全面緊缺。主要包括：汽車研發人才、維修人才、營銷人才、管理人才、汽車服務人才等。快速消費品：營銷人才缺口大快速消費品行業的人才缺口將依然主要來自市場營銷崗位。近年來，該行業大量的市場、銷售人員，特別是品牌建設人員流向其他行業，而從其他行業流向快速消費品行業的市場人員並不多。因此，在2007年相關企業將有必要繼續對此類人才進行儲備。石油業：專業人力資源匱乏石油行業招聘企業以特大型國有企業和外資石油服務公司為主。外資石油企業方面，從其在中華英才網上所發布的職位顯示出，專業技術人才，尤其是地質工程師和鑽井工程師有明顯的人力資源匱乏的現象。同時，因為目前石油企業才人流動的內外部條件還未成熟，所以外資企業雖然提供良好的職業發展空間、有競爭力的薪酬待遇等優越條件，招聘到所需的研發技術人員也有一定難度。國有企業方面則是從事跨國經營的人才極為緊缺——就陸上石油企業而言，無論是各石油企業還是三大集團公司直屬機關，從事跨國經營的管理人才都不足總人數的1%. 06年人才市場盤點人才供求走勢將在未來很大程度上得以延續，因此提醒職場人士關注。年度十大需求旺點市場營銷類、物流類、房地產建築專業類、咨詢類、項目管理類、生產管理類、電子工程師類、質量管理工程師類、設計類、IT軟體研發測試類等是人才市場10大需求旺點。其中，市場營銷類人才不僅包括銷售代表，還包括銷售團隊管理人員、區域銷售管理人員、渠道銷售人員等；物流類人才主要是物流管理、國際物流銷售類的專業人才；房地產建築類以各類規劃設計工程師、建築師為主；咨詢類人才包括各類咨詢顧問、咨詢師等；項目管理類以項目經理、項目專員為主；生產管理類主要是各類管理人才；電子工程師類主要包括設計工程師、機電工程師、研發工程師等；質量管理類以QA、QA專業人員和質量管理崗位為主；IT軟體研發測試類主要是軟體研發工程師、測試工程師等。法律、行政：明顯「供過於求」目前在人才市場人才明顯「供過於求」的職位類別有：法律類、行政類等。法律類主要指公司法務、法律助理等；行政類主要指各類文員、行政事務人員等。校園人才的需求出現新態勢有越來越多的企業進入到高校直接選拔優秀畢業生，人才競爭的白熱化，直接導致入校招聘時間的大幅度提前。主要體現出以下五點特徵：第一，整體形勢供需兩旺，專業供求基本平衡。企業需求強勢遞增，同時高校擴招影響也逐漸明顯，每年大批量的大學生湧入人才市場，不斷沖擊同類人才的市場價格。學生選擇面繼續大幅度拓寬，企業、單位選擇人群更廣、選擇階梯和人才梯度越發清晰。第二，少數類別專業生源社會需求旺盛，但優秀生源供給不足。一些看來較為冷門、從業人員較少的專業，反而就業較為容易，發展也較為平穩。第三，個別專業畢業生源充沛，但社會需要反應冷淡。由此造成的人才浪費、人不盡其能的情況也較常見。如這兩年高校里較為看好的法學專業，所培養的人才數量已經大大超出了社會需求，反而使這部分學生往往面臨就業難或者學不盡用的情況。第四，學習專業、學校、語言能力在企業、單位評價人才時的重要性更加明顯。同時，實習經驗等方面也成為大學生初次就業的重要考察方向，正在進行中的「飛越重洋」海外實習生選拔計劃報名火爆，可見大學生已經在積極的豐富個人的實習經歷以應對這一狀況。第五，企業對學歷的要求趨於理性。更多的企業在選擇應屆生源時能做到按需錄取，一味追求高學歷的情況越來越少。一方面是企業對人才認識的理性化，另一方面，也是用人單位合理規避人才流失所帶來負面影響的必然要求。
Ⅱ 招聘市場營銷專員
你好，你在網路知道上招聘不太合適吧，而且這樣也不會有什麼效果的，如果你想招聘銷售人員版，我建議你權去你們當地的人力資源市場去看看，那裡的人才比較豐富一定有適合貴公司的人才。
或者你也可以在你們當地的比較知名的人事信息網發布招聘信息，這個也是很不錯的選擇，還有就是你們可以對外張貼招聘信息。
這些都比你在網路知道上提問好的多。
Ⅲ 面試市場銷售員，應該注意些什麼啊
銷售員面試是所有銷售員都要經歷的求職關。要跨越這道關卡，個中技巧可不能不掌握。
首先，銷售員必須知道企業想了解什麼
對於招聘銷售人員，企業的考察涉及方方面面，除了考察求職者的專業技能這些「硬體」外，更注重「軟體」資質，如學習能力、適應能力、表達能力、說服溝通能力、創新能力、組織協調能力、團隊合作精神等。另外，職業道德、敬業精神和人文素質也是衡量的要點。
其次，招聘企業愛用的招數
企業在招聘過程中，除了傳統的口試和筆試外，還加入了管理游戲和情景模擬面試法，這樣，對求職者的考察會更加全面。
銷售員面試技巧一：給人第一印象要留好
面試時給考官的第一印象非常重要，開始的印象往往很可能就決定了面試結果。大體上說，著裝應與企業性質、文化相吻合，與職位相匹配。不論去什麼公司，正裝不僅正式大方，而且對別人也是一種尊重。女孩子一定要注重衣著形態的細節，避免穿無袖、露背、迷你裙等裝束。對於初次求職者或剛出校門的大學生，服裝也要以大方簡潔為主。此外，女性求職者在夏季面試時要注意化妝端莊淡雅，細節之處處理好，如頭發、指甲、配件等都應干凈清爽，顯示出干練精神的良好印象。
銷售員面試技巧二：千萬不要緊張
面對掌握「生殺予奪」權力的面試官，多數人都會表現出緊張來，這是面試的大忌。對大多數人來說，面試時的緊張多半是由於太在乎面試機會，惟恐不被錄取導致的。告訴你一個調整方法：面試前努力全身心放鬆；面試時用深呼吸的方法保持平靜，或用心理暗示的方法來使自己放鬆，如在心裡默念「我很放鬆，我盡力就行了」。只有放鬆，才能准確把握考官要問的問題和自己的回答方式。記住，心情放鬆、心態平和、充滿自信，這樣不僅能給考官留下好印象，也有利於保持頭腦清醒、思維敏捷，在這樣的狀態下所做的回答才是最能令考官滿意的。
銷售員面試技巧三：自我介紹
重點突出「自我介紹」幾乎是所有考官必問的題目，求職者在回答時一定要注意，所述內容要與簡歷相一致，若自相矛盾，只會給自己平添麻煩。在真正做「自我介紹」時，不妨坦誠自信地展現自我，重點突出與應聘職位相吻合的優勢。你的相關能力和素質是企業最感興趣的信息，因此，在許多情況下，在聽取你的介紹時，考官也會抓住他感興趣的點深入詢問。所以，在進行表述時，要力求以真實為基礎，顧及表達的邏輯性和條理性，避免冗長而沒有重點的敘述。這樣專業而出色的表現，肯定是令考官們贊賞有加的。
銷售員面試技巧四：如何應對面試提問
下面列出一些面試銷售員時考官可能會問到的問題：
請告訴我你最大的優點，你將給我們公司帶來的最大財富是什麼？
你最大的缺點是什麼？
如果我錄用你，你認為你在這份工作上會待多久呢？
人們購買產品的三個主要原因是什麼？
關於我們的產品生產線和我們的客戶群體，你了解多少？
關於銷售，你最喜歡和最不喜歡的是什麼？為什麼？
若受到獎勵，你有什麼感想？
你最典型的一個工作日是怎樣安排的？
為取得成功，一個好的銷售人員應該具備哪四方面的素質？你為什麼認為這些素質是十分重要的？
電話推銷和面對面的推銷有什麼區別？為使電話推銷成功，需要什麼樣的特殊技能和技巧？
在你的前任工作中，你用什麼方法來發展並維持業已存在的客戶的？
若你給新員工上一堂銷售課程，你在課堂上要講些什麼？為什麼？
請講一下你在前任工作中所使用的最典型的銷售方法和技巧。
講一個這樣的經歷：給你定的銷售任務很大，完成任務的時間又很短，你用什麼辦法以確保達到銷售任務目標的？
你是否有超額完成銷售目標的時候，你是怎樣取得這樣的業績的？
一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長時間？這個時間周期怎樣才能縮短？
你怎樣才能把一個偶然的購買你產品的人變成經常購買的人？
如果你願意的話，請和我進行角色演習。假定你是一家獵頭公司的推銷員，你通過電話向我介紹了你自己。然後你設法讓我相信，你所推銷的產品是值得我花時間聆聽的。 top-sales.com.cn
銷售員面試技巧五：肢體語言，成功的變數
肢體語言有什麼妙用？我們每一個人每天都會做成千上萬個肢體動作,有的是勞動工作運動所需要的,有的是我們身體自身的需要,而有些是一個民族的文化傳統,比如:握手,擁抱,敬禮,鞠躬,抱拳等等這些肢體語言已經是禮儀的象徵,你會用肢體語言表達你的意思被認為是有涵養的文明人,反之會被認為粗俗在面試者給人的印象中，用詞內容佔7%，肢體語言佔55%，剩下的38%來自語音語調。因此，在面試中，不妨謹記以下這些小細節——仔細聆聽、面帶微笑、措辭嚴謹、回答簡潔明了、精神風貌樂觀積極，這些豐富的肢體語言和恰當的語音語調，勢必會使你的面試錦上添花、事半功倍！
Ⅳ 資源主管，要招聘市場營銷人員，你如何組織進行面試
【注意要素】
作為企業人力資源主管，其最基本的工作就是為企業招賢納士。對於大部分考生而言，尤其是當前就業形勢十分嚴峻的狀況下，很多考生對面試場景並不陌生，但是有過組織面試活動經歷的考生可謂鳳毛麟角，少之又少。所以，本題看起來是有些難度的。世間事往往是當局者迷。公務員面試和企業面試都是面試，不會有太大的區別。所以，當考生感到題目難答的時候，如果能迅速反應過來你正在參加一場面試的話，明白面試的主要目的的話，這道題的回答就比較容易了。
【參考答案】
面試是選拔人才的途徑，也是一門學問。公司要招聘市場營銷人員，作為公司的人力資源主管，我會根據崗位的實際需要，從面試實施方案、面試試題的命制、面試考官到面試實施過程、面試結果的宣布，每一個環節，都會精心設計，嚴格把關。
第一，面試實施方案的制定。面試實施方案的制定是保障整個面試質量的前提，因此，我會把制定好的面試實施方案與負責市場營銷的副總裁進行匯報、商討，以保障方案的科學性和可行性。
第二，面試試題的命制。面試試題的命制是傳遞企業用人標準的途徑，也是衡量企業人力資源管理智慧的標尺。所以，我會根據公司市場營銷崗位的具體要求，廣泛徵求公司市場營銷專家的建議，做到試題專業化和科學化的有效統一。
第三，面試考官的確立。面試考官是面試流程的執行者，也是人才的直接選拔者。所以，我會根據崗位的實際要求，把確定好的考官名單，向公司負責人力資源管理的副總裁、市場營銷的副總裁進行匯報，批准後，對考官進行培訓。
第四，面試實施過程。在一切准備工作準備就緒之後，確定面試時間、地點，並讓辦公室工作人員電話通知參加面試的應聘人員。整個面試流程包括三個環節：初級面試、中級面試、高級面試。每個環節各有側重，難度逐層遞加。
第五，面試結果的宣布。面試流程結束之後，確立合格的人選，然後讓辦公室工作人員進行備案，並通知面試合格者按照規定的時間入職，辦理入職手續。
Ⅳ 移動招聘市場營銷人員主要做什麼
那的待遇不錯 建議去看看 市場營銷就是 你們擬定營銷方案什麼的吧 和尋求更好的市場
Ⅵ 招聘銷售人員啟事怎麼寫
你好，很高興為你解答：
職位要求： 基本要求
------------------------------------------------------------
招聘形式：社會人士
工作時間要求：全職
學歷回要求：XX以上答
性別要求：不限
年齡要求：20歲左右
參考月薪：XXXX元 - XXXX元
其他要求：
------------------------------------------------------------
薪資福利：
底薪（XX-XXK）+抽成，轉正後月收入可達XXK-XXK，並提供社保五險
工作概述： 職位描述：
1、XX以上學歷，能力突出者可放寬學歷要求，普通話流利，良好的溝通能力
2、有望成為頂尖銷售高手，收入上不封頂，有望成為優秀組織管理及經營人員
3、性格開朗，富有愛心及高度責任感
4、普通話標准，善於交流，性格開朗；
5、勇於不斷迎接新挑戰，能承受較大的工作壓力；
6、具有良好的溝通、協調能力和吃苦耐勞精神。
Ⅶ 招聘營銷人員要怎麼寫
方法/步驟
>01
選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰略。
我們先揭示一個隱形成本的演算法：對於招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業會更高在3萬以上。
這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業命運的事情，企業往往採取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現人力看的挺好的人，到總裁那裡不行，新來的業務人員很優秀，非常認同總裁結果被一個混蛋經理給逼跑了！
所以當我們找不到優秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查：
1、 真的沒有優秀的銷售人員嗎？
2、 你為優秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間）
3、 不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟體，選拔的方法上下了多大的功夫？
4、 人力資源部門的人員對業務熟悉嗎？
5、 有合適的帶隊經理嗎？
通過這個基本自查，就知道那裡出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！
>02
人才的標准：選拔的方向
選拔中間最難的就是：什麼是人才的標准？
幾乎所有的人都帶著想當然的標准來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標准：1、工作2年以上。2、學農業的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞
看看多少人才能找一個？人才分布初步估計
1、工作2年以上。 80%
2、學農業的 10%
3、還要懂市場營銷 30%
4、長的順眼 30%
5、吃苦耐勞 20%
最後所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標准了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。
所以標准要以現實為基礎，以留下的人為標准，這個人留下，說明你的土壤的酸鹼度，
如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什麼是標准。
在實踐的過程中人才的標准分兩大類：企業沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。
1、 大的集團超過1000人以上的，業務很穩定，那就需要建立素質模型的方式進行比對，如果有行業的素質模型那就更加准確了。如像汽車行業、家電行業等等
2、 團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優秀銷售人員的特質進行標准確立。民營企業尤其適合。
找到標准，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結果確認選拔的准確。
>03
什麼是優秀的銷售人才？找到規律，而不是表面特徵。
銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。所以我們從銷售人員內在不變的東西入手，形象一點叫基因。
1、 喜歡和人打交道，尤其是陌生人。
2、 自信--從拒絕中修復的能力
3、 悟性--強烈的理解慾望
4、 解決問題能力
5、 堅持--持續、一貫化的自我管理能力
雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發揮優秀銷售人員的這些個優勢是提高業績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。
同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰略型、培訓型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。
>04
團隊力量：優秀的經理
很多的銷售人員都是混蛋經理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。
銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區、壓力里釋放出來的話，那結果一定有一個就是辭職，公司的結果就是業績差。
優秀的銷售經理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰，業績自然就好！
>05
企業環境：人才生存的土壤
建議最好用蓋洛普的員工敬業度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進行測試，不過要做個調整。
通過這個測試就知道企業內部的文化氛圍和管理實際在哪裡？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。同時也可以盤點人才情況。
>06
匹配：合適是最好的
不是最優秀的銷售人員就是能夠在你的企業里產生業績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合：
1、 能力適合
2、 經驗適合
3、 價值觀適合（薪酬）
4、 文化適合（在沒有規章的情況下也能遵守潛規則）
這幾項是需要通過人才的標准、人才的基因、優秀的經理這幾項進行比對。比對合格者進行錄用。
總之，人的問題是企業最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業！
Ⅷ 公司怎麼招聘到好的市場營銷人員渠道和方法及技巧
市場營銷人員最重要的是經驗和閱歷，我看到，好多公司在招聘時都有市場營銷專業畢業這條版要求，我覺權得這是寫給剛畢業的大學生看的，而剛畢業的大學生幾乎沒有社會及行業經驗，理論知識也未必精通。（這些話無意冒犯剛剛畢業的大學生，如有得罪請海涵。）
所以，為了找到更適合你公司的市場營銷人員，最好不要寫有關學歷、年齡、性別等等這些套話，沒用！
你需要寫出具體的要求及希望達到的目標（目標一定要客觀）。
除此就是篩選簡歷和面試了，這個就看你了。希望對你有幫助！
Ⅸ 中國500強企業招聘市場營銷專業的同學，有什麼要求或者學生該做什麼准備求大神解答
1首先要能證明你的市場營銷的課程很好或者實踐很好，這時候實習證明，比賽的成績還有學校的職務就非常重要了。
2面試的時候的語言溝通能力非常重要（專業性和邏輯性是非常重要的）
Ⅹ 通常人才市場自己招聘的市場營銷人員主要是干什麼的
銷售招聘展會呀，銷售網上的招聘信息發布等等