⑴ 求營銷部團隊建設的基礎要領
1、先對事後對人，明確責任，事事有人負責。
人的管理是最難的，尤其對有一定閱歷的銷售人員。銷售團隊管理的目的是做好事情，達成公司的目標，也就是說管理好事情，讓銷售人員達成公司期望的目標就達到了銷售團隊管理的目的。所以包括銷售目標在內的所有目標必須分解到責任人，人人對自己的目標負責。通過對事的管理來達到管人的目的。
2、以結果為導向，量化管理。
銷售目標進行月度分解到門店為基本單位，各級銷售人員對自己的目標負責。導購負責所促銷的門店，業務代表負責自己管理的片區，城市經理負責整個城市，省級經理負責全省，大區對整個大區銷量負責，銷售總監則對全國負責。前提是銷售目標的制定和分解科學，可執行性強。可以通過設立較高的目標充分挖掘銷售隊伍的潛力，進行目標完成率排名考核，處罰下游，鼓勵中游，獎勵上游。就像學生考試，試題很難，對每個學生是一樣的，也同樣能根據分數的高低排出名次。另外一種是設立較低的目標，大多數人超額完成，能鼓舞士氣，同樣進行完成率排名。總之不管考試題的難易，最終優勝者是排名靠前的。一定要考試，不然就不知道好壞了。所有的銷售人員都參加數字化的目標考核。銷售團隊的管理就以結果為導向，對自己的銷售目標負責。
3、銷售同比增長率排名的考核公平簡單的反映出銷售團隊的業績。
對人員管理的大忌就是不公平，如果銷售目標設置的不公平就先天造成銷售隊伍的不穩定，比如說2導購的門店基礎不同，而目標任務設置一樣，就造成基礎較差門店導購的離職等。銷售同比增長率就是大家都和自己的過去比，比的是進步的速度，落後就要挨打了。整體平均增長300%，為什麼你的區域只有30%呢?針對這種市場就要分析原因，對症下葯了。
4、對特殊需要整改的市場，可單獨設立目標考核。
往往需要大力調整的市場，參加一刀切的考核時雪上加霜，更不利於市場的培育和調整，只能造成進一步惡化和業務隊伍的頻繁換人。這種市場可單獨報備公司審批獨立考核。
5、以門店管理為基礎，所有的管理考核落腳點在終端門店。
解決了終端門店的問題，銷售就形成了良性的循環。終端門店的銷量提升分解點有：單品分銷條碼執行、零售價格管理、陳列執行、導購管理、缺貨、贈品管理、特殊陳列、促銷活動執行等，每項管理進行細化，設立「神秘人」檢查，反饋到總部在下發到當地整改，再檢查，再反饋，再整改，如此循環。公司的稽核部可下設一個終端門店稽核小組，「神秘人」可聘請當地的在校大學生，費用基本為10元/店，以顧客的身份檢查，同時可以檢查所有項目。該神秘人的設置能有效規避當地經理弄虛作假，加強對終端門店的管控力度，對經銷商也能發揮監督作用。
6、對導購的管理可設置費用銷量佔比的形式考核當地各級銷售人員。
快速消費品行業導購人數基數大，工資成本很大，加上促銷員管理費每月支出很高，如果管理失控，對公司損失很大。比方我們設置8%的費用比例，導購工資占銷售的8%以內，作為一項硬性指標考核當地經理。能有效規避亂上導購和虛報的現象發生。同時用「神秘人」來檢查門店有無導購虛報十分有效，抽查幾次就能發揮很好的威懾作用。
7、建立導購培訓及認證的體系，打造一支專業、高效、穩定的終端鐵軍。
對導購以銷售能力的提高為核心，總部加強促銷話術的開發，高效傳遞到一線導購，力求做到點到位、口語化、傻瓜化、實戰化。安排「神秘人」以顧客身份檢查導購話術的執行情況。對導購實行初中高三級認證，讓導購有提升空間，給予不同的物質精神雙獎勵。
8、每月安排全國性主題終端營銷活動。
主題性營銷活動的好處是全國一盤棋，相互造勢，提升終端勢能，也能比較各地的執行效果，進行全國對比。主題性營銷活動能拉動消費者對品牌的持續關注，避免長期特價和堆碼對消費者的刺激疲勞。對特價實行最低限價制度，活動形式多樣化，嚴禁同一單品持續特價活動。通過對主題性活動的執行和管理，特別是效果的評估，能有效的管理銷售團隊。
9、銷售隊伍的熱情和士氣是高效團隊的基本條件。
打造一支士氣高漲的團隊是一個系統工程。首先需要招聘具有樂觀精神、勇於挑戰、積極進取的員工。二則樹立典型和樣板，激發銷售團隊的潛能，別人能做到的你一定能做到。三則選好團隊的領導，領導都無精打采就不要指望下屬能生龍活虎了。四則做好培訓，培養一種贏文化。五則做好激勵和處罰，表揚先進，鞭策後進，整體提升。
⑵ 作為一名營銷團隊的主管,在團隊建設方面你有什麼好的想法大家分享
關鍵是自己有結果有成績，得到老闆領導的認可。為眾所服。
⑶ 營銷團隊建設方案怎麼寫
團隊建設規劃：
1、建立團隊文化的四點要素
（1）成就的認同。
（2）任務圓滿完成時回大方的贊美。答
（3）給應得的人真正的升遷機會。
（4）目標達成時的金錢獎勵。
2、建立共同目標觀念
（1）每個團隊的成員必須相信，當公司獲利時，他們也會得利。他們必須相信，當項目運作順利時，他們也是贏家。
（2）安排有贏家的善意競爭，但如果達成目標的話，就不要有犧牲者。
（3）內部競爭是健康的，不是特別指明某個業務員對抗另一個業務員。
（4）鼓勵團隊中的成員一起努力。要他們彼此幫忙，平衡優缺點。
（5）花時間在一起工作，是建立同胞友愛的最好途徑。
⑷ 營銷團隊建設方案
建設宗旨： 團隊建設的核心是參與。團隊的參與特徵體現在團隊的會議上，團隊中每一個成員都能敞開心扉，沒有任何顧忌的發表自己的意見，在一種和諧的氛圍中，群策群力研究解決問題的方案。實踐中，有效銷售團隊的一個基本特點是創新，應把創新視作銷售團隊的靈魂。銷售團隊的創新主要是在思想上的創新，行為上的創新。
團隊定位與總體目標：團隊必須有一個一致期望實現的願景。
團隊建設規劃：
1、建立團隊文化的四點要素
（1）成就的認同。
（2）任務圓滿完成時大方的贊美。
（3）給應得的人真正的升遷機會。
（4）目標達成時的金錢獎勵。
2、建立共同目標觀念
（1）每個團隊的成員必須相信，當公司獲利時，他們也會得利。他們必須相信，當項目運作順利時，他們也是贏家。
（2）安排有贏家的善意競爭，但如果達成目標的話，就不要有犧牲者。
（3）內部競爭是健康的，不是特別指明某個業務員對抗另一個業務員。
（4）鼓勵團隊中的成員一起努力。要他們彼此幫忙，平衡優缺點。
（5）花時間在一起工作，是建立同胞友愛的最好途徑。
營銷中心組織結構：運營部、銷售部。
機構組成：
運營部，人員構架：開發部門，負責人1，成員3—5人；
維護部門，負責人1，成員15人左右；
銷售部，人員構架：負責人1，成員25—30人。
部門職責：
運營部主要負責終端的開發、管理、策劃、執行。
銷售部負責溝通客戶、聯系客戶，執行公司決議以及產品推廣工作。
溝通機制：
包括公司領導與員工直接溝通，市場與市場之間的溝通、市場與技術部之間的溝通，策劃人員與市場與技術部的溝通。溝通要形成一種制度化、規范化。 在公司內部要有一個溝通的規范，也就是說用什麼樣的方式，什麼樣的格式，什麼樣的語言要有一個規范一個統一，這樣就不會產生因不同的溝通方式之間產生信息差別。其中合理化建議就需要形成一種制度，讓其成為一種制度化、規范化的公司內部溝通渠道，使廣大員工能夠直接參與管理，下情上達，與管理者保持實質性的溝通，使公司內部的各種意見能夠以公開、正面、肯定的形式表達或宣洩出來，從而提高公司內部信息溝通的管理水平。員工對公司有任何的建議還可通過寫信和撥打電話來反饋。公司管理層把合理化建議進行規范，繼而形成了一種制度，有利於本公司的企業文化建設。
團隊職能：
1.運營策劃
在總經理的帶領下由運營部制定相關策劃方案、管理制度、執行策略，並以書面形式成文，以供各部門嚴格執行。並在實踐過程中逐步改進、完善。
2.執行推廣
經各部門分工合作、相互協調執行相關方案文件，在執行過程中及時發現問題，找出原因商討對策。
3.銷售
通過各種資源渠道如人脈資源、網路資源等收集關於有利於公司產品銷售的相關客戶信息，整合上報，從而展開針對性的銷售，提高簽單率。
⑸ 市場部的年度總結怎麼寫呀給個樣本謝謝！
市場部年度工作總結
市場部在公司總經理班子的正確領導下，在全體人員的努力和公司各個部門的配合下,2005年度市場營銷工作取得了良好的效果。下面是對2005年度的工作的大體回顧和對2006年的一些工作展望。
一、 2005年工作回顧
1、種子銷售
截至2006年元月，我公司已經銷售種子：水稻共計902730公斤；油菜共計27705.4公斤；棉花共計2520公斤，較2004年度的同期銷售量605205公斤（統計日期截止至元月13日）高出297525公斤，增長了49.2％，在銷售工作上已經取得了初步的成效
1.1 雜交水稻銷售：
雜交水稻是銷售的重中之重,今年的任務之重、壓力之大都是往年無法相比的。到目前為止,已發售種子902730公斤。訂金的收取情況也較為樂觀，截止到11月底，訂金已經收取1000多萬元，緩解了公司的資金壓力，為今年雜交水稻的銷售打下了良好基礎。
2.2 雜交油菜銷售
今年油菜銷售累計數量27705.4公斤，2005年秋季的油菜銷售是很不理想的，主要原因我們認為是國家政策宏觀調控所致。2005年商品菜籽的收購價格在最近幾年裡是最低的，相反小麥的價格上揚的比較厲害，加上小麥種植好管理、機械化收割比較省時省力的優點，這就造成許多老百姓選擇種小麥，不去種油菜。導致油菜種植面積大幅下降。當然我們對市場預測也有偏差，退貨較多，拆了很多小包裝，給公司造成了一定損失。以後我們總結經驗教訓、把准信息，避免類似情況再發生。
2.3 棉花銷售
今年棉花市場不好，僅銷出2520公斤。公司生產的中棉所29是一個大路品種，成本偏高價格沒有優勢，又是第一年進入棉花市場，網路不夠健全，市場從零做起，所以今年公司棉花銷售不容樂觀。
2、市場部內部管理
2.1 人員內部管理
市場部是公司的主要部門之一，人數佔到公司總人數的近一半，主要的經營業務也集中在這里，因此要加強對業務人員的日常管理，打造一批精乾的銷售隊伍。隨著經營壓力的不斷加大，市場部的銷售員也由從原來的6人，發展到現在的15人。在全部的銷售人員中，有剛剛畢業的大學生7人市場經驗欠缺，其它的熟練銷售人員8人，在公司以老帶新，以新促老、相互學習相互帶動的精神指導下，各位員工的業務能力得到大幅度的提高，現在大都能獨擋一面。
2.2 倉庫管理工作
倉庫是公司質量命脈所在，倉庫出現質量問題或誤差會直接影響到公司的生存與發展，因此要加強對倉庫的管理,加強保管人員的責任心教育，以提高他們的安全意識和質量意識。杜絕一切可能發生質量問題的環節，確保每一袋小包裝種子都質量合格（包括封口、重量等）。
2.2.1 庫存種子的冷藏工作，2005年庫存種子數量為416338.6公斤（包括親本種子），經過認真整理歸類後，全部進入冷庫進行入夏處理，確保種子質量不受影響。
2.2.2 水稻種子的入庫、包裝，由於公司主要是從事水稻種子的科研、生產與銷售，從雜交稻種入庫開始，倉庫就進入了一年中最繁忙的高峰期，十月下旬以來，我們便將庫存在冷庫的種子陸續運回倉庫，取樣檢驗。同時收進了2005年生產的各類雜交水稻種子1921264.5公斤，其中新兩優6號？公斤；中優293計？公斤；豐優293計？公斤；中優838計？公斤，其它品種合計約？公斤。種子加工包裝工作正在有序進行，截止到2006年元月13日已完成小包裝數量？公斤，確保年後種子順利發售。
3、市場拓展
為了公司做大做強，完成公司的目標任務，構建全國銷售網路勢在必行，現公司品種已經在全國十五個省、市進行布點示範工作，且部分邊遠省份已經開始審定（認定）工作，其中在湖南、湖北、廣西、河南等省銷售已經達到一定的數量。
3.1 網路下移：根據市場情況有很多省份網路已經下移到縣，特別是在安徽省內，已經建立起了較為完善的網路系統。
3.2 品種代理：逐步施行分品種代理制，促使代理商之間產生相互競爭，提升品牌的含金量，現在省內已經有很多縣已經實行分品種代理如肥東、和縣、天長、霍邱等縣。
3.3 廣告宣傳：按年前計劃現已經安排元月20日在安徽衛視投放新兩優6號專題廣告兩個月，在安徽人民廣播電台作新兩優6號專題廣告三個月，已經開始播出。製作各種宣傳材料（展板、插頁、報紙、宣傳畫、手提袋等）20餘萬份，起到了良好的宣傳效果，提高了知名度，提升了公司的品牌價值。
3.4 品種的布點示範推廣：在省內外各地安排大面積的示範，召開了上規模的現場會十幾個（湖北三個、湖南三個、江西一個、河南兩個、廣西兩個、合肥一個）參會代表達到3000多人，產生了巨大的轟動效應，特別是在湖南懷化和合肥現場會。懷化現場會董事長親自參加得到了當地農業行政主管部門的大力支持，到會代表超過了200人，起到了良好的宣傳效果，通過這次現場會，提高了公司的知名度，宣傳了產品，也為公司的品種進入湖南市場打開了缺口（今年懷化已經提種53500公斤）；合肥的品種觀摩會得到了全國種子行業專家的好評，說公司的後勁足、品種多、會議安排井然有序，各地經銷商對公司的前景充滿了信心。
4、售後服務工作
進入21世紀市場營銷產生了新的理念，產品只是公司的服務載體，因此公司銷售的不是產品而是服務，企業競爭就是服務競爭，首先要將顧客服務好，顧客就是上帝，顧客的要求是我們的追求，如今年客戶種款到賬，我們都配貨上門。如有客戶反映問題我們都細心解答，如有需要我們會及時趕到現場進行處理。雖然增加了一些費用，但我們認為很值，這也是公司必須要做的。
5、配合科研生產部門搞好品種審定（認定）工作
由於科研部人手少，特別是在省外，科研部沒有時間兼顧到各個區試點。各個片區的業務人員都盡力配合搞好審定（認定）工作，對品種的審定起到了一定的作用。
二、問題與建議
1、種子質量：2005年春從中江種業購進的協優63出現了種子質量問題（純度超標2.75％）給農民造成一定的減產，產生了不良影響。現已和中江種業協商按田間鑒定標准賠付給農民，挽回了不良影響。新兩優6號部分批次出現小青棵，雖然純度不超標但農民反映強烈，對今年的水稻銷售產生了一定的影響。
2、岳西中優293事件：2005年中優293和豐優293在岳西共銷售了1000多公斤，稻瘟病大面積發生造成田間減產給農民造成損失，為此公司給予了一定補償。
從以上事件中可以看出種子質量是公司的生命，不管是硬質量還是軟質量哪一方面出現問題都會給公司造成損失，特別是岳西中優293事件，不是種子質量問題而是由於當地小氣候造成的稻瘟病大面積發生，為此後公司的品種推廣敲了一個警鍾，以後的種子推廣工作中要堅決規避這種風險。
3、品種審定仍然是制約種子銷售的關鍵所在。如新兩優6號在湖北表現不錯，但不能進行大肆宣傳，影響了新兩優6號在湖北的銷量。望公司加快品種的審定工作。
4、種子包裝工作不細心造成機械混雜，發現後及時處理（已解聘兩名責任人），杜絕了隱患，沒給公司造成損失。
5、公司應盡快建立內部員工的獎懲制度。
6、希望公司能盡快拿到全國經營許可證，以利省外開展工作。
7、招1－2個越語專業學生開拓越南市場。
⑹ 如何提升營銷團隊建設
首先是架構，需要從來以下幾個方源面進行
1、團隊目標。我們想要成為一個什麼樣的團隊，我們的目標是什麼，想要做到什麼程度，只有了解了才知道我們的團隊架構該如何設置。
2、團隊編制。需要多少人，分別都是什麼級別，具體負責什麼樣的工作，是否需要分組等。
其次，是確定團隊的文化基調
1、團隊的精神
2、團隊的要求
3、團隊的原則等，我們想要打造一個人什麼樣的團隊就需要有什麼樣的團隊文化所支撐，文化是對對內在的驅動者，在最開始創建團隊的時候，團隊文化非常關鍵。
再者，就是團隊內的人員
1、人員的能力情況。需要經過篩選，結合團隊發展方向找出最適合的人來。
2、人員特點。人是發展力，人才驅動業績，我們需要了解不同人員特點，把適合的人放在適合的崗位上。只有更清楚的了解了人員情況才能更好的進行溝通協作。
在進行團隊組建的時候，一定要多跟員工溝通，海南百川，集眾家之所長，尤其對於員工這塊一定要先了解，了解的最佳途徑就是多溝通，各種形式的溝通，為團隊的組建做好充分的准備，建議大部分精力放在人員身上，把空員工動態，做好萬全准備。
⑺ 如何做好營銷團隊建設
常言道：人才是企業發展的命脈。企業要成長和發展，團隊的建設和打造是首要因素，無論您的產品再好、服務再好、市場再大，沒有一支核心高效的營銷團隊，作為管理者，您也只能仰天長嘆！那麼如何才能打造一支高效和核心的團隊呢？筆者認為可以從以下幾點出發。
一、正確認識和分析現有團隊情況。
很多營銷團隊的管理者，在構建自己的營銷團隊時，腦海里並沒有清晰的目標設定。應該招聘多少人員？應該招聘什麼樣的人員？只是憑借主管臆想去搭建營銷團隊。結果員工招聘進來以後，發現現實狀況並不如自己所想，於是更多的營銷管理者，把問題歸根於營銷人員的素質等等。結果大多是團隊散了又建，建了又散，幾年下來，團隊一直都沒有得到穩定，更不必談如何高效和核心了，誠然，團隊業績自然就不可能有多麼的輝煌。
因此。在構建團隊之初，有幾件事情我們不得不做。
1、了解現有營銷團隊人員情況：在現有營銷團隊的了解中，主要明白現在的營銷團隊缺乏什麼樣的人，是缺乏孫悟空，還是豬八戒，還是沙僧？一般來說營銷團隊的合理構建，不能全是孫悟空，也不能全是沙和尚，需要做到合理搭配，方能取得真經；我遇見過很多團隊，基本上都是沙和尚，於是團隊士氣不高，競爭意識不足，鬥志缺失。這樣的營銷團隊大多變得死氣沉沉，毫無戰鬥力。
2、細分團隊目標：每個營銷管理者，對於公司下達的目標，必須要有清晰的認識，比如現在全年目標1000萬，那麼現有團隊人員能夠完成目標任務的多少？還需要補充什麼樣的人員來完成業績指標？在這個人員搭配和目標細分里，要做到一般1.5-2倍以上的設定。如果團隊任務是1000萬，那麼我們的人員配置至少要在1500萬-2000萬的團隊，在這個團隊里，千萬不要把目標定的太死，很多人容易把目標訂成剛好達標，這樣的結果通常都是結果離目標相差甚遠。
3、行業細分性：如果我們的團隊是按行業分配客戶的，那麼如何准確做好每個營銷人員的行業劃分非常重要。哪個同事適合做地產、哪個同事適合做車行、哪個同事又適合做商超？在這里，我們千萬不要生拉硬拽，不了解每個行業的情況、不了解每個營銷人員的情況、生拉硬套給營銷人員，結果一般適得其反，不適合做房地產的同事你非要他做地產，一來會引起抵觸情緒，二來實際效果不會理想。在了解團隊人員情況後，現在我們還差做哪個行業的同事，我們需要尋找適合做這個行業的同事應該具備什麼特徵？這點非常重要。
二、如何制訂招聘策略和選擇招聘渠道
通過第一條，我們幾乎可以制訂好基本的招聘策略了，也就是我現在要招孫悟空幾名？要招聘活躍團隊氣氛的豬八戒幾名？勤奮踏實肯乾的沙和尚幾名？如何建立起一個階梯狀的營銷團隊？
策略制訂後，第一個問題就是，這些人從哪裡來？怎麼來？現在大家做營銷團隊的招聘幾乎千篇一律來自於招聘，其實我認為招聘一般只能解決基礎型人才建設，也就是豬八戒或者沙和尚之類人才；而孫悟空，通過人才招聘渠道，大多無法招聘到，這也就是很多營銷管理者，都覺得招聘比較難的主要原因。我一直有一個特有的觀點就是：「人才絕對不會淪落到去人才市場找工作的地步，如果今天你都淪落到去人才市場找工作了，那說明基本上你就不是人才了。」孫悟空這樣的人才，一般都是被別人拿著鋤頭四處挖掘的對象。
那麼我們又如何去挖到「悟空」呢？其實很簡單，悟空雖然神通廣大，但是他卻比較單純、是正義、勇敢無畏、敢於與封建勢力做斗爭（大鬧天宮里的天宮代表了封建的迂腐思想）、忠心耿耿、機智敏捷的代名詞，所以，我們吸納孫悟空最主要的法寶就是從道義、義氣、正直去入手，要從心地里去和他交心，對他們絕對不能小氣，要有大格局，不能以小人之心度君子之腹。
那麼孫悟空在哪裡呢？孫悟空一般存在於我們的競爭對手那裡，同樣也存在於我們同行業的企業里，也存在於我們的圈子中？因此我們要找到孫悟空，就必須找到如來、觀音，同樣必須走進悟空經常生活和出沒的「五指山下」。我們大多經營管理者，不熟悉圈子、不熟悉行業，每天閉門造車，大門不出，埋頭苦幹，試問又如何能尋覓到「悟空」呢？
三、如何創建良好的團隊氛圍？留住人才。
營銷管理者還比較頭疼的一個問題就是，留不住人才。好不容易千辛萬苦招聘到了一個人，今天來了，明天就走了，明天來了，三個月後又走了。其實，要留住人才也並不難：
首先：構建好良好的營銷培訓體系。
我接觸過很多的企業，尤其是中小企業，幾乎沒有完善的營銷培訓體系。新員工入職後，做得最多的事情就是，看看公司資料，看看PPT，看看公司制度，接下來就讓你找資料，打電話，拜訪客戶。試問，營銷人員能在短短幾天內完整的對公司的產品認識清楚嗎？能夠對公司的客戶方向明確嗎？又能確保知道如何開發客戶和電話營銷嗎？在這里，我們犯了一個邏輯上的錯誤，大多管理者認為招聘進來的營銷人員都是精英，什麼都懂了。試想想，如果他什麼都懂了，還會來您的企業做個基本的sails嗎？因此，我們必須在新員工入職的一周內完成基本的營銷培訓和管理培訓，包括公司制度、企業文化、團隊文化、產品知識、客戶開發、電話營銷。這幾堂課必不可少。
員工過完第一個階段後，我們還應該陸續提供第二階段，第三、第四階段的培訓體系，確保他們在不同階段能學到不同的東西，能提升不同階段的知識和能力。一般來說，我們的營銷人員最希望得到的就2個東西，一是學到知識，二是賺到銀子。因此，營銷體系建設灰常重要。
其次：構建良好的團隊氛圍。
新員工入職的第一個階段，尤其是前幾天，一般對新的環境都比較陌生，容易造成孤獨感。這個時候營銷管理者必須讓他盡快融入到團隊裡面來，讓他和老員工一起，感受到大家庭的溫暖，通常我們可以組織一些簡單的活動，比如戶外活動、羽毛球、摘草莓等等一些有意義的活動。千萬不要讓營銷人員脫離了團隊。
沙場點兵，做好營銷團隊的初期建設，做到有兵可點，是擺在我們每個營銷管理者面前的首要目標。如何打好這支營銷團隊的建設，做到步兵、炮兵、騎兵的合理配置，也成為我們急需解決的重中之重。