僱主品牌的營銷

⑴ 營銷式招聘怎麼玩

招聘對於hr來說是非常的重要的，但是招聘當中需要很多的技巧，特別是營銷式招聘，對於招聘者來說非常的難，所以我們要是想要成為一個金牌面試官的話，那麼一定要學習營銷式招聘。

特別是售後服務，它是營銷最為注重的環節。營銷式招聘的售後是指不管候選人是否被錄用，招聘負責人首先都會給選擇給對方發封郵件或打電話表示感謝。其次，一定會在約定的時間內，將面試結果不管是否錄用均告知對方。再次，對與那些擬錄用但因種種原因難以抉擇的候選人保持持續的溝通交流，引導其做抉擇。

所以現在很多的公司都是會選擇營銷式的招聘來挑選人才的，畢竟這樣的方式會讓別人更加的舒適，也會讓別人處於一個選擇的地位。

⑵ 諾華的諾華概覽

諾華是全球知名的醫葯健康企業，總部位於瑞士巴塞爾。諾華業務遍及全球150 多個國家和地區，擁有138,000位全職員工。2013年，全球超過12 億患者受益於諾華集團的產品。 諾華是世界三大醫葯公司之一。
2013年，在全球醫葯企業收入排名中，位列第二 ；
2013年，在《福布斯》全球所有公司市值排名中，位列21位 ；
2013年，在《財富》雜志世界500強企業排名中，位列162位 ；
2014年，在《福布斯》全球企業2000強中，位列54位 。 諾華積極發揮葯企自身特點，履行社會職責，在業內外享譽盛名。
2011-2013年，連續三年蟬聯《財富》雜志全球最受尊敬公司制葯行業首位 ；
2012年，諾華公司位列《Barron's》雜志全球最受尊敬企業醫葯保健企業評選首位 ；
2010 年，在《新聞周刊》發布的「Green Rankings」（綠色指數）全球榜單排名中，諾華居醫葯健康行業首位。 2014 年， 諾華在DiversityInc評選的「多樣性公司五十強」榜單中位列全球所有公司首位。
2011-2013 年，諾華連續三年蟬聯由MedAdNews 評選的 「最具創新力產品線」獎項。
2010年，美國《新聞周刊》評出全球環保100強，諾華進入全球環保前十位。
2010年，美國管理營銷雜志《Fast Company》推出全球最具有創新力公司排行榜，諾華進入全球前十。
2009年，全球僱主品牌調研機構優興咨詢(Universum)公布「全球最具吸引力僱主50強」，在商科學生理想僱主全球50強與工科學生理想僱主全球50強中，諾華（Novartis）均進入榜單。 諾華致力於為患者及社會提供創新醫葯保健解決方案，以滿足其日益變化的健康需求。諾華擁有多元化的產品組合，旗下業務部門包括創新葯品（諾華制葯）、眼科保健(愛爾康)、非專利葯（山德士）、疫苗、以及動物保健產品。在以上領域，諾華均處於世界領先位置。

⑶ 什麼是僱主品牌

僱主品牌是由英國管理專家Ambler和Barrow於上世紀90年代提出的概念，僱主品牌體現為僱傭行為及與僱主聯繫到一起的功能、經濟和利益的組合。作為僱主的形象標志，其表現為企業激勵和保留現有員工以及吸引潛在員工的價值、政策和行為體系。

僱主品牌是僱主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關系，通過各種方式表明企業是值得期望和尊重的僱主。

它是以僱主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優質與特色服務為基礎，旨在建立良好的僱主形象，提高僱主在人才市場的知名度與美譽度。

僱主品牌是企業引才和留才的一種新型「營銷」工具，是企業在人才市場上的新型戰略，從品牌的視角「包裝」僱主，用人力資源專業工具、方法提升僱傭體驗，以此來提升僱主形象，贏得企業人才競爭優勢。

僱主品牌將雇員在企業工作中的感受和經歷與企業的目標、價值觀整合到一起，這種共同的品牌經歷使得企業在內部和外部都會受益。因此建立僱主品牌是推銷一種關系，是企業為雇員提供良好的工作環境、薪酬體系和學習發展等利益，它的目標市場鎖定於企業發展需要的人才。

僱主品牌的三個階段：

品牌意識、品牌聯系與覺察質量，此三方面內容代表了僱主品牌建立的三層階段。從在不同環境條件下憶起品牌名稱的可能性，至將品牌名稱與企業印象的結合，最終形成對企業形象的總體印象與評價。

僱主品牌價值

1、提升企業競爭優勢。僱主品牌是僱主與雇員之間情感關系的體現，決定了雇員在企業中的工作滿意度、文化認同感和工作責任感，從而影響企業產品和服務的質量，因此，僱主品牌是提升企業競爭優勢的重要工作。

2、吸引潛在的優秀人才。僱主品牌將會成為人力資源市場上的一面旗幟，吸引優秀人才前來應聘加盟，企業的人才庫中英才濟濟，成為人才的蓄水池。

3、減少僱傭雙方適配的風險。但通過僱主品牌，向潛在的應聘者傳遞企業價值觀、僱傭關系等全方位的信息，能夠吸引更為認同企業的人才，屏蔽一些價值觀念不一致的人才，減少雙方適配的風險。

4、降低企業人力資源開發成本。僱主品牌建設需要企業投入大量的人力和財力，但是這種投入也能夠在其它方面給企業帶來成本優勢。比如：招聘成本支出減少；人才隊伍更加穩定，人才的重置成本降低；薪酬成本的壓力減小，聲名在外的僱主品牌，可以作為求職人才選擇的尺度，促使其在選擇時心理上更加傾向於品牌僱主；核心人才挽留成本也具相當優勢。

5、帶來優厚的財務匯報。卓越的僱主形象和優秀的產品品牌一樣，也可以給企業帶來優厚的財務回報。華信惠悅在全球的「卓越僱主調查」發現，在網路經濟高漲的2000年，卓越僱主的三年總體股東回報率是108%，而普通僱主的回報率是66%，接近普通僱主的2倍；到了全球經濟低迷的2002年，對於卓越僱主這一數位是24%，而普通僱主是8%，卓越僱主的財務回報是普通僱主的整整三倍！

來自職Q用戶：美寶老師
簡單的說就是用人單位外在的用人形象 來自職Q用戶：張先生

⑷ 如何有效提升招聘成功率

所謂提高招聘成功率，換句話說也就是提升招聘效率，盤點招聘流程，面試環節是效率最低、也是最難變革和把控的環節，想要提高招聘效率，能否提高面試效率是關鍵，遠程招聘是提高面試效率的有效方式。經歷了由互動性較差的電話招聘階段、即時性不足的非同步視頻招聘階段，發展到現在更高效、完善、互動性更強的在線視頻招聘階段。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。

• 擴大人才邊界

線下面對面招聘方式受交通、時間成本影響較大，企業HR只能在本市或較小區域范圍內挑選候選人，也就錯過了大量和優質人才溝通的機會。採用在線視頻招聘可以連接全國乃至全球的優秀人才，基於雲視頻會議系統的遠程視頻招聘能做到互聯網或移動互聯網環境下高清視頻連接，5G+4K保證求職、招聘雙方通過手機、電腦、會議終端等即可享受到比擬線下的超高清沉浸式面對面互動體驗。

• 優化面試流程

用人部門和候選人時間需要反復敲定；HR、部門負責人、事業部領導要逐層見面溝通篩選；候選人來來回回跑了2、3趟沒有結果，漫長的等待和冗長的環節已經成了傳統面試方式的痛點。從首次面試到簽約入職歷時3、4個月更是常事。不僅造成業務停滯，還增大了意向候選人流失的幾率，優化面試環節、縮短人才引入周期是互聯網時代人力資源部門必須解決的問題。

在線視頻招聘深度優化面試的各個環節，HR在雲視頻會議系統APP上創建面試邀請，並藉助簡訊、微信、郵件等方式發給候選人和相關負責人，參與者通過手機、電腦、微信小程序、會議終端等都能一鍵加入，不受場地、時間限制，隨時隨地來一場高清流暢面對面視頻面試，極大縮短了時間周期。系統還支持預約功能，參與者收到預約邀請後，還能添加到日歷應用中，確保了招聘、求職雙方准確參加。

• 可量化反饋工具

人才評定需要多方面考量，除了要看是否具備良好的精神面貌和出色的溝通技巧外，還要藉助人才測試題對候選人進行專業知識、基礎能力、性格、潛力等方面的考察。雲視頻會議系統支持答題功能，HR可以對候選人進行在線測試，系統能自動統計答題數據並反饋答題情況，招聘官根據答題結果和面對面溝通情況，綜合評定候選人是否符合崗位需求。

• 精準把握真實用人需求

很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。

網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。

⑸ 在中國發展的外資銀行中，哪些銀行的僱主品牌做的好

這個可以參考每年的最佳僱主榜單排名。就我了解，外資銀行中僱主品牌比較優秀的有大華銀行、匯豐銀行和渣打銀行。2017年僱主品牌榜單中，大華銀行在金融業里排行靠前，外資銀行中只有大華銀行連續兩年獲得智聯招聘「中國最佳僱主」和前程無憂「中國典範僱主」雙料百強，也只有大華銀行進入了「最具社會責任僱主」 Top10榜單。如果想去外資銀行工作的話，可以考慮看看。

⑹ 僱主品牌的建設方法

如同產品品牌一樣，發展與推廣僱主品牌策略同樣至關重要。基於華信惠悅的咨詢經驗，建議採用新「4P」策略發展和強化僱主品牌，即：People，Proct，Position和Promotion，來研究目標人才的特徵，識別驅動目標人才的關鍵因素，提煉出僱主品牌的關鍵訴求，並進行內外溝通，以迎合目標人才的獨特需求。
第一：識別戰略對核心人才要求和驅動因素（People）
組織內任何項目或活動的推動，皆需與公司戰略結合，方能協助業務目標的達成，發展僱主品牌也不例外。首先需要明確的是，公司未來的願景，長、短期戰略目標及達成目標的關鍵成功因素（KSF）是什麼？其次，實現關鍵成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才狀況如何，還存在哪些差距？
接下來，應考慮的什麼是核心人才工作的驅動力？薪酬待遇、福利制度、發展與升遷的機會、工作內容豐富程度、工作環境等哪些是核心人才最關心的因素？現狀是否滿足其需求？在此基礎上制定求才留才策略。
第二：提供滿足目標人才需要的工作體驗（Proct）
識別出目標人才的特徵後，就需要為工作的消費者--人才--提供滿足其需要的產品。比如西南航空公司在發現了優秀雇員崇尚西南航空的自由理念後，西南航空制定了包括自由保健、自由建立財務保障制度、自由學習與成長、自由進行積極變革等在內的八項自由員工計劃，既增強了僱主的吸引力，又使得其自由飛行的產品品牌在組織內部得到了透徹的理解和貫徹。
第三：定位僱主品牌（Position）
「好酒也怕巷子深」，在掌握核心人才驅動力的基礎上，企業需要用簡潔的語言提煉僱主品牌的定位。僱主品牌的定位比如瓊森公司 「盡享不同」，西南航空公司「自由從我開始」，花旗銀行「一份沒有不可能的事業」等僱主品牌定位，都在宣傳僱主的獨特的價值觀和文化。
第四：僱主品牌推廣（Promotion）
僱主品牌的溝通過程同樣類似於產品品牌營銷。別忘了「內部員工」是公司最佳的代言人。很多在校園招聘中享有盛譽的僱主如殼牌石油、江豐銀行等，都會選擇讓員工成為僱主品牌的代言人，讓潛在的雇員認識到僱主帶來的獨特工作體驗。渣打銀行以其領先的網路招聘系統吸引了大量優秀人才的眼球，從而招聘到符合價值觀要求的傑出人才；而大新銀行更是綜合運用聊天室、新聞簡報、員工意見調查、實習計劃、網路宣傳等綜合手段提升品牌在潛在和現有雇員心目中的價值。

⑺ 如何建立良好的僱主品牌形象

品牌是抄企業在市場競爭中的旗幟,是企業在商海中航行的風帆,是企業自身形象的直接載體。因此,如何建立良好的品牌形象,是搞好企業營銷,促進企業發展至為重要的問題。擬從五個方面進行探討。一、過硬的質量是打造品牌形象的基礎鐵錘砸出的品牌意識。要生產出受消費者歡迎的產品,必須樹立強烈的質量意識和品牌意識。1984年,海爾集團的前身——青島日用電器廠似乎已到山窮水盡的地步。在企業虧損147萬元的情況下,上級派35歲的張瑞敏前去擔任廠長。當時,一位用戶來信反映,該廠生產的冰箱有質量問題。張瑞敏經查,發現庫存不合格的冰箱還有76台。為此,召開現場會,提出一把重磅大錘將76台冰箱全部砸毀。接著從德國引進了全世界最先進的冰箱生產線,通過多年的不懈努力,終於打造出了世界級的海爾品牌。隨著海爾品牌戰略的不斷發展,張瑞敏對名牌的理解也上升為新的三點:首先,名牌要有創新能力,要取得超過平均利潤的那部分超額利潤;其次,在時間上要具有持久力,一個牌子如果只會領風騷於一時,不能長久,終將被市場淘汰.