Ⅰ 內勤人員如何進行績效量化考核
內勤人員績效量化考核權重比例：
業績考核 約佔40％；能力考核 約佔30％；態度考核 約佔30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
員工績效考核
績效考核評估表
員工姓名 所在崗位
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估項目 標准與要求 評分 權重
自我
評分 直屬評分 經理評分 總經理
評分 本欄 平均分
工作業績
1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5．6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力
3．溝通與協調的能力
4．開拓與創新的能力
5．執行與貫徹的能力
工作素質
1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1．服從工作安排，勤勉、誠懇，
2．團結協作，團隊意識
3．守時守規，務實、主動、積極
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分
出勤及獎懲
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分
Ⅲ.獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
總分 評估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
級別劃分 A級（超過標准或達標/優秀或良好）：90~100分；
B級（基本達到標准要求/一般）：80~89分；
C級（接近標准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D級（遠低於要求標准/差、需改進）：69分以下
Ⅱ 求一份葯品銷售企業內勤人員和業務人員的KPI績效考核表
一、 概念： KPI（Key Performance Indication）即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。二、KPI績效考核方法1、由人力資源部門制定考核制度包括原則、措施、指標、方法等2、由總經理辦公室審議3、通過後由人力資源部下達考核通知4、各職能部門根據通知精神，填寫考核表，進行內部審核5、由人力資源部審查核實後，匯總當期考核結果，制定報告6、由總經理辦公室審核後，經過總經理簽批7、最後由人力資源部執行獎勵，並進行檔案記錄三、KPI績效考核表格關鍵指標是： 什麼人、什麼地點、什麼時間、干什麼事、怎麼干、花多少代價、干出什麼效果的5W2H績效考核表格企業內勤人員和業務人員員工通用項目考核表編號： 任職人： 年 月日考 核項 目 考 核要 素 考 核 內 容 標准分 加、扣分自評 考核小組 考核得分職業道德（20） 忠於職守 熱愛本崗位工作 4工作素質 熱愛集體，尊重領導，配合支持工作 4團結精神 關心他人，團結協作 4業務學習 鑽研業務，勤奮好學，要求上進 4服務態度 對內、外用戶服務周到、熱情 4工作態度（20） 遵守制度 遵守公司規章制度 4出勤情況 滿勤 4工作積極性 對高標准做好職務范圍內的業務的熱情 4工作責任性 完成本職工作的持續性和責任性 4工作協調性 與同事、上司合作的情況 4工作成果（32） 完成任務 有否完成任務的具體計劃安排 10成本意識 努力減少時間、物質上的損失 8創新能力 提出改進工作的建議情況 5特殊成果 給公司在某方面解決重大問題 5培養人才 參加培訓或對他人進行培訓 4其他管理（18） 能源管理 節約能源（水、電等） 3設備管理 愛護設備，保養好 3財務管理 節約開支，精打細算，遵守財務制度 3物資管理 按計劃領用物資，節約，杜絕浪費 3安全防火 安全防火意識強，能主動做好工作 3計劃生育 嚴格執行計劃生育政策 3總 計 100業務人員綜合能力考核表被評估人 評估人被評估人職務 評估人職務被評估的時間范圍 自(年/月/日): 到(年/月/日):進行此次評估的日期 (年/月/日):評估步驟:單獨填寫此項評估,不需要和任何人進行討論填寫完畢,註明本人姓名和職位,以及被評估人的姓名和職位,獨立發送給總部人力資源部;人力資源部匯總的評估分數和評估意見,暫時作為內部審核參考意見,上交總部的首席執行官,不向被評估人進行反饋．如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先徵求評估人的意見．請在以下的選擇中打勾註明你的意願：可以記名形式________向被評估人反饋此評估表的內容可以不記名形式________向被評估人反饋此評估表的內容絕對不可以________向被評估人反饋此評估表的內容人力資源部會將評估人的意見及其結果高度保密綜合能力 5-非常優秀；4–很好； 3–合格／稱職；2–需要改進；1–不稱職1．業績表現評定分數5分- 非常優秀4分–很好3分–合格, 稱職2分–需要改進1分–不稱職對上述各級別評審均需做出評語，對3分以下的評審要提出改進的建議.2.專業知識 評定2.1 熟悉工作要求、技能和程序2.2 熟悉本行業及產品2.3熟悉並了解對其工作領域產生影響的政策、實際情況及發展方向2.4工作中使用工具的熟練情況及專業知識（例如：器材、電腦軟體等）2.5了解下屬工作及職責評語3. 主動性和創造性 評定3.1 為達到工作目標而積極地做出 有影響力的償試3.2 主動開展工作而非一味被動服從3.3 從有限的資源中創造出盡可能多的成果3.4 主動開展工作力求超越預期目標3.5 將有創造性的思想加以完善3.6勇於向傳統模式提出挑戰並進行有創造性的償試3.7 是否善於發現資源、進行完善及富於創造性 評語4.對客戶的關注程度 評定4.1對內部及外部客戶能夠堅持關注其期望值及需求 4.2 掌握客戶的第一手資料並用於改進自身的產品及服務 4.3 對客戶的需求進行積極響應並提出改進辦法 4.4以客戶為中心進行交談並付諸行動 4.5贏得客戶的信任和尊重評語5. 培養與同客戶溝通的能力 評定5.1 能夠建立並保持一個高效的工作集體5.2 能夠與同僚溝通並鼓勵並分享信息資源 5.3 能夠全面、實時並及時地完成業務工作評估 5.4能夠經常提供建設性的反饋及指導意見 5.5 能夠制定確定未來具有挑戰性的目標 5.6 能夠與上屬客戶之間建立縱向溝通評語6. 判斷力及時效性 評定6.1判斷准確並能夠同時考慮到其它選擇的後果 6.2能夠及時並根據工作時間表做出判斷 6.3 盡管付諸行動時存在不確定性，但能夠表對風險完成工作 6.4 能夠針對嚴重問題提出解決意見 6.5 能夠判斷潛在的問題及形式 評語7.溝通能力 評定7.1 能夠傾聽並表達自己對有關信息的認知 7.2 能夠徵求意見並做出積極的回應 7.3能夠通過書面和口頭形式闡明扼要地進行正確表達並產生同樣的效果 7.4 能夠撰寫高水平的局面材料並進行演示 7.5能夠確保其書面材料在專業上的可靠性 7.6 能夠在有關交談中引述相關咨訊 評語8. 工作責任心 評定8.1 出席會議發問及遵守時間情況8.2可信度和可依賴度 8.3 接受工作任務情況及本人對完成工作的投入程度 8.4 樂於與其他人共事並提供協助 8.5 能夠節約並有效控制開支 8.6 能夠對其他人起到榜樣的作用 評語9. 計劃性 評定9.1 能夠有效制定自我工作計劃並確定資源9.2 能夠准確劃定工作和項目的期限及難度9.3 能夠預測問題並制定預案 評語10. 工作質量 評定10.1 對工作中的細節及准確度給予應有的重視 10.2能夠按時高質量地完成工作 10.3 准確完成工作並體現出應有的專業水平 評語:11.團隊精神 評定11.1 能夠與本組人員一起有效地工作並共同完成本組織工作目標11.2 能夠與上級並下屬分享咨詢，樂於協助同事解決工作中的問題11.3 能夠以行動表達對他人需求的理解以及成就的贊賞11.4能夠與他人共享成功的喜悅評語評估人對被評估人的綜合能力概述___________________________________________________________________評估人簽名：_________________示例 多個崗位的績效標准員工培訓與發展主管的績效標准工作職責 關鍵成果領域 績效標准制定與實施員工培訓發展計劃1.員工的生產力有所提高；2.員工能夠達到學習目標；3.管理人員的勝任力得到提高。1. 50%～70%的主管人員認為其下屬有如下表現：?*員工的生產率明顯提高；?*員工能很快掌握新的工作技能；?*員工能夠做出更多的獨立判斷。2. 75%～90%的員工在培訓期未能達到學習目標；3. 實際培訓費用與預算的差異控制在5%以內；4. 98%～99%的培訓項目能在預期內完成；5. 70%～80%的管理者表現出核心領導勝任力。幫助員工制定職業生涯規劃 員工能夠發展和管理自己的職業生涯規劃1. 85%～90%的被裁掉的員工獲得幫助從而找到新的工作；2. 裁員後的組織內部員工安置得到管理者的認可。建立員工發展中心 培訓的職能滿足組織發展的需要1. 直線管理者認為員工發展中心支持了經營目標的實現；2. 員工發展中心能滿足直線管理者所要求的期限；3. 直線管理者願意主動提供未來的培訓發展需求；4. 一年內只有1～2次來自其他部門的抱怨；5. 實際培訓費用與預算的差異控制在5%以內。收集與提供員工培訓發展方面的信息資料 提供的信息支持商業目標1. 85%～90%的使用者認為得到的信息支持商業目標；2. 收集信息的費用與預算的差異控制在5%以內。羅列的表格是需要根據實際去變通的，每一次自己動手寫寫就會有較大的提升，總之績效考核需要考核表作為工具，但是管理者不能為了填表而填表，一定要搞清楚，填表究竟是為了什麼，如何填表才更符合績效管理的理念，畢竟，績效管理的「功夫」在表格的背後！
Ⅲ 求銷售內勤績效考核方案
首先要確定銷售內勤的考核指標，比如工作計劃完成的效率和質量、銷售人員滿意度、客戶問題解決質量等；然後對指標進行考核評分；最後實施績效應用，進行激勵。
Ⅳ 酒水銷售員工完整的績效考核表，怎麼做啊，還有辦公室內勤的績效考核表，謝謝
問你們的酒水銷售人員啊！！