企業培訓大講堂活動方案

① 企業如何做好內部培訓工作

以往，企業內多採用線下面對面授課、文字版培訓材料自學和線上非同步視頻授課的方式，存在成本過高、互動性較差、時效性不足、教學效果無法評估等諸多弊端，難以滿足企業培訓需求。隨著雲視頻會議系統的普及，遠程視頻培訓逐漸成了企業培訓的首選。相對於傳統培訓方式，遠程視頻培訓有節約成本、高效連接、效果可評估、隨時鞏固和復看等優點。

• 節約成本

分布式辦公成為常態，給企業培訓部門帶來極大的麻煩。為保證教學效果，不得不採取異地培訓的方式，但不管是培訓師出差到分公司所在地還是受訓者來總部，交通、食宿等成本都非常高。採用遠程培訓，講師在總部培訓室就可以和全國各地受訓人員進行面對面高清視頻連接。全球領先的音視頻技術保證移動網路和互聯網環境下，講師、學員雙方也能進行真人1:1高清實時音視頻交互，實現完全沉浸式的教學體驗。

• 高效連接

以往的培訓模式受場地空間不足、時間難統一等限制，無法大規模、高頻次舉辦，使用以雲視頻會議系統為基礎的遠程培訓完美解決了連接難的痛點，講師用系統發起遠程培訓，通過微信、簡訊、電子郵件等方式發給受訓者，學員用手機、電腦、微信小程序、會議終端等都可以一鍵進入線上培訓室，隨時隨地建立全球高清視頻連接。系統已全面打通主流硬體，iPhone、安卓手機、Windows電腦、Mac OS電腦、會議終端、大屏顯示器等均完美支持。

• 效果可評估

培訓是為了提高員工的工作能力，形式主義的培訓課程對提高員工核心競爭力毫無幫助，及時評估培訓效果尤為重要，遠程培訓系統支持答題功能，講師發起在線答題，受訓者用答題器作答，系統收集反饋數據並處理，講師通過統計結果了解學員對知識點的掌握情況，直觀、全面的評估效果，並及時作出教學調整。AI+外接設備的組合讓教學效果可量化，培訓變得更高效。

• 隨時鞏固和復看

只聽課不復習很難真正掌握所講知識點，傳統培訓場景下學員只能邊聽邊記筆記，課堂效果無法保障。遠程視頻培訓系統支持全程錄屏功能，培訓結束後，受訓者能回看完整課程，不錯過任何重要知識點。通過語音識別技術，系統還能生成文字版培訓筆記，在線簡單編輯後即可導出，方便學員隨時查看。上課認真聽講、下課看錄播視頻和文字培訓筆記復習，保證學員能充分、高效地掌握所學知識。

網路通訊設施不斷完善，雲計算、音視頻等技術不斷成熟，雲視訊技術也迎來了爆發式發展，並已廣泛應用於各個領域，遠程培訓是雲視頻會議系統眾多應用場景中的一個，作為網路時代先進的培訓方式肯定會得到更迅速的發展。未來，遠程視頻培訓必將取代傳統培訓，成為企業內員工培訓的最佳解決方案，也將推動整個國內人力資源行業的大變革。

小魚易連是一家採用雲計算技術實現多方視頻會議及視頻業務應用的雲視頻生態系統公司，創業短短3年就成了全球雲視頻會議行業的領導者，在「雲」的大趨勢下，雲視訊技術將成為未來最基礎的溝通方式。以雲視頻會議為基礎，結合企業真實需求深度開發的遠程招聘、遠程培訓、視頻會議、溝通會商等應用場景將顛覆企業現有的經營模式，引領企業走進低成本、高效率運營的新時代。

② 大講堂方案怎麼寫

自己寫就好了

③ 就業講座策劃書怎麼寫

好就業現在的廣告公司以至各個企業越賴越看重廣告營銷策劃了這是個趨勢只要有能力有開拓精神和創新能力務實的態度，就能成功，希望你成功

④ 企業培訓工作難點是什麼

請不要給營銷員做「看上去很美」的培訓

毛主席說過「一個沒有文化的軍隊是愚蠢的軍隊，而愚蠢的軍隊是不能戰勝敵人的。」企業的營銷隊伍就等同一個國家的軍隊，低素質的營銷團隊同樣也就不能戰勝競爭對手。
於是，營銷管理者們為了提高營銷員的能力，就對「培訓」產生了濃厚的興趣，各式各樣的培訓方式也應運而生紛紛登堂亮相。如：公司營銷高手的內部培訓，請外來專家授課，送出去聽知名教授的講座，組織觀看教學VCD，購買暢銷書組織學習，行業參觀交流……

在上述的這些形式的培訓會上，我們經常聽到的是對微軟、GE、聯想等知名企業成功營銷案例的分析；引經據典的都是專家教授的名言（以國外的居多）；培訓教材都是國際級大師的著作；分享的都是拿破崙、傑克•韋爾奇的成功之道；市場分析首先和GDP、CPI聯系在一起……我時常反思，這些「看上去很美」的培訓對我們的營銷員真的有效嗎？

我不否定營銷理論的作用，我更不否定營銷理論培訓的價值。但是，我個人覺得給中高級管理者做這樣的理論培訓也許更適合一些。根據我個人的經驗，覺得以下幾個方面的營銷培訓必須重視。

1、重視本公司的產品、價格知識培訓。

也許一些營銷管理者對這項內容嗤之以鼻，認為這是最簡單的了，新銷售員入職培訓的基本內容之一嘛。其實，「熟知並非真知」，不信給你團隊的營銷員考考試吧，建議內容為：產品線的長度和寬度，重點產品的規格和包裝，產品的標准名稱，產品特點（賣點），使用說明（方法），出廠價格，建議的批發價格和零售價，公司各類返點（月、季、年）分別是多少……看看有多少營銷員能夠如數家珍的背得出來，又有多少人能達到及格的標准。

產品和價格知識的培訓是最基礎的營銷培訓，也是營銷管理者最容易忽視的培訓，之所以被忽視是因為很多人認為他們不重要。試想，一個營銷員在你的面前不能清晰流暢的表述自己的產品和價格，你會購買他的產品嗎？我曾經就遇到過熟讀營銷經典巨著，卻不知道自己推銷產品價格和賣點的營銷員。

2、重視對競爭對手信息的培訓。

一部分營銷員可能對自己的產品價格還略知一二，如果問到競爭對手的相關信息，可能是「丈二和尚摸不到頭腦」。比如主要競爭對手的產品線，價格體系，主銷產品是哪些，主銷產品的優勢和賣點，我們的X產品和競爭對手的X產品屬於同類競爭產品，最近競爭對手又上了哪些新品……可能一些區域經理都是「只知其一不知其二」。這樣的情況在很多營銷團隊都或多或少的存在。不知彼知己，怎能百戰不殆？
要解決這樣的問題，第一：公司要對主要競爭對手的基本情況做統一的培訓；第二：「月考」制度。每月對營銷員「考」一個競爭品牌的相關內容，考試的內容除了競爭對手的產品線，產品賣點，價格體系等基本信息外，還可以「考」：競爭對手的渠道分布，重要經銷商的姓名和電話，營銷人員的數量和質量，常用的促銷方案，最近開展的營銷活動等等。對沒有用心工作和沒有深入一線的營銷員這樣一「考」，他們就會原形畢露。 通過這樣的考試，營銷員也就能夠認識到自己的不足，主動去收集相關的信息。

3、強化行業的專業知識培訓。

隨著行業競爭的加劇，一個營銷員僅僅靠一些銷售技巧和一張嘴已經不能再創造輝煌的業績了。要出好的業績，除了銷售技巧以外，更重要的是行業的專業知識。比如，農牧行業的營銷員，如果能懂一些動物營養和疫病防治知識，肯定能更受客戶的歡迎。

我把營銷員分三類：光說不練，假把式；光練不說，傻把式；又說又練，全把式。這里的「說」指營銷技巧，「練」就是指專業知識。但是不能將營銷人員培養成技術人員，最好的方式是培養技術型的營銷員和營銷型的技術員。

4、不做改變營銷員觀念和習慣的「課堂培訓」。

優秀營銷員不一定學歷高，但是一定有一些良好的觀念和習慣，很多的營銷員業績不好很大的原因是觀念和習慣不好。

很多的營銷管理者在營銷會上也是「苦口婆心」的講道理，企圖改變營銷人一些不好的觀念和習慣。有的甚至是專門開培訓會去改變營銷員的觀念和習慣，主題無非就是《XX成功的99個習慣》、《XX18個原則》、《XX100條定律》、《XX心態決定一切》。說句實在話，我個人覺得這些「課堂式」的觀念培訓對營銷員是沒有作用的，我把這種培訓概括為：講師激動，聽眾感動，下來不動。

5、在「營銷實戰」中改變營銷員的觀念和習慣。

「課堂培訓」不能改變營銷員的觀念，只有在「營銷實戰」中讓營銷員多次的「失敗、挫折、碰壁」後，他才能認識到錯誤的觀念和習慣帶來的危害有多大，才能從內心改變自己。這就是常講的「火爐效應」，一個管理者講一千遍「燒紅的火爐會燙手」，下屬可能記不住；如果他自己「燙了一次手」，永遠都會記住「燒紅的火爐會燙手」。

因此，營銷管理者要改變下屬的觀念和習慣，就要到實際工作中去「演練」，下屬認為不可能的，你把它變為可能；下屬認為是失誤的營銷方案，你能做出良好的結果；下屬認為是「朽木」的員工，你能把它培養成「棟梁」。不需要過多的語言，你以自己的行動不但可以改變了下屬的觀念和習慣，同時還在你下屬心中樹立了良好的形象。

我剛進入營銷行業經常愛講的話就是：「不可能」，「我也沒有辦法」。一次和營銷老總走訪市場，坐在車上的老總看到一家經銷商的生意很好就說：「這個經銷商我們可以開發出來。」我回答：「不行，他和XX廠家簽的專銷合同」。走到第二家經銷商門口，老總說：「這家也不錯。」我回答：「不可能，經銷XX廠家十幾年了，從來沒有換過品牌」。走到第三家門口老總說：「這個可以嘛！」我回答：「不可能，我上個月我才拜訪過這個客戶，毫無意向」。 當時老總一句話沒有說就走進了這家經銷商的門市……兩個多小時的時間過去了，雙方達成了協議，第二天讓公司送5噸貨先試銷一下。回公司的途中我如坐針氈無地自容，老總並沒有批評我，只是讓我分析今天成交的原因是什麼。道理誰都懂，營銷員很多的時候都是在「自我設限」和「自我否定」。很多的事情並不是「不可能」，而是因為「我們認為它不可能，所以就不去做」。

這個故事是7年前發生的，至今我記憶猶新，全是因為是老總「現場演練」的的效果。如果是一個培訓講師在「課堂上」講：「營銷員成功的第七條就是：不要自我設限和自我否定」。我想，我今天是不會記住的。

6、「獎勵」和「處罰」是最有效的培訓

基層營銷員所處的位職和承擔的使命就決定了，營銷員的「覺悟」可能沒有想像的那樣高。那麼一些理念、戰略、願景他們可能不是理解的很徹底，換句話說就是「目前和自己的利益扯不上關系。」

那麼，要讓營銷人員有很好的責任感、使命感、執行力，就必須大力的獎勵身邊的「好人好事」，處罰「害群之馬」。

當一個銷售員因做了某件有益的事得到公司的嘉獎，對他而言是「付出有了回報」，更重要的意義是告訴了團隊所有成員：「這樣做就會得到嘉獎，是有好處的」。當一個營銷員因為做了某件錯事後，處罰他的目的是告訴團隊所有成員：「這是高壓線，誰碰誰觸電」。

要做到「賞罰分明」並不是一件容易的事情，他要求團隊領導人有良好的道德品格能「秉公執法」，同時要求能力過硬，能事事「明察秋毫」不為表面現象說迷惑。

一個團隊長期能做到「賞罰分明」，這種正向的引導力就能在團隊中間形成良好的「氛圍」。「講道理」是「軟體」， 「賞罰分明」是「硬體」，用「硬體」推動「軟體」在營銷員的頭腦中紮下根，就能創造良好的績效。

總之，「能對營銷員實際工作產生指導作用」是檢驗基層營銷員培訓的重要指標。

⑤ 四月初公司舉辦「培訓講師大賽」（講師主要負責新員工的入職培訓），這樣的活動怎樣主持開場

講師在台上的第一印象象發射火箭一樣重要,所以講師除了在培訓前做好充分准備以外,還有一些技巧可以幫助講師提高開場白的效果:
一、誇獎你的聽眾
誇張觀眾是一個很有效的方法,但是誇獎必須是真誠的,真實的,一定不要為了誇獎而誇獎,更不能虛假;同時誇獎聽眾不是迎合,獻媚,這種虛假的不真實的誇獎會引起觀眾的反感.有效的誇張觀眾的方法是了解當地大風土人情,歷史紀錄或者很知名度的人物等,一定注意不要用負面的東西作為誇獎的素材.記住.講正面的可以樹立你的正面形象,除非你自己願意當反面教材.
§ 二、關注聽眾的反應
關注觀眾的反應在整個培訓過程中都應注意,而一開場就很關注觀眾可以隨時做好調整.始終把觀眾納入你的勢力之內.及時反饋,一定不要硬梆梆講那准備好的東西,不管現場情況就搬出來.一定用觀眾喜歡的方式和內容和他們交流.這要求講師在做開場白准備時要准備幾個備選方案.
§三、對聽眾進行詢問
詢問是一種拉近雙方關系的很好手段,所謂老師平易近人就是這一手段.注意的是,詢問時態度要真誠,,在保持姿態的同時不要盛氣凌人.某些老師為了確立自己的威信經常會拿學員尤其是第一排的學員開涮,以為自己姿態很高,很有底氣,其實是基本尊重觀眾的禮貌都不懂,這是貌是強大,實則虛弱的表現,讓很多人反感,一開場就給人不好的印象.只有弱者才會靠攻擊他人獲取信心.講師尊重觀眾,也會贏得尊重!
同時問題也不能太難,詢問的目的是引起重視而不是讓學員出醜,除非講師確定自己的智商比學員都高.所以有這詰難癖好的講師最適合在精神病院演講和做培訓.
§四、修辭性提問
修辭性提問也是一種很好的提升開場白的方式.這種問題不用回答.有很好強調效果,對於你的主題的輔助功能很好.提問題是最讓人注意力集中的,而不用回答的問題讓觀眾在注意力集中的同時又能適當的放鬆.問一些觀眾感興趣又與主題相關同時又無須回答的問題吧.
§五、誇張的陳述或者數據
誇張的目的是為了引起重視,引出一些比較特殊,引人注目,讓人震驚的事實或者數據,能一下子引起觀眾的重視.尤其是對本次培訓主題的重視.但是誇張必須有度,而且引用數據一定是真實的.選擇那些特殊的本身就比較有震撼力的事實或者數據.
§六、（自己的）成功故事
這不用講了,很多准大師級的講師常用的是這點.為什麼是准大師,因為真正的大師是不用介紹自己的成功故事的,因為地球人都知道了.剛出道的講師不敢講,因為沒有成功,所以出道比較久的,有點小成就的,還需要更大提升名氣的准大師會用這招.人們也習慣了這點,也喜歡聽成功故事.只是講自己的成功故事時要注意,第一,要真實.如果造假恰好台下有你的老熟人可能就有點麻煩了.第二,要適度.如果講他人的成功故事要注意,第一與主題相關;第二,要有真實性和代表性.
§七、准備接受聽眾的挑戰
培訓既是游戲,更是象一場戰斗,現代人習慣性的"PK",同時現在的講師又很多,學員們可以說是見多識廣,可不是象以前那樣的容易忽悠的,所以講師一定要引起充分的重視,從一站上講台,就告訴自己,戰斗開始了.注意力一定要集中,隨時准備接受挑戰.講師一旦有"我的地盤我做主"的自我感覺,通常狀況是沒有人敢來挑戰.
如果講師感覺自己對控場能力不太自信,那末在培訓前可以多了解學員的情況,注意幾個重點照顧的人物.這類人如果沒有處理好,可能會讓老師下不了台.如果做好了,會成為講師最重要的支持者.這類人一般坐在第一排或者最後一派.
某些培訓機構在大型點的公開課中會安排一些"無間道",很會配合,甚至專門培訓過如何鼓掌,這陣仗有點嚇人.很多學員會對此很反感.個人覺得,真實最好.適度為佳!
§八、權威理論樹權威
為了樹立權威,好讓培訓順利進行,講師一開始就可以來一個"下馬威",引用某些很權威人士的權威理論來樹立權威..這是很多新培訓師最常用的方式和技巧.這里要注意,第一,權威人士一定是真的有權威.不要用有爭議人物.第二,引用的理論或者話在確保真實的同時沒有漏洞和爭議.記住,你的台下的有專門想找岔的活躍分子.
國內很多講師喜歡說"某中國富豪."一夜之間可能就出問題了.講師如果在一開場就帶來爭議性的話題,後面的進行就會遇到很大的阻力.類似問題在以後的案例選擇中也會專門講到.所以一般引用某世界級的某某大師,某某世界級的企業家.
§九、適當的幽默 .
幽默不是滑稽.這兩者很相似,但是不一樣,記住,講師永遠都不是小品演員,更不是馬戲團的小丑.
好的幽默能一下子活躍氣氛,拉近距離,增加吸引力,所以很多講師會用,尤其是在開場白用,但往往陷入滑稽的陷阱.在台上裝腔作調,上躥下跳,引來鬨堂大笑,還以為很受觀眾歡迎.真正的幽默是讓觀眾捧腹大笑,甚至於滿地打滾.真正的幽默是讓觀眾略有思考,然後豁然開朗會心的微笑.這點在後面講"運用幽默的力量"還會講到.
§十、聲音是最好的武器
聲音是上天給培訓師最好的武器.一個好的聲音本身就來無窮的魅力,尤其是在咱們這個不太重視說話發聲的國度,如果是優美的,悅耳的,有磁性,抑仰頓挫,厚實又有穿透力的聲音,那觀眾自然會追隨你..
對於新講師有噶小技巧,如果不能控制自己的聲音,可以採取大聲的方式.總比觀眾聽不見好.當然這只是權宜之計.
聲音應該進行專門的訓練.這是講師培訓中最難的最需要花時間和恆心去做的事情.後面又有專門的講解

⑥ 在北京六西格瑪綠帶培訓中,企業六西格瑪DMAIC流程戰略如何實施

六西格瑪DMAIC流程改進戰略：
1、定義
①識別改進機會--可用多種方法來識別改進機會；
②制定項目章程--制定項目章程，是為了明確定義績效偏差和改進機會，讓所有人員清楚項目工作的范圍，帶著重點清晰正確地開展工作；
③記錄流程--項目小組會記錄下實際應用的流程。僅觀察工作如何執行便能找出許多改進「點」。

2、評估
①計劃收集數據--為了保證及時採集到相關數據，我們需要制定一個詳細計劃，它需要全員共同努力，並定下負責收集數據者的名單；
②驗證評估系統--雖然並非必需步驟，但團隊必須考慮以前和將要採集的數據中是否包含額外變數。如果確實出現了額外變數，我們就必須驗證系統以保證收集上來的數據能正確地引導團隊；
③收集數據--理想的是由團隊共同來完成，然而多數情況下，它落到項目組領導者的身上，該工作通常要花幾天甚至幾周時間。如果歷時更長，可能是「問題流程」的循環率(cyclic rate )太低，或者變數的數據難以採集。

3、分析
①確保流程穩定--想要改進流程，必須先消除或弄清非預期變異。如果變異無常，那麼流程就很難取得大的改進；
②尋找造成變異、浪費的根源--在此環節中，要深入分析數據，以找到變異和浪費最多的地方。初步分析只能找出這些因素存在的地方，而不能解釋它們為何會出現；
③確立因果關系--分析的第二步是揭開導致變異和浪費的原因。

4、改進
①生成和選擇解決方案--通過使用各種辦法，熟知流程的人可以提供一系列備用方案，也可以直接借鑒其他公司的做法。理性決策之後，可以選出消除變異和浪費的最有效方法；
②計劃實施解決方案--計劃實施解決方案時，我們使用傳統的項目管理工具和方法。項目組領導者要推進計劃和日程安排，而不是做具體的計劃和安排工作。計劃也許要求在全面實施解決方案前，先在小范圍內進行實驗；
③實施方案--按照計劃，實施選定的方案。

5、控制
①標准化流程--在很多情況下，新的、改進的流程是解決方案的一部分。記錄流程是件很簡單的事，但要人們持之以恆地去執行流程又是另外一碼事。在此階段，要教育和培訓相關人員掌握新技能；
②檢查流程績效--反饋對於控制流程績效和保證長期收益極為重要。項目組要制定並實施監督檢查計劃，以確保收集到關鍵流程變數的相關數據；
③回應績效偏差--如果績效實際出現的偏差和事先預計的一樣，我們就可以啟動某一準備好的應對方案。

⑦ 培訓計劃怎麼寫

思路：先介紹公司，然後再分條例寫出XX大講堂、專題培訓、新員工培訓、集團總部員工活動、大學生培養體系建立、內部講師體系的搭建工作、外部培訓極大部分內容。

範文：

XX集團有限公司建立於xxx年，是一家集XXXXXXXXXXXX為一體的綜合性民營企業集團。截止目前公司現有員工將近500人，分子公司6家(不含外圍單位)。

伴隨著集團發展規模的擴大，迫切需要健全完善的培訓管理制度和培訓體系來促進集團和分子公司的發展壯大。結合XX集團目前的發展現狀，xxx年的培訓計劃大概分為以下資料：

一、XX大講堂

二、專題培訓

三、新員工培訓

四、集團總部員工活動

五、大學生培養體系建立

六、內部講師體系的搭建工作

七、外部培訓

XX集團xxx年年度培訓計劃表

一、XX大講堂

XX大講堂作為XX集團培養中高層人才梯隊和公司骨乾的重要方式，就應被列為公司的重點培訓計劃。公司中高層和骨幹類員工培訓就應把培訓的方向放在領導力、團隊建設和員工管理等上面。具體需要結合集團公司xxx年度的公司發展戰略和經營方針來制定適宜的培訓計劃。

結合《XX培訓管理制度》，制定《XX大講堂管理制度》，從需求確定、參訓人員選拔、課程講師確定、會議組織、後續跟蹤、檔案管理等各個方面來規范XX大講堂的組織。

1、培訓周期

推薦以季度為單位，一次最少一天;

2、培訓方式

以內訓為主，兼顧外訓等多種培訓方式;

3、培訓流程

培訓開始前一月，由人力資源中心牽頭對公司中層進行培訓需求調查，了解集團及各分子公司中高層的培訓需求，再結合集團發展戰略和經營方針，確定新一期的XX大講堂培訓資料，報集團董事長審批。根據確定後的方案，選取適宜的培訓機構和講師。

4、培訓課程簡介

5、根據培訓狀況，後期可根據培訓資料安排後續的跟進工作，如安排培訓沙龍分享、讀書會、拓展訓練等方式進行強化。

二、專題培訓

專題培訓是各業務部門/單位務必要進行的培訓，對於提高部門員工的專業知識和職業素養起到很關鍵的作用。在專題培訓中，各業務部門/單位負責人是培訓的第一負責人，需要去了解員工的需求，針對員工的需求安排相對應的培訓課程並進行考核，人力資源中心起到協調、監督和指導的作用，配合各業務部門/單位完成其培訓任務。

專題培訓根據各部門的需求來定，大概分為人力資源類、經營管理類、財務類、技術類、項目拓展類、設計類、營銷類等。

結合集團公司《XX集團培訓管理制度》，各單位結合自己的狀況制定《XX公司培訓管理制度》，並按照制度執行;

按照集團統一要求，制定季度/月度培訓計劃，並照計劃執行，月度考核;

3、按照集團要求，選拔子公司內部講師，並按照要求開發課件;

4、配合集團總部，完成分子公司例行培訓;

……

三、新員工培訓

新員工是公司發展的重要力量，新員工培訓能讓員工快速了解XX集團的發展歷程、企業文化和公司的各項規章制度，以便於其快速適應公司的發展，融入XX這個大家庭。故要求新員工入職務必參加新員工培訓，否則不予轉正。新員工培訓由集團人力資源中心統籌安排。

按照人數的多少，將新員工培訓分為以下兩種狀況

(一)臨時性新員工培訓(適用於單人或者人數較少的狀況)

1、企業文化及制度培訓

因員工入職時間的不統一性，無法確保學員均在月底入職，故當員工入職當天，由分子公司綜合管理部安排專人(集團由人力資源中心/部門人事對接人)對員工進行不少於1個小時的企業文化及制度講解，讓員工對公司狀況有基本的了解，等到月底統一培訓時，再做詳細介紹。

2、部門負責人談話

上述培訓結束之後，由新員工所在部門負責人/主管對員工進行不少於30分鍾的談話，向其介紹部門的狀況及員工崗位職責。

3、部門員工介紹

新員工所在部門負責人/主管安排專人帶領新員工給同事進行介紹，並為其准備工位所需物品等材料。如果條件允許，可在部門會議上進行介紹。

人力資源中心會不定時抽查新員工滿意程度，對於完成好的單位或者部門進行表揚，對完成不好的單位或部門進行批評，並限期整改。

(二)常規類新員工培訓(適用於集團人數較多類培訓)

1、時間安排

原則上每月舉行一期，一期一天。

2、參訓人員

當月入職的新員工。

3、培訓資料

4、培訓地點

集團總部5樓會議室

培訓結束後，對培訓講師的授課水平進行評估，以此作為內部講師課時費發放的標准，並對其以後的授課水平提出建設性意見;對新員工進行測試，以此作為其是否轉正的依據。

四、集團總部員工活動

(一)活動背景

1、公司辦公區域較大且部門較多，溝通交流較少;

2、公司老員工和新員工之間構成代溝;

3、公司之前組織的活動較少，整體呈現不出用心向上的氛圍;

(二)活動目的

加強同事之間的溝通交流，活躍公司氛圍，打造公司「家」文化，以加強部門之間以及跨部門之間的溝通合作。

(三)活動方案

1、員工生日會

頻率：原則一月舉行一次且當月過生日人數在3人以上;

時間：每月第三周周四下午16:00-17:30;

主持部門：人力資源中心/總裁辦

參與人員：過生日人員、總部職能部門每部門2人以上;

形式：將每月從月初到月末過生日的員工集合在一塊，舉行生日會;

預算：100元/人

活動資料：

需准備材料：

蛋糕、小禮品、游戲道具、相機、生日快樂歌音樂。

2、季度運動會

時間：每季度最後一個月的月中，半天時間

參加人員：集團總部員工

比賽形式：設置多個項目進行比賽，如乒乓球、籃球、拔河比賽、跳繩比賽等，在比賽中獲得名次較好的員工進行物質或者精神獎勵。

具體以季度運動會活動方案為准。

3、外部團體群眾活動

根據活動主辦方的安排，由總裁辦或者人力資源中心在公司發出報名通知，公司統一員工參加活動，提高員工的身體素質，如馬拉松比賽、植樹節活動等。

4、文藝類賽事活動

為了讓員工發揮其特長及優勢，可不定時舉行各類文藝類比賽，如書法比

賽、攝影大賽、詩歌朗誦比賽、演講比賽等;也可在重大節日安排文藝演出活動，鼓勵員工參與。

(四)分子公司活動安排

各分子公司根據集團的方案，靈活安排分子公司的員工活動，真正起到加強員工溝通交流、提高凝聚力的作用。

五、大學生培養體系建立

伴隨著時代的進步和社會的發展，大學生日益成為各大企業爭奪人才的焦點，事實證明，完善的大學生培養體系能激活公司現有的人才機制，為公司儲備後續公司發展所需要的人才。同樣，要建立完善有效的大學生培養體系，需要公司各個層級給予大力支持，個性是公司的中高層管理人員，肩負著培養大學生的導師職責，更就應重視此項制度的建立。

(一)培訓時間及安排

(二)培訓要求

1、各部門負責人和導師均需為公司中層及以上領導;

2、各導師需要簽訂培養協議，員工後期的培養和導師的績效、薪酬等掛鉤;

3、員工的月底計劃和總結需要導師認真閱讀並給予指導性意見，確保培訓計劃和培訓總結不流於形式;

4、定期對導師的培養狀況進行評比，對優秀的導師進行獎勵，對不合格的導師進行輪換，確定導師制落到實處;

5、員工定崗定薪狀況和員工在培養期間的表現掛鉤。

六、內部講師體系的搭建工作

越來越多的企業開始重視內部講師的重要性，並用心在公司內部建立自己的內部講師。內部講師熟悉公司現狀，能夠結合公司的狀況進行相對應的培訓，培訓資料更加貼近於實戰，便於員工在工作中有效運用。

內部講師體系的建立主要分為以下方面：

(一)內部講師的選拔

1、條件要求：認同XX集團企業文化;從事本職工作3年以上，入司1年以上;有基本的演講和語言表達技巧;樂於分享等。

2、採取部門推薦和員工自薦的方式進行，填寫好內部講師申請表報人力資源中心進行審核;

3、透過審核的員工准備10-30分鍾PPT任意主題做試講，由專業評審團進行評審，最後確定內部講師人員;

4、頒發董事長簽字蓋章的XX集團內部講師聘書，享受內部講師福利措施。

(二)內部講師的培養

1、對內部講師進行專業的TTT課程培訓，提升內部講師的專業技巧和授課潛力;

2、組織內部講師分享沙龍和讀書會，提升內部講師分享潛力;

(三)內部講師的激勵考核

1、對內部講師授課，按照《XX集團培訓管理制度》進行課時獎勵，根據效果評估反饋表進行不同的課時激勵政策;

2、年底統一評選優秀的內部講師，頒發年度優秀內部講師證書，並進行現金獎勵;

3、優先參加外部培訓課程;

4、和晉升掛鉤;

(四)內部講師的輪換

對於沒有到達考核標準的內部講師進行淘汰輪換，確保內部講師資源的充足。

七、外部培訓

因公司經營發展需要，為了滿足多層次的培訓需要，部門或者個人提出培訓需求，報相關領導簽字，並報備人力資源中心，由人力資源中心聯系外訓機構或者本人聯系經人力資源中心審批後執行，按照《XX集團培訓管理制度》簽訂培訓服務期協議。

人力資源中心

xxx年12月xx日

⑧ 求一篇關於『就業創業知識培訓』活動的 講座 策劃書，周四下午2點前急需用到。。。

你可以參考李開復的講座

⑨ 給員工做企業文化培訓，應當講哪些課程呢

企業文化是一個企業長期發展過程中形成的價值觀和其他有形與無形的內外影響力。價值觀是企業文化之核心，新員工進入企業，首先會感受到企業文化的氛圍，其次要認可企業的價值觀，要融入這一團隊中。企業文化培訓常包含的10個內容：
1.公司的地理位置和工作環境。
具體應包括：
(1)公司在該城市的客觀位置，公司的平面圖以及公司在全市的地理位置。
(2)如公司已有結構模型和宣傳圖片，應由專人負責引導他們參觀，並向他們作解說，使他們對公司的地理位置有一個大概的了解。
(3)員工的工作環境，包括辦公室的設施、工作的流水線、其他工作的輔助設施，如電腦、復印機、傳真機、總經理辦公室、主管辦公室等，每位新員工工作的大環境和小環境，硬體和軟體設備均需作詳細的介紹。
2.企業的標志及由來。 (LOGO標志及由來）
3.企業的發展歷史和階段性的英雄人物。（先集團後城市）
每個企業的發展史都會和幾個階段性的標志人物緊密連在一起，他們都是企業的英雄人物。伴隨著企業的發展，有英雄人物，有轉折階段，有傳奇故事，有美麗的傳說，把這些編成故事，講給新員工聽，使他們更熱愛自己的企業，更有歸屬感。
4.企業具有重要標志和意義的紀念品的解說。
講述企業大事件及有意義的事跡，要使新員工對企業有歸屬感，這是一個很好的方法。
5.企業的產品和服務。
針對性的介紹龍文專業一對一，員工對工作，對公司，對學生和家長應該有的責任心和態度。
6.企業的品牌地位和市場佔有率。
企業努力創造屬於自己企業的品牌，創品牌是企業的一個長期奮斗的過程。自己企業的品牌，品牌在社會的認可度，品牌定位在哪個層次，本企業有哪些競爭對手，彼此的市場佔有率是多少。這是新員工培訓中不可缺少的內容。
7.企業的組織結構及主要領導。
應該有一張組織結構圖及主要領導的名錄和聯系方式，有的企業領導有員工接待日。隨著辦公自動化和網際網路的普及，員工的合理化建議應有專設的信箱，員工也可以通過一定的渠道獲得與總經理對話的機會。
8.企業文化和企業的經營理念。
每個企業的經營理念都是彼此不相同的，新員工一進入企業就要把本企業正確的經營理念傳授給員工，讓員工主動與企業協調工作。
9.企業的戰略和企業的發展前景。
企業現時的戰略定位和企業戰略的發展階段、發展目標、發展前景也是新員工十分關心的問題，因為只有企業的發展才能給個體帶來發展空間，也才能激發新員工內在的工作熱情和創造激情，才能激發新員工為企業奉獻自己的智慧和才幹。

10.科學規范的崗位說明書。
每一位員工必須獲得自己所在崗位的科學規范的崗位說明書並熟悉它。
企業針對新員工首先開展一場企業文化的培訓，有利於新員工盡快熟悉企業文化，加強對企業文化的認知，並盡快融入企業文化，為企業的進一步發展奠定基礎。上述10方面內容的培訓實際上都是有關企業文化的內容，從這些方面切入對新員工展開培訓，無疑亦是讓新員工工作盡快上手的保證。

⑩ 深圳市民文化大講堂的深圳市民文化大講堂（2010）工作方案

2010年是深圳經濟特區建立30周年，市民文化大講堂將繼續堅持「鑒賞·品位」的主題，秉承「弘揚人文精神，發展公共文化，豐富市民生活，提升城市品位」的宗旨，在堅持社會主義核心價值觀、傳播先進文化上下功夫，在博採眾長、匯集百家上下功夫，在精益求精、提高質量上下功夫，大力拓展大講堂的覆蓋面和品牌效應，讓大講堂真正成為「市民文化、市民參與、市民享用」的文化殿堂，為深圳建設學習型社會和民生幸福城市做出貢獻。 主辦：中共深圳市委宣傳部、深圳市社會科學聯合會、
深圳市文學藝術界聯合會、深圳市文體旅遊局、
深圳報業集團、深圳廣電集團、深圳出版發行集團
協辦：羅湖區委宣傳部、福田區委宣傳部、
南山區委宣傳部、寶安區委宣傳部、
龍崗區委宣傳部、鹽田區委宣傳部、
光明新區黨工委、坪山新區黨工委、
深圳大學、深圳職業技術學院、
深圳信息職業技術學院
承辦：深圳市社會科學聯合會、深圳圖書館
組委會名單：
、姚峰、陳新亮、宣柱錫、
陳君聰、何春華、王強、劉石磊、梁展鵬、
孫靜、李樺、熊國偉、楊輝填、陶一桃、
苗麗芬、冼吉昌、喬宏彬、吳晞、王躍軍、
湯庭芬
辦公室設在市社科聯科研學會處 以紀念深圳特區成立30周年、增強城市文化軟實力、建設民生幸福城市為主線，在4-10月份舉辦以下系列講座。
4月：歷史文化系列；
5月：民生文化系列；
6月：民俗文化系列；
7月：紀念深圳特區成立30周年系列；
8月：勵志教育系列；
9月：文學藝術系列；
10月：生態文化系列。
主會場以上述安排為主，各分會場在配合主會場的同時，可根據實際情況作適當調整。 2010年為大講堂的「質量年」，工作重點是對講座嘉賓的資格和講座主題、內容進行嚴格審核，抓好質量關，爭取把每一場講座都辦成市民滿意的精品講座。
演講嘉賓聘請堅持走高端路線，所邀請的嘉賓必須是在某個領域內具有一定影響力的名家學者，具有淵博的知識、良好的業務素質和出色的演講口才，且熱心公益活動；演講必須做到內容豐富充實、語言生動活潑，富有現場感染力。 （一）推動大講堂進機關、進軍營。一方面，積極推進學習型黨組織建設，通過大講堂進機關開辦「政務版」，促進廣大機關幹部樹立「黨組織全員學習、黨員終身學習」理念；另一方面，在建立機制、保證質量、控制場次上下功夫，把進軍營作為今年大講堂拓寬受眾面、走進基層的工作重點。
（二）推動演講形式多元化。目前，大講堂主要採用專家講課一個半小時，觀眾互動半個小時的講座形式。從今年起將著力促進演講形式多樣化，採取不同的演講形式，如對話的形式、一人連續多講的形式等。
（三）建立大講堂資料庫。一是專家資料庫，即把以往曾在大講堂主講過的專家的個人簡介、聯系方式等信息整理歸檔建立專家資料庫；二是講座題庫，即把大講堂以往主講過的一些既叫好又叫座的講座題目整理歸檔，同時把專家們推薦過的一些好的講座選題納入題庫。通過大講堂專家資料庫和講座題庫的建立，實現與兄弟城市大講堂的資源共享，這既有助於甄別、優選一些好的講座專家和選題，還有利於在實際工作中可以通過題庫來遴選專家，以掌握工作主動權，引導講堂文化健康發展。
（四）加強「大講堂之友俱樂部」建設。一是吸收發展高素質的俱樂部成員，並建立會籍檔案；二是組織開展會員活動，聽取採納會員對於大講堂工作的建議、意見；三是開展吸收團體會員工作。 （一）進一步加強深圳市民文化大講堂網站的建設，使欄目設計更新穎，內容更豐富，受眾面更廣泛，將其辦成同行業最優秀、影響力最廣的網路傳媒，成為全國知名的品牌網站。
（二）力爭在有關中央、省和本地報刊開辟宣傳專欄，擴大大講堂在全省乃至全國的影響力。
（三）本市主要媒體及時對講座的內容進行報道，著重報道主講人的精彩觀點及市民的反饋。
（四）增強電視節目藝術性和吸引力，進一步提高大講堂的知曉度、參與度、滿意度。
（五）廣播電台要設立大講堂專題欄目，進一步拓寬推廣宣傳渠道。
（六）採用手機報形式及時發布講座信息。
（七）採用公益廣告形式，擴大大講堂的知名度。
（八）編輯出版大講堂《快報》，及時向市領導及相關部門報告活動的進展情況。
（九）搞好講座二次開發。及時編輯出版系列叢書及光碟，進一步擴大大講堂的社會效應。 （一）中共深圳市委宣傳部
1．督辦領導：吳忠
2．小組成員：王躍軍、楊建、郭松延
3．工作任務：
（1）負責與社科聯、文聯等單位共同就大講堂的重大事項進行研究，並做好各主辦、協辦、承辦單位之間的溝通協調工作；
（2）負責組織做好宣傳報道；
（3）負責督促各分會場開展工作。
4．時間安排：
（1）3月15日召開主辦單位協調會，確認2010年工
作方案和4月份講座的專家及題目；
（2）3月30日下午16：00召開新聞發布會；
（3）4月3日下午15：00 參加大講堂首場講座（在深圳圖書館5樓報告廳舉行）。
（二）深圳市社會科學聯合會
1．督辦領導：樂 正、王世巍、黃發玉
2．小組成員：湯庭芬、莫大喜、何國勇、林 莉、
劉婉華、李朝星、萬文凱、殷冉嵐、
陳 敏
3．工作任務
（1）負責大講堂實施方案的制定和重要文件的起草；
（2）負責海報和宣傳冊的策劃、印製、分發等；
（3）負責主辦單位、協辦單位、承辦單位之間的聯絡與協調；
（4）與各主辦單位共同組織新聞發布會；
（5）每月與各主辦單位共同研究確定下月的講座活動；
（6）負責所有活動進展情況的信息收集和檢查督促；
（7）負責與承辦單位之間的協調溝通以及講座現場的後勤保障；
（8）負責講座的網路宣傳和講座現場的拍照；
（9）負責講座內容及新聞報道的收集整理；
（10）負責向有關部門進行當月講座申報，保證文化安全；
（11）收集相關講座資料，工作結束時寫出情況綜述；
（12）負責編印《深圳市民文化大講堂快報》；
（13）出版系列叢書及光碟；
（14）負責網站的管理與協調。
4．時間安排
（1）3月22日前完成總體方案的設計，並落實4月份講座專家及宣傳冊、彩頁、海報的設計及印刷；
（2）3月30日召開新聞發布會，在本市主要媒體發布「深圳市民文化大講堂（2010）」4月份的講座安排；
（3）4月3日下午啟動「深圳市民文化大講堂（2010）」首場講座。
（三）深圳市文學藝術界聯合會
1．督辦領導：姚峰
2．小組成員：許仕晉、林曉東
3．工作任務
（1）負責落實文學藝術類的講座；
（2）負責有關活動資料的收集及整理。
4．時間安排
（1）每月上旬向大講堂辦公室申報下個月的講座安排；
（2）收集活動的有關材料，活動結束時寫出情況綜述。
（四）深圳市文體旅遊局（深圳圖書館）
1．督辦領導：陳新亮
2．小組成員：吳 晞、杜秦生、肖容梅
3．工作任務
（1）負責提供講座場地及場地布置、現場維持秩序；
（2）負責在講座現場派發大講堂宣傳單、宣傳冊，張貼海報等。
4．時間安排
（1）每月中旬向大講堂辦公室索取下個月的講座安排；
（2）收集活動有關材料，活動結束時寫出情況綜述。
（五）深圳報業集團
1．督辦領導：宣柱錫
2．小組成員：梁二平、張清、姚崢華、丁為民
3．工作任務
（1）負責大講堂的日常新聞宣傳工作；
（2）負責每場講座的跟蹤報道工作。
4．時間安排
（1）每月中旬聯絡大講堂辦公室，獲得下月講座信息並及時報道；
（2）跟蹤每場講座並及時報道。
（六）深圳廣電集團
1．督辦領導：陳君聰
2．小組成員：戴傑、劉新、葛波、師春麗
3．工作任務
（1）負責落實主持人工作；
（2）負責組織有關人員進行現場錄制及後期整理播放工作；
（3）負責大講堂日常的宣傳工作；
（4）負責所錄制內容的後期編輯與播放；
（5）負責向大講堂提供錄制的講座光碟。
4．時間安排
（1）每月中旬與大講堂辦公室聯系，獲得下月講座信息；
（2）落實每場主持人、現場錄制人員。
（七）深圳出版發行集團
1．督辦領導：何春華
2．小組成員：邱建華
3．工作任務
（1）協助大講堂叢書、光碟的發行；
（2）負責在全市主要書城門口擺放大講堂宣傳架。
4．時間安排
每月上旬向大講堂辦公室索取下個月的講座安排。
（八）各區、各高校
1．督辦領導：陶一桃、苗麗芬、冼吉昌、劉國威、
李筱砉、戴紀鋒、肖文紅、鄧少玲、
張奇、喬宏彬、楊輝填
2．小組成員：殷 濤、謝文兵、李曉堂、羅文勝、肖 輝、
李 梅、陳迎翌、謝麗紅、謝瓊蓮、李永輝、
胡 鎧
3．工作任務
（1）負責各自分會場的運作，協調好與主會場的關聯；
（2）負責有關活動資料的收集及整理。
4．時間安排
（1）每月中旬向大講堂辦公室索取下個月的講座安排；
（2）收集活動有關材料，活動結束時寫出情況綜述。 附件：
1.「深圳市民文化大講堂（2010）進機關」活動工作方案；
2.「深圳市民文化大講堂（2010）進軍營」活動工作方案。
深圳市民文化大講堂組委會辦公室
2010年3月29日