① 惠普公司的職業管理在其整個人力資源管理工作中發揮什麼作用
一、惠普堅持一個信念「招聘是一場理性的婚姻」。這句話有兩層涵義：一方面，要找到真正適合公司文化和職位要求的人才，就必須在招聘過程中將理性堅持到底；另一方面，招聘要像對待婚姻一樣慎重，招錯人的結果就像不幸的婚姻一樣最終將兩敗俱傷，公司和個人都是痛苦的。
二、那就是惠普對人力資源部門在招聘工作中的定位。是一個服務性的角色。
在惠普，人力資源部門不是權力部門，只是一個服務機構，只有否決權，而沒有決策權，即只可以說不要誰（因為不符合公司的影響要求），而不可
以說要誰。
三、員工成長之路：在惠普，管理者有幾個必須遵循的原則：
一是管人比管事更重要，管理者需要拿出足夠的時間去管人；
二是作為一個管理者，要把員工當作自己的內部客戶，樹立「沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶的意識」；
三是要學會站在公司的立場上看問題，不要總盯住自己部門的小利益。
四、綜合業績評估
在惠普，無論是老員工，還是新招進來的員工，都會有一份非常清晰的崗位責任書。崗位責任書的內容包括幾個大方面：某人下一年的主要職責是什麼，衡量標準是什麼，也就是說，不光要告訴員工要干什麼，還要寫清楚：干到什麼程度能得5分，干到什麼程度能得4分。這樣員工對於自己的表現和相應的評估結果就會心中有數。另外還有一個關鍵的因素就是考評人。考評人的組成決定了員工對什麼人負責，在惠普，考評人是由上級、下級、同級相關部門的人員共同組成。
五、員工的晉升不是一個人說了算
除了進行360º評估，惠普還創造很多機會讓多名候選人之間展開善意地競爭，如組織各種活動和競賽等。即人們常說的：是騾子是馬拉出來遛遛，給每一個希望升遷的人提供公平競爭的機會。
六、善待離職的員工
在絕大多數國內企業看來，員工主動離開都是對公司的一種背叛行為，但惠普卻不這樣看。惠普的五大核心價值觀念之一就是：尊重員工，信任員工。惠普讓員工覺得她像一個家：員工長大了，願意出去闖的話是需要支持和鼓勵的，萬一在外面受了什麼挫折，還可以回家。
七、在實施末位淘汰時，還有一個制約機制防止管理者濫用職權，惠普採用的是交叉對比大排隊(cross ranking)，以求盡量的公平公正。
八、合理的薪酬
提供行業領先的薪酬，但不是最高。Among the leaders,翻譯成中文就是成為行業領先者中的一員，但是不追求在行業中的絕對領先。這樣的原則主要是出於兩方面的考慮，一是提供有競爭力的薪酬和福利能讓員工捨不得離開，能讓他們珍惜目前的工作，努力晉升從而提高自己的薪酬，同時也能給公司帶來良好的業績，雙方形成良性互動。另一方面，不追求第一是因為在惠普看來，薪酬最高未必是好事，因為這樣做，吸引進來的有可能是單純為錢而來的人，而惠普希望提供一個好的環境和成長機會，人們來這兒是因為更看重事業上的發展機會和學習機會，薪酬方面只要不減分即可。
（一）、薪酬設計的不可替換性原則
薪酬設計是為了留住優秀人才和關鍵崗位的員工，所以一個崗位的可替換性就成了非常重要的一個考慮因素。如果一個崗位的可替換性很強就意味著該崗位的員工的離職對公司造成的傷害會相對較低。
（二）、薪酬設計的決策風險原則
薪酬設計需要考慮的另外一個因素就是決策風險的大小，即某個崗位的員工一旦決策失誤（不管是有意還是無意）會給公司造成多大的傷害？傷害越大，決策風險系數就越大，待遇就應到越高。
（三）、保障薪酬不透明
按照惠普的原則，誰說出去自己的工資是多少，誰就要承擔被開除的嚴厲懲罰。也就是不追究問的人，而追究說的人。一旦某位員工說：某某工資比我高，希望上級給自己漲工資，那麼上級就會追根究底，一旦員工拿出證據，並得到核實，泄密者就會被立即開除。
九、專業的培訓
在惠普看來，員工培訓是投資而不是成本。培訓員工是公司的義務，是對員工負責的表現，也是贏得員工忠誠的重要手段。如果一個企業只知道使喚員工，令員工感到只有付出，沒有進步的時候，員工只要能找到更好的機會就會離開，沒有任何忠誠度。
以上總結，之所以惠普公司能夠做到基業長青，其本質惠普公司擁有人性化的管理，特別是人力資源部門在選、育、留方面做出了不可替代的角色。
② 如何做好企業銷售培訓
一、培訓需求問題——銷售培訓必須是人力資源管理的一部分
人，有學習的要求，即使沒有現成的培訓，也能夠多渠道獲取知識！沒有學習的渴望，培訓就是燒錢！培訓的作用是否利大於弊的關鍵是看怎樣操作。培訓的本身在人,如果一個企業的員工自身沒有危機感,沒有學習的慾望,培訓是沒有效果的。 這種學習的需要只可能來自於員工個人。所以培訓的成功與否取決於企業的大環境：是否有正確的人力資源理念和戰略？是否承認個人也需要與企業一起成長，形成雙贏。真心搞培訓的企業不會排斥個人的發展。
象IBM這樣的公司，關心和積極幫助員工的個人成長，並把員工自身價值的實現與企業的發展有機地結合起來，讓員工與公司一起成長，是它成功的真正奧秘。
銷售培訓應該是一項系統工程，是一個長期的解決方案。它可能會是一個路徑圖，告訴銷售人員在什麼時間應該具備哪些能力、掌握哪些知識，會有哪些解決方案提供給他，能夠很清楚地告訴銷售人員有機會走到哪一步。這是一個較長時間的積累過程，可能有2～3年或3～5年，好象水到渠成，從量變到質變的飛躍。這樣，你就可以通過發展你的成功渴望、教育、體驗和已經成為習慣的本能來完成銷售工作，找到一條每年都興奮和成功的道路。
下面我們以HP公司的中國惠普培訓服務部總經理周勤的成長為例來說明這個問題。 「初到惠普，首先是「新員工培訓」，這將幫助一個人很快熟悉並適應新環境。通過這個培訓，有三個收獲：第一，了解公司的文化；第二，確立自己的目標；第三，清楚業績考核辦法。明白了這3點，也就明白了該如何規劃自己的職業生涯。很快地，周勤和自己的上司一起確定了目標，並拿到一張單子，清楚地寫著什麼時間參加什麼培訓。周勤也提出了一些自己的需求，於是，那張單子相應地做了些調整。後來，人事部門就依據調整後的單子不斷地安排課程。在這一階段，課程主要是與工作緊密相關的技術類培訓，比如編程、系統管理等。 5年之後，周勤通過公司內部招聘成為一線的經理，加入到公司內部管理工作中來。新工作有了新目標，當然他自己對培訓課程也有了新需求，根據這個目標，考慮他的需求，公司部門領導結合自己的經驗又給他做了一份培訓計劃。與人事部門協調之後，確立了每門課的內容和進度，這份計劃開始實施。這個階段的課程主要包括溝通、談判以及基本的管理培訓。 又過了3年，周勤得到升遷，出任培訓服務部的總經理。這時候，需要參加什麼培訓就主要由他本人決定了。但是，『我發現自己實在是難以拿出三五天的時間去參加培訓!』。工作一段時間之後，周勤覺得，如果不參加培訓，工作的效率就始終難以提高。還是那句老話『磨刀不誤砍柴工』，於是，他又參照人事部門的培訓計劃，結合在線培訓課程等方面的安排，為自己制定了新的培訓方案。」
我們再看看IBM是怎麼做的。IBM有一個管理的系統，這個管理的系統事實上就是「對自己所做的一個承諾」。每年年初根據公司的要求和對自己的承諾制定一個目標，定出一個「贏」的策略，計劃達到這個策略要做什麼樣的事情，怎麼跟其他的團隊合作。然後跟自己的上司商量，自己在哪些方面還不足，完成這樣一個目標需要哪些培訓。最後與人力資源部協商出一個個人的全年培訓計劃。這樣自己跟自己競賽，在為企業做貢獻的同時，自己也得到了發展。 可以看出，培訓只有作為人力資源管理的一部分的時候，它才可能有效地發揮作用。我們現在在企業里搞培訓，很大程度上是受了這些國際領先企業的影響。但光學他們搞培訓，不學習他們的人力資源管理，無異於「緣木求魚」。
二、培訓方法問題——課程的開發與講師的選用
銷售培訓的目標是通過提高銷售人員的個人績效來達成企業的銷售業績，除此之外別無所求。因此企業的銷售培訓工作要始終以企業的業務發展和企業贏利為目的，要強調培訓的目的性，要注重研究現狀和需求，眼睛盯著業績和發展，把注意力放到可以通過培訓解決的問題上。要明確劃分培訓的種類和層次，研究不同培訓對象的特點和特殊需求，在內容和方法的選擇上做到恰如其分。這是培訓取得成功的前提。
其實員工在工作中的績效取決於員工的態度、知識、技巧這三個因素。如果員工在這三個方面得到提高就會大大地提高工作的績效，這正是許多企業培訓員工的目的。但態度、知識、技巧是三個不同的范疇，需要用不同的方法改善。態度是指員工對待外部事物和人與人之間關系的看法。現在有種說法，說一個人對待事物和人的態度是長期逐漸形成的，不可能通過幾天的培訓就可以改變，它是一個人生積累、修養磨礪的過程，所以態度是不可以培訓的。其實這個觀點是錯誤的。的確，態度培訓的難度非常非常的大，一般很難達到效果。在一個公司里管理對員工態度的影響遠遠大於培訓的影響。但你做不到不等於大家都做不到。態度背後是由觀念支撐的，所以態度培訓的關鍵是改變觀念，需要收到「與君一席話，勝讀十年書」的效果。換句話說是要有「頓悟（Insight）」，即突然明白外部環境中某些成分之間的關系。「頓悟」通常發生在你苦思不得其解的時候，如果此時培訓師幫你一下捅破這層窗戶紙，你心胸豁然開朗，你對人對事的態度就會隨之改變。
銷售人員如果通過培訓明白了銷售工作與他的個人利益之間的正確關系，明白了他與客戶的正確關系，他對培訓學習和銷售工作的態度怎麼會不改變。而員工的知識是通過長期的學校教育和不斷的自學取得的，對於在職員工來說，他們的主要任務是工作，他們沒有時間進行系統的理論知識的學習。因此，員工培訓的重點是工作技巧，因為技巧培訓會給企業帶來最大的投入產出比。
銷售培訓的重點就是銷售技巧。技巧是什麼呢？技巧是一個人在工作中的行為，而這種行為是在工作中自然流露的習慣行為。習慣行為的關鍵是習慣，而不是你是否知道，是否會做，所以培訓習慣行為就必需反復演練，使它成為習慣。所以培訓中的重點應該是對行為的反復練習，這才是培訓的重要出發點。而我們現在還經常聽到在培訓中要少練習多講解的要求。其實光知道了沒有用處，這是對公司培訓費用最大的浪費。很多培訓人員和學員沒有認識到這一點，在培訓中追求新的理論，新的知識，對行為的演練不屑一顧，這是現在企業培訓中最大的誤區。
培訓更重要的還在於完成之後效果達成的監督。在企業裡面，中層核心幹部的作用是顯而易見的：培訓結束後，受訓員工的上司督促受訓員工固化他們在培訓中學到的技巧，是銷售培訓成敗的關鍵。如果在這一層面上的人都認為培訓無用，特別是在那些人才挖掘非常厲害的企業裡面，每一個人都認為自己是高手，都有一套自己的東西，互相都不服誰，那麼在這樣的企業裡面，培訓的效果就真的值得懷疑，不管什麼樣的培訓都只能流於形式。思想不能統一，上行下效，這個道理不難明白。
銷售培訓的內容應包括公司企業文化、公司產品與設備及生產流程、銷售政策、產品推銷要點、行業與競爭對手情況、銷售技巧、人際關系技巧、自我激勵等。這些內容必須由市場部門、培訓部門和人力資源部門共同商定，共同編寫教材。培訓部門的非核心屬性，決定了他的從屬位置，從而無法得到重視與需要的全部資源。而培訓是一個系統工程，是企業管理的一部分。培訓部門要想深入到企業管理之中，不太現實。如果銷售培訓的內容完全指望培訓部門來完成，是無法達到培訓的針對性和充實性的。培訓部門的工作重點應該是准備講師資源與組織好培訓過程。
從講師資源來說，一般企業邀請的培訓老師主要是兩類人員，一類是大學或研究機構的專家，另一類是著名公司的職業經理人。這些專家一般習慣於課堂教學，以學科為中心，重點是傳授知識。他們對管理或營銷的系統知識或基本原理非常熟悉，但是對這些基本原理在實踐中如何表現或應用，常常缺乏基本常識。所以課後企業員工常評價說：「講的都對，但沒用」。企業管理或市場營銷，都是實踐性極強的工作，特別是市場與銷售，只講功勞不講苦勞，並且只能拿數字說話。因此，簡單地進行理論講授，是不會得到每天都頂著回款壓力、不能不「急功近利」的一線銷售人員的歡迎的。因此，企業試圖靠有關專家講幾堂課來提高業績的希望是不切實際的。而那些企業的經理人則更多地是講述自己的輝煌戰績。
通常受訓人員也認為，可以從這些前輩大師的實踐中拿到「立竿見影」的「金點子」。這顯然誤入了另一個極端，因為別的企業的經驗未必為我所用。這兩類培訓老師在培訓中的共同特點是：自己是中心，學員處在被動接受狀況，很少或沒有發表意見的機會，培訓的效果往往事與願違。而培訓師卻與他們不同，他們不但有自己精通的專業，關鍵是還具備培訓所需的專業技巧。一個培訓如何從熱身開始，如何組織小組討論，如何穿插游戲活躍氣氛，如何重復學習、加深印象，如何總結、結束培訓都有一些藝術和技巧。培訓師只是一個推動學習的催化者和促進者。因為問題千變萬化，沒有大師能通曉所有問題，辦法只有學員自己找，老師只是提供一個方法上的指導。網路時代使所有人在資料的佔有上接近於平等，關鍵是學習速度和思維方法，也就是用知識解決實踐問題的能力。通常培訓師著力在引導和啟發，更多時候他是一個專注的傾聽者，必要時會及時給予學員激勵和信息反饋。當大家意見分歧時，他並不急著做孰優孰劣的判斷，而是採取有效的方法，使大家盡可能暢所欲言，提出可能多的解決辦法。
培訓是一個尋求共識的過程，培訓師能夠敏銳地捕捉到在這個過程中每個學員的核心觀點，加以梳理和概括。一個優秀的培訓師可以說是一個培訓項目成功的關鍵。所以，企業培訓應該將更多的培訓項目交給培訓師來主持。 合格的培訓講師起碼應當具備以下幾個條件：有過硬的實戰經驗，豐富的理論造詣，有良好的語言表達能力和控場能力以及出色的授課技巧。
企業培訓從長遠來說，培養自己的培訓師方為上策。培訓師不一定非要有資深的背景才可擔任。在內部的培訓課上，某部門經理、或者公司某方面突出的普通員工都可以在一些專題培訓中擔任培訓師的角色。從企業成長起來的培訓師，有著從外面聘請的培訓師無可比擬的優勢。首先，企業自己的培訓師熟悉公司的內部環境、管理風格、業務狀況；其次，企業自己的培訓師認可公司的企業文化、價值觀念；再次，企業自己的培訓師所有的培訓內容制定，都是切實圍繞企業確實存在的問題來開展的，並可進行有針對性的跟蹤及調整。所以雖然企業自己的培訓師比外面請的培訓師可能在授課技巧方面有差距，但對企業來說有更高的性價比。
綜上所述，在企業里要做有效的銷售培訓，就必須將它作為企業管理的一部分，緊密結合企業的發展目標、人力資源戰略和員工的職業生涯規劃，相關部門齊心協力，充分利用企業內部的講師資源，不斷貫徹「從實踐中來，到實踐中去」的學習方法，做更有針對性的、分層次的培訓。讓我們一起努力，共創企業銷售培訓的新局面！
③ hp工程師培訓有哪些項目拜託各位大神
我是從里邊出來的人。不知道你在什麼
地方。工資確實不高。養家糊口還可以，但是買房還差的老遠。
HP專賣店需要加盟費。大約10W左右，地區不同收的不同。不知道你是縣，還是地級市，應聘HP工程師首先要到HP售後維修站那裡去。首先有地方經理上報要不要招收新員工。要是招收的話，你又符合條件。相信不久你就可以到HP哪邊去培訓了。然後拿到HP工程師維修資格證件。你就可以做HP的認證工程師啦。
加盟費我知道同方維修站的，市一級的是4W吧，那叫做合作保險金。假如你做的服務上邊不滿意的話可以罰款哦，這樣大錢在人家那裡不怕你做不好不給錢。
④ 急需關於生產性企業員工培訓的案例
員工培訓，是指一個組織通過教學、案例分析或實際操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發展目標，完成和改進本職工作並不斷向前發展的過程。
在歐美發達國家，員工培訓被認為是企業最有價值的可增值投資。據美國教育機構統計，企業每投入1美元用於培訓，便可有3美元的產出。美國《財富》雜志指出：「未來最成功的公司，將是那些基於學習型組織的公司。」通過培訓，不僅可以提升員工的個人素質和技能而使員工受益，正如克里曼•斯通所言：「全世界所有員工最大的福利就是培訓」，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和企業歸屬感，來增加企業產出的效益和組織凝聚力，並為企業的長期戰略發展培養後備力量，從而使企業長期持續受益。員工培訓已滲透到西方發達國家現代企業運營的方方面面，成為企業解決實際和潛在問題、提升競爭能力、拓展市場份額、制定發展戰略的核心工具之一，如：員工入職時，需要培訓；員工績效考評結果未達標時，需要培訓；員工輪崗晉級時，需要培訓；新技術、新工藝應用時，需要培訓；新的管理制度、工作模式和系統出現時，需要培訓；新工作崗位出現時，需要培訓；出現高成本、高故障時，需要培訓；研究開發技術落後時，需要培訓；市場推廣不利時，需要培訓；顧客頻繁投訴時，需要培訓……
但是，在對待培訓這個問題上，當前國內大多數的企業卻長期存在這樣或那樣的錯誤認識和做法：如，許多企業只關注對物的投入而忽略對人的投入，視培訓為成本和負擔，導致企業員工素質下降、觀念陳舊、產品積壓、業務停滯，從而無法生存而瀕臨倒閉；另外許多企業卻又面臨著培訓阻礙發展的另一個普遍問題：受訓後員工離職攀高枝導致關鍵人才流失，從而造成崗位真空，以至於眾多的企業領導人扼腕而嘆：「不培訓是等死，怎麼培訓了反而變成找死啦？」
如何扭轉對培訓認識的傳統錯誤觀念、如何採取有效措施防止員工受訓後的流失，是解決當前國內培訓發展阻礙的一個關鍵。這方面，一些知名企業的觀點和做法頗值得我們借鑒：
◆摩托羅拉：系統化的員工培訓是企業發展戰略中重要的一部分。
摩托羅拉一貫認為：「人是企業中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓機會並給予發揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養成一支同行業的優秀人才隊伍，以不斷滿足公司在全球范圍內日益增長的業務需求。」為此摩托羅拉每年為員工培訓投入了大量的人力、物力和財力，規定每位員工至少每年要接受40小時與工作有關的學習，內容包括：新員工入職培訓、企業文化培訓、專業技能培訓、管理技能培訓、語言培訓及海外培訓等，並同時積極推廣電子學習（E－learning）。
◆惠普：員工培訓是投入產出比最高的投資。
惠普公司在員工培訓方面花的錢遠遠超過著名培訓機構ASTD調查數以千計美國公司得到的平均水平（每人每年1000美元）。在惠普公司的理念中，員工培訓被認為是投入產出比最高的投資。
其培訓過程由「硬」到「軟」，不斷深化：從「技術業務知識」到「溝通技巧」再到「文化、思維」，體現出惠普在培養人才方面的一種哲理——在需要的時候提供必要的培訓。
◆海爾：貫穿「以人為本」、提高人員素質的培訓思路，建立一個充分激發員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發每個人的活力，充分開發利用人力資源，從而使企業保持高速穩定的發展。
海爾集團自創業以來一直將培訓工作放在首位，上至集團領導，下至車間一線工人，根據每個人的職業生涯設計、制定出個性化的培訓計劃，搭建個性化發展空間，提供充分的培訓機會，並實行培訓與上崗資格相結合。
海爾培訓工作的原則是「干什麼學什麼，缺什麼補什麼，急用先學，立竿見影」。
◆麥當勞：「要使人才培訓後不流失，關鍵要把企業的培訓計劃與員工個人的職業生涯發展計劃融為一體。」
麥當勞認為：要使人才培訓後不流失，關鍵要把培訓與員工個人的職業生涯發展相結合。要計劃一下他在未來的一二年內可能到達什麼位置，讓他清楚上面的職位需要多少人、現有多少人、有多少職位有待升遷和補充。讓員工感覺到在麥當勞的前途是看得見、摸得著的。
◆博士倫：「因噎廢食不可取，關鍵是未雨綢繆，做好關鍵職位的人才穩定和人才儲備工作。」
博士倫認為：對人才培訓要看得長遠一些，不要因為個別人培訓後跳槽就因噎廢食，關鍵在於防患於未然。
博士倫公司在接受培訓前與員工簽訂《培訓服務協議書》，規定員工接受某類培訓後在本公司的最短服務年限，如果未滿服務期要求跳槽，則應補償企業的培訓損失。
該公司採取兩項對策應付人才流失問題：
1）預先做好人才儲備工作，將流動頻率較大的關鍵崗位進行職位分解，把上一級的職位一分為三或四，一旦職位出現空缺，下級人員可及時進行補充。這樣，出現個別員工跳槽時，工作不會因此中斷，而且下級人員也有了晉升的機會。
2）給那些關鍵職位的人才提供恰當的市場報酬。
◆聯想：「辦長久公司的根本大計是百年樹人問題」，我們更看重人才的忠誠培訓，讓企業文化這只「看不見的手」挽留住受訓人才，方為上策。
在聯想，不論是管理培訓，還是技能培訓，企業文化的培訓始終貫穿其中。每位員工的必修課都包括聯想集團戰略規劃所涉及的培訓、聯想集團戰略調整所涉及的培訓和專門的技術內容培訓，人才培訓與企業發展戰略緊密相聯。
在聯想，培訓人才和留住人才相輔相成：「留住人才的關鍵在於它能為員工提供良好的培訓和發展空間，而培訓則常常是員工感受企業是否在盡心盡力地為他們創造發展機會的依據，是體現企業文化的重要形式。」
上述經過市場千錘百煉的企業培訓觀和培訓操作經驗啟示我們：一個企業若想緊跟時代發展的步伐，適應不斷變化的環境，在無情的市場競爭中發展壯大，惟有建立起注重學習的組織文化環境，樹立良好的學習氛圍，根據實際需求對員工不斷地進行有的放矢的培訓，改進員工的知識和技能，並採取配套有效措施吸引員工、留住員工，開發並提高員工的綜合素質，從而提升企業的整體核心競爭力，方能得以實現。
英國科學家詹姆斯•馬丁研究表明：人類科學知識在19世紀每50年增長一倍；20世紀中期，每10年增長一倍；20世紀70年代，每5年增長一倍；目前，估計每2—3年增長一倍。所以，企業只有強化企業員工培訓機制，不斷進行知識、技能更新，提高員工整體素質，向培訓要效益、以培訓謀求發展空間，才能適應科技的發展，為企業提供合格的人力資源，提高企業的運營效率，使企業永葆活力，在競爭中立於不敗之地。
可以說，培訓工作進行的好壞，越來越直接地影響到企業的運營品質，成為企業能否超越競爭對手的重要指標；員工培訓，已經成為企業進步的催化劑，是企業持續發展、永葆青春的「源」動力。
（轉）
⑤ 案例一 惠普中國公司的銷售培訓 惠普對銷售人員對培訓有什麼特色
一、企業文化培訓（讓他們認定一個企業才能有心做好事、其中也包括團隊精神等企業要求的培訓） 二、產品知識培訓（可以先粗講） 三、銷售流程培訓（結合公司特色要求流程，再輔以經典或常用流程） 四、案例分析，可要求大家參與討論，以提高實際操作率 五、實際操作演練
⑥ 如何讓培訓驅動員工績效
影響企業績效的因素可以分為工作體系問題和員工體系問題兩大方面。工作體系包括經營管理機制問題和工作環境問題，這些因素相當於是績效的硬體系統，工作體系問題對績效的影響也較大，但是這些是相對穩定的，也是相對較容易進行調整的。而企業績效問題的難點還是在於員工體系方面的問題，這些因素相當於績效的軟體系統，不管是員工不勝任還是員工不努力，都是與每個員工個體相關，隨時都會存在於企業的每一個角落，如果沒有良好的管理機制，這些低績效的員工就會成為影響企業績效的酵母迅速擴散。而且，從根本上來講，企業的工作體系也是受員工體系所影響的，不管是經營機制、組織機構和流程制度，還是設備條件、材料信息，都與相關的員工有非常密切的關系，一個不稱職的車間人員，設備也會經常處於不良狀態，一個不稱職的管理人員，很難設計出良好的經營管理系統。
由此看來，能否有效解決員工的不勝任和不努力問題，成為改進員工績效的關鍵所在，高績效的企業不是因為有一套科學合理的績效考核機制，而是因為這些企業擁有積極進取奮發向上的管理團隊和員工隊伍。績效考核系統之所以被越來越多的企業所認同和接受是因為通過績效考核可以比較客觀地衡量出組織整體績效和每一個員工的績效，並通過績效分析追溯出影響企業績效的原因，從而為企業提升績效找到努力的方向。但是績效考核系統就像是一把體溫計，可以測量企業的體溫是不是正常，但是不能幫助企業降低體溫，不能解決這些影響績效的問題。
要想有效解決員工的不勝任問題，除了在人才引進時嚴格篩選，更多要依靠企業的培訓體系，新員工是否勝任是相對的，從長期來看員工是否稱職才是管理者所要關注的。員工不努力可能會與企業的激勵機制相關，但是更多時候員工是否認同公司的價值觀和文化理念成為員工是否努力工作的關鍵因素。很多管理者可能都在思考這個問題：員工進入一個企業，他所創造的價值與進入另一家公司為什麼會有不同？甚至天壤之別？往往與員工是否適應企業文化有很大的關系，所以企業應該通過培訓向員工傳遞公司倡導的價值觀和文化理念，幫助員工認識和接受企業的價值觀和文化理念，在幫企業創造價值的同時實現自己的價值。
培訓對企業提升績效所扮演的重要角色已經被越來越多的企業認可。據美國《管理新聞簡報》中發表的一項調查指出：68%的管理者認為由於培訓不夠而導致的低水平的技能正在破壞企業的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業的支出。
培訓的迷思
盡管培訓對於企業提升績效扮演如此重要的角色，國內企業的培訓現狀卻堪稱令人擔憂。據調查國內92%的企業沒有完善的培訓體系，在企業的培訓管理機構方面，僅42%的企業有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但很多企業又承認自己的培訓制度流於形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。
是什麼因素導致企業對培訓工作沒有足夠的重視呢？根據筆者長期咨詢過程中的觀察，很多企業的經營者存在以下幾個困惑。
培訓的迷思
一：留不住的培訓對象
培訓對於公司來講是一筆投入，但是最早從這筆投入中獲得益處的是企業的員工，如果受訓以後的員工可以繼續為企業服務，企業就可以從這些員工的身上獲得相應的回報，如果員工受訓後離開企業，那麼就意味者企業不能獲得預期的回報，而且經過培訓後的員工往往容易成為競爭對手的獵物，所以，企業在這些員工身上的培訓也就成為他們跳槽到競爭對手時的嫁衣。
培訓的迷思
二：不領情的培訓激勵
在很多企業經營者看來，公司組織員工培訓是為這些員工創造學習的機會，是對這些員工的一種精神上的激勵。但事實上員工並不這么認為，很多員工在接到培訓通知之後通常以工作太忙為借口而「逃課」，或者當成是一次工作中的休憩。一份調查報告顯示：受訪者中表示對公司培訓非常滿意的只有2.73%，感到非常不滿的以及不太滿意的分別佔到了33.46%和27.22%，其中，企業安排的培訓內容是人們集中投訴的對象。
培訓的迷思
三：看不見的培訓價值
企業花錢做培訓肯定希望能獲得預期的效果，但是事實不容樂觀。前不久，前程無憂就「人才培訓現狀」做了一次調查，1282份答卷調查顯示：45%的人認為學習的時候有收獲，但具體工作時收效甚微，感覺「學有所得、非常有益」的人僅佔38.07%，還有16.93%的人覺得「學著一套、用著一套」。有些人認為很多培訓項目存在欺騙愚弄性質，而公司也沒有切實把握好課程內容的選擇，導致供需不匹配，既浪費金錢也荒廢寶貴時間。企業在培訓上形成的浪費主要有兩部分，一是未慎選課程，培訓經費未用在刀口上；二是未針對已實施的課程進行效益評估，無法提升績效的課程卻持續舉辦。目前，國內很多企業對培訓績效的衡量仍舊停留在以培訓人次數、時間、經費執行率為評估指針的階段。
有了這些迷思，培訓對於企業提升績效的重要價值就無法被企業看到，在培訓方面的投入就分外謹慎了，據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示：員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%，遠低於發達國家10%-15%的水平。
建立基於績效提升的培訓管理體系
培訓體系主要包括培訓需求分析、執行培訓和培訓效果評估三個環節。很多企業的培訓無法取得預期效果往往是在這三個環節中忽略了培訓和績效的關系。筆者曾經接觸一家大型國有企業，30多歲的教育培訓處長，手上一年可支配的培訓費500多萬，卻總是發愁，因為不知道怎麼花這些錢，明明知道很多培訓沒有任何價值，但還是要硬著頭皮例行公事般的安排一場場的培訓。
估計有這位處長這樣煩惱的人不少，要擺脫這些煩惱，就要建立基於績效提升的培訓管理體系。在這個體系下，培訓不再是隔山打牛隔靴搔癢，而是切切實實幫助企業提升績效，不管是培訓需求分析、培訓內容執行還是培訓效果評估都是緊緊圍繞著提升企業績效展開。
對症下葯：基於績效的培訓需求分析
傳統的培訓需求分析評價是二十世紀六十年代McGehee＆Thayer等人提出的一種通過組織分析、任務分析和人員分析等手段，系統評價確定培訓目標、培訓內容及其相互關系的需求評估方法，這種評估確實很完整，也能確保培訓的有效性，但一方面需求評估的工作量及難度、成本極高，不利於普及需求評估，另一方面也不利於充分揭示績效問題。
基於績效的培訓需求分析方法的基本原理：企業總是存在能滿足業務目標的理想績效行為，即要實現業務目標，行為者的績效必須要在工作中顯現出來。因此，如果行為者的現有技能水平與理想績效行為存在差距，則可判斷可能存在培訓需求。
在分析企業具體的需求時，首先是發掘出公司為實現業務目標而必須要做到的理想崗位績效，然後是構建績效模型――就是公司為實現當前和未來戰略目標而必須表現出來的績效行為描述的總和。在此基礎上，通過科學的評估手段分析員工現有技能水平與績效模型（理想績效行為）的差距，再根據差距分析模型原理確認出可能存在的培訓需求。然後對從事不同工作崗位的員工的差異性能力進行評估，從而得出各員工的培訓需求，再進行歸納總結，形成培訓計劃。考慮培訓成本，將同一類或相近需求的員工集中訓練，有多項能力提升需求的員工由公司組織參加完相應的一系列培訓，然後進行員工回任後的表現評估。
自力更生：基於績效的內部培訓方案
國內許多企業往往傾向於實行培訓外包，而有意無意地忽視了內部培訓資源力量的發揮。培訓外包可以藉助社會資源來實現培訓計劃，但是通過組建內部培訓師隊伍來開展培訓成為很多高績效企業的普遍做法。惠普大的部門還有自己專門負責培訓的人員，針對不同的需求開發出不同的課程，公司90%的培訓課程是由經理們講授。通用電氣授課教師中大約有85%是自已公司的各級領導，這些領導中當然也包括韋爾奇本人，他每個月都要去培訓中心一兩次，每次都要講授4個小時。
培訓項目的根本靈魂是其效果，也就是培訓能不能改善員工的態度和行為，並最終提高其工作績效。外部培訓講師雖然具有良好的培訓技能，但是在業務知識和技能包括培訓的內容方面，其針對性、適用性則明顯不如內部培訓講師。雖然有的外包項目的培訓師在類似或相同的企業、崗位有過工作經歷，但是不同企業之間的管理體制、企業文化等方面迥然相異。另外，外部培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律，即使是事前做了培訓前的調查工作，其培訓的內容也基本上還是一種籠統抽象的說教，從而導致他們的培訓效果和培訓效益大都不讓人滿意。而這恰好正是內部培訓師能夠很容易克服的地方，不但能夠克服，而且做得很好。因此，內部培訓師所做的培訓內容都具有十分顯著的個性化特點，可以真正針對企業績效提升需要而度身定做的。
結果導向：基於績效的培訓效果評估
培訓效果的評估是培訓的最後一個環節，但由於員工的復雜性，以及培訓效果的滯後性，想要客觀、科學地衡量培訓效果非常困難，所以，培訓效果評估也是培訓系統中最難實現的一個環節。目前，國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法，是由柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型，將培訓效果分為4個遞進的層次——反應、知識、行為、效果。至今，它仍是培訓經理人經常使用的經典培訓評估模型。
基於績效的培訓效果評估專注於最後一個層次，也是培訓效果評估的關鍵所在。績效評價法主要被用於評估受訓者行為的改善和績效的提高，績效評價法要求企業建立系統而完整的績效考核體系。在這個體系中，要有受訓者培訓前的績效記錄。在培訓結束3個月或半年後，對受訓者再進行績效考核時，對照以前的績效記錄，企業就可以明確地看出培訓效果。企業有了這個評估結果又可以進一步優化培訓管理體系：無法實現績效目標的員工將要求繼續接受相關的培訓，無法實現績效目標的培訓課程將會被停止。
在基於績效提升的培訓管理體系下，培訓不是一份額外的投入，企業就不需要反復衡量培訓是否值得；培訓不是一種福利，績效無法達到要求的員工將自覺加入培訓以防止自己被組織所拋棄；培訓不是學歷和職業資格教育，不再成為員工跳槽時的一份嫁衣。當培訓和績效提升緊緊交融在一起，當培訓成為企業績效改進的重要環節，我們就不再為績效難題而發愁，我們就不再為培訓迷思而困惑，而是堅信企業的績效是可以通過培訓得到全面提升。
⑦ 企業培訓的方式有哪些
企業管理的目的是更有效率地實現工作目標，最大限度地提高資源利用率。
管理有各個層版次的管權理，因此各類管理人員對企業管理的需求是不同的。
管理是科學，管理主要工具就是合理的管理制度，如設立目標，制定計劃，實施，考核，激勵處罰措施等。
管理也是藝術，管理的對象是人，不是機器，所以，某些方面則需要管理者的智慧，品德，人文關懷，以及創導的文化。
管理需要理論，更需要實踐。
管理是一門發展中的學科，西方、東方各自文化背景下的管理也有差別。
【方法一】建立規范的、科學的培訓制度
【方法二】企業培訓方式由簡單化向多樣化、科學化發展
【方法三】思想上重視，行動上支持
【方法四】做好培訓前的需要分析
【方法五】企業由注重雇員能力培訓轉變為重視雇員整體素質提高的培訓
⑧ 如何做好企業人才的培訓與開發
一、做好人才培訓前的需求分析
在進行企業培訓過程中，要切實增強人才培訓前的需求分析，從而更好地為企業服務。首先要制定製定科學合理的決策，明確企業長遠發展的目標和任務，確定企業需要的人才；其次，要根據企業的實際人資情況，合理分配企業的人力物力和財力，做好規劃安排工作；最後，在滿足企業需求後，要具體了解人才的整體結構和實際操作的情況。[本文轉自：www.dylw.net]
在企業進行培訓過程中，要保證落實每個員工，提高他們技能水平。因此，企業要對員工的實際工作情況和績效進行合理的、認真的平復，分析和研究每個員工技能出現的差距，從而確定具體培訓的內容和類型，增強培訓的針對性和有效性；同時企業要充分了解和掌握每個員工的參加培訓的目標以及需求。同時為了有效提高企業職工的整體素質，要遵循干什麼、學什麼，缺什麼，補什麼原則，第一，要做好新員工的培訓，保證員工能夠在最短的時間內適應新工作和新崗位，通過對公司生產操作、設備管理以及安全管理等制度的學習，讓新員工能夠勝任工作；第二，對一線員工的培訓，要對員工的技能規范、崗位操作、生產技術；管理規程、安全生產等方面，進行重點培訓，同時還要結合員工的實際情況進行強化性的培訓，最大限度的提高職工的實際技能操作水平；第三，在進行專業技術人員培訓過程中，要對專業人員的知識結構和技能水平，加強員工對新技術、新工藝的培訓，從知識理論上和實際操作上兩個方面做好培訓工作；第四，在進行特種操作作業人員培訓過程中，比如電工、焊工等，要重點對他們進行安全生產、人身保護、設備管理以及危害預防等方面的培訓，同時還要參加監督安全管理部門組織的安全培訓班，從而保證特種作業人員在安全環境中進行工作。
二、人才技能培訓的方法
在進行實際培訓過程中，要結合企業的性質和行業的特點，做好對人才的培訓，要重視實效性和針對性，保證培訓的內容與實際的工作有機結合起來，具體可以採用以下方法：
第一，在崗培訓，採用這種培訓方式可以保證培訓目標明確、計劃高校、可控性強；通過培訓可以讓員工能夠參與到方案編寫策劃，保證企業內部各個工種增加技能師和高級技能師的數量，逐漸建立一支專業和具有很強創新能力的人才隊伍。
第二，案例培訓，這種培訓方式具有很強的實踐性和針對性，企業在培訓過程中，可以利用現代多媒體技術，抓拍現實生產過程中出現的典型案例，然後針對實際過程中出現問題，對企業的人才進行專門的培訓，不斷總結經驗教訓，統一員工的觀念，切實提高他們的實際操作技能水平，保證每一個員工能夠及時有效的分析和解決問題。
第三，外派和輪崗培訓。在實際的培訓過程中，企業可以選擇有培養前途的人才，讓他們帶著本單位面臨的技術難題或者問題到先進的單位進行進修和學習，加強雙方之間的交流和互動，提高他們實際解決難題的能力，尋找新的途徑，從而更好的為企業服務；同時企業可以進行內的輪崗或者換崗，讓新引進的人才能夠了解和掌握企業的生產流程的環節和步驟，做好工序和工序的銜接工作，最大限度提高企業的生產效率。
三、做好人才培訓和開發的考核評價
企業在對員工培訓後，要進行合理的考核評價，首先，進行簡單的評價，就是進行培訓後的考試，採用這種方式雖然操作簡單，但是很難取得理想的效果；其次，前後測定的評價，就是在培訓前後進行兩次測評價，對中間的差距進行效果的評價，可以設置一些的工作任務清單，對員工進行全方位和多角度的評價。最後，可以採用多重的評價方式，在正式培訓開始前，要對員工進行多次的測定，在培訓結束後，在進行多次的評價，同時對二者進行合理的對比，找出中間的差距。
綜上所述，企業要想保持良性發展就要為人才的發展和培養創造良好的環境氛圍，大力宣傳企業技能人才的實際，對先進的理念進行不斷推廣；對表現突出程的人才進行獎勵，完善相應的獎勵機制，最大限度的調動人才的工作積極性和創造性；另外，在進行人才培訓選擇過程中，要考慮員工的忠實程度和實際的工作能力，採用擇優培訓和民主推選的方式，簽訂必要的合同，維護企業和員工的利益，促進企業的可持續發展