① 薪酬調研怎麼做
對於薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。
1、根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。
結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處於不同發展階段可以採用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。
2、確定公司薪酬給付結構
薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以了解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。
3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭
薪酬偏離度分析的作用，在於通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由於個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對於偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。
4、職位薪酬水平分析
薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業信息參考依據。
不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。並著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。
② 如何做薪酬調查問卷
個人基本情況調查
1、您的主要工作地區：
2、您目前所在單位的性質是：
國有企業 外資或中外合資 私營、民營企業 政府機構或事業單位 上市公司 其他
3、您目前所在單位有多少名全職員工：
50名及以下 50—99名 100—199名 200—299名 300—399名 400—499名 500名及以上
4、您從事的工作行業：
5、您現在所屬行業的累計任職時間為：
1年以下 1-3年 4-6年 7-10年 11-15年 16年以上
6、您的職位類別是：
7、您現在的職位等級是：
基層工作人員 中層管理人員 高層管理人員 經營者
8、您是否有海外高等教育和海外工作經歷：
是 否
基本薪酬調查
1、您目前的月基本工資是：
2、您目前的月平均獎金、津貼是：元（請填寫數字）
3、您的工資固定嗎？
固定，每月定額發放 基本工資固定，獎金津貼等不固定 不固定，完全隨企業效益浮動 不固定，完全隨個人表現而定
4、您所在的公司是根據下列哪些標准發放薪酬的?（可多選）
績效考評結果 學歷 在公司服務年限 職位 工作復雜程度 勞動力市場上事先訂好 其它
5、您目前個人年薪的組成部分有哪些？（可多選）
基本工資 績效工資 業務提成 獎金 年終獎 勞動分紅 各種補貼
6、您目前的年薪（稅前，包括工資、獎金、福利、項目獎金等，不包括兼職收入）是：元 （請填寫數字）
7、在過去一年中，績效工資的發放：
有科學合理的正式考核制度和考核表格作為依據 有一些簡單的考核制度和表格 不確定 沒有什麼制度和表格，憑感覺考核 完全失控
8、加班工資的計算方法和法律法規相比：
絕對符合法律和法規 基本符合法律和法規 不確定 有些地方不符合法律和法規 完全不符合法律和法規
薪酬增長及福利情況調查
1、同去年相比，您今年的薪資是否有上漲：
是 否
2、若有所上漲同去年相比，您今年的薪資上漲了多少？
沒有上漲 少於8% 8%-12% 12%-15% 15%以上
3、您所在的公司一般調薪標准依據通常是：
企業的用人戰略和人才市場的供求關系 根據勞動法及相關國家政策法規而調整 根據個人業績績效考核等因素而調整
根據工齡等其他因素調整 視其他情況而定
4、您所在單位為員工提供哪些福利保障？（可多選）
養老保險 醫療保險 工傷保險 失業保險 住房公積金 其他商業保險 帶薪休假 沒有任何福利保障
5、一年當中公司為您提供了幾次培訓和拓展學習的機會？
五次以上 三次以上 一次以上 沒有
6、公司在傳統節假日和紀念日有特別的費用發放嗎？
絕對有 大部分時間有 不確定 基本沒有 完全沒有
滿意度調查
1、按規定時間，您認為自己所在單位薪酬支付的准確性和及時性：
非常准確和及時 基本准確和及時 不夠准確和及時 經常拖欠
2、您認為薪酬方面的管理制度：
非常完善 大多數需要的制度都有 規章制度較少 沒有建立任何薪酬方面的管理制度
3、您認為公司目前有必要進行薪酬制度改革嗎？
很有必要 必要 不必要 無所謂
4、您對現在的薪資滿意程度：
很滿意 滿意 不滿意 很不滿意
5、若不滿意，您認為公司的薪酬結構中最不合理的部分是什麼？
基本工資 績效工資 福利 加班工資 業務提成
6、您認為公司大部分員工的辭職：
因為薪酬的不合理而直接導致 和薪酬有一定的關系 不確定 和薪酬沒有關系 絕對與薪酬無關
性 別： 男 女
年 齡： 20歲以下 20-24歲 25-29歲 30-34歲 35-39歲 40-44歲 45-49歲 50歲以上
學 歷： 博士 碩士 本科 大專 中專 高中及以下
聯系電話：
電子郵箱：
③ 跪求：薪酬調查報告模板及資料！
http://www.ciw.com.cn/bbs/CiwUploadFile/%CD%E2%C6%F3%CC%AB%BA%CD2005%C4%EA%B6%C8%D6%D0%B9%FA%D0%BD%B3%EA%B5%F7%B2%E9%B1%A8%B8%E6.doc
http://club.esnai.com/upload-files/203/2033091.DOC
網頁打開較慢，請耐心等待，多試幾次
④ 如何進行薪酬調查
(1) 購買薪資報告；這個很多企業都在做了，我們也就不細講，不過因為薪資報告購買費用比較高，建議可以聯合幾家一起購買，以節省費用支出！
(2) 應聘摸底法；適有於基層崗位，比如說導購、前台等，這里我就拿傢具市場導購舉例！我想要了解杭州市場導購的基本工資和業務提成情況，可以冒充一個身份，提前把一些信息想好，然後到就近的市場裡面，走進一個品牌店，問他們現在有沒有在招導購，說自己是哪個店哪個品牌的，但不要離的太近的市場，最好不要是同個類目的，然後就說自己想換一家單位，不知道他們的基本工資多少，提成怎麼發放的，一個月能拿多少錢，是拿個提還是拿門店整體提成等！
(3) 人才網同行業對比；雖說現在很多企業都會把工資寫面議，但是還是有很多企業為了能夠更好的招人，會把工資寫出來，這裡面會有一個訣竅，比如說寫的是4000－6000，這種工資跨度比較低的，一般是比較實在的數據，一般在4500到5500之間，而看到有4000－8000這樣的工資標準的，這家公司的工資標准基本上是在4000－5000之間，為了能夠吸引比較好的人才的眼球，所以會把上限寫的比較高！而且這個可以每個月在招聘或薪酬制定中進行收集
(4) 人力資源公司的免費數據；很多人力資源公司為了能夠與企業長期建立良好的合作關系，在每年的年底到第二年年初都會進行一個市場的薪資調查，雖說會有一些出入，但對於企業的薪酬調查的數據分析也可以做為一種參考，因此和比較大的人力資源公司建立一定的合作關系也很重要！
⑤ 怎樣調查薪酬調查
薪酬調查的步驟
（1）確定薪酬戰略 在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考： 誰與我公司進行人才競爭？ 薪酬調查公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處於市場的什麼水平上？ 公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？ 與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬於同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。 在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的「同地區同行業數據配比分析」部分會為您提供重要的參考信息。「同地區同行業數據配比分析」部分包括三部分主要內容： 行業市場薪酬整體定位； 職能序列市場薪酬比較； 市場薪酬構成。 通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考「市場薪酬構成」部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的「崗位薪酬結構及分布狀況」部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
（2）職位匹配 在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標准職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
（3）對比分析 在確定了薪酬戰略和職位匹配之後，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。
（4）市場定位 10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
（5）架構設計與薪酬調整 我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。 對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。 對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
⑥ 社會調查報告（關於企業員工薪酬調查）
網路搜一下，很多的。
我這有兩篇現成的，你可以參考下
噢，不能上傳復件。不好意思，我復制下，看行不行
2011年度化工行業薪酬調查報告
「十二五」規劃中明確指出，未來五年，努力實現居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，扭轉收入差距擴大趨勢。這將與我們每個職場人的生活息息相關。作為職場專業人士，你目前的薪酬是怎樣的？你有怎樣的薪酬期望？你未來就業的目標城市是哪裡？
2010年11月，國內最具權威性與專業性的分行業專業人才招聘網站英才網聯旗下化工英才網聯合慧聰化工、化工信息網、環能國際網、化工機械網、中國化機網等多家合作夥伴發起了2010化工行業薪酬白皮書調研。此次調查對象以化工英才網專業人才為主，涵蓋化工、石油、新能源等領域從業人員，歷時兩個月，共回收問卷11460份，其中有效問卷9410份。調查顯示，51%的參與者選擇跳槽來改變薪酬現狀，工作時間越久跳槽意向越強烈。
受訪者專業人才超七成，具有多年工作經歷
此次調研問卷發放為定向發放，以工作時間3年以上（含3年）的化工行業專業人士為主，另有對此次調研感興趣的行業人員參與，從統計結果來看，八成參與者符合調研目標范圍，其中工作時間超9年的佔到39%。
行業人才越老越吃香
通過對工作年限和薪資的對比發現，工作年限和薪資之間呈現正相關的關系，隨著工作年限的增加，薪資也隨之增加。剛入行的職場新人薪資主要集中在3000元以下的區間，具有行業經驗和積累4年以上的從業者，薪資主要集中在5000元以上，6年以上行業經驗的職場人員則集中在8000元以上。
學歷明顯影響起薪高低
此次調查中，受訪者中本科及以上學歷佔到59%，專科及以下佔到41%，人才數量和質量與化工英才網多年來的人才積累形成強大而穩定的專業人才群體有直接關系。通過數據細分發現，學歷對於薪資起步影響顯著，在最低的薪資一檔中專科學歷背景的從業者佔7成多，本科學歷佔到兩成。本科學歷背景起薪大都在3000元左右，研究生學歷背景起薪則是4000—5000元，博士生則要6000—8000元起步。
學歷越高期望漲幅越高
從調查來看，絕大部分從業者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望漲幅在30%以上的比例最高，達到35%，其次是漲幅比例20%的佔29%。從數據細分中看出，整體趨勢是本科背景從業者要求高於專科背景，研究生學歷的要求高於本科背景，學歷越高，越敢於提高自己的期望，高學歷背景因為底薪相對較高，在更大幅度的要求上還是有所考慮，也是理性的選擇。
七成受訪者月薪低於五千
調查顯示，化工行業從業者中，月薪1500元到3000元佔比重最大，為32%，其次是月薪3000元到5000元佔到31%，一成多的受訪者月薪在在5000元到8000元，6%的人在8000元至10000元之間，另有8%的受訪者月薪一萬元以上。
學歷越高對薪酬越不滿意
七成受訪者月薪在五千元以下，超過七成受訪者對目前薪酬不滿意。隨著國內經濟的快速發展，伴隨而來的卻是通貨膨脹和負利率，城市高昂的生活成本及快節奏的工作生活，對工資增長率遠低於GDP增長率的大多數職場人來說，對薪酬不滿也是很自然的。不同學歷背景的從業者也顯示出明顯的差異，研究生學歷背景從業者滿意度遠遠低於本科和專科學歷背景的從業者。
跳槽仍是改變目前薪酬現狀的首選
對於不滿意的薪酬現狀，有51%的人選擇跳槽這一直接的途徑來實現，只有2成的人選擇培訓、進修等繼續教育方式提升自己的專業和技能，增強自身的綜合能力獲取加薪的籌碼，另外15%的人要求升職來提升薪水。2010年10月，英才網聯薪酬滿意度調查顯示，不到2成的人看好當時的跳槽時機，目前這一比例已經提高到45%，增加近一倍，而2010年10月選擇跳槽的比例只有25%，目前這一比例增加一倍。
春季後將迎來跳槽爆發期
受職場大環境的影響，化工行業中45%的人看好目前的跳槽形勢，超過56%的人考慮半年內尋找新的發展機會，以求改善自己的薪酬水平。結合年終和春節臨近，無論是否受過年回家、年終獎、合同到期等事件影響，2010年9、10月份被壓制下來的跳槽慾望被重新激活迸發，這必將使得2011年後3、4月份又將迎來一輪跳槽大戰。
工作時間越久跳槽意向越強烈
調查中發現，影響跳槽的主要因素除了對薪酬不滿意外，學歷、工作年限、企業性質也對跳槽產生一定影響。整體來看，學歷水平越低，跳槽意願越強烈；工作年限越長，跳槽意願越強烈，三資企業和國有企業從業者跳槽意願明顯強於民營企業。
超半數人才異地找工作
調查顯示，超四成的化工從業者仍將選擇當地的公司企業作為目標，35%的人考慮跨省尋找工作，20%的從業者選擇跨市流動，另有4%的人選擇出國，只有4成從業者表示願意留在本地發展。從各省市數據來看，北京、上海依然最具人才吸引力，而廣東、江蘇、浙江等地區人才流動，跨省市人才比例較大，超過6成的從業者選擇離開目前工作地。
⑦ 人力資源員工薪酬調查
具體薪酬的狀況這個也很難拿到 希望下面的對你有用 一、薪酬激勵概述
（一）對薪酬概念的認識
隨著知識經濟時代的到來和人本管理理念的深入人心，報酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對薪酬概念有了全新的認識，薪酬具備了一些現代企業管理的內涵：員工是作為企業的合夥人在領取共同的投資收入，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業利潤分紅的一種形式，是促進企業與員工共同發展的手段。
（二）薪酬與激勵
所謂激勵，是指人類活動的一種內心狀態，它具有加強和激發動機，推動並引導行為使之朝向預定目標的作用。通常認為，一切內心要爭取的條件、慾望、需要、希望、動力等都構成了對人的激勵。企業主要是激發員工對工作的積極性、創造性和對企業的歸屬感、忠誠感。
二、如何建立有效的薪酬激勵機制
（一）設計激勵性薪酬體系
1.設計原則
現代薪酬體系設計強調以激勵為導向，注重發揮薪酬激勵的高效性和持久性。其基本原則有：
（1）公平原則
從激勵角度看，一個組織的薪酬體系應盡量體現公平、合理的原則，否則，再高的薪酬水平也不一定帶來員工滿意度的提高。薪酬的公平主要包括外部公平、內部公平和員工公平三種。
（2）團隊原則
傳統薪酬設計的原則總體來說更多關注的是員工個人對於薪酬的要求，但是隨著經濟的發展，現代企業實踐以及管理原則中更多需要的團隊合作，所以有必要建立基於團隊的獎勵機制。
2.設計步驟
建立一套對內具有公平性，對外具有競爭力的激勵性薪酬體系，是目前我國很多企業人力資源管理的當務之急。制定激勵性薪酬體系，一般要經歷以下幾個步驟。
（1）薪酬調查
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在進行薪酬體系設計時，有必要了解、研究、參考勞動力市場的薪酬制度、薪酬水平等的基本情況，尤其是與自己有競爭關系的企業或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。
（2）制定員工績效標准
在以職位定薪酬的傳統薪酬體系下，員工只知道自己應該做什麼而不清楚應當達到什麼樣的績效標准，因此員工不知道該如何來提高自己的工作效率、如何把工作做得更出色，也沒有動力這樣去做。而以績效定薪酬的制度則可以扭轉這樣的情況。
（3）薪酬結構設計
薪酬結構設計是一個系統的工程。薪酬結構一般分為基本工資、績效工資、加班工資、薪酬福利，另外還需進行內在薪酬設計。薪酬結構中各部分所佔的比重的分配也是比較復雜的問題。企業需要針對不同層級的員工設計不同的薪酬結構，並且，隨著員工職位變遷、技能提升、需求層次的變化，企業還應當適時針對這些變化對員工的薪酬結構作出相應的調整。
（二）我國企業實施薪酬激勵應採用的策略
1.打造薪酬文化
薪酬文化是企業內部生態的一種，不能忽視。薪酬文化雖不是包羅萬象，但可以理解為各種與薪酬相關的文化因素的集合。良好的薪酬文化是企業薪酬激勵取得成功的重要保障。