一，新員工培訓目的
二，新員工培訓程序
三，新員工培訓內容
四，新員工培訓反饋與考核
五，新員工培訓教材-
六，新員工培訓項目實施方案
寫清楚這幾項就好了。
㈡ 績效考核方案
績效管理是人力資源管理的重要模塊，通過績效管理，企業將戰略目標與員工個人目標相統一，同時也是實現「管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減」的重要依據。可對比的多維度績效管理體系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management Sy...stem)針對KPI、平衡計分卡等考評方式在中國出現的適應性問題，諾姆四達通過十多年的理論、實踐上的探索，開創了可對比的多維度績效管理體系 CMF-PMS (Comparable Multi-Factor Performance Management System)，該體系結合了中國人群、機關事業單位人員的特點，基於理性人/經濟人的博弈假設，通過設置符合人的評價習慣、主觀傾向、有利於激發高績效行為的評價指標，使用多種評價方法，所有相關者介入的評價體系，從而得出令人信服的、可以跨部門進行比較考核結果，並將其與薪酬、晉升體系有效銜接。
㈢ 企業管理的考核方案
企業績效考核管理方案
為了確保公司年度經營目標的完成，加強對各部門、各單位內部經營過程和經營成果的跟蹤、監督、分析和考核，充分調動全員降低成本費用、提高經營績效的積極性和創造性，建立「目標到位、責任到人、全員經營」的經營和激勵機制。為此，特製定本考核辦法。
一、經營績效考核的目的與原則
（一）目的
1、以追求利潤最大化為目標，構築全員經營、持續降低成本的經營團隊。
1、以追求技術和管理進步為重點，合理利用資源，持續改進工作，落實經營責任，實現高效率的運作。
（二）原則
1、成果原則。堅持以經營指標完成結果等定量數據作為考核的主要依據，體現重視經營成果的原則。
2、互動原則。堅持合作與競爭，體現公平、公正、公開的互動原則。
3、激勵原則。堅持以部門的考核結果與個人月度工資掛鉤，體現獎罰結合的激勵原則。
二、經營績效考核內容和辦法
1、。。。。年經營績效考核指標體系
部門
指標體系
單位
目標值
考核權重
計分方法
人力資源部
人才招聘計劃完成率
%
100%
25
=權重*［1+（招聘完成率-100%）］
培訓計劃完成率
%
100%
30
=權重*［1+（培訓完成率-100%）］
部門可控費用控制率
%
100%
15
=權重*［1+（100%-控制率）］
人才流失率
%
10%
15
=權重*［1+（10%-流失率）］
職稱評定計劃完成率
%
100%
15
=權重*［1+（職稱完成率-100%）］
權重合計
100
三、績效考核指標的計算方法
銷售
1、銷售計劃完成率=（月度實際銷售量/月度計劃銷售量）×100%
2、銷售貨款回籠率=（月度銷售貨款實際回籠數/月度銷售貨款計劃回籠數）×100%
3、銷售利潤完成率=（月度實際完成的利潤總額/月度計劃的利潤總額）×100%
4、產成品資金佔用周轉天數=30/[月度銷貨成本/（期初佔用+期末佔用）/2]
技術
5、新產品開發計劃完成率=（月度新產品開發實際完成數/月度新產品開發計劃數）×100%
6、價值工程計劃完成率=（月度實際完成的節支降耗金額/月度計劃的節支降耗金額）×100%
生產
7、訂單准交率
8、生產計劃完成率=（月度產量實際完成數/月度產量計劃數）×100%
8、材料成本控制率=∑（產品的實際材料成本）/∑（產品的標准材料成本）×100%
9、在製品資金佔用周轉天數=30/[月度銷貨成本/（期初佔用+期末佔用）/2]
10、材料報廢損失控制率=月度實際材料報廢金額/∑（月度計劃產品標准材料耗用金額）×100%
11、產品優等品率=（月度產品優等品數量/月度產品生產數量）×100%
15、重大質量事故批次：指月度生產的產品有嚴重質量缺陷或嚴重的產品批量返修事故。
采購
12、采購成本降低完成率=（實際降低采購成本金額/計劃降低采購成本金額）×100%
13、原材料儲備資金周轉天數=30/[（月度銷貨成本/（期初佔用+期末佔用）/2）
14、外購貨品進貨批次通過率=（月度進貨檢驗合格批次/月度進貨總批次）×100%
財務
16、應收賬款周轉率=（賒銷凈額/應收賬款平均余額）×100%
17、應付款資金計劃完成率=（應付款實際支付資金總額/應付款計劃支付資金總額）×100%
總經辦、人力資源
18、ERP推進計劃完成率=（ERP推進實際完成數/ERP推進計劃數）×100%
19、人才招聘計劃完成率=（本期實際招聘人數/本期計劃招聘人數）×100%
20、培訓計劃完成率=（本期實際培訓時間/本期計劃培訓時間）×100%
21、非計件人員流失率=[本期流失人數/（期初非計劃人數+期末非計件人數）/2] ×100%
22、部門月度費用控制率=（部門月度費用實際發生數/部門月度費用計劃控制數）×100%
23、員工合理化建議處理完成率=（合理化建議實際處理數/合理化建議計劃處理數）×100%
24、行政事務計劃完成率=（行政事務實際完成數/行政事務計劃數）×100%
25、預研項目（技術）計劃完成率=（預研項目實際完成數/預研項目計劃數）×100%
26、預研項目成果轉化率=（成果實際轉化數/成果計劃轉化數）×100%
四、經營績效考核辦法
1、評分方式：經營績效考核是以部門為單位，其經營績效考核的得分方式是：
（1）各部門月度經營績效考核總分數（K）=∑(各單項指標考核得分)。
（2）單項指標的得分方法是按照指標每月的實際完成結果和考核指標體系中計分方法進行統計。
2、月度績效工資（M）：將月度個人工資的20%作為績效工資，用來與部門的經營績效和個人的工作評價進行掛鉤，實施正負激勵。
3、經營績效考核實得工資（M1）= M×（各部門月度經營績效考核系數）×（個人工作評價系數）
（1）各部門的經營績效考核以90分作為考核基準，如果考核得分低於90分，按考核系數=實際得分數/90進行扣罰；考核得分在90≤K≤100分之間，不扣不獎；考核得分K>100分，按考核系數=實際得分數/100進行獎勵。
（2）個人工作評價由人力資源部組織進行考核。
4、考核頻次：分為月度考核和季度考核兩種類型。
（1）月度考核。對定量計劃完成率指標每月組織進行一次評價和考核，根據評價和考核結果，直接和各部門人員的績效工資掛鉤，並實施正負激勵。
（2）季度考核。對價值工程、采購成本、可控費用控制，以及有特殊貢獻的項目可根據季度的經營效益進行考核。
●通過價值工程項目的開展，按年度計劃完成目標（或超額完成）為公司取得的節支降耗效益，對取得的直接節支降耗效益經過評估確認後，對按計劃完成的節支降耗額可按 %進行獎勵；對超額完成的節支降耗額可按 %進行獎勵。
●通過采購成本的降低，按年度計劃完成目標（或超額完成）為公司取得的采購成本降低額，對取得的采購成本降低額經過評估確認後，對按計劃完成的成本降低額可按 %進行獎勵；對超額完成的成本降低額可按 %進行獎勵。
●通過可控製造費用、可控管理費用、可控銷售費用的控制，按年度計劃目標分解數進行控制，取得可控費用的節約額，經過確認評估後，可控 %進行獎勵。
●對有特殊貢獻的項目，可根據實際情況再行考慮獎勵方案。
五、經營績效考核的主要數據來源
1、月度經營考核指標計劃目標值。先由各部門按照經營管理部規定的格式（詳見附件）於月初1日前根據各部門的年度產銷量、銷售收入、利潤、成本費用、節支降耗、資金佔用等方面對應的責任經營目標，分解並編制經營指標月度計劃目標值，經部門審核、主管副總裁審定後，報送經營管理部。經營管理部如果無異議，則作為部門經營指標月度的控制目標；如有異議需要調整的，則反饋給相關部門進行重新編制，直至符合公司當月的經營和控制目標。
2、月度經營考核指標實際完成值。由歸口部門按照經營管理部規定的格式（詳見附件），將各自負責填報的經營考核指標實際完成數據進行收集後，於次月3日前報送經營管理部。
六、經營績效考核的有關管理要求
1、由經營管理部每月10日前將經營績效考核體系各單項經營指標的實際完成情況進行統計與評價，並計算出單項經營指標的實際完成率。
2、由經營管理部根據《經營績效考核管理辦法》，對單項指標實際完成率計算所得分數，同時匯總各部門的經營績效考核總分數，先反饋給各部門核實，如無異議，由經營管理部部長審核、集團總裁批准後，作為績效考核與績效工資掛鉤的依據。
3、對個別指標如當月沒有計劃目標的，則此單項指標當月自動視為滿分。
4、各部門考核指標的實際完成數據需由歸口部門定期提供，歸口部門應對提供各項指標實際完成成果的全面性、真實性、准確性負責；經營管理部對各項上報指標的數據進行抽查、核實，如果發現有作弊行為的，由部門負責人承擔相應的責任。
5、為加強對經營考核指標的動態管理，促進公司各項經營管理工作的持續改進，對當月未達到考核權重80％的單項考核指標，由經營管理部進行通報，由責任部門向公司提出書面整改措施。
七、本考核辦法報請公司總裁批准後，由經營管理部根據實際情況進行修正，進行補充修定後，報公司總裁批准後開始執行。
㈣ 培訓策劃活動怎麼寫績效考核方案
首先績效考試是一種手段，不是目的。培訓的目的是要員工能應用，甚至能發揮 創新。內所以我建議從培訓容目的入手寫績效考核方案。具體來說，比如可以有培訓內容在實際工作中的應用，一項加N分，效果好的可以多加分。再比如從思維上有什麼收獲，講的好的也可以加分。我的心得：其實優秀的員工比較討厭華而不實的績效考核，他們比較看重時間成本，願意把時間放在他們認為更重要的事上。
㈤ 培訓計劃方案一般包括哪些部分
培訓計劃方案一般包括八部分：
1、進行培訓需求分析
2、工作崗位說明
3、工作任務分析
4、培訓內容排序
5、描述培訓目標
6、設計培訓內容
7、設計培訓方法
8、設計評估標准
㈥ 員工培訓計劃方案
摘要：為了較好地解決我國企業在進行員工培訓時出現的問題，文章運用系統論的方法，建立了一套戰略員工培訓系統模型，將培訓與企業的發展戰略相聯系，對我國企業員工培訓方案設計進行了完善。關鍵詞：競爭優勢；發展戰略；員工培訓；培訓模型隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。但是，我國企業在員工培訓方面由於起步較晚，還存在很多不足之處。一、企業員工培訓存在的問題（一）企業領導對培訓的認識不足目前，雖然我國多數企業管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰略意義，沒有將培訓上升到戰略的層面上，與企業的發展戰略聯系起來。企業發展戰略中無論是產品開發戰略、產業發展戰略、技術創新戰略還是組織結構戰略，都離不開相應的人力資源開發戰略。要使企業整體上升到一個新的水平，具備能同國內外一流企業抗衡的競爭力，沒有更高素質的員工隊伍作保證，也是不可能的。因而企業在制定發展戰略時，必須把員工培訓放在突出的位置，使之成為企業發展戰略的重要構成部分。 這樣，員工培訓就必須同生產、營銷、設計開發等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業沒能做到這一點。（二）培訓工作缺乏系統性很多企業在具體培訓組織實施中苦於找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統的方法。企業員工培訓仍處於較低水平。主要表現在：1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業發展經營戰略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業培訓的需要。2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃「不完善」或「很不完善」，11.8%的人回答「本單位根本沒有員工在職培訓計劃」。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃「很完善」，另外有27.3%的人認為「比較完善」。可見，我國許多企業沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統安排。3、培訓組織實施缺乏科學性和規范性。我國很多企業培訓組織沿用傳統的方法，一般只仿照普通教育的模式設置的，教師專職授課，教務管理人員負責組織教學活動，班主任負責學員的日常管理工作，還有後勤人員負責生活保障工作，各環節相對獨立，彼此分離，沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規范。4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數量，而不注重實際效果，主要表現在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節；評估記錄系統缺乏專業管理，大多數企業沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核後考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。通過以上對企業員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業解決培訓方面的問題，提升企業的整體素質，給企業構建持續的競爭優勢。二、企業員工培訓模型的構建為了使得培訓工作規范化、合理化，人們常常通過模型來體現方案設計的思路。由於研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發在企業中的地位和作用變得越來越重要，傳統的培訓模型已經難以適應企業發展的需要，需要做進一步的拓展和完善。針對我國企業對培訓的認識不足，培訓工作缺乏系統性的現象，為了加強企業領導對培訓的認識，使培訓的效果與企業的戰略目標一致，本文在傳統的培訓系統模型的基礎上對我國企業員工培訓方案設計進行了改善，採用系統論方法建立了一個戰略培訓系統模型。戰略培訓系統模型是對傳統培訓系統模型的進一步完善和優化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環步驟。（一）模型的設計思路傳統的培訓系統模型雖然多種多樣，但整個系統在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）層面對整個企業的培訓加以設計，首先分析了企業戰略和員工培訓操作系統的關系，再具體介紹培訓操作系統的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求。科學設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發階段規定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。（二）模型的特點這個培訓系統模型的特點是以傳統的博伊代爾的培訓系統模型為基礎，將其具體化，同時將培訓上升到戰略的高度，將培訓與公司戰略相聯系和結合，實現了宏觀（企業戰略）和微觀（企業培訓的具體操作）的結合。任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目標的實現，具有組織中的戰略地位、建立了戰略意義的培訓目標以及相應的培訓戰略這樣三個特徵的培訓，稱之為「戰略培訓」。因此，這個方案稱為戰略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業戰略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發展的戰略，而不僅僅是開發員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰略培訓系統模型如圖1所示。（三）模型的循環步驟1、確定企業的總體戰略。企業高層管理者通過分析組織外部環境（機會和威脅）和內部環境（優勢和劣勢）確定組織戰略。關於企業戰略的論述有很多種，但無論採取哪種戰略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業的員工。它們是促進企業生存和發展的原動力。隨著現代企業管理理論的逐漸深入，人們發現，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業績予以保證；良好的經營業績來源於企業長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現企業的戰略，必須注重企業員工的培訓發展。2、根據企業總體戰略確定企業經營戰略、職能戰略及培訓戰略。企業總體戰略決定企業的經營戰略，企業的經營戰略是企業行動的指南，它決定企業的職能戰略，一切管理活動都要圍繞企業的經營戰略來執行。那麼人力資源的任務就在於針對相應的職能戰略，為企業提供和培訓執行經營戰略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業人員的合理配置和使用，企業的培訓部門必須首先調查企業現有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業既定的經營戰略，然後針對相應的職能戰略，制定出相應的培訓戰略，作為企業培訓的指導方針。通過制定符合企業發展戰略的培訓戰略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰略性培訓模式，超前為企業儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。3、構建符合企業總體經營戰略的培訓操作系統。員工培訓是一項系統性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業的發展戰略服務，就需要根據培訓戰略，建立一個完善的員工培訓操作系統。這個系統包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業培訓的具體實現途徑。正因為建立在同一平台上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。4、反饋——培訓是否幫助實現了企業的戰略目標。培訓活動結束之後需要回頭看看：培訓給企業帶來了什麼價值呢?培訓效果是否與企業的戰略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業的采購、生產、和銷售等環節的綜合問題，使企業產品和服務能在市場上獲得競爭優勢，從而最終實現企業的戰略目標。如果培訓的結果符合這些企業的總體戰略目標，則說明培訓符合企業的真正需要。綜上所述，我國企業可以根據企業的發展戰略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現的問題，採取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業的士氣、降低流動率、節約企業的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優勢。
㈦ 培訓計劃方案如制定啊
首先來說並不是給員工進行培訓就能是提高績效的整體水平。對於許多情況給員工漲工資或者升職效果更實際。公司要培訓的目的首先還是要明確清楚的，到底是要通過培訓來提高什麼。培訓最好保證大家的心態是接受自己提升而不是隨便應付，要不真是吃力不討好的事。
制定培訓計劃的步驟：
1、進行培訓需求分析
公司如果確定必須要進行培訓，那可以通過每個部門的具體情況進行分析。例如針對某個部門可以針對員工平時實際情況的業績考核記錄，或者前期進行一些技能考試看看成績，哪些方面需要培訓，或者是調查員工自己想要什麼樣的培訓。（實際中這一步就是很麻煩的，而且也需要很長的時間。）
2、工作崗位說明
例如招聘專員的崗位，首先的知道這個崗位需要做什麼事情，搜集簡歷、打電話通知、接待……根據這些來明確如果對這類人進行培訓是培訓的內容裡面要包括什麼內容，哪些不需要。（這一步的情況是根據上一步中我們需求裡面調查的情況）
3、工作任務分析
不同工作崗位所工作的內容不同，需要專業知識的培訓或者是部門出現一些情況，就是需要我們解決的……所以這一步就是明確具體部門工作人員根據實際情況，他們對培訓提出的要求。
4、培訓內容排序
之前的前三步當中我們進行了許多的調查，所需要的培訓可能比較多，那就是根據哪些是比較緊急的或者重要的來進行排序，確定先進行哪些培訓。（這一步如果各部門配合的並不是很好，就省略了；根據經理的要求排一排序）
5、描述培訓目標
把第二步裡面要求的進行轉化，也就是需要什麼我們培訓什麼，但是之後我們要有一個目標，到底要干什麼，也是保證培訓的有效性。不要培訓之後就結束了，費錢有費時間，大家還抱怨。
6、設計培訓內容
如果公司就想自己做的話，那就是確定具體的培訓項目和要培訓的內容，老師以及教材都確定好。
7、設計培訓方法
就是根據不同的員工組成，例如各部門的主管，我們集中進行培訓，如果就是讓他們提升領導能力，那就是選案例分析法，課堂中進行角色扮演的形式來分析案例解決問題……或者如果對一個銷售小組進行培訓，平時就加班沒時間，那就選擇一個時間段集中培訓，時間短而且內容精；再或者對一些員工還可以直接在工作中一邊實踐一邊教……（就是不同的員工組成，不同的工作時間情況要選擇不同的方法）
8、設計評估標准
這個非常重要經常被忽略。專業的找些專家來測評，培訓之前確定好什麼結果是達到預計標準的，也就是培訓是有效的。簡單說我們自己做的一些方法，一種是做個簡單的試卷（看具體情況，很多人都有意見就算了）；評估表一定要，對培訓的想法，有用還是沒用，老師教材的選擇，再有就是請他們說出自己的意見以備以後來改正【一定要匿名的，要不什麼也得不到】（這個對你們公司現在情況比較有用，之前沒有什麼借鑒，有這些評估表以後再做起來就很順手了，一定要做成檔案！！！）；過一個月或三個月看員工的績效有沒有改進或者是詢問他身邊的同事……
希望對你有幫助。
㈧ 培訓計劃方案怎麼寫
寫培訓計劃方案可以參照如下：
第一要明確培訓的目的——為什麼要培訓
(1) 引導企業員工認清自己的使命與責任並成為可培養與發展的優秀企業員工。
(2) 樹立正確的質量意識和觀念，更新現有專業知識，充實個人知識儲備，鞏固和提高公司質量管理水平。
第二要明確培訓對象
明確培訓對象將直接決定培訓方法：
1、高級管理者如總裁我們需要做到提升經營者的經營理念,開闊思路,增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力.;
2、公司中層管理人員的培訓,需要提高管理者的綜合素質,完善知識結構,增強綜合管理能力、創新能力和執行能力.;
3、公司專業技術人員的培訓,需要提高技術理論水平和專業技能,增強科技研發、技術創新、技術改造能力.;
4、公司操作人員的技術等級培訓,不斷提升操作人員的業務水平和操作技能,增強履行崗位職責的能力.。
第三要明確培訓地點和時間:
任何培訓方式都會受到培訓地點的限制,我們必須清楚的知道在何地以及何時會展開培訓,什麼人會來參加,根據時間地點和參訓人員做出最佳方案。不可以不切實際的隨便擬定。
第四要確定培訓內容及方式
企業培訓方案怎麼寫呢?確定完培訓對象，要清楚的了解到,各個階段參訓人員的學習情況水準,保證能做到因材施教.
1、對新員工需要強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給予一定的表彰獎勵。
2、轉崗職工培訓則繼續進行企業文化、法律法規、勞動紀律、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓。同時隨著公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓。
3、加強復合型、高層次人才培訓各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高。專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
㈨ 培訓計劃方案一般包括哪些部分
已成為各大抄公司必備的項目了襲，無論是在自己公司內部組織人力資源培訓還是去參加企業外的人力資源培訓，其中有一項很重要的就是人力資源培訓內容計劃。下面我們來看看人力資源內容計劃應該怎麼做吧。
第一步：安排合共一天的經歷訓練，學員在活動過程中，本中心教練將環繞著人力資源培訓課程內容帶領學員做出討論，分析，透過每一個活動知悉本身和別人的能力，並且在討論中獲得團隊的價值觀。
第二步：當經歷訓練完畢後，於當日進行三小時的課堂，其內容包括有團隊概念、成功隊員要素、學員將會在堂上透過主導模式來確認以上理論的需要性。然後，將與學員舉行研討會，內容有關於成功團隊的要素與崗位分配，目的將學員的思想在第一時間下訂立改善工作行動計劃。
第三步：舉行兩小時的人力資源培訓座談會，分享學員所訂的行動計劃之結果和進度，讓每一位學員能身體力行下真正將課程的理念使用於工作中。
人力資源培訓內容計劃就如以上描述，當然，人力資源培訓計劃的形式不止於此，各位組織者想要有更多種的內容培訓計劃可以去到上海三才培訓機構，與培訓老師進行交流。亦或是將自己的人力資源培訓內容計劃交由老師，讓老師為你指正一二，必將得到進一步的提升。