養老服務人力資源培訓體系建設方案

⑴ 人力資源如何建立完善的員工培訓體系

在搭建培訓體系前，需要先了解公司規模，行業，業務模式等硬性指標。題主在問題中沒有詳細描述，所以以下回答，針對通用性的人力資源培訓的體系建設進行回答。

一、企業培訓體系是什麼

企業培訓體系是指在企業內部建立一個系統的、與企業的發展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。

培訓管理體系包括培訓制度、培訓政策、管理人員培訓職責管理、培訓信息搜集反饋與管理、培訓評估體系、培訓預算及費用管理、培訓與績效考核管理等一系列與培訓相關的制度。

培訓課程體系是指建立並完善包括企業文化培訓、入職培訓、崗位培訓、專業知識和專業技術培訓、營銷培訓、管理和領導技能培訓等一系列具有本企業特色的培訓課程。

培訓實施體系則包含了確保企業培訓制度實施，並通過培訓活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現培訓價值的一整套控制流程。

企業培訓體系的建設與運行，是為了實現特定的培訓與開發目標，促成企業戰略落地和持續發展，不斷提升員工能力素質，改善經營業績。

二、如何搭建企業培訓體系？

漢哲作為國內領先的管理咨詢公司，為許多大中型企業針對性的搭建過培訓體系。以下是我們的設計思路，可以作為參考。

企業完成標准化培訓體系的建設，包括：培訓需求調查、培訓計劃、培訓執行過程管理、四層面培訓效果評估、師資庫管理、課程庫管理等，漢哲建立的科學培訓體系，會結合員工職業生涯，使人才培養工作更加符合人才成長規律，提高員工參加培訓的積極性和主動性，促進培訓的長期可持續發展。

⑵ 人力資源培訓方案

就是組織對其新員工或現有員工傳授其完成本職工作所需的基本知識技能，改變員工價值觀，形成與組織目標、文化相一致的工作態度和行為的活動過程。

⑶ 人力資源薪酬體系建設實施方案

第一，力求簡潔可行。具體來說，一是方案不必過分追求先進性、科學性，二是方案不能太煩瑣復雜。如行為指標考核法，指的是用文字對典型的行為進行描述，並分級，由上級比照著行為標准進行考核。應該說，這種考核方式屬於人力資源的前沿課題，難度較高，對考核者的要求也很高，以筆者的觀察，國內的大型企業、成熟企業尚難以採用。

企業始建人力資源管理體系，必定需要一個較長的時期，持續過渡、調整、完善、優化，試圖一下改革到位，以最先進的方法進行人力資源管理，顯然是不可行的。而且，從實施的角度來看，倘若如果推行太先進、過於煩瑣的方法，則難以在短期內取得效果，這將影響到人力資源管理在企業管理者和普通員工心目中的形象，會對方案進一步推進帶來麻煩。

第二，平穩過渡。在未建立系統人力資源管理體系的中小企業，多數崗位的員工可能一直以來都享受的是固定薪酬，而且各部門、崗位之間的薪酬水平沒有拉開，如果變革過於猛烈，前後差別很大，則不易讓員工接受。

第三，從局部入手。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一個系統性工程的時候應該避免眉毛鬍子一把抓。第一方面，從人力資源的某個模塊入手。如果推行人力資源管理的主要目的在於企業管理的規范化提升，那麼可以考慮以崗位管理體系的優化為突破口，因為這是整個人力資源管理體系，特別是薪酬和績效管理體系的基礎。若要使工作更為扎實，則可以藉助流程優化和梳理的工具，對崗位管理體系進行優化。如果企業當前在經營或管理方面有較為突出的矛盾，例如應收帳款比例過高、部門配合不默契等，則可從績效管理體系的建立開始。第二方面，從一部分員工入手。一般而言，主要指的是各部門負責人（中層），也可以包括銷售等崗位員工。對人力資源基礎較為薄弱、員工對人力資源的認識尚很膚淺的中小企業，全面推行人力資源管理具有相當的難度，故可以先對部門負責人的薪酬、績效進行優化，運行一段時間以後，待這部分管理者已經掌握了人力資源的方式方法以後，再於更大范圍內進行推廣，效果更佳。

（三）優化崗位管理體系

尚未建立起規范的人力資源管理體系的中小企業，在崗位的管理方面常存在如下問題：一，缺乏明確的崗位設置或崗位的工作職責不清晰；二，人崗不對應或人崗不匹配；三，混淆了崗位與工作，將工作誤認為崗位，致使企業崗位過於細分，不便管理。

若要解決此類問題，則需組建一支以人力資源管理人員為主、各部門有關員工參加的崗位管理優化小組，一一針對各部門進行優化。優化的重點工作主要包括：

第一，明確各部門、各崗位主要的工作內容，以此主要內容確定崗位設置。

第二，明確關鍵崗位的任職資格，抓好關鍵崗位員工上崗的資格審核。

第三，實現人崗對應，明確每個員工的崗位。

還有一個問題需要注意，中小企業仍應有所區分：對於規模相對較大、正在向大型企業發展的中型企業來說，崗位管理應注重規范性，即應以崗位為導向，首先根據流程的要求確定崗位的設置，然後再將合適的人員放到崗位上；對於規模相對較小、成立時間不久、處於迅速成長期的小型企業來說，崗位管理應注重靈活性，即同時以崗位、人員為導向，可以考慮結合企業現有人員的能力素質特點，設置一些個性化的崗位，也就是說，對於此類企業來說，「因人設崗」是不可避免的，應找到「因人設崗」和「設崗找人」之間的最佳結合點。

（四）建立績效管理體系

我們一般把績效管理體系歸入人力資源管理體系的范疇，但是如果僅具有人力資源知識，是無法做好績效管理工作的，在中小企業尤其如此。這是因為若要設計合理的績效管理方案，必須對企業的業務有著深入的了解。

我們一般把績效管理體系歸入人力資源管理體系的范疇，但是如果僅具有人力資源知識，是無法做好績效管理工作的，在中小企業尤其如此。這是因為若要設計合理的績效管理方案，必須對企業的業務有著深入的了解。

在中小企業推行績效管理，提供如下的方法：

第一，從部門考核體系的建立開始。通過多次咨詢項目的實踐，總結出一條經驗：對於大多數中國企業來說，一次性將績效考核推進至公司全體員工，難度極大，效果不佳。故應從部門考核體系的建立開始，待推行一段時間後再考慮向下推進。而且，對於中小企業來說，崗位的概念尚不明晰，更難以一步到位了。

此外，在去過的很多企業，各部門間配合不默契導致企業效率低下的重要原因正是部門考核或曰一次分配不合理。由此可見，建立對部門的考核體系應該是建立績效管理體系的第一步。

第二，考核方法以KPI（關鍵績效指標）和標准考核法為主。中小企業始建人力資源管理體系應力求簡潔可行，在此推薦使用KPI和標准考核法也正是出於這一考慮。考核方法一般包括KPI、標准考核法、工作任務考核法、行為指標考核法和能力素質考核法等。在這些諸多的考核方法中，行為指標考核法、能力素質考核法屬於高端方法，不適宜在中小企業推廣。KPI的訂立較費時間，具有一定難度，但一旦確定下來以後可以在相對較長的時間內保持穩定。而標准考核法則可以直接套用企業現有的規章制度。所以，這兩種方法較適合中小企業。其中，KPI較適合於對部門作考核，標准考核適用於對個人的考核。

在這兩種方法之外，也可以酌情考慮採用工作任務考核法，但應注意控制應用范圍不宜過廣，可以在某些關鍵崗位、關鍵事件上採用，而不必全面鋪開。

第四，績效考核結果掛鉤力度不宜大。理由前文已述。

（五）優化薪酬管理體系

在考察了多家企業之後發現，尚未建立起規范的人力資源管理體系的中小企業，在薪酬管理方面常存在如下問題：一，縱向大鍋飯被打破，但橫向大鍋飯依然存在，例如所有的中層管理人員的薪酬均在同一水平，幾乎沒有差距；二，沒有明確的薪酬結構；三，薪酬的確定較隨意，談判工資制員工比例過高，導致薪酬體系缺乏系統性；四，薪酬調整沒有科學的方法，隨意性大。也許某中小企業未必全部囊括這幾點，但一定可以找到其中的一點或幾點。在中小企業建立薪酬管理體系，實際上就是要解決上述的這些問題。認為，可以從如下方面著手：

第一，從崗位管理體系優化開始。崗位管理體系是整個人力資源管理體系的基礎，對於薪酬管理體系尤為重要。在咨詢過程中發現，一個不規范的崗位管理體系將會給薪酬管理體系的建立帶來極大難度。以華中地區某中型製造企業A為例，在進行薪酬體系套改的過程中，項目組和客戶高層發現，很多矛盾總是很難調和，無論如何調整崗位級別、薪酬水平，都仍然不能避免如下情況：同一崗位的員工，有的薪酬增幅巨大，有的卻增幅極小甚至會為負。也就是說，薪酬體系的改革無法體現「平穩過渡」的原則了。但通過深入調研，我們發現，問題並不出在薪酬管理體系本身，而是因為人崗不匹配，即任職資格要求很高的崗位卻由能力素質相對較低的員工充任，此類員工過去一直拿著較低的工資，大家也平安無事，但一旦推行「同崗同酬」為基礎的崗位績效工資制，則矛盾便暴露出來了。所以說，企業推行薪酬改革，必須花大力氣優化崗位管理體系，進行崗位清理，特別是實現人崗對應。

第二，適當壓縮薪酬級別，打破橫向大鍋飯。橫向大鍋飯是很多企業都存在的現象，也是優化薪酬管理體系首先必須打破的。具體的方法是以崗位價值評估為基礎，參考外部市場水平。打破橫向大鍋飯還應根據公司的薪酬策略，即向關鍵崗位傾斜，例如製造業的研發和銷售。

在理想狀態下，根據崗位價值評估結果所推出的薪酬級別往往過細過多，對於管理基礎薄弱的中小企業來說，直接套用這一結果將會激化矛盾。因此，可考慮採取較少的薪酬級別。例如，評估結果中中層正職的級別即有5、6級，普通員工有10餘級，則分別可以調整成3級和6級，以消弭矛盾。與大型企業相比，中小企業的崗位相對較少，也具備壓縮薪酬級別的條件。

第三，控制談判工資制員工的比例。對於初創期企業來說，可能大部分員工都是談判工資制，企業的薪酬也並沒有一個體系的概念。但是隨著公司規模逐漸做大，人數增多，仍然沿襲原來的做法已經無法跟上形勢，必須把盡可能多員工的薪酬納入公司統一的體系，逐漸減小談判工資制員工的比例，以提高管理效率，降低管理成本。

第四，建立績效和薪酬的關聯。一方面，要將績效考核結果運用於季度績效工資的確定，另一方面，要將績效考核結果運用於員工薪酬的年度調整，以解決過去薪酬調整過於隨意、缺乏依據的現象。

在崗位、績效、薪酬之外，人力資源管理體系還包括培訓、職業發展等其他模塊。實際上，在解決了基礎性的崗位、績效、薪酬問題之後，秉持中小企業建立人力資源管理體系的幾點要領，再搭建其他各個模塊，就是順水推舟的事了。

第三，考核周期為季度+年度。若以月度作為考核周期，對於一個人力資源基礎薄弱的企業來說，無疑太短了，甚至會使有關部門和參與考核的全體員工應接不暇、不勝其煩，對考核產生逆反心理。這是我們不願意看到的。所以，可以季度為周期進行日常考核，同時年底時結合年度總結開展年度考核。此外，對於銷售、生產等業務部門，可以酌情縮短考核周期，以體現考核業績導向的及時性。

⑷ 國務院辦公廳關於印發社會養老服務體系建設規劃（2011-2015年）的通知的政策全文

為積極應對人口老齡化，建立起與人口老齡化進程相適應、與經濟社會發展水平相協調的社會養老服務體系，實現黨的十七大確立的「老有所養」的戰略目標和十七屆五中全會提出的「優先發展社會養老服務」的要求，根據《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》和《中國老齡事業發展「十二五」規劃》，制定本規劃。 （一）現狀和問題。
自1999年我國步入老齡化社會以來，人口老齡化加速發展，老年人口基數大、增長快並日益呈現高齡化、空巢化趨勢，需要照料的失能、半失能老人數量劇增。第六次全國人口普查顯示，我國60歲及以上老年人口已達1.78億，占總人口的13.26%，加強社會養老服務體系建設的任務十分繁重。
近年來，在黨和政府的高度重視下，各地出台政策措施，加大資金支持力度，使我國的社會養老服務體系建設取得了長足發展。養老機構數量不斷增加，服務規模不斷擴大，老年人的精神文化生活日益豐富。截至2010年底，全國各類收養性養老機構已達4萬個,養老床位達314.9萬張。社區養老服務設施進一步改善，社區日間照料服務逐步拓展，已建成含日間照料功能的綜合性社區服務中心1.2萬個，留宿照料床位1.2萬張，日間照料床位4.7萬張。以保障三無、五保、高齡、獨居、空巢、失能和低收入老人為重點，藉助專業化養老服務組織，提供生活照料、家政服務、康復護理、醫療保健等服務的居家養老服務網路初步形成。養老服務的運作模式、服務內容、操作規范等也不斷探索創新，積累了有益的經驗。
但是，我國社會養老服務體系建設仍然處於起步階段，還存在著與新形勢、新任務、新需求不相適應的問題,主要表現在：缺乏統籌規劃，體系建設缺乏整體性和連續性；社區養老服務和養老機構床位嚴重不足，供需矛盾突出；設施簡陋、功能單一，難以提供照料護理、醫療康復、精神慰藉等多方面服務；布局不合理，區域之間、城鄉之間發展不平衡；政府投入不足，民間投資規模有限；服務隊伍專業化程度不高，行業發展缺乏後勁；國家出台的優惠政策落實不到位；服務規范、行業自律和市場監管有待加強等。
（二）必要性和可行性。
我國的人口老齡化是在「未富先老」、社會保障制度不完善、歷史欠賬較多、城鄉和區域發展不平衡、家庭養老功能弱化的形勢下發生的，加強社會養老服務體系建設的任務十分繁重。
加強社會養老服務體系建設，是應對人口老齡化、保障和改善民生的必然要求。目前，我國是世界上唯一一個老年人口超過1億的國家，且正在以每年3%以上的速度快速增長，是同期人口增速的五倍多。預計到2015年，老年人口將達到2.21億，約占總人口的16%；2020年達到2.43億，約占總人口的18%。隨著人口老齡化、高齡化的加劇，失能、半失能老年人的數量還將持續增長，照料和護理問題日益突出，人民群眾的養老服務需求日益增長，加快社會養老服務體系建設已刻不容緩。
加強社會養老服務體系建設，是適應傳統養老模式轉變、滿足人民群眾養老服務需求的必由之路。長期以來，我國實行以家庭養老為主的養老模式，但隨著計劃生育基本國策的實施，以及經濟社會的轉型，家庭規模日趨小型化，「4-2-1」家庭結構日益普遍，空巢家庭不斷增多。家庭規模的縮小和結構變化使其養老功能不斷弱化，對專業化養老機構和社區服務的需求與日俱增。
加強社會養老服務體系建設，是解決失能、半失能老年群體養老問題、促進社會和諧穩定的當務之急。目前，我國城鄉失能和半失能老年人約3300萬，占老年人口總數的19%。由於現代社會競爭激烈和生活節奏加快，中青年一代正面臨著工作和生活的雙重壓力，照護失能、半失能老年人力不從心，迫切需要通過發展社會養老服務來解決。
加強社會養老服務體系建設，是擴大消費和促進就業的有效途徑。龐大的老年人群體對照料和護理的需求，有利於養老服務消費市場的形成。據推算，2015年我國老年人護理服務和生活照料的潛在市場規模將超過4500億元，養老服務就業崗位潛在需求將超過500萬個。
在面對挑戰的同時，我國社會養老服務體系建設也面臨著前所未有的發展機遇。加強社會養老服務體系建設，已越來越成為各級黨委政府關心、社會廣泛關注、群眾迫切期待解決的重大民生問題。同時，隨著我國綜合國力的不斷增強，城鄉居民收入的持續增多，公共財政更多地投向民生領域，以及人民群眾自我保障能力的提高，社會養老服務體系建設已具備了堅實的社會基礎。 （一）內涵。
社會養老服務體系是與經濟社會發展水平相適應，以滿足老年人養老服務需求、提升老年人生活質量為目標，面向所有老年人，提供生活照料、康復護理、精神慰藉、緊急救援和社會參與等設施、組織、人才和技術要素形成的網路，以及配套的服務標准、運行機制和監管制度。
社會養老服務體系建設應以居家為基礎、社區為依託、機構為支撐，著眼於老年人的實際需求，優先保障孤老優撫對象及低收入的高齡、獨居、失能等困難老年人的服務需求，兼顧全體老年人改善和提高養老服務條件的要求。
社會養老服務體系建設是應對人口老齡化的一項長期戰略任務，是堅持政府主導，鼓勵社會參與，不斷完善管理制度，豐富服務內容，健全服務標准，滿足人民群眾日益增長的養老服務需求的持續發展過程。本建設規劃僅著眼於構建體系建設的基本框架。
（二）功能定位。
我國的社會養老服務體系主要由居家養老、社區養老和機構養老等三個有機部分組成。
居家養老服務涵蓋生活照料、家政服務、康復護理、醫療保健、精神慰藉等，以上門服務為主要形式。對身體狀況較好、生活基本能自理的老年人，提供家庭服務、老年食堂、法律服務等服務；對生活不能自理的高齡、獨居、失能等老年人提供家務勞動、家庭保健、輔具配置、送飯上門、無障礙改造、緊急呼叫和安全援助等服務。有條件的地方可以探索對居家養老的失能老年人給予專項補貼，鼓勵他們配置必要的康復輔具，提高生活自理能力和生活質量。
社區養老服務是居家養老服務的重要支撐，具有社區日間照料和居家養老支持兩類功能，主要面向家庭日間暫時無人或者無力照護的社區老年人提供服務。在城市，結合社區服務設施建設，增加養老設施網點，增強社區養老服務能力，打造居家養老服務平台。倡議、引導多種形式的志願活動及老年人互助服務，動員各類人群參與社區養老服務。在農村，結合城鎮化發展和新農村建設，以鄉鎮敬老院為基礎，建設日間照料和短期托養的養老床位，逐步向區域性養老服務中心轉變，向留守老年人及其他有需要的老年人提供日間照料、短期托養、配餐等服務；以建制村和較大自然村為基點，依託村民自治和集體經濟，積極探索農村互助養老新模式。
機構養老服務以設施建設為重點，通過設施建設，實現其基本養老服務功能。養老服務設施建設重點包括老年養護機構和其他類型的養老機構。老年養護機構主要為失能、半失能的老年人提供專門服務，重點實現以下功能：1.生活照料。設施應符合無障礙建設要求，配置必要的附屬功能用房，滿足老年人的穿衣、吃飯、如廁、洗澡、室內外活動等日常生活需求。2.康復護理。具備開展康復、護理和應急處置工作的設施條件，並配備相應的康復器材，幫助老年人在一定程度上恢復生理功能或減緩部分生理功能的衰退。3.緊急救援。具備為老年人提供突發性疾病和其他緊急情況的應急處置救援服務能力，使老年人能夠得到及時有效的救援。鼓勵在老年養護機構中內設醫療機構。符合條件的老年養護機構還應利用自身的資源優勢，培訓和指導社區養老服務組織和人員，提供居家養老服務，實現示範、輻射、帶動作用。其他類型的養老機構根據自身特點，為不同類型的老年人提供集中照料等服務。 （一）指導思想。
以鄧小平理論和「三個代表」重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，以滿足老年人的養老服務需求為目標，從我國基本國情出發，堅持政府主導、政策扶持、多方參與、統籌規劃，在「十二五」期間，初步建立起與人口老齡化進程相適應、與經濟社會發展水平相協調，以居家為基礎、社區為依託、機構為支撐的社會養老服務體系，讓老年人安享晚年，共享經濟社會發展成果。
（二）基本原則。
1.統籌規劃、分級負責。加強社會養老服務體系建設是一項長期的戰略任務，各級政府對養老機構和社區養老服務設施的建設和發展統籌考慮、整體規劃。中央制定全國總體規劃，確定建設目標和主要任務，制定優惠政策，支持重點領域建設；地方制定本地規劃，承擔主要建設任務，落實優惠政策，推動形成基層網路，保障其可持續發展。
2.政府主導、多方參與。加強政府在制度、規劃、籌資、服務、監管等方面的職責，加快社會養老服務設施建設。發揮市場在資源配置中的基礎性作用，打破行業界限，開放社會養老服務市場，採取公建民營、民辦公助、政府購買服務、補助貼息等多種模式，引導和支持社會力量興辦各類養老服務設施。鼓勵城鄉自治組織參與社會養老服務。充分發揮專業化社會組織的力量，不斷提高社會養老服務水平和效率，促進有序競爭機制的形成，實現合作共贏。
3.因地制宜、突出重點。根據區域內老年人口數量和養老服務發展水平，充分依託現有資源，合理安排社會養老服務體系建設項目。以居家養老服務為導向，以長期照料、護理康復和社區日間照料為重點，分類完善不同養老服務機構和設施的功能，優先解決好需求最迫切的老年群體的養老問題。
4.深化改革、持續發展。按照管辦分離、政事政企分開的原則，統籌推進公辦養老服務機構改革。區分營利性與非營利性，加強對社會養老服務機構的登記和監管。盤活存量，改進管理。完善養老服務的投入機制、服務規范、建設標准、評價體系，促進信息化建設，加快養老服務專業隊伍建設，確保養老機構良性運行和可持續發展。 （一）建設目標。
到2015年，基本形成制度完善、組織健全、規模適度、運營良好、服務優良、監管到位、可持續發展的社會養老服務體系。每千名老年人擁有養老床位數達到30張。居家養老和社區養老服務網路基本健全。
（二）建設任務。
改善居家養老環境，健全居家養老服務支持體系。以社區日間照料中心和專業化養老機構為重點，通過新建、改擴建和購置，提升社會養老服務設施水平。充分考慮經濟社會發展水平和人口老齡化發展程度，「十二五」期間，增加日間照料床位和機構養老床位340餘萬張，實現養老床位總數翻一番；改造30%現有床位，使之達到建設標准。
在居家養老層面，支持有需求的老年人實施家庭無障礙設施改造。扶持居家服務機構發展，進一步開發和完善服務內容和項目，為老年人居家養老提供便利服務。
在城鄉社區養老層面，重點建設老年人日間照料中心、托老所、老年人活動中心、互助式養老服務中心等社區養老設施，推進社區綜合服務設施增強養老服務功能，使日間照料服務基本覆蓋城市社區和半數以上的農村社區。
在機構養老層面，重點推進供養型、養護型、醫護型養老設施建設。縣級以上城市，至少建有一處以收養失能、半失能老年人為主的老年養護設施。在國家和省級層面，建設若干具有實訓功能的養老服務設施。
提高社會養老服務裝備水平，鼓勵研發養老護理專業設備、輔具，積極推動養老服務專用車配備。
加強養老服務信息化建設，依託現代技術手段，為老年人提供高效便捷的服務，規范行業管理，不斷提高養老服務水平。
（三）建設方式。
通過新建、擴建、改建、購置等方式，因地制宜建設養老服務設施。新建小區要統籌規劃，將養老服務設施建設納入公建配套實施方案。鼓勵通過整合、置換或轉變用途等方式，將閑置的醫院、企業、農村集體閑置房屋以及各類公辦培訓中心、活動中心、療養院、小旅館、小招待所等設施資源改造用於養老服務。通過設備和康復輔具產品研發、養老服務專用車配備和信息化建設，全面提升社會養老服務能力。
（四）運行機制。
充分發揮市場在資源配置中的基礎性作用，為各類服務主體營造平等參與、公平競爭的環境，實現社會養老服務可持續發展。
公辦養老機構應充分發揮其基礎性、保障性作用。按照國家分類推進事業單位改革的總體思路，理順公辦養老機構的運行機制，建立責任制和績效評價制度，提高服務質量和效率。
鼓勵有條件或新建的公辦養老機構實行公建民營，通過公開招投標選定各類專業化的機構負責運營。負責運營的機構應堅持公益性質，通過服務收費、慈善捐贈、政府補貼等多種渠道籌集運營費用，確保自身的可持續發展。
加強對非營利性社會辦養老機構的培育扶持，採取民辦公助等形式，給予相應的建設補貼或運營補貼，支持其發展。鼓勵民間資本投資建設專業化的服務設施，開展社會養老服務。
推動社會專業機構以輸出管理團隊、開展服務指導等方式參與養老服務設施運營，引導養老機構向規模化、專業化、連鎖化方向發展。鼓勵社會辦養老機構收養政府供養對象，共享資源，共擔責任。
（五）資金籌措。
社會養老服務體系建設資金需多方籌措，多渠道解決。
要充分發揮市場機制的基礎性作用，通過用地保障、信貸支持、補助貼息和政府采購等多種形式，積極引導和鼓勵企業、公益慈善組織及其他社會力量加大投入，參與養老服務設施的建設、運行和管理。
地方各級政府要切實履行基本公共服務職能，強化在社會養老服務體系建設中的支出責任，安排財政性專項資金，支持公益性養老服務設施建設。
民政部本級福利彩票公益金及地方各級彩票公益金要增加資金投入，優先保障社會養老服務體系建設。
中央設立專項補助投資，依據各地經濟社會發展水平、老齡人口規模等，積極支持地方社會養老服務體系發展，重點用於社區日間照料中心和老年養護機構設施建設。 （一）強化統籌規劃，加強組織領導。從構建社會主義和諧社會的戰略高度，充分認識加強社會養老服務體系建設的重要意義，增強使命感、責任感和緊迫感，將社會養老服務體系建設擺上各級政府的重要議事日程和目標責任考核范圍，納入經濟社會發展規劃，切實抓實抓好。各地要建立由民政、發展改革、老齡部門牽頭，相關部門參與的工作機制，加強組織領導，加強協調溝通，加強對規劃實施的督促檢查，確保規劃目標的如期實現。鼓勵社會各界對規劃實施進行監督。
(二）加大資金投入，建立長效機制。對公辦養老機構保障所需經費，應列入財政預算並建立動態保障機制。採取公建民營、委託管理、購買服務等多種方式，支持社會組織興辦或者運營的公益性養老機構。鼓勵和引導金融機構在風險可控和商業可持續的前提下，創新金融產品和服務方式，改進和完善對社會養老服務產業的金融服務，增加對養老服務企業及其建設項目的信貸投入。積極探索拓展社會養老服務產業市場化融資渠道。積極探索採取直接補助或貼息的方式，支持民間資本投資建設專業化的養老服務設施。
（三）加強制度建設，確保規范運營。建立、健全相關法律法規，建立養老服務准入、退出、監管制度，加大執法力度，規范養老服務市場行為。制定和完善居家養老、社區養老服務和機構養老服務的相關標准，建立相應的認證體系，大力推動養老服務標准化，促進養老服務示範活動深入開展。建立養老機構等級評定製度。建立老年人入院評估、養老服務需求評估等評估制度。
（四）完善扶持政策，推動健康發展。各級政府應將社會養老服務設施建設納入城鄉建設規劃和土地利用規劃，合理安排，科學布局，保障土地供應。符合條件的，按照土地劃撥目錄依法劃撥。研究制定財政補助、社會保險、醫療等相關扶持政策，貫徹落實好有關稅收以及用水、用電、用氣等優惠政策。有條件的地方，可以探索實施老年護理補貼、護理保險，增強老年人對護理照料的支付能力。支持建立老年人意外傷害保險制度，構建養老服務行業風險合理分擔機制。建立科學合理的價格形成機制，規范服務收費項目和標准。
（五）加快人才培養，提升服務質量。加強養老服務職業教育培訓，有計劃地在高等院校和中等職業學校增設養老服務相關專業和課程，開辟養老服務培訓基地，加快培養老年醫學、護理、營養和心理等方面的專業人才，提高養老服務從業人員的職業道德、業務技能和服務水平。如養老機構具有醫療資質，可以納入護理類專業實習基地范圍，鼓勵大專院校學生到各類養老機構實習。加強養老服務專業培訓教材開發，強化師資隊伍建設。推行養老護理員職業資格考試認證制度，五年內全面實現持證上崗。完善培訓政策和方法，加強養老護理員職業技能培訓。探索建立在養老服務中引入專業社會工作人才的機制，推動養老機構開發社工崗位。開展社會工作的學歷教育和資格認證。支持養老機構吸納就業困難群體就業。加快培育從事養老服務的志願者隊伍，實行志願者注冊制度，形成專業人員引領志願者的聯動工作機制。
（六）運用現代科技成果，提高服務管理水平。以社區居家老年人服務需求為導向，以社區日間照料中心為依託，按照統籌規劃、實用高效的原則，採取便民信息網、熱線電話、愛心門鈴、健康檔案、服務手冊、社區呼叫系統、有線電視網路等多種形式，構建社區養老服務信息網路和服務平台，發揮社區綜合性信息網路平台的作用，為社區居家老年人提供便捷高效的服務。在養老機構中，推廣建立老年人基本信息電子檔案，通過網上辦公實現對養老機構的日常管理，建成以網路為支撐的機構信息平台，實現居家、社區與機構養老服務的有效銜接，提高服務效率和管理水平。加強老年康復輔具產品研發。
各地可根據本規劃，結合實際，制定本地區的社會養老服務體系建設規劃。

⑸ HR高級總監集團公司人力資源管理體系優化方案(PPT32張)

需要專業實用型人力資源管理系統參考圖

⑹ 如何進行人力資源體系建設

企業在建立人力資源管理體系時注意如下幾點要領：

第一，力求簡潔可行。具體來說，一是方案不必過分追求先進性、科學性，二是方案不能太煩瑣復雜。如行為指標考核法，指的是用文字對典型的行為進行描述，並分級，由上級比照著行為標准進行考核。應該說，這種考核方式屬於人力資源的前沿課題，難度較高，對考核者的要求也很高，以筆者的觀察，國內的大型企業、成熟企業尚難以採用。

企業始建人力資源管理體系，必定需要一個較長的時期，持續過渡、調整、完善、優化，試圖一下改革到位，以最先進的方法進行人力資源管理，顯然是不可行的。而且，從實施的角度來看，倘若如果推行太先進、過於煩瑣的方法，則難以在短期內取得效果，這將影響到人力資源管理在企業管理者和普通員工心目中的形象，會對方案進一步推進帶來麻煩。

第二，平穩過渡。在未建立系統人力資源管理體系的中小企業，多數崗位的員工可能一直以來都享受的是固定薪酬，而且各部門、崗位之間的薪酬水平沒有拉開，如果變革過於猛烈，前後差別很大，則不易讓員工接受。

第三，從局部入手。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一個系統性工程的時候應該避免眉毛鬍子一把抓。第一方面，從人力資源的某個模塊入手。如果推行人力資源管理的主要目的在於企業管理的規范化提升，那麼可以考慮以崗位管理體系的優化為突破口，因為這是整個人力資源管理體系，特別是薪酬和績效管理體系的基礎。若要使工作更為扎實，則可以藉助流程優化和梳理的工具，對崗位管理體系進行優化。如果企業當前在經營或管理方面有較為突出的矛盾，例如應收帳款比例過高、部門配合不默契等，則可從績效管理體系的建立開始。第二方面，從一部分員工入手。一般而言，主要指的是各部門負責人（中層），也可以包括銷售等崗位員工。對人力資源基礎較為薄弱、員工對人力資源的認識尚很膚淺的中小企業，全面推行人力資源管理具有相當的難度，故可以先對部門負責人的薪酬、績效進行優化，運行一段時間以後，待這部分管理者已經掌握了人力資源的方式方法以後，再於更大范圍內進行推廣，效果更佳。

（三）優化崗位管理體系

尚未建立起規范的人力資源管理體系的中小企業，在崗位的管理方面常存在如下問題：一，缺乏明確的崗位設置或崗位的工作職責不清晰；二，人崗不對應或人崗不匹配；三，混淆了崗位與工作，將工作誤認為崗位，致使企業崗位過於細分，不便管理。

若要解決此類問題，則需組建一支以人力資源管理人員為主、各部門有關員工參加的崗位管理優化小組，一一針對各部門進行優化。優化的重點工作主要包括：

第一，明確各部門、各崗位主要的工作內容，以此主要內容確定崗位設置。

第二，明確關鍵崗位的任職資格，抓好關鍵崗位員工上崗的資格審核。

第三，實現人崗對應，明確每個員工的崗位。

還有一個問題需要注意，中小企業仍應有所區分：對於規模相對較大、正在向大型企業發展的中型企業來說，崗位管理應注重規范性，即應以崗位為導向，首先根據流程的要求確定崗位的設置，然後再將合適的人員放到崗位上；對於規模相對較小、成立時間不久、處於迅速成長期的小型企業來說，崗位管理應注重靈活性，即同時以崗位、人員為導向，可以考慮結合企業現有人員的能力素質特點，設置一些個性化的崗位，也就是說，對於此類企業來說，「因人設崗」是不可避免的，應找到「因人設崗」和「設崗找人」之間的最佳結合點。

（四）建立績效管理體系

我們一般把績效管理體系歸入人力資源管理體系的范疇，但是如果僅具有人力資源知識，是無法做好績效管理工作的，在中小企業尤其如此。這是因為若要設計合理的績效管理方案，必須對企業的業務有著深入的了解。

⑺ 如何實現自助式人力資源管理服務體系

企業如何建立起一套完善的人力資源管理體系，是實現人力資源管理的根本。我認為一套好的人力資源管理體系，應該分為四個步驟，依次地建立與實施。這四個步驟的工作，主要是放在相關制度的制定、培訓、試施行與全面實施上。
第一步打好人力資源管理的行政基礎
企業的好壞不是以其擁有資源的數量或規模來評價，而是以其對現有資源的利用效率來衡量的。人力資源也是如此。所以，人力資源管理的好壞，更多是體現在能否合理利用企業人力，達到"人盡其才"、工作合格並有創新這方面。而要達到這些目標，必須先有規范，我們無法想像一個很多員工遲到，脫崗早退的企業能實現人力資源的深層次管理。所以，一些基礎制度的制定工作必須先做好。
一、人事管理制度
1、考勤及休假管理制度：包括工作時間的定義、考勤的辦法、遲到早退及曠工的處理、假別定義、請假程序及審批許可權等。
2、勞動關系管理制度：包括員工試用期設定、試用期考核、合同的簽訂、人事關系檔案管理及保險辦理等事項的規定。
二、招聘選拔制度
1、招聘制度：包括招聘考核項目設定（此處只確定"面試"、"筆試"等項目名稱，具體操作時，根據實際招聘崗位的要求，再確定詳細條目）、招聘流程等。這一部分與下面將提到的"職務說明書"關系密切，因為"職務說明書"中的"素質要求"一項正是針對每一崗位所需求的人員制定的衡量標准。
2、內部選拔及晉升管理制度：企業在建設初期與迅速擴張時，需要從外部聘任大量的管理幹部，但在企業穩步發展的時期，最好還是從內部培訓和選拔人才，這樣可以提高員工的學習與工作積極性，並且培養熟悉企業、對企業富有感情的中堅力量。因此，建立和完善一套內部選拔及晉升管理制度相當重要。
由於人力資源管理引入的時間很短，目前國內大部分企業的人力資源管理都停留在這個基礎上。大部分的人力資源經理或總監立足於解決具體人事問題的角度，做著基礎層次的工作。企業在初創階段，或在小規模階段，也許這些基礎就能滿足企業發展的需要。但是，如果企業已有一定規模，人力資源管理者則必須考慮將其工作深入到另外幾個層次中。
第二步搭建起一個組織管理的平台
在基礎工作做好之後，人力資源管理者的著眼點應放在――以優化人員配備與組合達到優化業務管理的效果。此處所說的人員配置，不僅僅是招聘，更多的是組織規劃。比如業務部門應設置什麼職位，由什麼人擔當，要達到怎樣的效果。這些工作要求人力資源經理要對業務有相當了解；公司管理者也必須認同人力優化和開發的重要性並參與其中。在這個平台的建設過程中，人力資源管理者參與企業決策，發揮對組織建設、業務流程建設的提升作用。
這一步驟中需要做的工作有如下一些：
一、組織結構的構建：包括公司治理結構、公司組織架構、部門功能定位及職責劃分、管理許可權表等。這一部分的工作必須有公司負責人參與並最終確定。部門的設立要符合公司的實際需要，公司的所有工作必須完整地分解到各部門，並且各部門的職責不可相交，以避免工作中出現扯皮現象。
二、職位體系的建立：包括職位分析、職位評估、職位說明書的編寫。職位分析產生兩個成果：職位描述和職位資格要求，合稱為職位說明書。職位說明書在人力資源管理中的作用非常地大：它不僅清楚地表明了一個職位的要求，而且是招聘、培訓工作的依據和考核的基礎，所以說職位說明書的編寫是人力資源管理工作的基礎。一個完整的職位說明書主要包括如下幾項：職位定義，主要權責，上下級關系，資格要求（包括學歷、技能、經驗等等）。
第三步建立起人力資源開發體系
人力資源管理需要有基礎、有組織、有系統。因而必須搭建起行政與組織平台。但以上工作只能達到"保和平"的目的，如果想"建家園"，還必須建立起一套人力資源開發體系。正如我們前面所提到的，人力資源必須開發出來，才能創造價值。企業現有人力資源往往可分為三大部分：未發育的人力資源（智力水平、知識技能未能達到要求的人群）；未利用的人力資源（學非所用，用非所長的人）；已開發的人力資源（正在發揮作用的人），一個合格的人力資源管理者要能明確分析企業人力資源的層次，並通過精心設計的有針對性的培訓活動及激勵措施實現前兩種層次向最後一種的轉化。
人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對業務流程非常清晰，才能明白棘手的問題可能出現在哪個環節，再去有重點地建立起人力資源開發體系，並通過這一體系，將公司政策、管理、培訓教育等內容傳遞給公司管理者與員工。
這一體系主要包括如下部分：
一、培訓開發體系：一個好的人力資源管理，應該做到識別人才，達到"因材施教，有針對性地培養"這個層次，培養骨幹員工，建立起"幹部人才庫"，為企業的持續發展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎、可信任的人才。
這一體系包括培訓管理流程、培訓制度（這部分內容可以做得非常詳盡，按員工入司順序，可以制定新員工入門教育、禮儀培訓、工作技能培訓、輪崗培訓等；按各崗位對員工要求的不同，可以制定針對每一職位的培訓計劃）、管理人員培養制度、員工職業發展計劃等。
此處需要強調的是：我們需要培養的、可以培養的，並不只是員工的技能，還包括員工的好品格。好品格，是一個人無論在任何場合都按最高要求的行為標准做正確事情的內在動機。好品格只能源於人的內心深處。所以，許多人認為，好品格只能是天生的。其實不然，好品格完全有可能在培訓中實現。優秀的人力資源培訓計劃，應當將鍛煉員工的誠實、盡責、主動、耐心、毅力、創意等納入其中，並在獎懲中進行正面的強化。
二、績效管理體系：績效管理應該說是人力資源管理中最難的一項工作。難在考核指標的細化與量化，難在其實施涉及面之廣，難在直接牽涉利益問題太過敏感。但績效管理又是優秀的企業必須做的一項工作，因為企業需要明確地"獎勤罰懶"，不鼓勵努力工作的員工或是不懲罰偷工減料的員工，都會滋長企業中的不良風氣。

⑻ 《北京市養老服務人才培養培訓實施辦法》的具體規定如何

據北京市財政局官方微信號「北京財政」23日消息，北京市民政局、北京市財政局近日聯合印發《辦法》，進一步加強引導入職從業、健全培訓體系等方面的制度設計，促進人才質量穩步提升。

《辦法》設立應屆畢業生入職獎勵，提出按照本科及以上6萬元、專科(高職)5萬元、中職4萬元的標准，分三年發放入職獎勵，鼓勵引導高素質人才到養老服務行業入職從業。

此外，給予養老護理崗位獎勵津貼。《辦法》稱，結合養老護理員職業技能等級，分500元至1500元五個標准，直接將津貼發放給養老護理員本人，吸引和留住更多養老護理人才，補齊北京市養老護理員短板。

健全培訓體系方面，《辦法》提到，分類、分級組織開展養老服務人才能力提升培訓，培訓時間不少於40學時，考試合格的按照每人1500元給予培訓機構補貼。

同時，加快推動區級人才培訓基地建設，夯實養老服務人才隊伍建設基礎。北京市養老護理崗位獎勵津貼9000多人將直接受益；每年培訓不少於1萬名養老護理員、500名機構負責人、500名老年社會工作者。

(8)養老服務人力資源培訓體系建設方案擴展閱讀：

此前報道

2020年7月13日，北京市民政局牽頭起草了《北京市養老服務人才培養培訓實施辦法(徵求意見稿)》，其中提到，養老服務人才是指在北京市各類養老服務機構從事養老服務的養老護理人員、專業技術人員、養老管理人員，以及家庭照護人員、老年人能力綜合評估機構的評估人員。

上述徵求意見稿第五條表示，國家統招北京生源或北京地區普通高等院校、中高等職業學校的應屆畢業生和畢業一年以內的往屆畢業生，進入北京市養老服務機構專職從事養老服務工作的，從入職滿一年後分三年發放一次性入職獎勵，標准為本科及以上6萬元、專科(高職)5萬元、中職4萬元，每年按照補貼標準的30%、30%、40%的比例由區民政局發放。

⑼ 人力資源基礎體系建設包括哪些內容

人力資源開發決策：是企業在企業經營戰略決策的基礎上，根據企業經營環境特別是人力資源環境的現狀及其變動趨勢，制定、評價、選擇企業人力資源開發方案的過程或職能。
一、人力資源開發決策的含義
現代企業人力資源開發，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等方式對企業內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展對人力資源需要，保證企業目標實現與成員發展的最大化的一項企業經營活動。
人力資源開發決策是企業在企業經營戰略決策的基礎上，根據企業經營環境特別是人力資源市場環境的現狀及其變動趨勢，制定、評價、選擇企業人力資源開發決策方案的過程或職能。
烽火獵聘資深顧問認為人力資源開發決策的內容主要有：第一，企業要對勞動力的數量計劃，包括僱工人數、解僱行為、僱工費用和工資水平等作出決策，以保持企業正常生產經營活動的需要。第二，要進行人員培訓的決策，以從質量上提高企業員工的素質，提高勞動生產率。
二、人力資源供給分析
人力資源供給的來源主要包括兩部分：一是組織外部的人力資源供給來源；二是組織內部的人力資源供給來源。
1．組織外部的人力資源供給來源
組織外部的人力資源供給來源，實際上是社會供給來源，既包括一個國家的宏觀的人力資源供給來源，也包括一個地區范圍內的中觀的人力資源供給來源。
2．組織內部的人力資源供給來源
組織內部的人力資源供給來源，是指組織對現有人力資源的有效使用和開發，主要包括對現有工作人員的年齡分布、離退休情況、崗位結構、人員配置、考核晉升、人員流動以及培訓開發等方面。在一個企業中，任何員工都會受到兩種力量的作用：一是受到企業外部各種吸引力所產生的「拉力」作用；另一種是受到企業內部各種因素所形成的「推力」作用。
對人力資源供給來源的分析不僅要分析當前的情況，更重要的是要分析未來的變化情況，以便作出正確的決策。
三、人力資源的需求分析
人力資源的需求包括總量需求和個量需求。所謂總量需求是指一個國家在某一階段或時限內對人力資源的需求總量，包括數量、質量和結構等方面的需求量。所謂個量需求，則是指某一組織在某一階段或時限內對人力資源的需求量，同樣包括數量、質量和結構等方面。
對一個企業來說，人力資源需求的確定一般應用「邊際生產率理論」進行確定。邊際生產率理論認為，企業對勞動力的需求不只是由工廠生產產品的需要所決定，還要根據對增加勞動力所花費的成本和其所能增加的收入進行比較後才能確定。這說明，只要勞動力的邊際收入大於勞動力的邊際成本，企業就會增加勞動力，因為增加的勞動力所帶來的利潤大於為其所支付的成本。
人力資源需求影響因素主要有：經濟發展水平、產業結構、技術水平、國家對人力資源需求的總體發展規劃。