階梯式營銷人員工資方案

❶ 銷售人員的薪酬方案有哪些類型

目前,我國抄企業中銷售人員的薪酬模式包括：
（一）純傭金制：按銷售額的一定比例進行提成，作為銷售報酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。
（二）純薪金制：純薪金制就是對銷售人員實行固定的工資制度，而不管當期銷售完成與否。
（三）基本工資加傭金制：基本工資加傭金制指將銷售人員的收入分為固定工資和銷售提成兩部分內容，銷售人員有一定的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售人員當期完成的銷售額超過設定指標，則超過以上部分按比例提成。
（四）基本工資加獎金制：這種薪酬制度與前一種有些類似，但還是存在一定區別。這種區別主要體現在，傭金直接由績效表現決定，而獎金和業績之間的關系卻是間接的。通常銷售人員的業績只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數量的獎金。
（五）基本工資加傭金加獎金制：這種薪酬制度設計的特殊性在於，它將傭金制和獎金制結合到了一起，使銷售人員薪酬中包含底薪、傭金和獎金三種成分。
希望可以幫到你！

❷ 階梯式工資提成怎麼算工資

(20000-15001)*10%+(15001-10001)*9%+(10001-5001)*7%+(5001-1000)*5%=4999*10%+5000*9%+5000*7%+4001*5%=499.9+450+350+200.05=1499.95 你會發現計算公式中用來算提成總額只有20000元中的19000元，所以本問題中1001-5000 5%開始梯級計算才內合理，還有1000元應該是容基數。

❸ 什麼是階梯式銷售提成

根據銷售人員的銷售業績不同，給予不同的提成比例；業績越高，提成比例越大。

比如某公司銷售提成分4個等級，銷售員的銷售額在A級別內的提成比例為10%；銷售額超過A級別但未達到C級別的，超過A級別的那部分銷售金額按18%提成，而在A級別的銷售額仍按10%提成業績。其他以此類推。

(3)階梯式營銷人員工資方案擴展閱讀

多階梯業績提成方式適合的場景：

1、新成立的銷售團隊或新進入的銷售領域，當銷售狀態不穩定或動態因素或外部變化因素較多的時候可以採用多階梯模式。

2、業成長初期可以採用多階梯模式。

3、在銷售狀況不理想區域，且通過團隊持續努力仍難以達成銷售增量的區域可以採用這種模式。

4、新團隊成員的加入，即便是加入銷售業績良好的區域，可以採用對階梯模式，為新團隊成員使用「增量分享」做好過渡。

❹ 營銷人員薪酬方案設計應遵循什麼原則

轉載以下資料供參考

營銷人員薪酬方案
九種當前最流行的銷售人員工資報酬計算方法，分別為：1純傭金制、2純薪金制、3基本制、4瓜分制、5浮動定額制、6同期比制、7落後處罰制、8談判制、9排序報酬法，並且對這九種計算方法分別從定義、計算公式、適用條件及優缺點等方面進行了具體的介紹。
1純傭金制

純傭金制指的是按銷售額（毛利、利潤）購一定比例進行提成，作為銷售報酬，此外銷售人員沒有任何固定工資，收入是完全變動式的。純傭金制的銷售報酬制度在美國有20%的企業採用，國內的企業運用得也較多。計算公式如下：
個人收入=銷售額（或毛利、利潤）× 提成率
統傭金制的實施需要一系列的條件，具體包括已有人獲得眾所周知的高額收人收入一旦獲得，有一定的穩定性和連續性；從開始工作到首次提成的時間勿須太長；純傭金制適用的產品應是單價不特別高，但毛利率又非常可觀的產品。
純傭金制最大的優點就在於銷售報酬指向非常明確，能激勵銷售人員努力工作。它還將銷售人員工資成本的風險完全轉移到銷售人員自身，大大降低了公司運營成本的壓力。當然，其弊端也是很明顯的：完全的傭金行為導向使得銷售人員熱衷於進行有利可圖的交易，而對其他不產生直接效益的事情不予重視，有時甚至會損害公司的形象：純傭金制帶給銷售人員的巨大風險和壓力，減弱了銷售隊伍的穩定性和凝聚力；易於助長銷售人員驕傲自大，不服從管理，不尊重領導的傾向。
2純薪金制
純薪金制指的是對銷售人員實行固定的工資制度，而不管當期銷售完成與否。純薪金制在美國有28%的企業運用。公式可以表示為：
個人收入=固定工資
當推銷員對金錢以外的東西（如榮譽、地位、能力鍛煉等等）有了強烈的需求時，再單純地採取提成刺激的方式，就起不到激勵的效果了，這時宜於採用純薪金制；尤其是在知識分子雲集的銷售隊伍中，或是實行終身僱傭制的企業里，採取純薪金制實際上已經成為一種必然手段。
純薪金制的優點表現在易於管理、調動，並使員工保持高昂的土氣和忠誠度。但由於對銷售人員缺少金錢的刺激，容易形成大鍋飯作風；固定工資制的實施給評估銷售人員的業績帶來了困難；不利於公司控制銷售費用；工資晉升制度復雜且產生的矛盾很多；不能夠吸引和留住較有進取心的銷售人員。
3基本制
基本制指將銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分內容，銷售人員有一定的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷售員當期完成的銷售額超過設置指標，則超過以上部分按比例提成。基本制實際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障，又與銷售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對固定的收入基礎，使他們不至於對未來收入的情況心裡完全沒底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點，所以成為當前最通行的銷售報酬制度，在美國約有50%的企業採用。用公式表示如下：
個人收入=基本工資+（當期銷售額一銷售定額）×提成率
或
個人收入=基本工資+（當期銷售額一銷售定額）* 毛利率 × 提成率
在實際工作中，有些公司名義上實行的也是工資十提成的收入制度，但是規定如果當月沒有完成銷售指標，則按一定的比例從基本工資中扣除。例如某公司規定每月每人的銷售指標為10萬元，基本工資1000元，當月不滿銷售指標的部分，則按1%的比例扣款。這實際上是一種變相的全額提成制，因為它除了指標前後比例不一定一致以外，性質都是一樣的。
4瓜分制
瓜分制是指事先確定所有銷售人員總收入之和，然後在本月結束後，按個人完成的銷售額所佔總的銷售額的比例來確定報酬，從而瓜分收入總額。公式表示如下：
個人月工資=團體總工資×（個人月銷售額÷全體月銷售額）
或
個人月工資=團體總工資×（個人月銷售毛利完成額÷全體月售毛利完成總額）
團體總工資=單人額定工資×人數瓜分的人數（起碼多於五人），否則易於串通作弊，從而達不到鼓勵內部競爭，提高工作效率的目的。
瓜分制的優點在於：操作簡單，易學易懂：成本相對固定，卻照樣能鼓勵競爭。其主要弊端：員工理解較為困難；瓜分制引發的較為激烈的內部競爭，不利於部門之間的工作協調。
5浮動定額制
浮動定額指的是將每月的銷售定額（當月的銷售總額除以銷售人員人數所得的人均銷售額）乘以一定比例，如果某員工的個人實際完成銷售額在定額以下，則只拿基本工資，如果完成的銷售額在浮動定額以上，則超過定額部分按一定比例提成，外加基本工資。公式表示如下：
個人工資=基本工資十（個人當期銷售額一當期浮動定額）×提成率
當期浮動定額=當期人均銷售額×比例
其中，設定的比例一般為70%－90%較為合適
採用浮動定額制時要確保如下兩條：1．每個銷售員的銷售機會比較均衡，2．參與浮動定額制的銷售員人數要盡可能多。
浮動定額制可以綜合反應市場行情，減弱環境的劇烈變化對銷售人員收入的影響；操作起來比較簡單，可以減少誤差程度；能夠充分鼓勵內部員工競爭，大大提高工作效率有助於控製成本。但是浮動定額制引發的激烈的內部競爭，有損內部的團結合作。
6同期比制
同期比制，指的是將每人與上一年同期比較銷售額，如果比上一年差，則予以處罰，處罰程度與下降比例掛鉤。公式表示如下：
個人工資=〔基本工資十（當期銷售額一定額）×提成率〕×（當期銷售額÷去年同期銷售額）n
n可以為1或2或3……視需要而定。
實施同期比法主要是防止銷售人員由於工作時間較長，資格較老而出現的老油條的工作態度；或者是不安心於本職工作，在外兼職而導致銷售額下降。它不適合由於市場狀況的整體惡化而導致的銷售額下降。其最大優點就在於見效快，但缺點也很明顯，容易產生矛盾，而且由於操作時前後換算的困難，也使得採用同期比制往往只能持續幾個月時間。
7落後處罰制度
規定凡銷售額倒數第一名、第二名、第三名……予以罰款。
落後處罰制度是針對公司銷售員中出現較多的鬆懈，不認真努力工作的情況而採取的一種治亂之法。其優點是處罰面小，影響面大，能對其他人起到警示作用。但同時易於使後進人員產生消極心理，甚至與管理者對抗或離開公司，所以這種方法主要應用於國有企業。
排序報酬法
所謂排序報酬法，即把所有銷售人員的報酬或工資各自固定，統計出當月各位銷售員的銷售額，最後按照第一名、第二名、第三名……的順序發放工資。
實施排序報酬法應注意將最後一名的工資與倒數第二名的工資拉開較大的差距，以防止出現吃大鍋飯的情況，該法所調動的積極性與收入差距正相關。
計算公式：
個人工資=最高個人工資一（高低工資差距÷當期人數）×（名次一1）
當市場形勢急劇變化而無法確定銷售定額、提成率時，可以考慮排序報酬法。
排序制剔除了市場變化對銷售的影響，使職工的收入有保障，又鼓勵了適度的競爭；對於銷售隊伍的穩定和提高銷售員的忠誠度有好處。但是在原有的銷售額已經很高的情況下，將很難鼓勵有新的突破。
8談判制
所謂談判制是在基本制（基本工資十提成）的基礎上對據以提成的銷售收人與提成定額之間的差距予以調整，銷售人員按調整後的標准獲得報酬。以公式表示為：
銷售人員工資=[基本工資十（銷售收入一定額）x提成率] ×（價格系數）n
而價格系數又是由實際銷售價格和計劃價格之間的比例決定的，即：
價格系數＜=（實際銷售額/計劃價格銷售額）n
所以，談判制的銷售報酬制度可綜合表示為：
銷售人員工資=〔基本工資十（銷售收入一定額）×提成率〕×（實際銷售額÷計劃價格銷售額）n
其中定額和提成率可由企業根據本行業和企業本身的情況予以確定和調整。根據銷售價格的具體情況，企業可以對價格系數的冪加以調整，如採取寬松政策，n可定為1，如需採取較為嚴厲的政策，n也可定為2，甚至是3、4……以此來嚴格控製成交價格。
採取談判制的報酬制度可以克服產品銷售價格彈性過大，企業難以控制的缺點，一定程度上預防了銷售人員為成交而故意壓低價格的現象發生。因為提成標准與實際價格和計劃價格之間的系數密切相關，如果銷售人員故意以低價成交，那麼這一系數必然隨之減小，這樣銷售員即使完成了很多銷售額，也很難拿到提成或提成很少，銷售人員必然會權衡利弊，使企業的價格維持在合理的水平上。
吳昊個人觀點：
、
無論採用哪套銷售提成方式，如果網商銷售團隊應該有適合網商特點/特色，比如：
1、業務員為公司經營網站的表現（包括管理、效果及持效價值等）。
2、業務員在工作期間，為公司產生的信譽、人脈、知名度等等。
3、業務員為公司樹立的企業形象，如阿里巴巴網商企業中還包括了，業務員在論壇、博客、商圈、旺鋪以及在線上和線下的活動。
以上三點是很重要的，這些是慢性效果，需要較長時間的堅持和積累，但會越久越有效用，特別是企業在網上的知名度、信譽度、產品知名度和推廣效益，都需要一定的時間來積累。因此，網路營銷員的提成要多計一份潛在的價值在裡面。當然如果該業務員或銷售員隊都能在企業銷售崗位上較長時間地堅持時，當中部份效果業務在崗期間能夠直接享受（得到回饋）。
但有一點，因為網路的特性，網商銷售員特別需要注重企業的形象，包括服務和平時活躍（活動）中可能為企業帶來正面或負面的影響，如果是正面的則可按以上三條給予一定的嘉獎，反之追究其給企業帶來的直接或間接的損

❺ 銷售人員工資待遇應該怎麼制定

銷售人員的薪酬設計方法

在制定新產品、新市場和新銷售人員的薪酬方案時，既要考慮有相對較為固定的收入，又要激勵銷售人員不斷進取，並且還要控制企業的銷售成本。排序和瓜分的方法可以控制銷售成本，而且通過內部競爭的機制，促使銷售人員努力工作。無疑是最為適合的薪酬設計方法，常見的六種具體的應用方法如下：

1.簡單排序法

簡單排序法把所有銷售人員的工資與銷售量的名次相掛鉤。銷售量第一名到最後一名的報酬或工資各自固定，銷售人員按排名領取工資。比第一名5000 元，第二名4500 元，第三名4000 元，第四名3500 元，第五名3000 元，第六名2500 元。

用該法來表示某人的工資（Si）的公式：

S i = 第一名個人工資－（高低工資差距/ 當期人數）×（名次－ 1 ）

該法的最後一名和倒數第二名應極大地拉開距離，本來應得2500 元，可改為1500 元，以防止「吃大鍋飯」。該法所調動的積極性與收入差距正相關。各個名次之間的收入差距越大，所調動的積極性越高。排序的方法控制了工資的總量，不會使銷售費用過高，使企業得以控制銷售費用, 又通過給予相對可以預期的工資減少了銷售員收入獲得的不確定性，有利於吸引銷售人員，並且通過銷售人員的內部競爭，提高其積極性，因而提高銷售的效率。

這種方法成本固定，剔除了市場狀況變化的影響，職工的收入有保障，有利於維持隊伍的穩定和提高忠誠度。但是這種方法順序變數上的差異（如第一名和第二名的名次差距）不能反映出他們實際銷量上的差異。比如第二名和第三名之間的銷售量差距的大小，並不會對工資差距造成影響，因而有可能造成第二名的人會在銷售過程中因為與第一名和第三名的差距過大而喪失銷售的動力。而且這種方法也只適用於人數相對較多的情況，因為在人數少的時候容易協同作弊。因為所有人的工資總額是相等的。不論大家如何努力，變化的只是在內部的分配比例，而對工資總額沒有影響。

2.瓜分法

新進銷售人員大多對行業具體情況不熟悉，加上欠缺經驗，在銷售過程中遇到挫折後，自信心易受打擊，一段時間後往往心灰意冷，士氣低落。在此情況下，即使新員工享有與老員工相同的提成比例，但由於其完成業績較少甚至極少，故不宜採用混合製法，可採用瓜分法。

所謂"瓜分制"，就是企業將全體新進銷售人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算。即它預先設置對所有銷售人員的總工資（S ），每個銷售人員的工資（Si）按其銷量（Xi）占總銷量的比率來領取，

其公式為：個人瓜分工資 Si=S Xi/∑xi

瓜分法充分考慮了個人銷量與其他人銷量的關系；一個人銷量在總銷量中的比率越大，工資就越高。薪酬"瓜分制"剔除了市場環境因素的影響，站在同一起跑線上的新進銷售員，只要付出努力，就能在固定的總收入中占據較大份額。如此，既強化了新進銷售員之間的競爭，也提高了他們的積極性。

當然，為保障新進銷售人員的基本生活水平，提高他們的職業安全性，還可進一步將瓜分制與混合制結合，其計算公式為：

個人月薪＝固定工資部分＋（總工資－總固定工資）×（個人月貢獻／全體月貢獻）

這種方法有利於鼓勵競爭，又不會產生像簡單排序法那樣，因為前後名次差距過大而失去動力。這種方法比排序的方法更加鼓勵了內部的競爭，因為個人所佔銷售比例越高，收入就越高。但是它也會導致名次落後的銷售人員收入過低。根據八二法則，銷售收入排在後面的80 ％的人只佔有工資總額的20 ％，不利於保障銷售人員的收入。

3.雙向控製法

雙向控製法是簡單排序法和瓜分法的結合。企業給銷售人員的考核工資里既有簡單排序工資，又有排序瓜分的工資，這就是雙向控制的含義。

用公式表示為：

個人工資

Si= 排序工資+ 個人瓜分工資

=（第一名個人工資－（高低工資差距/當期人數）×（名次－ 1））＋(S Xi/∑xi)

雙向控製法結合了簡單排序法和瓜分法的優點，使銷售員既可以有一定的工資保障，又有利於內部的競爭。

4.排序間距法

排序間距法既考慮了名次的差距，又考慮了名次之間銷量的差距，其公式為：

個人工資＝排序工資＋( 該名次銷量－最後一名銷量)/ 該名次銷量×(該名次排序工資－最後一名排序工資)

該方法會使最後一名失去動力或者和前幾名協同作弊。因為最後一名是沒有懲罰，而其他人的間距工資是又建立在最後一名的基礎上。

5.坎級瓜分法

在以上介紹的幾種方法中，不管銷售員內部是如何努力，他們的工資總額總是固定不變的。因而不論是排序還是瓜分方法，鼓勵的只是內部的競爭。對於他們向更高的目標發展，動力不足；並且還有可能導致銷售人員內部協同作弊。所以可以通過採用坎級瓜分的方法，促使銷售人員更加努力地工作。所謂坎級瓜分就是瓜分工資的總額不固定，而是隨銷售收入的增加呈現階梯狀增加。比如銷售收入在500萬元以下，瓜分總額設定為20 萬元；在500 萬元到800萬元之間瓜分總額定位30 萬元；超過800 萬元定為40 萬元。

個人的工資可以用如下公式表示：

個人坎級瓜分工資 Si = （S Xi/∑ X I）

S 為可變瓜分工資總額。Xi 為每個銷售員的銷售額。

但是坎級瓜分法在一定程度上還是存在著瓜分法所具有的問題，即如果銷售量不能突破最低坎級的時候，對於排名靠後的銷售員來說收入還是過低。

6.排序坎級瓜分法

排序坎級瓜分法是排序法和坎級瓜分法的結合。用公式表示如下：

個人工資 Si = 排序工資+ 個人坎級瓜分工資

=（第一名個人工資－（高低工資差距/當期人數）×（名次－ 1 ））＋（s Xi/∑ X I ）

排序坎級瓜分法結合了以上一些方法的優點；既能使工資有一定的保障性，又通過銷售員內部的競爭和坎級工資的級級遞增而充分調動其積極性。

❻ 如何制定銷售人員薪酬

制定銷售人員的薪酬可以從三方面著手：
一、合理設計薪酬水平；
1.1在設計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調查。包括：
1.1.1調查行業內銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調查與本企業營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；
1.1.2調查競爭對手的銷售人員薪酬情況；
1.1.3調查區域間薪酬水平差異情況；
1.1.4了解本企業歷史薪酬制度，分析研究其優點和缺點；
1.1.5了解本企業發展現狀及規劃，特別要了解財務編制與費用預算，了解決策層對於薪酬制度的意見和建議；
1.1.6調查了解本企業銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬調查之後，再設計銷售人員的薪酬水平。
1.2.1做到內部公平和外部公平。內部公平主要表現在不同崗位之間有薪酬差距，不同業績之間有薪酬差距；
1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態的市場競爭力。
二、合理設計薪酬結構；
2.1制定薪酬結構的策略。
銷售人員的薪酬結構策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量佔比制；費用包干制；階段考評制。
2.2，明確薪酬結構的內容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業績薪酬包括績效工資、業績提成、業績獎金、股份分紅等。
三、制定考核與激勵機制。
3.1優化績效考核制度：
3.1.1以業績和結果為導向，嚴格績效考核制度，做到公平公正；
3.1.2科學制定考核目標，量化與細分目標；
3.1.3合理分配KPI指標的權重，所有的KPI指標中業務指標應占絕大部份權重，例如銷量、費率、客戶數量、回款等；
3.1.4讓績效考核與業績提成互補，找到業績持續上升的動力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導銷售人員把銷售計劃有效執行；
3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞並打上補丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。
3.2 善用薪酬激勵：
3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；
3.2.3做好內部激勵，幫助員工成長，使員工與企業共同發展進步。

❼ hr如何設置業務員階梯式薪資

基本工資 加 提成。基本工資根據個人銷售能力確定，進入公司後每年加一百元。
提成：完成銷售任務越多，提成點數越高。