如何在人力資源管理中應用電子商務技術

Ⅰ 如何將人才素質測評技術與現代人力資源管理相結合

人才測評技術在人力資源管理中應用目前還是比較普遍的，主要運用於以下幾個方面：
1、幹部競聘、後備人才梯隊建設等：人才是核心，目前很多企業開始重視核心人才的選拔和培養，這時候可以建立某個崗位或某個序列（比如中層、高管、營銷序列諸如此類的）的勝任力模型，通過BEI訪談、焦點訪談、專家小組、問卷調研等方式，建模之後進行360度評價，作為選拔和競聘的參考維度之一。
2、招聘面試：很多企業會在招聘環節對應聘者的個性特質、興趣、價值觀或者是素質能力進行測評，這些都是測評技術的應用；另外，公司如果有某一序列或崗位的素質能力模型，也可以根據模型維度設計相關的面試和測評題目，有針對性的選拔更合適的人才。
3、360度評價：素質能力建模後，可採用360評價方法，幫助被評價人認識自身的優劣勢，以及自我認知與他人評價之間的差異。
4、年終評價：可在年終評價時，對員工進行素質能力評分，結合年度績效考評結果，可作為年終獎或者是來年的升職加薪得依據。
素質測評的用途有很多，具體還要參考公司本身的管理水平和管理需求。

Ⅱ 計算機應用、電子商務、人力資源管理、財務管理、無人機技術。哪個好昵

其實這五個專業都是非常不錯的，最關鍵的是要看你自己的興趣和愛好。
選擇專業，除了看專業的發展前景和潛力外，也需要非常注重自己的興趣和愛好，一定要選擇自己感興趣和喜歡的，不然學習起來會非常的辛苦。

Ⅲ 人力資源管理專業和電子商務這兩個專業怎麼樣呢就業方向分別是什麼哪個好一些

人力資源管理專業就業方向是單位的人事這塊，很好就業，而且是北京大學主考 總體來說是人力資源管理專業好一些

Ⅳ 人力資源管理和電子商務我應該學哪個專業

其實專業都沒好和壞的分別，最關鍵的是看自己是否喜歡
根據你專科的專業，我覺得學電子商務比較適合，你可以在這方面一展你的技術基礎。電子商務也需要技術的，換了別的專業，你大專學的東西就等於沒用。

Ⅳ 強化激勵理論如何在人力資源管理中運用

說明了在人力資源管理中如何運用激勵技巧。本文共包括以下六個部分:問題的提出激勵概述激勵內涵激勵的作用激勵的過程激勵理論激勵的原則進行有效激勵的要求

Ⅵ 如何把工匠精神在人力資源管理中運用

1、管理不穩定，產品和技術也不會穩定下來，管理跟不上，業務和技術發展再快，也會有回頭補課的情況。管理沒有工匠精神，我們很難相信它的產品、技術、服務會有工匠精神。如果不是把工匠精神用來鼓吹他們的質量和技術，而是做每一件事包括管理上面，也不至於那麼多抱怨，公司有那麼多問題。

2、還有一類人，整天在考慮如何管理創新，如何提出管理上的新名詞，如何快速抓住至今還沒有定型的新事物，也是浮躁的表現。現在互聯網特別是微信圈裡信息爆炸，都在自詡研創一套什麼什麼管理思想、模式、方法，甚至理論。仔細考量，其實就是早有的西方管理精髓的不同說法而已，而且都存在遺漏、理解偏頗的問題。反倒是如何將西方管理精髓融會貫通，如何結合實際情況落地，反倒少了，究其心理，主要還是沽名釣譽，心氣浮躁，缺少匠人精神。所以我們要一起呼喚，讓管理，多一些工匠精神吧。

3、再進一步，如果我們管理者，想辦法讓企業再賦予每個人才，狼的精神，企業里有狼文化融入，就會很快的將工匠精神升華到團隊，霸氣的擴張。狼的專注、狼的視野和嗅覺、狼的配合將會帶著工匠精神無限的組合、產生不同的聚合力；同時，也是無限的快速擴張，將工匠精神穩准狠的落在管理的每一角落。這就是我想說的，如果將狼性文化結合上薇甘菊的特點，效果不敢想像，在業務上如此，在管理方面也是如此。

4、人才的狼性與薇甘菊的生長特性，管理上的靈敏嗅覺、團隊拼搏精神的要求和管理上的靜心工作、細心雕琢的要求，正式管理工作扎實的兩方面前提條件。將兩者結合，就是我們最需要的企業經營管理之道。

5、計劃、領導、協調、控制，管理的四大職能，都需要認真負責，精益求精，否則作用在經營層面上，後果將會發酵。而如果以工匠精神扎實的去做，也會有幾何倍速的擴展。所以，在浮躁的今天，與其抱怨管理的跟不上，而追求高大上的明星手段解決，與其浮躁的故弄玄虛，想抄近道的偽創新，不如讓自己的員工用狼性的精神，吸取薇甘菊的正能量，不如讓自己靜下心來落實管理的繁文縟節，發揮工匠精神來扎扎實實的做精做細工作中的每一件事，終將管理有戲、企業有戲。

Ⅶ 電子商務和人力資源管理

上大學之前就有這么遠的考慮，說明你是很有遠見的，比我那時候好多了。我現在研究生畢業了，工作了兩年，學的是管理類的，希望我的親身體會能給你一些參考：
1、這四個專業純粹從就業的角度來講，市場營銷和人力資源是比價好就業的。如果想學市場營銷的話，要做好從「推銷員」開始做起的打算，也就是說，在營銷領域，企業看重的不是文憑，是能力，是用要數字說話的。如果你性格外向，口才好，有創意，喜歡挑戰性的工作，可以考慮市場營銷專業。人力資源相對來講專業性強一些，用人單位的需求量比較大，如果你對心理學、與人打交道等等感興趣的話，那可以考慮報這個。工商管理其實是個大類，很泛泛，很多大學叫工商管理類，到大二之後又分為市場營銷、電子商務等等方向。至於電子商務，現在是個很熱的詞彙，但是實際本科畢業要從事電子商務，並沒有想像中的吃香。

2、各個專業都有相關的證書，就像你說的營銷師等，在大學里，一般大三考這些證，只要你用心點，這些證書都不是問題，都很好考。這些能讓你在找工作的時候多一個砝碼，但是也別對這些證書期望太高，因為企業更看重的是能力。

3、關於考研，或許你現在考慮早了點。我想首先應該想想為什麼要考研，是父母的要求？想從事科研類工作？還是純粹為了提高學歷？你說的市場營銷沒有意義，也就是因為在營銷行業，實戰比理論更有說服力。如果你對人力資源比較偏好的，我倒認為這個專業可以考研。我的看法是，或許等你到了大三，這個問題自然就解決了，因為你倒是更明白自己是否需要考研。

4、上面說了這么多，相信你對人力資源有一些了解了。我再簡單地說說一般公司人力資源部門員工的六大項工作吧，或許對你而言更有直觀的認識：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬管理；勞動關系管理。

總上所講的電子商務好點，一般工資在1000-2000左右

Ⅷ 目標設置理論如何在人力資源管理中加以運用

決策，讓一些主要員工參與決策，也可以是目標的制定，不要制定了目標才去溝通，要一起界定這個目標，這樣可以少去溝通環節，也可以讓員工切實的領悟目標。

目標設置的必要條件主要有兩個：

①職工必須覺察目標和知道用什麼行動去達到目標；

②職工必須接受目標，即他願意用必要的行動去完成目標。

(8)如何在人力資源管理中應用電子商務技術擴展閱讀：

目標難度

目標可以是容易的，如20分鍾內做完10個題目；中等的，20分鍾內做完20個題目；難的，20分鍾內做完30個題目，或者是不可能完成的，如20分鍾內做完100個題目。目標應當具有挑戰性，又能夠達到。

正如班杜拉總結的那樣：「相當容易的目標不足以引起很大的興趣和努力；適當困難程度的目標可以維持高的努力和通過該目標成就產生滿足感，而超過個人所達到的目標會通過產生失望和非效能感而降低動機」。

難度依賴於人和目標之間的關系，同樣的目標對某人來說可能是容易的，而對另一個人來說可能是難的，這取決於他們的能力和經驗。一般來說，目標的絕對難度越高，人們就越難達到它。有400多個研究發現，績效與目標的難度水平呈線性關系。

當然，這是有前提的，前提條件就是完成任務的人有足夠的能力、對目標又有高度的承諾。在這樣的條件下，任務越難，績效越好。一般認為，績效與目標難度水平之間存在著線性關系，是因為人們可以根據不同的任務難度來調整自己的努力程度。

目標清晰度

目標內容可以是模糊的，如僅告訴被試「請你做這件事」；目標也可以是明確的，如「請在十分鍾內做完這25題」。明確而具有挑戰性的目標比模糊或總體性的目標能導致更高的績效水平。

明確清晰度是工作目標的另一個重要的屬性，體現在工作任務的內容和方向、最後完成期限和應達到的績效標准等方面。要使目標能引導個體的努力，它必須清晰而具體，這樣個體就知道他要干什麼，而用不著去猜。

Mento等人1992年的研究發現，「盡最大努力去做」這種目標具有很大的彈性。人們沒有標准來確定自己到底怎樣就算是盡了最大的努力。

這種目標的內在模糊性讓人們在評價自己的績效時也有很大的彈性，就是說有可能對低等的或中等的績效感到滿意，這樣他就可能沒有足夠的動力去追求最好的績效。所以，這種目標雖有挑戰性，但導致的績效並不理想。

有很多證據表明上述發現是有普遍性的。Locke和Latham 1990年作了88種不同任務的目標設置研究，涉及到的領域包括談判、駕駛、教學、保健、伐木、保險、體育、技術工作、管理工作等，上述結論在這些現場研究中都得到了很好的重復。

這些研究用了將近4萬名被試，包括男性、女性，黑人、白人，經理、學生、工程師、科學家、大學教授。

盡管大多數研究是在美國和加拿大作的，但在澳大利亞、加勒比海地區、英國、德國、伊斯蘭國家和日本等國的研究中也發現了相似的重要結論。這表明目標設置理論的研究結果可以適用於不同的文化環境中。

Ⅸ 現在的人力資源管理在企業中有哪些應用

行政管理在企業人力資源管理中的應用

1.加快觀念的革新。從上文的論述中可以看出,行政管理更側重於「物本管理」,但在實際應用過程中,企業要結合「人本管理」的模式。因為人力資源管理的核心是以人為本,其本質就是將人才的挖掘和培養放在第一位。通過行政管理觀念的革新,能夠有效的激發員工的工作積極性和工作熱情,也能讓其感受到自我的存在感,為其長期有效的服務企業打下了重要的基礎。

2.完善管理制度。良好和諧的競爭環境可以提升的各項素質品格。企業要完善聘任制度,優化人力資源管理機制,才能讓人才為了在選拔聘任的競爭環境中為了個人生存發展和自我價值體現展開良性競爭。長此以往,會形成一個良性循環,企業的人力資源競爭機制也會得到優化。值得注意的是,企業要根據行政管理理論的實際性的特點,挖掘適合企業自身的技術人才,及時創新理念和掌握最新發展趨勢,才能實時根據人力資源管理的動態發展發揮行政管理的優勢成效。

3.建立優秀的管理團隊。企業管理者要加強自身的定位,才能建立一個優秀的管理團隊。只有高效的管理團隊才能提高企業人力資源管理的水平,才能發現人力資源管理中的不足和缺陷。企業行政管理的最佳化是在很大程度上取決於被管理者的積極有效的配合和實施。管理團隊對人的管理是現代企業行政管理的核心工作,而通過建立有效的管理團隊是有效實施對人的管理的重要保障。試想一想,若企業的管理者對企業自身的情況沒有完全了解,又如何去給團隊中的員工布置各項任務呢？

4.進行人才資源的規劃。具體而言,推行定崗定位工作,有利於規范企業組織結構,也能顯而易見地看出企業人力資源的現狀,從而對企業人力資源進行合理規劃。定崗定位是企業管理中不可缺少的環節,它在人力資源管理中的有效落實,有利於各部門管理人員對各崗位人才數量和結構有清楚的了解,並對此進行記錄分析,通過比較將最合適的人才安排在最合適的崗位上,實現優勢的最大化。

5.優化薪酬結構。企業要首先保證薪酬結構的基本穩定。因為如果企業員工的基本薪酬不能得到保證,這會對員工的積極性和熱情造成很大的挫傷,從而導致其消極工作生活,對個人和企業都會造成不良的負面影響。因此企業要特別注意薪酬結構的優化,可以適當降低基本薪酬在總薪酬中的比例。只有這種基本薪酬的物質獎勵落實了,員工的工作熱情才會有保障,從而企業的日常生產才不會滯後。與基本薪酬不同的是另一種績效薪酬,即這種獎勵不同於基本工資,是對員工在工作中的突出表現進行的額外獎勵。企業可以適當提高績效薪酬,這相比於基本薪酬來說對員工的激勵作用更加明顯而且強烈,它能使員工產生一種滿足感和成就感,並對企業產生穩定的歸屬感。

6.講究行政管理的藝術性。行政管理中還有許多藝術性問題,什麼時候下達命令或指標、怎樣下達、詞語如何表達等,都須因人因時因地而已。這就要求行政領導善於行政管理藝術,注重管理對象的心理因素、講究說話藝術、善於把行政命令轉化為企業員工的自覺性行動。

Ⅹ 學習人力資源管理這個專業的知識在實際操作中應用大么

人力資源管理專業作為一門主要以「人」和「群體」為管理對象的學科，其畢業生的就業范圍是比較廣泛的，可以說任何一個需要「效率與公平」的組織都需要人力資源管理專業的人才。

國內人力資源管理的興起和發展有其深刻的社會背景。隨著改革開放的不斷深入，資本、資源、技術這些曾經是企業獲取競爭優勢的主要資源在逐漸向規模經濟運動的過程中，其自身競爭性的突破將越來越依賴於掌握這些資源的人們；同時，經濟發展和社會進步，使人性獲得空前解放，如何管理個性和人格日趨健全和完善的員工，將是任何一個以「生存和發展」為目標的組織無法迴避的問題。於是，在短短幾年間國內爆發了對優秀人力資源管理者的巨大需求。

品質要求

1.要能代表公司的企業文化，就是說要有高尚的操守，尊重其他員工。

2.要有客戶服務精神。其它部門、員工都是人力資源部的內部客戶。人力資源管理人員要提供解決方案，不能局限於就事論事的事務性管理層次。

3.要有團隊精神。

4.知識背景、性格、溝通能力等這些要素並不是非常重要的。從事人力資源管理工作的員工不一定都需要有很高的學歷。從人力資源部的職能來看，有些職能與人打交道多一些，對溝通能力要求高一些；有些職能可能內向的人更勝任，比如薪酬調查、分析。但這些技巧性工作都是可以學的。不少著名跨國公司的人力資源管理人員的學歷包括工程、文學、社會、科學、工商管理、會計、心理學、醫學、外貿、法律等等。

總之，做好人力資源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重別人，才能取得別人的信任。

5.需要特別指出的是，從事傳統人事管理的員工，如需繼續從事人力資源管理工作，必須「換個腦子」。

在校期間學習重點

1. 人力資源管理作為管理學的一個分支，基本管理理念是以西方管理學的理論為基礎的，因此要想成為一名優秀的人力資源管理者，「管理學」的知識不可不作為重點來學。在學習管理學的過程中，我個人認為應該重在基本理論的學習和管理思維的培養。只有這樣，在今後的從業過程中才能夠「不畏浮雲遮望眼」，才能夠做到目標明確。

2.人力資源管理作為一門以「人」和「群體」為管理對象的學科，那麼研究人和群體心理、行為的《組織行為學》、《心理學》等也是重點。

3.人力資源管理作為組織管理的一部分，對於組織其他的功能應該有所了解，比如市場營銷、生產管理、ISO等，還有組織結構的設計、流程以及功能等。否則，人力資源管理的實踐將無所立足。

4.人力資源管理作為一門實用學科，很多企業在招聘時都是需要有一定工作經驗的。因此，作為一名人力資源管理專業的學生，應該盡量多熟悉企業在人力資源管理方面的實際運作，才能早日收「學以致用」之功。

5.人力資源管理作為一門獨立的學科，有其自己的基礎知識、基本理論和基本技能，要想成為一名優秀的人力資源管理者當然要在這方面下苦功。掌握人力資源管理的定性、定量分析方法，熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規。

6.要想成為一名優秀的人力資源管理者除了應該具備以上基本的知識結構外，同時還要具備以下基本素質：組織協調能力、溝通能力、文字表達能力、良好的心理素質等。

7.注意加強角色轉變能力的提高：從學生思維到職場思維的轉變，從學生行為到職場行為的轉變，從學生角色到職場人角色的轉變。

職業傾向

適合從事人力資源方向工作的個性類型：

1. 安靜、有節制，待人友好善良；感情豐富，對事物的細微變化察覺能力強，敏感而容易受到傷害；

2.對周圍的人或事物充滿著熱愛之情，願意盡心盡力地幫助他人；

3. 有創新精神，富有創造力，想像力豐富；對小事情充滿了好奇心，處理事情有彈性、變通性強；不拘於條條框框或繁文縟節；

4. 珍視內在和諧勝過一切。敏感、理想化、忠心耿耿，在個人價值觀方面有強烈的榮譽感；

5. 如果能獻身自己認為值得的事業，便情緒高漲；

6. 在日常事務中，通常很靈活，有包容心，但對內心忠誠的事業義無反顧；

7. 很少表露強烈的情感，常顯得鎮靜自若、寡言少語。不過，一旦相熟，也會變得十分熱情。

成長通道

助理→專員→主管→經理→總監（行政副總裁）

先從人事助理職位切入職場。這個職位最好能有一定的方向性，如招聘助理、培訓助理、績效助理、薪酬助理等。在此職位上積累1到2年的工作經驗，然後從事該專業領域的某一專業工作，如招聘專員等。在經過2年左右的積累，注意管理能力方面的培訓，然後向主管層次發展，成為獨當一面的人才。然後通過崗位輪換、培訓和進修等方式，成為全面的人力資源領域的人才，變成人力資源經理。當然在此過程中最好將學歷提升至碩士文憑。將最後的職業目標鎖定在人事總監和人事行政副總裁。