Ⅰ 如何做好人力資源市場建設
一、人力資源市場的基本概念
人力資源市場是指人力資源的供給方(勞動者)與需求方(企業等用人單位)通過市場機制進行交易，實現人力資源合理配置的總稱。這種市場化配置活動區別於傳統的計劃配置方式，其內容主要指人力資源供求主體的活動及相互關系，其外延包括政府職能部門、相關服務機構和中介活動以及管理、服務中的相互關系等。
(一)人力資源市場是重要的生產要素市場
人力資源市場是重要的生產要素市場，與資本、技術、土地等市場一樣是社會主義市場經濟的重要組成部分。建立和發展人力資源市場，就是要通過對計劃經濟體制下的國家包攬就業和統包統配製度進行改革，通過充分發揮市場機制的作用，使人力資源的配置在供求雙方相互選擇中得到實現。一方面促進人力資源的更加充分開發和利用，另一方面也提高配置效率和效益，從而激發生產要素的活力，促進生產力發展。
(二)人力資源市場是市場機制和服務實體的總和
1．人力資源市場機制主要包括兩個方面內容：一是確立勞動者與用人單位的市場主體地位，實現自主就業與自主用人。二是按價格規律、供求規律和競爭規律，進行相互選擇、合理流動和有效配置。建設和發展人力資源市場的核心是促使市場機制在人力資源配置中發揮基礎性作用。
2．人力資源市場服務是人力資源市場的重要內容，主要是指幫助市場供求主體實現對接以及由其延伸的提高勞動者素質和用人單位人力資源管理水平等促進市場機製作用發揮的各類服務行為，主要是為用人單位減少搜尋、招募、培訓和人力資源管理方面的成本，幫助求職者提升就業能力、實現就業和職業發展。
3．人力資源市場的服務載體包括公共就業服務體系和經營性人力資源服務體系。促進兩個服務體系的共同發展，是主要市場經濟國家在人力資源市場建設中的通行作法。經過多年的努力，我國逐步建立起了公共就業(人才)服務體系和經營性人力資源服務體系(即《就業促進法》規定的職業中介，以下簡稱經營性服務體系)。
--公共就業(人才)服務體系
公共就業服務是指由政府出資，向勞動者提供的公益性就業服務。這類服務體系的載體主要是原勞動、人事部門設立的以促進就業為根本宗旨的事業單位。
其性質主要有四個要素：以促進就業為目的；以提供公益服務來定性；以政府服務公眾的職能作為定位；由公共政策、公共財政給予保障和支持。
其功能作用主要有五個方面：對城鄉所有勞動者提供基本、均等的就業服務；對就業困難群體提供援助性就業服務；對不同時期重點群體提供專門的就業服務；對用人單位用人提供通用性服務；承擔就業和人才政策的具體實施；對就業與失業進行社會化管理等工作職能；受政府部門委託，為用人單位和勞動者提供基本人力資源和社會保障事務代理服務。
--經營性服務體系(職業中介)
經營性服務是指由經營性機構為用人單位和勞動者有償提供的職業中介和相關服務。其服務載體主要包括從事人力資源服務的國有企業、民營企業、中外合資企業和原人事、勞動系統所屬服務機構自辦或以股份形式合辦的企業。
其性質主要有四個要素：以促進競爭性人群就業和滿足用人單位特別需要為目的；以提供有償中介服務來定性；以企業化經營來定位；以自主經營、自負盈虧為運行保障。
其功能作用主要有三個方面：按照國家政策，經行政許可從事職業中介、培訓、人力資源外包服務、人力資源派遣、管理咨詢等服務業務；對用人單位或勞動者按其所需提供有針對性的專業服務；按照國家政策和政府購買成果的要求，為一般勞動者提供公益性就業服務。
(三)市場行為由法律、政策來規范和引導
1．用法律來規范用人單位的用人行為、勞動者的就業行為，以及公共就業服務行為和經營性服務行為。通過法律法規確立政府職能部門、人力資源供求主體、服務機構和行業協會在市場運行中的地位和作用、權利和義務。
2．用政策引導用人單位更多吸納人員和穩定人員的崗位，引導勞動者合理流動和自主就業、自主創業，引導人才到急需崗位，引導公共服務提高服務質量和效率，鼓勵經營性服務的發展，為促進社會就業與人才配置服務。
二、我國人力資源市場建設面臨的形勢
(一)發展現狀
伴隨改革開放和社會主義市場經濟體制的建立，我國人力資源市場也經歷了從無到有、從小到大的發展歷程，市場機制在人力資源配置中的基礎性作用已基本確立，服務載體得到發展。目前，我國的公共就業服務制度已經初步建立，並形成了由縣區以上綜合性服務機構(包括政府舉辦的人才交流服務機構和勞動就業服務機構)、街道(鄉鎮)社區基層服務窗口，以及就業訓練、創業服務等服務實體共同組成的公共就業服務體系。同時，經營性職業中介服務機構也得到迅速發展。截止到2007年底，已達1．6萬家，從業人員十幾萬人。
人力資源市場作為社會主義市場經濟要素市場的地位日益增強，在促進經濟建設的快速、健康發展，保障社會就業形勢的基本穩定，推進就業渠道和就業方式的多元化，推動勞動人事制度改革及管理水平的提高等方面發揮了越來越重要的作用，並在實踐中初步形成了促進就業和推進人力資源開發並行、公共服務與經營性服務並重、有形市場和無形市場相結合的服務體系，不僅完成了從統包統配向市場化配置的根本性轉變，並且在落實就業和人才政策、幫助城鄉勞動者就業再就業、推進各類人才流動開發和配置、踐行"勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業"方針等方面發揮了積極作用。
(二)面臨的形勢和任務
中央加快行政體制改革的部署提出了整合人才市場和勞動力市場，建立統一規范的人力資源市場的歷史任務，對加快人力資源市場發展，在深化改革和創新體制機制上提出了明確的要求。國際金融危機對我國就業形成巨大沖擊，應對危機，穩定和擴大就業，對人力資源市場特別是公共就業服務的作用又提出新的更大的需求。當前，我國人力資源市場建設面臨著機遇和挑戰並存的局面，亟需在以下幾個方面進一步強化：
1．進一步發揮市場基礎性作用。人力資源市場作為生產要素市場，在推動人力資源合理流動和高效配置，促進全社會更加充分就業方面，承擔著重要的基礎性作用，使全社會人力資源能夠自由流動，使供需雙方能夠相互選擇、自主匹配，最大限度地促進充分就業和各層次、各領域人力資源的有效配置。
2．提供更多更好的公共就業服務。我國勞動力供給總量龐大，下崗失業人員和就業困難群體人數集中、農村富餘勞動力轉移就業壓力巨大、高校畢業生等城鎮新成長勞動力就業問題日益突出。無論是促進勞動者就業特別是解決困難群體就業問題，還是應對失業和解決市場的缺陷，都需要公共就業服務承擔起更為重要的職責。
3．著力提高人力資源服務業發展水平。促進社會就業和人力資源的合理流動、優化配置，要求人力資源服務業發展水平有一個大的提高。我國的人力資源服務業尚處在發展的初期階段，與發達國家相比還有很大差距。推進人力資源服務業的發展，需要明確發展方向和任務目標，確立人力資源服務業相對獨立的地位，健全完善相關政策，形成鼓勵支持其發展的良好環境。
4．大力加強市場規范管理。針對人力資源市場供求主體行為的失范，特別是職業中介機構的違法違規、侵害勞動者權益的行為，必須加強市場統一的監管，依法規范市場各方行為，強化誠信服務。
(三)存在的主要問題
與新形勢的要求相比，我國人力資源市場建設還存在著許多需要解決的問題，突出表現在以下幾個方面：
一是市場存在著體制性分割。目前，我國的人力資源市場還普遍存在著城鄉分割、身份分割、地區分割和管理分割等突出體制問題，缺乏統一的管理，制約了人力資源的合理流動與配置。
二是服務難以滿足社會發展需求。公共就業服務體系和經營性服務體系普遍存在著服務功能不強、服務方式粗放、服務手段單一、服務質量不高等突出問題，與市場需要優質高效的就業服務和人力資源配置服務之間還有較大差距。特別是部分公共就業服務機構人員匱乏、工作經費無明確來源，難以實現充分的公益服務。
三是政府監管力度不足。目前，全國統一的人力資源市場具體管理法規尚未出台，市場監管體制還不健全，執法檢查手段較為單一，日常管理缺乏有效的手段，影響了人力資源市場的健康發展。
(四)推進我國人力資源市場建設的有利條件
我國經濟社會的快速發展，為建立統一規范的人力資源市場、建立健全公共就業服務體系既提出了要求，也創造了發展的空間。
1．黨的十七大明確提出建立統一規范的人力資源市場和建立健全公共就業服務體系的要求，指明了市場發展的方向。特別是對大力推動城鄉統籌發展提出了改革意見，城鄉管理體制二元結構的問題將進一步得到解決。
2．就業促進法、勞動合同法和即將出台的社會保險法等相關法律法規，也為人力資源市場建設提供了良好的制度環境。
3．勞動和人事兩個部門的合並，有利於解決管理分割問題，理順管理體制。原有幹部和工人的身份劃分界線將進一步打破，支撐市場建設的人力資源管理制度和社會保障制度的統一和完善，將有力地促進人力資源市場環境的優化。
4．經過多年的努力，我們已具備了市場發展的基礎，公共就業服務體系基本形成，經營性服務體系已經在市場中占據重要地位，為進一步深化改革奠定了堅實的基礎。
三、人力資源市場發展的指導思想、總體目標和重點任務
(一)指導思想
以鄧小平理論和"三個代表"重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，以更大程度地發揮市場機制的作用為基礎，以實現充分就業為宗旨，以更好地適應市場需求為導向，以健全完善公共就業服務為重點，以規范發展人力資源服務業為突破口，通過整合改革，實現政策、制度的統一，建立統一規范的人力資源市場，形成市場運行更加良好、就業服務和人才資源開發配置服務質量更高的發展態勢，促進人力資源合理流動，有效配置，為通過人力資源的充分開發利用來促進經濟社會發展奠定基礎、創造條件、提供支持。
(二)總體目標
--管理體制統一。形成人力資源市場統一的管理體制、統一的法律法規體系、統一的政策制度。結合經濟體制改革的進一步深化和戶籍制度、勞動人事制度、工資福利制度、社會保險制度的改革，逐步打破人力資源市場中存在的城鄉分割、身份分割和地區分割，推進人力資源市場管理體制與政策制度的統一。
--運行機制健全。形成政府部門宏觀調控和提供公共服務、市場主體公平競爭、中介組織規范服務的運行格局。充分發揮用人單位和勞動者的市場主體作用，為實現各類用人單位通過市場自主擇人和各類勞動者通過市場自主擇業創造條件和提供服務。
--公共服務完善。健全工作體系、完善服務制度、提升服務能力，形成財政保障有力、運行效率較高的公共服務體系，為城鄉各類勞動者提供均等和優質的就業服務，為就業困難群體提供就業援助。
--經營性服務健康發展。鼓勵經營性人力資源服務機構更廣泛地參與到促進就業和推進人力資源開發領域，形成與公共服務優勢互補的格局，滿足不同層次主體的服務需求。促進人力資源服務的規范化、標准化，引導其服務創新，走向專業化、信息化、國際化。
--政府職能根本轉變。形成公平透明、競爭有序、規范運作的市場環境。推進政府部門所屬機構的體制改革，實現公共服務與經營性服務的分離，使政府職能從辦市場轉變為創造市場發展良好環境和建立市場運行公平秩序。加快法制化建設，建立健全人力資源市場監管體系。
(三)重點任務
1．制定統一的人力資源市場發展規劃。
制定統一的人力資源市場發展規劃，理清兩個市場整合的改革路徑，明確人力資源市場的發展方向、提出人力資源市場建設的目標、發展思路和主要舉措，指導各地按統一規劃推進改革進程和統一規范的人力資源市場建設。
制定人力資源市場條例，以立法形式建立人力資源市場的基本管理框架，建立健全人力資源市場管理制度。明確公共就業服務體系的性質、職能、目標任務和保障制度，確立鼓勵經營性服務體系發展的基本原則。
2．結合地方機構改革，統一並大力加強公共就業服務
加強對就業工作和公共就業服務的統籌管理。省、市、縣三級在設置管理就業工作的行政處室的同時，設立事業單位性質的公共就業服務局(加掛人力資源服務局)，重點推進公共服務政策實施和服務流程、服務體系的統一，努力解決財政保障、參公管理等問題，統籌組織指導各類公共就業(人才)服務實體開展服務活動。
加強各級公共就業服務機構的場所和功能建設，特別是加強縣級以上綜合性公共就業(人才)服務機構和街道、社區基層工作平台建設，結合當前農民工就業工作，大力推進鄉鎮(村)就業服務平台建設，健全覆蓋城鄉的公共就業服務體系，逐步整合原兩個部門所屬服務實體，明確公共服務性質，努力解決參公、人員編制、經費保障等問題。
健全覆蓋城鄉的公共就業服務制度，全面落實對勞動者的免費服務制度、對社會的職業供求信息收集、匯總和發布等信息服務制度、對就業困難人員的就業援助制度、對勞動者和用人單位的就業與失業管理制度、對特定群體的專項服務制度。
在機構改革過程中，要做到工作不斷、隊伍不散，特別要充分利用現有資源，發揮原有服務機構的優勢，完成應對金融危機保就業的任務，使各級公共就業服務機構在服務場所、服務功能、信息網路和內部管理等方面得到全面、系統地加強，人員隊伍能力得到全面地提高。同時，穩步推進公共就業服務與經營性服務的分離，對原屬公共就業服務機構的經營性服務，轉由下設服務企業實施，條件成熟時再完全實行社會化。
3．引導職業中介(經營性服務機構)健康發展。建立健全職業中介發展政策，明確職業中介機構(經營性服務機構)的設置條件、服務規范和引導扶持措施。制定促進人力資源服務業發展和完善產業發展政策。促進人力資源服務行業自律組織的發展，充分發揮行業組織"服務、自律、協調"功能。制定並推廣人力資源服務業務技術標准，引導市場經營性服務的標准化、規范化。建立人力資源服務業從業人員職業資格制度，建立專業化的人力資源服務隊伍。
4．加強人力資源市場信息工作。貫徹《就業促進法》，健全人力資源市場供求信息發布制度。在加強公共就業服務信息化建設和就業基本信息的收集整理、匯總和發布的基礎上，擴展信息的覆蓋范圍，為社會提供更多更廣的人力資源服務信息。加強市場供求信息的管理，完善人力資源市場供求信息分類標准，規范對職業中介信息和專門性信息的管理及應用，維護國家人才信息安全。加強人力資源市場供求信息分析，為就業政策和人才隊伍建設政策的制定、人力資源的宏觀調控提供依據。
5．建立統一的人力資源市場監管制度。結合地方機構改革，統一人力資源市場監管。省市兩級應將原來兩個部門對市場的監管職能進行歸並，設置實施統一監管的處室，承擔本行政區域的人力資源市場建設的規劃制定與實施、行政許可、市場監管等職能。完善包括市場主體公平競爭、人力資源服務行業准入、經營性服務機構創辦和開展業務規范、行業協會自律等內容的市場監管制度，降低人力資源市場交易成本，維護市場的公平和效率，保障勞動者合法權益。
Ⅱ 如何對一個行業的人力資源現狀進行分析
全面詳盡的市場調查是必不可少的哎
Ⅲ 人力資源市場調查
1.要到該地區的人才市場看都有哪些企業在招聘，可以知道他們的需求和結構、水平還有薪水等。
Ⅳ 如何做好人力資源分析報告
【分析內部環境】
——公司各層級人員的現狀：包括員工的離職去向分析，員工的結構現狀，管理水平現狀，用工情況等內容。
——公司的財務支付能力：統計公司近年來經營結果，人均利潤的增幅如何，人工成本的增幅與人均利潤增幅是否出現了倒掛現象，未來的人工成本增幅及人均利潤增幅的預期如何。
—— 公司在當地的薪酬競爭力：調查當地薪酬水平，了解公司在當地的薪酬競爭力是否可以，能否在用工方面有足夠的吸引力。
【分析外部環境】
——搜集行業信息
搜集行業的信息可以高效低耗地獲取真實的薪酬信息。當然可以從網路或專業渠道搜集行業發展報告或調研報告，從中提煉影響行業發展的制約因素有哪些，這些制約因素中有哪些要通過人力資源的工作來實現。從這個層面來分析，既可以獲取真實的行業信息，又可以提升HR的工作價值。
——了解行業用工趨勢
了解行業用工狀況，可以實現預測薪酬的未來走向。這種方法主要針對一線操作人員，就緊張程度做分析，從中分析的是在大環境不能改變的情況下，公司要快速做哪些提升的工作可以緩解這個矛盾。
制定薪酬水平一定要根據企業財務支付能力、同行業的薪酬水平以及公司內部具體情況制定，對所有信息進行整合之後，才能製作真實有用的薪酬分析報告。
Ⅳ 如何做人力資源的市場調研
首先應該先了解所在企業的人力資源規劃情況吧，既然你是管理專業畢業專的學生，就該從全屬面來考慮問題，比如公共關系、運籌等方面，宏觀的看市場，微觀的分析企業！
在人力資源方面，有人員的招聘與配置、培訓開發、勞動關系、薪酬和績效等多方面內容，可以調查的方面太廣了，看看自己具體做什麼事，擅長什麼，把自己擅長的表現出來，我覺得就差不多了
Ⅵ 怎麼做市場調查
市場調查是創業相當重要的一環.
市場調查主要是尋找目標市場可能的商機,
為自己進專入該商屬業領域提供定性定量依據.
從加拿大的情況看,
現在創業或者興辦企業一點不做市場調查的生意人越來越少,
關鍵是市場調查的質量和方法,
對市場調查的深淺程度的把握.
有的人捨得花大價錢請專業市場調查公司來做,
有的人則是自己走馬觀花看一看而已,
這樣市場調查效果就完全不同.
市場調查的方法很多,
在企業管理的教科書中有相當詳細的論述.
但是從從小企業市場調查實用的角度,
可以從以下方面進行:
(1)
親自考察市場.
如果要買下一個餐館,
你可以到它那裡觀察幾天的客流量,
甚至到它那裡免費打幾天工體經驗餐館的商業氣氛;
(2)
查閱行業資料,
如統計年鑒﹑商業名錄和專業報刊雜志;
(3)
與行業專家或者企業家交談或請教;
(4)
參觀行業展覽會﹑新產品發布會﹑參加行業協會活動;
(5)
與有關顧客交談;
(6)
聽取親朋好友對做生意和選擇行業的看法;
(7)
聯系進出口商.
將自己的產品在一個地點先經營著，主要還是自己到相應的地方查看，翻閱最新的網路資料！對其整理！
Ⅶ 關於人力資源管理現狀的調查報告要從哪幾個方面寫
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，並有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。2、培訓方面：3、入職管理方面：主要質疑存在於員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的後續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，並對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來後，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的後續發展。（二）車間一線員工思想動態方面：1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，「願干就干，不幹快走」的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職後，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父後，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周後，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人後錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎麼不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：「造紙的是我們，掙錢的是他們」「掙錢的不幹活，幹活的不掙錢」等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，並且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能准時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心裡不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。5、信息溝通方面：很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心裡話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！三、解決的措施及建議：(一)人力資源管理方面：1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：A、生源要准；B、雙向合適；C、協議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校用半工半讀方式為企業培養專項人才，有些技校現在採用的國家補助，學生免費上學，畢業後用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位後就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬於國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源准；企業和學校能達成共識，並學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等後續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以採取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職後，到使用部門後，對員工的穩定考核必須採取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司職工的優良管理。2、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠於各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業發展動向，從而能夠根據管理人員的動態和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業的管理能力；對公司的一線生產管理者的培訓：應該從企業理念、生產管理方法方式、企業的企業文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、並能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產一線進行入職跟蹤發現課題後，及時立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業思想和企業管理力的統一性和先進性，更好為企業發展提供軟環境的支持和保障。3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤後期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規定定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的准確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息後，根據本人的工作情況和職業狀態，必須給予本人一個良好的職業規劃和職業晉升計劃，否則會錯過會很多以後會成長為優秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平台。（二）一線員工方面：1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業文化的無力，沒有學習，沒有良好企業文化的引導，沒有系統的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現「以罰代管」的現象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務於企業，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業的良性發展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產品的質量，失去了設備的使用壽命，是失去了設備生產力的最完美發揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨幹工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產力組合，是最良性的，即保證了企業發展所需的新血液，又保證了企業的穩定，因此可見有穩定的一線生產員工，對企業是非常重要的，所以能否保證對企業一線員工的良好管理方法是現在能否保證一線員工穩定的重要因素，通過培訓和學習來提升生產管理者的管理方式和方法是企業的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方法方式做到穩定一線生產員工，為企業長期和穩定的發展提供真正的一線員工和完美的管理團隊。2、公司的罰款制度方面；做為企業採取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理。3、一線員工工資方面；08年以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業的成本在飛速上升，企業很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業的難處和處境去改變自己的心態而好好工作，這的確是比較困難，應該能在現有的基礎上：A、首先應該對現行工資的結構進行改革。B、對工資進行詳細的分層管理，3：3：2：2（即3成骨幹工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人）4、工作時間方面；工作時間是公司員工的工作之本，5、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度，
Ⅷ 如何從事人力資源管理工作
作為一名人力資源管理從業人員應該經常思考「如何體現人力資源管理工作的價值」這一問題，只有將這一問題想清楚了，人力資源管理的工作做起來才有意義。簡單地說，人力資源管理工作就是要創造價值，通過幫助業務部門實現價值來體現人力資源管理工作的價值。那麼，怎樣才能創造價值呢？我將它總結為「一個核心思想，三個層次」。一個核心思想，即：客戶意識、滿足需求、關注結果。既然人力資源管理工作的價值是通過業務部門來實現的，人力資源部就要真正將業務部門當成自己的客戶，就要了解業務部門的需求。只有有了這種客戶意識，滿足了業務部門的需求，才能真正體現人力資源管理工作的價值。而由於人力資源管理工作中，事務性的工作占據了大量的時間和精力，因此很容易陷入到工作的過程中，而忽視了結果。所以在工作中，一定要時刻關注結果，看看每項工作的結果是否滿足了業務部門的需求。只有了明確的結果導向，才能時刻關注人力資源管理工作的價值。這個核心思想是要從「三個層次」來實現的，即老闆、業務經理、員工，代表了三個不同的群體，他們的需求及關注的結果是不同的。老闆關注公司最終的業績。如果公司的業績不好，其它什麼都談不上。因此，人力資源部門的負責人要關注公司的老闆在想什麼、從哪些方面能夠幫助公司達成業績。當然，老闆也會關注企業的戰略發展方向問題。業務經理關注的是自己部門的業績指標是否能完成。因此，人力資源部就需要考慮看從哪些方面能夠幫助業務經理完成自己的業績。也許是招聘、也許是培訓、也許是績效管理等等；不同的業務部門可能需求不同，不同階段也可能需求不同。這就需要人力資源部要時刻關注業務，了解業務，了解業務部門正在做什麼，遇到什麼困難，需要什麼幫助。員工主要關注的是自己的個人業績指標及職業發展等。因此，人力資源部就要考慮從哪些方面能夠幫助員工完成自己的業績，幫助員工成長。我認為，只有真正幫助業務部門實現他們的價值，人力資源部的價值才能得到體現，也才能將所謂的戰略人力資源管理落地。如何體現人力資源管理工作的戰略地位，如何將戰略人力資源管理工作落地，最切實可行的方法就是從了解業務入手。只有時刻關注不同業務部門的工作重點，他們所關心的問題，他們的需求，並由此著手幫助他們，才能真正體現人力資源管理工作的價值，也才能最終體現人力資源管理工作的戰略地位。那麼怎麼才能做到「一個核心思想、三個層次」呢？人力資源管理工作，應該要符合80/20原則的，即：80%的時間和精力，是在做事務性的工作；20%的時間和精力，是在做有價值的、創造性的工作。但現實中，由於事務性的工作太多，往往容易忽視20%的部分。如果將人力資源管理工作劃分為戰略層面和操作層面，則20%是體現在戰略層面，人力資源管理工作的價值也是通過這部分來體現的。不過，80%部分是基礎，如果沒有了80%部分的操作層面，則戰略層面也無法實現。20%的工作確定的是80%工作的方向，是對80%工作的指導。通過有效的HRM體系，可以提高80/20中80%部分的工作效率和質量，以便更有效地發揮20%的作用。將20%的時間和精力關注在「一個核心思想、三個層次」。如何建立有效的HRM體系，我個人的體會就是要在實際工作中不斷固化，通過流程、制度、表格等，不斷將HRM各個操作層面的工作固化下來。這個固化的過程，前提要搭建一個完整的HRM框架體系，其實就是包括常用的模塊：招聘與甄選、培訓與發展、職業規劃、績效管理、薪酬管理、員工關懷等，然後結合企業的實際工作情況的開展，有步驟地分別將各個模塊的制度、流程、表格進行完善。這些固化的基礎工作做得越完善，對HRM日常工作的支撐力量越強、越能提高工作效率和質量。有了這個強大的HRM執行體系，不僅能夠提高日常工作效率和質量，還能夠將更多的時間和精力投入到20%的工作中，從而更好的體現人力資源管理工作的價值。「固化」是一個循序漸進的過程。績效管理是企業管理中非常令人頭疼的難題，如果處理不得當，那麼它不僅沒有真正為企業創造價值，反而成為員工和管理者的負擔。我們的經驗是——循序漸進。從簡單開始做，讓管理者輕松接受；讓管理者和員工理解績效管理對自己的好處，公司每個月規定直接主管要與每位員工進行績效溝通，與員工一起來分析、總結一個月來工作上取得的成績，以及在哪些方面還可以改進，讓員工真切地感受到績效溝通對自己的提升和幫助。績效管理開始不與薪酬獎勵掛鉤，讓員工關注考核的過程，而非結果，為制度推行降低障礙。如何制訂合理的績效考核指標，一直是績效管理工作的重點和難點。我們的經驗是——由粗及細。在制訂績效考核指標的時候，剛開始HR要審核，可以粗一些，但要保證考核指標與公司的戰略、部門職責等方向一致；以後各業務部門的負責人審核就可以了，可以細化，這樣，要調整也只是細節的調整。
在季度績效考核後，人力資源部會將各部門有代表性的問題記錄下來，在合適的時候開座談會，人力資源部從專業的角度引導大家交流經驗，幫助一些績效管理做得稍差或者新上任的管理者做好績效管理工作。同時也將績效管理進行進一步優化和細化。「固化」不等於僵化，而要以人性化為基礎。作為研發型企業，啟明星辰技術研發人員的創造力是最重要的資產。在啟明星辰公司，研發人員享受著相對較為寬松的工作環境，在中關村軟體園啟明星辰大廈，專門設計了開放的庭院，有舒適的桌椅，研發人員工作累了，可以推開辦公室門，到綠地中休息。同樣，公司對市場銷售等部門的員工在著裝上有一定要求，但對研發人員的著裝不作要求，並且對研發員工實行相對彈性的上下班制度。員工自己的生活不愉快，工作也會受影響。高學歷員工特別需要被尊重，需要公司平等的氣氛。另外，如果公司在招聘一個急需人才的時候，發現對方要求的薪水超過了公司崗位的薪資范圍，我們一般會進行市場上的薪酬調查，如果發現差異確實很大，會將新員工超過范圍的薪水調整到公司的整體薪酬體系中來。為了讓公司的薪酬具有持久的競爭力，公司每年都會進行調薪，並對老員工有長期激勵措施。畢竟，合理的物質報酬還是很重要的。通過建設制度和體系「固化」人力資源管理。因為只有這樣，才能為人力資源管理工作打下一個良好的基礎，也只有這樣，才能將公司吸引人才、激勵人才、關心人才等人力資源管理的宗旨落到實處，才能充分體現公司對人才的凝聚力。在人力資源管理工作中還有一個誤區，即根據公司戰略來確定人力資源管理工作。其實，僅根據公司戰略來確定人力資源管理的工作是不夠的，還需要結合員工的實際狀況、了解員工的需求。2007年度北京中關村IT專業人士協會做的人力資源狀況調查顯示，有好幾項指標都存在企業與員工看法不一致。如，企業認為員工需要技術等業務方面的培訓，而員工則表示需要管理、外語等方面的培訓。產生這個差異的原因，我們期望通過每年一次調查的數據對比，更深一步地了解和分析。也許是員工對公司的戰略了解不夠，但至少說明在一定程度上，公司對員工的需求了解需要加強。只有真正了解了員工的需求，才可能在必要的情況和有條件的情況下，引導員工的需求。因此，在建立HRM體系時，要充分考慮到企業的實際情況及員工的需求，只有當人力資源的各項工作讓員工感覺到是符合他們需求的、他們是受益的，才體現了人力資源管理工作的價值。人力資源管理工作的價值結果也是有一定的表現形式的，主要分為兩大類，一類是分析報告、一類是各種宣傳活動。通過人力資源各項數據及人力資源情況的分析，揭示其中的規律，發現其中的問題，能夠為公司各業務部門及戰略提供有效的決策依據。對各項有意義的人力資源活動的宣傳，一方面可以對人力資源管理工作的價值進行提煉和小結，另一方面可以更好地得到員工及業務部門的認可，從而為更好地開展人力資源管理工作創造條件。