93培訓方案

『壹』 人才培訓的方案

隨著社會的飛速發展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說：企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。①員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經達成共識，通用汽車公司的前總經理艾爾弗雷德·斯隆曾經說過，把我的資產拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年後，我將使拿走的一切失而復得。②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象徵其主要特點的人才分類方法，提出了XTI型人才論，系統地掌握兩門專業知識，並有明顯的主要的交叉點、結合部的X型人才更受人們的青睞，而它顯然是傳統的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。社會在飛速發展，不斷變化的組織環境也客觀要求，社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落後於時代，組織的競爭歸根結蒂於人才的競爭，而適應於社會發展的人才來源於活到老，學到老接受終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，並不等於就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴於培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案。在進修人力資源在職研究生的時候，我們曾經用了很多時間來探討和研究人才培訓這一重要知識點。關於培訓一般有以下的這些解釋：
培訓：指各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和幹部結構等方面的深刻變化。③
培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。④
培訓：指創造一個環境，使員工能夠在這一環境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態度。⑤
培訓：指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。⑥
總之現代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現任或預期的職務相匹配，增加工作績效。
90年代以後，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發展趨勢可以簡要歸納為以下幾點.
其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環節。
其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。
其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。
其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。
如何設計員工培訓方案
（一）培訓需求分析
組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經濟人的眼光來看待一切，人力資源管理要求人才第一位，那麼培訓人才也就變得極為重要。培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什麼變化，了解現有員工的能力並推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不致監渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最後，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標准之間的差異，當工作大?quot;能力時，則需要進行培訓，通過提高能力，達到員工的職務與職能相一致。職務和職能二者都是變數，當職能提高了，需要開發職務，使兩者保持一致；當職務超過了能力，就需要進行培訓，開發職能，使兩者復歸一致。由於培訓的對象是員工，能否做好工作取決於諸多因素，培訓並不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。
（二）培訓方案各組成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。
1、培訓目標的設置
培訓目標的設置有賴於培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並可在培訓之後，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓後了解什麼？你希望員工通過培訓後能夠干什麼？你希望員工通過培訓後有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什麼樣職務的職能，而企業發展需要具有什麼樣的知識和技能的員工，預期中的職務大於現有的職能，則要求培訓。明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對於培訓指導者來說，就確定了實施教計劃，積極為實現目的而教學；對於受訓者來說，明了學習目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標而不懈努力，才能達到事半功倍的效果，相反，如果目的不明確，則易造成指導者、受訓者偏離培訓的期望，造成人力、物力、時間和精力的浪費，提高了培訓成本，從而可能導致培訓的失敗。培訓目標與培訓方案其它因素是有機結合的，只有明確了目標才有可能科學設計培訓方案其它的各個部分，使設計科學的培訓方案成為可能。
2、培訓內容的選擇
在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果後，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要成為X型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。
技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，採用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多麼優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。
素質培訓，這是組織培訓的最高層次。此處素質是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，即使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。
上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向於知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向於知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的職能與預期的職務之間的差異所決定的。
3、誰來指導培訓
培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。組織內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最後，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論採取哪種培訓方式，組織的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由於頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，
當組織業務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那麼就要求諸於外部培訓資源。工作出色的人員並不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據組織來量體裁衣，並且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用於了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，組織的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發展逃避責任。
外部資源和內部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在組織業務確實繁忙，分不開人手時，或確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。
4、確定受訓者
根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。
崗前培訓是向新員工介紹組織的規章制度、文化以及組織的業務和員工，新員工來到公司，面對一個新環境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環境，企業必針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工，對於老員工來說，這些培訓毫無意義.
對於即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大於職能，對他們就需要進行培訓。對他們可採用在崗培訓或脫產培訓，而無論採用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析後，根據需求會確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。
雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但並不等於說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合於該工作，則他屬於要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。
5、培訓日期的選擇
培訓日期的選擇。什麼時候需要就什麼時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點並不容易，卻往往步入一些誤區，下面的做法就是步入了誤區。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把握計劃訂在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓訂在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實並不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要會出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。
第一，新員工加盟組織。大多數新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標准，既使新員工進入組織進已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。
第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為組織的老員工，對於組織的規章制度、組織文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上幹得非常出色，對於新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓。
第三，由於環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由於多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟體，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，組織都在不斷調制自己的經營策略，每次調整後，都需對員工進行培訓。
第四，滿足補救的需要。由於員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由於勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡人意。
在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。
6、適當培訓方法的選擇
組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。
（1）講授法
講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用於教學時要求：①講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；②講授要有系統性，條理清楚，重點突出；③講授時語言要清晰，生動准確；④必要時應用板書。
講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優點，同時，也有很多缺陷。講授法的優點：①有利於受訓者系統地接受新知識；②容易掌握和控制學習的進度；③有利於加深理解難度大的內容；④可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：①講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；②學習效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓者之間不能討論，不利於促進理解；⑤學過的知識不易被鞏固。
（2）演示法
演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示範，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：①示範前准備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個受訓者都能看清示範物；③示範完畢，讓每個受中者試一試；④對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。
演示法用於教學同樣優點與缺點並存。其優點為：①有助於激發受訓者的學習興趣；②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；③有利於獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：①適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；②演示裝置移動不方便，不利於教學場所的交更；③演示前需要一定的費用和精力做准備。
（3）案例法：
案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景 。它作為一種研究工具早就廣泛用於社會科學的調研工作中，20年代起，哈佛商學院首先把案例用於管理教學，稱為案例教學法。案例用於教學有三個基本要求：①內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；②教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；③教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。
案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優缺點並存。案例法的優點：①它提供了一個系統的思考模式；②在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；③作為一個簡便方法，有利於使受培訓者參與企業實際問題的解決。案例法的不足之處在於：①每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；②案例數量有限，並不能滿足每個問題都有相應案例的需求；③案例無論多麼真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。
7、培訓場所及設備的選擇
培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其後各個組成部分都是以它為出發點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統考慮的培訓方案。
（三）培訓方案的評估及完善
從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這並不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄於完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：一、內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前後是否協調一致，是最優選擇；二、反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；三、學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前後行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由於習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。最後，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，採用更省原材料的生產方式的節葯，生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業團隊精神的生成，企業形象的提高等不可量化測量收益。成本低於收益才證明此方案具有可行性，成本高於收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優的方案

『貳』 培訓機構注銷學生安置方案

摘要 們非常遺憾的告知大家，巨人學校由於經營困難，秋季將無法繼續向學員提供教學服務。作為一家27年歷史的培訓學校，我們對不能履行對大家的承諾深表歉意和遺憾，由於多種原因，我們也對可能無法滿足家長的退費要求深深自責。本著對家長、學生負責的態度，我們聯系了許多優秀的培訓機構提供課程，也通過第三方機構協調了許多資源，希望用這些課程和資源幫助巨人的學員轉化未消耗的學費，減少家長們的損失，希望能得到大家的諒解。

『叄』 黑龍江省農民工培訓工作實施方案的通知

黑龍江省人民政府辦公廳關於印發黑龍江省農民工培訓工作實施方案的通知版
黑政辦發權[2010]33號
各市（地）、縣（市）人民政府（行署），省政府各直屬單位：
《黑龍江省農民工培訓工作實施方案》已經省政府領導同意，現印發給你們，請認真組織實施。
二○一○年七月六日

『肆』 如何建立培訓體系與制定年度培訓計劃 張曉彤 93分答案

密切結合公司的發展戰略和現況培訓的目的是通過提升員工的素質和能力，讓員工更好地完成工作，達到公司經營目標，以實現公司、股東、員工、客戶乃至社會的共贏。因此，培訓體系的建設必須密切結合公司的實際和發展戰略的要求，並為公司培養符合企業發展戰略的人才。例如，有些從事高科技信息技術產業的公司，從人力資源的政策上，為員工發展設置了技術職和管理職兩個不同的職業通道。專業技術好的員工，可以選擇走技術通道，從技術員一直到高工或總工之問分為若干個不同的級別。這時，在課程體系的建設和設計上，不但要考慮管理職通用的管理類課程，同時還要根據技術方面的要求，設計不同層級和不同水平的專業課程。

『伍』 學習培訓說話技巧的課程

培訓說話技巧的課程也有很多種類型，你可以根據你的具體情況去選擇一些課程。

『陸』 建築工程預算（93定額培訓書）哪裡有買

建築書店、 當地的定額管理站。

『柒』 急求關於員工忠誠度，團隊協作的培訓方案。

我應該能找到類似的大綱。但是你給的情況不詳細，人員，主題，內容方面，重點要什麼？ 關於員工忠誠度，團隊協作的培訓，建議從個人的素質修養提升開始。以下資料供參考，自己添加內容，修正運用。《提升員工素質的68個關鍵》... 1前言... 1第一章 心理素質：協調自己，提高效率... 3關鍵1心態積極，才可能有更多的機會... 4關鍵2樹立信心，勇於承擔重任... 5關鍵3學會自我激勵，不斷地取得進步... 7關鍵4養成立即行動的習慣，以行動確立自我價值... 8關鍵5有時間觀念，善於管理時間資本... 10關鍵6不偏離目標，堅持才是成功的基石... 11關鍵7不怕犯錯，學會在錯誤中提升能力... 13關鍵8培養樂觀的性格，以開放的眼光看問題... 14關鍵9停止牢騷，尋找表現自己的機會... 16關鍵10 熱情充沛，有主動精神的人從不等別人催促... 17關鍵11調整心態，換工作不如換心情... 19關鍵12勤奮努力，成功靠踏實而不是浮躁換來的... 20關鍵13增強自控能力，避免把不良的情緒帶到工作中... 22第二章 專業素質：技能精湛，獨當一面... 23關鍵14學會與時俱進，迎接挑戰需要自我更新... 24關鍵15學以致用，使知識轉化為能力... 25關鍵16集思廣益，提高自身水平... 27關鍵17培養合作能力，發揮團隊優勢... 28關鍵18敬業，最大的受益者是你自己... 30關鍵19找到自己的競爭優勢，「補弱」不如發揮強項... 31關鍵20執行有力，任何工作都不打折扣... 33關鍵21要有「找事做」的精神，工作不分分內和分外... 35關鍵22每天多做一點點，離成功就近一點點... 36關鍵23精益求精，讓工作「零缺陷」. 38關鍵24享受過程，在快樂中收獲成功... 40第三章 道德素質：品質高尚，忠於企業... 41關鍵25說話辦事，誠信為先... 41關鍵26為人處世，真誠為本... 43關鍵27克服嫉妒心理，學會欣賞他人... 44關鍵28切忌因為短期利益，出賣自己的忠誠... 46關鍵29拋棄疑慮，互相信任... 47關鍵30消除傲慢，尊重別人是一種美德... 48關鍵31學會分享，微笑競爭... 50關鍵32克服自私心理，學會顧全大局... 51關鍵33嚴守企業機密，謹守道德底線... 52關鍵34愛崗敬業，保持對工作的熱情... 54關鍵35培養集體榮譽感，以集體利益為重... 56第四章 創新素質：打破常規，解決難題... 57關鍵36工作中多動腦，效率才會高... 57關鍵37從不同的途徑思考，選擇最佳的解決方案... 59關鍵38運用豐富想像，提高創新能力... 60關鍵39打破慣性思維，解決工作中的難題... 62關鍵40學會變通，不要等撞到南牆才回頭... 63關鍵41遇事善於思考，成功來自你的「預見性」... 65關鍵42多動手實踐，驗證決策的正誤... 66關鍵43發現不妥之處，及時修正方案... 68關鍵44善於觀察和總結，讓實踐和理論結合... 69關鍵45培養專注的品質，集中力量攻克難關... 70關鍵46努力進取，不斷地超越自己... 72第五章 社交素質：融洽關系，團結一致... 73關鍵47穿衣打扮，和自己的身份相稱... 73關鍵48言行舉止，做到「以禮服人」... 75關鍵49不搞小幫派，融入公司的大環境... 76關鍵50學會寬容，贏得和諧的人際關系... 78關鍵51懷著感恩的心做事，減少不必要的矛盾... 79關鍵52認真傾聽，打開別人的心扉... 81關鍵53真誠贊美，提高自己的人氣... 82關鍵54注意說話技巧，讓忠言也順耳... 83關鍵55提高交際能力，溝通是共贏的開始... 85關鍵56謹記自己的位置，不去搶上級的風頭... 86第六章職業素質：責任在心，企業長青... 88關鍵57清理思想，去除身上的弱點... 88關鍵58按時上下班，嚴格遵守企業規章制度... 90關鍵59服從第一，不找任何借口... 91關鍵60遇事不逃避，知難而上... 93關鍵61有吃苦的准備，天上不會自動掉餡餅... 94關鍵62嚴守職業道德，每一刻都不能鬆懈... 96關鍵63細致細心工作，發現改進細小問題... 97關鍵64認真負責，有做到極致的精神... 98關鍵65培養對工作的興趣，努力挖掘自己的潛力... 100關鍵66擺正自己的心態，不做企業文化的異類... 101關鍵67努力上進，站在老闆的立場去做事... 103關鍵68不計較得失，收獲反而更多...

『捌』 93培訓學校怎麼樣

沒有聽說過啊

『玖』 1993年中國教育改革和發展綱要

中國教育改革和發展綱要 頁碼，1/8

中國教育改革和發展綱要

(中共中央國務院1993年2月13日印發)

中國共產黨第十四次全國代表大會在建設有中國特色社會主義理論的指導下，確定了九十年代我
國改革和建設的主要任務，明確提出「必須把教育擺在優先發展的戰略地位，努力提高全民族的思想道
德和科學文化水平，這是實現我國現代化的根本大計
」。為了實現黨的十四大所確定的戰略任務，指導
九十年代乃至下世紀初教育的改革和發展，使教育更好地為社會主義現代化建設服務，特製定本綱
要。

一、教育面臨的形勢和任務

(1)當前，我國改革開放和現代化建設事業進入了一個新階段。建立社會主義市場經濟體制，加快
改革開放和現代化建設步伐，進一步解放和發展生產力，使國民經濟整體素質和綜合國力都邁上一個
新台階。這對教育工作既是難得的機遇，又提出了新的任務和要求。在新的形勢下，教育工作的任務
是：遵循黨的十四大精神，以建設有中國特色的社會主義理論為指導，堅持黨的基本路線，全面貫徹
教育方針，面向現代化，面向世界，面向未來，加快教育的改革和發展，進一步提高勞動者素質，培
養大批人才，建立適應社會主義市場經濟體制和政治、科技體制改革需要的教育體制，更好地為社會
主義現代化建設服務。
(2)建國四十多年來，我國教育工作取得了顯著成就。社會主義教育制度已經基本確立；教育事業
有了很大發展，為社會主義建設培養了大批人才；形成了上千萬人的教師隊伍；辦學的物質條件程度
不同地有所改善。特別是黨的十一屆三中全會以來，教育改革逐步展開；九年義務教育開始有計劃、
分階段地實施，全國已有91％人口的地區普及了小學教育；職業和技術教育得到相當程度的發展，中
等職業技術學校招生和在校學生人數占高中階段學生人數的比例，均已超過50％，改變了中等教育結
構單一化的局面；高等教育發展較快，普通高等學校和成人高等學校在校學生已達到
376萬人，初步
形成了多種層次、多種形式、學科門類基本齊全的體系；形式多樣的成人教育和民族教育也得到很大
發展；農村基礎教育實行地方負責、分級管理的體製取得了明顯效果，教育同科技、農業的統籌結合
開始顯示出生命力；涌現出一批尊師重教並取得較大成績的地區、部門和單位。國際教育交流和合作
也得到廣泛開展。我國教育工作取得的成就，是堅持改革開放的結果，體現了社會主義制度的優越
性，是我國教育進一步改革和發展的基礎。同時，必須看到，我國教育在總體上還比較落後，不能適
應加快改革開放和現代化建設的需要。教育的戰略地位在實際工作中還沒有完全落實；教育投入不
足，教師待遇偏低，辦學條件較差；教育思想、教學內容和教學方法程度不同地脫離實際；學校思想
政治工作還需要進一步加強和改進；教育體制和運行機制不適應日益深化的經濟、政治、科技體制改
革的需要。對教育工作中存在的這些問題，必須隨著經濟的發展和改革的深化，認真加以解決。
(3)四十多年來，我國教育經歷了曲折的發展歷程，為發展社會主義教育事業積累了寶貴經驗，初
步明確了建設有中國特色社會主義教育體系的主要原則：
第一，教育是社會主義現代化建設的基礎，必須堅持把教育擺在優先發展的戰略地位。
第二，必須堅持黨對教育工作的領導，堅持教育的社會主義方向，培養德智體全面發展的建設者

和接班人。
第三，必須堅持教育為社會主義現代化建設服務，與生產勞動相結合，自覺地服從和服務於經濟
建設這個中心，促進社會的全面進步。
第四，必須堅持教育的改革開放，努力改革教育體制、教育結構、教學內容和方法，大膽吸收和

借鑒人類社會的一切文明成果，勇於創新，敢於試驗，不斷發展和完善社會主義教育制度。
第五，必須全面貫徹黨和國家的教育方針，遵循教育規律，全面提高教育質量和辦學效益。
第六，必須依靠廣大教師，不斷提高教師政治和業務素質，努力改善他們的工作、學習和生活條

件。
第七，必須充分發揮各級政府、社會各方面和人民群眾的辦學積極性，堅持以財政撥款為主、多
渠道籌措教育經費。

第八，必須從我國國情出發，根據統一性和多樣性相結合的原則，實行多種形式辦學，培養多種
規格人才，走出符合我國和各地區實際的發展教育的路子。這些主要原則，需要在今後的實踐中進一
步豐富和發展。

(4)鄧小平同志指出，實現四個現代化，科學技術是關鍵，基礎在教育。為了完成黨的十四大確定
的九十年代的主要任務，必須把經濟建設轉到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來。我國企業
經濟效益低、產品缺乏競爭能力的狀況之所以長期得不到改變，農業科學技術之所以得不到普遍推
廣，寶貴的資源和生態環境之所以不能得到充分利用和保護，人口增長之所以不能得到有效的控制，
一些不良的社會風氣之所以屢禁不止，原因固然很多，但一個重要的原因是勞動者素質低。發展教育
事業，提高全民族的素質，把沉重的人口負擔轉化為人力資源優勢，這是我國實現社會主義現代化的
一條必由之路。
當今世界政治風雲變幻，國際競爭日趨激烈，科學技術發展迅速。世界范圍的經濟競爭，綜合國

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中國教育改革和發展綱要 頁碼，2/8

力競爭，實質上是科學技術的競爭和民族素質的競爭。從這個意義上說，誰掌握了面向二十一世紀的
教育，誰就能在二十一世紀的國際競爭中處於戰略主動地位。為此，必須高瞻遠矚，及早籌劃我國教
育事業的大計，迎接二十一世紀的挑戰。

面對加快改革開放和現代化建設的新形勢，各級政府、廣大教育工作者和全社會，必須對教育的

改革和發展具有緊迫感，真正樹立社會主義建設必須依靠教育和「百年大計，教育為本」的思想，采

取切實有力措施，落實教育的戰略地位，加快教育的改革和發展，開創教育事業的新局面。

二、教育事業發展的目標、戰略和指導方針

(5)根據我國社會主義現代化建設「三步走」的戰略部署，到本世紀末，我國教育發展的總目標是：
全民受教育水平有明顯提高；城鄉勞動者的職前、職後教育有較大發展；各類專門人才的擁有量基本
滿足現代化建設的需要；形成具有中國特色的、面向二十一世紀的社會主義教育體系的基本框架。再
經過幾十年的努力，建立起比較成熟和完善的社會主義教育體系，實現教育的現代化。
九十年代，在保證必要的教育投入和辦學條件的前提下，各級各類教育發展的具體目標是：
--全國基本普及九年義務教育(包括初中階段的職業技術教育)；大城市市區和沿海經濟發達地區

積極普及高中階段教育。大中城市基本滿足幼兒接受教育的要求，廣大農村積極發展學前一年教育。
--高中階段職業技術學校在校學生人數有較大幅度的增加，未升學的初中和高中畢業生普遍接受

不同年限的職業技術培訓，使城鄉新增勞動力上崗前都能得到必要的職業技術訓練。

--高等學校培養的專門人才適應經濟、科技和社會發展的需求，集中力量辦好一批重點大學和重

點學科，高層次專門人才的培養基本上立足於國內，教育質量、科學技術水平和辦學效益有明顯提

高。

--全國基本掃除青壯年文盲，使青壯年中的文盲率降到5％以下。通過崗位培訓、繼續教育和在職
學歷教育，提高廣大從業人員的思想文化素質和職業技能。
各地區、各部門根據實際情況，制定本地區本行業的分階段教育發展目標和任務。

(6)為了實現上述目標，應採取深化教育改革，堅持協調發展，增加教育投入，提高教師素質，提
高教育質量，注重辦學效益，實行分區規劃，加強社會參與的戰略。
--在教育事業發展上，不僅教育的規模要有較大發展，而且要把教育質量和辦學效益提高到一個
新的水平。
--在結構選擇上，以九年義務教育為基礎，大力加強基礎教育，積極發展職業技術教育、成人教
育和高等教育，把提高勞動者素質，培養初、中級人才擺到突出的位置。
--在地區發展格局上，從各地經濟、文化發展不平衡的實際出發，因地制宜，分類指導。鼓勵經
濟、文化發達地區率先達到中等發達國家八十年代末的教育發展水平，積極支持貧困地區和民族地區
發展教育。

(7)基礎教育是提高民族素質的奠基工程，必須大力加強。各級政府要認真貫徹執行《中華人民共
和國義務教育法》及其實施細則，以積極進取的精神，從本地區的實際出發，把普及九年義務教育的
目標落到實處。要建立檢查、監督和獎懲制度，確保義務教育法的貫徹執行。政府、社會、家長要認
真履行自己的義務，保證適齡兒童入學，制止學生的輟學。對招用學齡兒童和少年就業的組織和個
人，必須堅決依法制裁。
發展基礎教育，必須繼續改善辦學條件，逐步實現標准化。中小學要由「應試教育」轉向全面提
高國民素質的軌道，面向全體學生，全面提高學生的思想道德、文化科學、勞動技能和身體心理素
質，促進學生生動活潑地發展，辦出各自的特色。普通高中的辦學體制和辦學模式要多樣化。

(8)職業技術教育是現代教育的重要組成部分，是工業化和生產社會化、現代化的重要支柱。各級
政府要高度重視，統籌規劃，貫徹積極發展的方針，充分調動各部門、企事業單位和社會各界的積極
性，形成全社會興辦多形式、多層次職業技術教育的局面。到本世紀末，中心城市的行業和每個縣，
都應當辦好一兩所示範性骨幹學校或培訓中心，同大量形式多樣的短期培訓相結合，形成職業技術教
育的網路。發展職業技術教育要與當地經濟發展的需要相適應。基本普及九年義務教育的地區，應以
發展初中後職業技術教育為重點；尚未普及九年義務教育的地區，對不能升入初中的小學畢業生應實
行職業技術培訓；各地要積極發展多樣化的高中後教育，對未升入高等學校的普通高中畢業生進行職
業技術培訓。普通中學也要分別不同情況，適當開設職業技術教育課程。
各級各類職業技術學校都要主動適應當地建設和社會主義市場經濟的需要。要在政府的指導下，
提倡聯合辦學，走產教結合的路子，更多地利用貸款發展校辦產業，增強學校自我發展的能力，逐步
做到以廠(場)養校。要認真實行「先培訓，後就業」的制度。優先錄用經過職業技術教育和培訓的學生
就業，專業性、技術性較強的崗位，應在獲得崗位資格證書後上崗。對未經培訓已就業的，要進行崗
前培訓。

(9)高等教育擔負著培養高級專門人才、發展科學技術文化和促進現代化建設的重大任務。九十年
代，高等教育要適應加快改革開放和現代化建設的需要，積極探索發展的新路子，使規模有較大發
展，結構更加合理，質量和效益明顯提高。
高等教育的發展，要堅持走內涵發展為主的道路，努力提高辦學效益。要區別不同的地區、科類
和學校，確定發展目標和重點。制訂高等學校分類標准和相應的政策措施，使各種類型的學校合理分
工，在各自的層次上辦出特色。要大力加強和發展地區性的專科教育，特別注重發展面向廣大農村、

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中國教育改革和發展綱要 頁碼，3/8

中小企業、鄉鎮企業和第三產業的專科教育，努力擴大研究生的培養數量。要基本穩定基礎學科的規
模，適當發展新興和邊緣學科，重點發展應用學科。為了迎接世界新技術革命的挑戰，要集中中央和
地方等各方面的力量辦好100所左右重點大學和一批重點學科、專業，力爭在下世紀初，有一批高等
學校和學科、專業，在教育質量、科學研究和管理方面，達到世界較高水平。

高等學校科學技術工作要認真貫徹國家對科學技術工作的方針，堅持「科學技術是第一生產力」
的思想，堅持面向經濟建設，堅持同教學相結合。要根據不同條件，大力開展技術開發、推廣應用和
咨詢服務，興辦科技產業，使科技成果盡快轉化為現實生產力。要加強基礎科學和應用科學的研究，
組織精幹力量承擔國家科技攻關項目和發展高新技術任務。要有計劃地建成一批國家重點實驗室和工
程研究中心，促進相關學科的科研水平進入世界先進行列。

哲學社會科學的教學與科學研究，必須以馬克思主義和建設有中國特色社會主義的理論為指導，

緊密聯系實際，努力研究和解決社會主義現代化建設中的理論和實際問題，為繁榮哲學社會科學，建

設有中國特色的社會主義作出貢獻。

(10)成人教育是傳統學校教育向終生教育發展的一種新型教育制度，對不斷提高全民族素質，促
進經濟和社會發展具有重要作用。九十年代，要適應經濟建設、社會發展和從業人員的實際需要，積
極發展。要本著學用結合、按需施教和注重實效的原則，把大力開展崗位培訓和繼續教育作為重點，
重視從業人員的知識更新。國家建立和完善崗位培訓制度、證書制度、資格考試和考核制度、繼續教
育制度。大力發展農村成人教育，積極辦好鄉鎮成人文化技術學校，全面提高農村從業人員的素質。
抓緊掃除青壯年文盲，堅持標准，講求實效，把文化教育和職業技術教育結合起來。各級政府要增加
掃盲撥款，設立社會掃盲基金，並加強領導，把掃盲任務落實到鄉、村。成人學歷教育要加強和普通
學校的聯系與合作，努力體現成人教育的特色，注重提高質量。不具備頒發學歷文憑資格的各種成人
教育機構，可以發給畢業生寫實性學習證書；畢業生要取得國家承認的學歷文憑，可以參加國家組織
的文憑考試或自學考試。要完善和發展自學考試制度，鼓勵自學成才。
(11)重視和扶持少數民族教育事業。中央和地方要逐步增加少數民族教育經費。對有特殊困難的
少數民族地區，要採取傾斜政策和措施。在國家安排的少數民族地區各項補助費及其他扶貧資金中，
要劃出一定比例的經費用於發展民族教育。對志願到邊疆少數民族地區工作的大中專畢業生的待遇，
各地要制訂優惠政策。認真組織和落實內地省、市對民族地區教育的對口支援。各民族地區要積極探
索適合當地實際的發展教育的路子。
(12)重視和支持殘疾人教育事業。各級政府要把殘疾人教育作為教育事業的組成部分，採取單獨
舉辦殘疾人學校或普通學校招收殘疾人入學等多種形式，發展殘疾人教育事業。逐步增加特殊教育經
費，並鼓勵社會力量辦學、捐資助學。要對殘疾人學校及其校辦產業給予扶持和優惠。
(13)積極發展廣播電視教育和學校電化教育，推廣運用現代化教學手段。要抓好教育衛星電視接
收和播放網點的建設，到本世紀末，基本建成全國電教網路，覆蓋大多數鄉鎮和邊遠地區。
(14)進一步擴大教育對外開放，加強國際教育交流與合作，大膽吸收和借鑒世界各國發展和管理
教育的成功經驗。出國留學人員是國家的寶貴財富，國家要給予重視和信任。根據
「支持留學，鼓勵回
國，來去自由」的方針，繼續擴大派遣留學生；認真貫徹國家關於在外留學人員的有關規定，支持留
學人員在外學習研究，鼓勵他們學成歸來，或採用多種方式為祖國社會主義現代化建設作出貢獻。改
革來華留學生的招生和管理辦法，加強我國高等學校同外國高等學校的交流與合作，開展與國外學校
或專家聯合培養人才、聯合進行科學研究。大力加強對外漢語教學工作。
三、教育體制改革

(15)黨的十四大確定我國經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟體制。在九十年代，隨著
經濟體制、政治體制和科技體制改革的深化，教育體制改革要採取綜合配套、分步推進的方針，加快
步伐，改革包得過多、統得過死的體制，初步建立起與社會主義市場經濟體制和政治體制、科技體制
改革相適應的教育新體制。只有這樣，才能增強主動適應經濟和社會發展的活力，走出教育發展的新
路子，為建立具有中國特色的社會主義教育體系奠定基礎。教育體制改革要有利於堅持教育的社會主
義方向，培養德智體全面發展的建設者和接班人；有利於調動各級政府、全社會和廣大師生員工的積
極性，提高教育質量、科研水平和辦學效益；有利於促進教育更好地為社會主義現代化建設服務。
(16)改革辦學體制。改變政府包攬辦學的格局，逐步建立以政府辦學為主體、社會各界共同辦學
的體制。在現階段，基礎教育應以地方政府辦學為主；高等教育要逐步形成以中央、省
(自治區、直轄
市)兩級政府辦學為主、社會各界參與辦學的新格局；職業技術教育和成人教育主要依靠行業、企
業、事業單位辦學和社會各方面聯合辦學。國家對社會團體和公民個人依法辦學，採取積極鼓勵、大
力支持、正確引導、加強管理的方針。國家歡迎港、澳、台同胞、海外僑胞和外國友好人士捐資助
學。在國家有關法律和法規的范圍內進行國際合作辦學。舉辦具有頒發國家承認的學歷文憑資格的各
類學校，應按國家有關規定辦理審批手續。
(17)深化中等以下教育體制改革，繼續完善分級辦學、分級管理的體制。
--中等及中等以下教育，由地方政府在中央大政方針的指導下，實行統籌和管理。國家頒發基本
學制、課程設置和課程標准、學校人員編制標准、教師資格和教職工基本工資標准等規定，省、自治
區、直轄市政府有權確定本地區的學制、年度招生規模，確定教學計劃，選用教材和審定省編教材，
確定教師職務限額和工資水平等。省以下各級政府的許可權，由省、自治區、直轄市政府確定。

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--積極推進農村教育、城市教育和企業教育綜合改革，促進教育同經濟、科技的密切結合。縣、
鄉兩級政府要把教育納入當地經濟、社會發展的整體規劃，分級統籌管理基礎教育、職業技術教育、
成人教育，統籌規劃經濟、科技、教育的發展，促進
「燎原計劃」與「星火計劃」、「豐收計劃」的有機結
合，落實科教興農戰略。要積極推行城市教育綜合改革，探索城市教育管理的新體制。

--中等及中等以下各類學校實行校長負責制。校長要全面貫徹國家的教育方針和政策，依靠教職
員工辦好學校。
--支持和鼓勵中小學同附近的企事業單位、街道或村民委員會建立社區教育組織，吸引社會各界
支持學校建設，參與學校管理，優化育人環境，探索出符合中小學特點的教育與社會結合的形式。

(18)深化高等教育體制改革。進行高等教育體制改革，主要是解決政府與高等學校、中央與地
方、國家教委與中央各業務部門之間的關系，逐步建立政府宏觀管理、學校面向社會自主辦學的體
制。
--在政府與學校的關繫上，要按照政事分開的原則，通過立法，明確高等學校的權利和義務，使
高等學校真正成為面向社會自主辦學的法人實體。要在招生、專業調整、機構設置、幹部任免、經費
使用、職稱評定、工資分配和國際合作交流等方面，分別不同情況，進一步擴大高等學校的辦學自主
權。學校要善於行使自己的權力，承擔應負的責任，建立起主動適應經濟建設和社會發展需要的自我
發展、自我約束的運行機制。政府要轉變職能，由對學校的直接行政管理，轉變為運用立法、撥款、
規劃、信息服務、政策指導和必要的行政手段，進行宏觀管理。要重視和加強決策研究工作，建立有
教育和社會各界專家參加的咨詢、審議、評估等機構，對高等教育方針政策、發展戰略和規劃等提出
咨詢建議，形成民主的、科學的決策程序。

--在中央與地方的關繫上，進一步確立中央與省(自治區、直轄市)分級管理、分級負責的教育管
理體制。中央直接管理一部分關系國家經濟、社會發展全局並在高等教育中起示範作用的骨幹學校和
少數行業性強、地方不便管理的學校。在中央大政方針和宏觀規劃指導下，對地方舉辦的高等教育的
領導和管理，責任和權力都交給省(自治區、直轄市)。按照這個精神，中央要進一步簡政放權，擴大
省(自治區、直轄市)的教育決策權和包括對中央部門所屬學校的統籌權。省(自治區、直轄市)在充分
論證、嚴格審議程序，自行解決辦學經費以及統籌中央和地方所屬高校畢業生就業去向的條件下，有
權決定地方高等學校招生規模和專業設置。設置高等學校，由全國高等學校設置評議委員會評議，國
家教委審批。

--在國家教委與中央業務部門的關繫上，國家教委負責統籌規劃、政策指導、組織協調、監督檢
查、提供服務。中央業務部門要加強對本行業的人才預測和規劃，協助國家教委指導本行業的人才培
養工作，負責管理其所屬學校，包括國家宏觀指導下，決定所屬學校的招生規模、專業設置、經費籌
措、學生就業等。隨著中央業務部門職能的轉變和政企分開，中央業務部門所屬學校要面向社會，其
辦學體制和管理體制分別不同情況，採取繼續由中央部門辦、中央部門和地方政府聯合辦、交給地方
政府辦、企業集團參與和管理等不同辦法。目前先進行改革試點，逐步到位。

(19)改革高等學校的招生和畢業生就業制度。
--改變全部按國家統一計劃招生的體制，實行國家任務計劃和調節性計劃相結合。在現階段，國
家仍要提出指導性的宏觀調控的招生總量目標，並通過國家任務計劃重點保證：
國家重點建設項目、國防建設、文化教育、基礎學科、邊遠地區和某些艱苦行業所需要的專門人
才。在保證完成國家任務計劃的前提下，逐步擴大招收委託培養和自費生的比重，這部分調節性計劃
由學校及其主管部門根據社會需求和辦學條件確定。

--改革學生上大學由國家包下來的做法，逐步實行收費制度。高等教育是非義務教育，學生上大
學原則上均應繳費。設立貸學金，對家庭經濟有困難的學生提供幫助；國家、企事業單位、社會團體
和學校均可設立獎學金，對品學兼優的學生和報考國家重點保證的、特殊的、條件艱苦的專業的學生
給予獎勵。

--改革高等學校畢業生
「統包統分」和「包當幹部」的就業制度，實行少數畢業生由國家安排就業，
多數由學生「自主擇業」的就業制度。近期內，國家任務計劃招收的學生，原則上仍由國家負責在一
定范圍內安排就業，實行學校與用人單位「供需見面」，落實畢業生就業方案，並逐步推行畢業生與
用人單位「雙向選擇」的辦法；委託和定向培養的學生按合同就業；自費生自主擇業。隨著社會主義
市場經濟體制的建立和勞動人事制度的改革，除對師范學科和某些艱苦行業、邊遠地區的畢業生，實
行在一定范圍內定向就業外，大部分畢業生實行在國家方針政策指導下，通過人才勞務市場，採取
「自主擇業」的就業辦法。與此相配套，建立人才需求信息、就業咨詢指導、職業介紹等社會中介組
織，為畢業生就業提供服務。

(20)完善研究生培養和學位制度。通過試點，改進碩士學位授權點和博士生導師的審核辦法，同
時加強質量監督和評估制度。在培養教學、科研崗位所需人才的同時，大力培養經濟建設和社會發展
所需的應用性人才。鼓勵有實踐經驗的優秀在職人員採用多種形式攻讀碩士、博士學位。研究生學習
期間，實行兼任教學、研究和管理等輔助工作的制度，其待遇視學校內部管理體制改革的進展、所兼
工作的實績，參照在職人員的水平，由學校確定。
(21)改革對高等學校的財政撥款機制，充分發揮撥款手段的宏觀調控作用。對於不同層次和科類
的學校，撥款標准和撥款方法應有所區別。改革按學生人數撥款的辦法，逐步實行基金制。在國家和
file://F:\標准管理法律法規大全\海關管理與執法\...\16_ecation1567.ht 2002-9-15

中國教育改革和發展綱要 頁碼，5/8

地方預算下達的教育經費之外，學校可依法籌集資金。

以上為部分內容，呵呵，請採納。要全部給我郵箱。

『拾』 如何提高企業員工的積極性及提高生產力93

員工在企業中的地位、調動員工積極性的意義 ：
1、員工在企業中的地位 (1)員工是企業的基礎 由於人是生產力三要素中最活躍的、員工是企業人力資源的全部，而人力資本是最重要的資本，因此，只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來，企業才會有效地創造財富，才會有經濟效益和社會效益。 (2)員工是企業成功的關鍵 現在我國已逐步進入知識經濟時代。在知識經濟時代，人力資源，尤其是優秀人才空前地被放在了一個最重要的位置，越來越多的國家和企業相信人才是企業成功的關鍵，並不遺餘力地改進和實施更有效的人才政策。在知識經濟時代，企業迫切需要大量的知識型員工，滿足越來越激烈的市場競爭的需要。誰擁有知識型、復合型員工，誰就會在市場競爭中站穩腳跟，獲得成功。 (3)員工是企業發展的需要 員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持，同時，在企業發展過程中，要不斷發展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大。
2、調動員工積極性具有重要意義 (1)發揮職工的積極性和創造性，推動企業不斷發展 現代企業提倡人本管理思想，提出企業管理要以人為中心，尊重人、關心人，調動人的積極性，依靠全體員工發展企業。 (2)調動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執行力，從而提高企業的經濟效益 在市場經濟條件下，企業的目標應始終圍繞「顧客」這一中心做文章。也就是說，企業應使其提供的產品或勞務讓顧客滿意。企業管理者是否遵從這一管理之「道」，將是企業成敗的關鍵。與顧客直接接觸的是企業的員工，因而企業員工的表現直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業經營狀況。 (3)企業的成功，取決於把職工的積極性和才幹與企業的目標結合起來。
對企業員工分類 提高企業員工的積極性，需要對企業員工進行分類，以便對各類員工分別採取各種不同措施。按員工工作性質可以分為： 1、基層工作人員（包括車間生產工人和基層管理人員）； 2、中層管理人員； 3、高級領導人員。 調動員工積極性的方法及措施 企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要
途徑。 一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。

設計好一套激勵機制後需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。 一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面： 1、薪酬 物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不一定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，並與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利於充分調動員工積極性，並使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人共同發展。 另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麼作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
2、制度 企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。 獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。 競爭機制：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。 崗位制度：即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。 目標激勵：就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。 3、情感激勵 人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一
書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、共同的利益等都有助於增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的一種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後，人們將產生進一步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求後，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多，主要有這幾種： 尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。 參與激勵：現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。 工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化？西文學者提出了5條衡量標准，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。 培訓和發展機會激勵：隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網路化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。 榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。 4、建立優秀的企業文化 企業在發展過程中，應有意識地通過建立共同的
價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統一企業員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立「以人為本」的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立「主人公」的責任感。 實施激勵過程中應注意的問題 建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之一。國內企業，雖然近年來越來越重視管理激勵，並嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區。 1、激勵就是獎勵
激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統一的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙於各種原因，沒有堅決地執行而流於形式，結果難以達到預期目的。 2、同樣的激勵可以適用於任何人 許多企業在實施激勵措施時，並沒有對員工的需求進行認真的分析，「一刀切」地對所有人採用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。 3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果 一些企業發現，在建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什麼原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了准確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、「一刀切」，否則，激勵會產生負面效應。 4、激勵的公平性 研究表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。