『壹』 如何進行企業內部師資隊伍的建設及培訓
內部師資隊伍建設，一方面要服務於公司戰略和當期重點工作的推進，另一方面就是為了更好地知識管理。單純為了建師資隊伍而建對組織而言沒有太多的好處。因此，我想應該考慮以下幾個方面：
1、分析公司戰略和當期重點工作，逐條進行梳理，看存在哪些問題，這些問題就是內部課程和師資隊伍建設重點要解決的問題。
2、在公司范圍內採取重點動員和自願報名的方式，組建師資隊伍。
3、開展課程開發、授課技巧培訓。
4、培訓師自行開發課程。
5、藉助外部專業課程開發專家，試聽課程，逐個點評，提修改意見。
6、內部師資回去後，進行修改。
7、再一次組織試講，錄像，逐個點評，修改。
8、再回去修改。
9、再試講，前後有3-5次試講、修改工作後，基本就成型了。
『貳』 如何建立起一個有效師資培訓機制
第一，對教師培訓機構適度開放，引入競爭，並對培訓項目進行招標，搭建一個公平、公開、公正的培訓平台，促使教師培訓步入科學高效的軌道。
目前，我國絕大部分地區對教師的培訓實行的依然是政府及教育行政主管部門掌控下的壟斷經營。 為了讓廣大受教育者受訓後素質有較大幅度的提高，國家應該加強培訓機構的改革與建設，讓政府和教育主管部門為教師培訓機構適度「斷奶」、「松綁」，適度放開培訓機構，打破教師培訓的壟斷，在堅持公平、公開、公正的原則下，對培訓項目進行招標，允許有能力、受訓者擁護的培訓機構參加到培訓中來。
第二，在教師培訓項目的制定、實施等具體環節上，組成一支由普通一線教師代表、專家學者、政府官員等參與的「聽證會」，傾聽教師心聲，使培訓的項目設置、操作實施等走向科學、高效。
如今的教師培訓普遍存在著針對性不強、實施性不夠之弊，許多教師培訓機構培訓員的知識儲備和實踐經驗也明顯不足。
要想讓培訓落到實處，要想讓受訓者學有所獲，教育培訓機構應該堅持以人為本的原則，組建一支由普通一線教師代表、專家學者、政府官員等參與的「聽證會」，傾聽教師心聲，然後根據受訓者的心聲制定、實施培訓項目，並聘請精通新課程、新教材的人員教授知識。若如此，教者願教，學者願學，兩者相得益彰，培訓便會科學高效。
第三，建立一套比較完備的教師培訓考評管理辦法，規范受訓者，促使培訓達到科學、高效。
完備的教師培訓考評管理辦法是保障教師培訓科學、高效的有力武器。當廣大教師明確了自己該參加什麼培訓、需達到什麼程度之後，他們培訓起來便會有的放矢。
在制定教師培訓考評管理辦法的時候，我們的教育行政主管部門可以參考國外的先進辦法，引入培訓長效機制，採取多種形式，大膽探索，培育出一套適合我國國情的管理辦法。如果像現在這樣，培訓之時「蜻蜓點水」，無疑是隔靴搔癢，根本達不到目的。有道是「沒有規矩不成方圓」，完備的考評機制必然會約束培訓機構，必然會約束受訓教師，促使這種雙邊活動在既定的范圍內開展。
第四，按規律辦事，各施其職，使培訓落到實處。
教師培訓機構在缺少「娘」的指手畫腳之後，要摒棄「等、靠、要」的思想觀念，擺脫要教師養著的思想禁錮，充分發揮主動性、自主性，積極探索適路、對口、育能的培訓模式，將全部精力傾注於培訓的具體操作中。如此為之，培訓便會落到實處，便會衍生期盼的科學、高效。
總而言之，教師培訓是教師接受終生學習不可或缺的，只有構建科學、高效的教師培訓機制，才能造就高素質的教師隊伍，才能適應基礎課程的教育教學要求，才能確保新課程改革順利進行。
『叄』 師資隊伍建設包括哪些內容
①教師學歷結構；
②教師學科結構；
③教師學科結構；
④教師職稱結構；
⑤生師比狀況；
⑥繼續教育情況。
近幾年來，盡管各種提高農村教育質量，優化農村師資力量的政策出台，教育發展不平衡仍十分嚴重，已逐漸成為黨中央、各級政府以及社會各界人士所關注的話題，而農村教師素質已成為教育發展的「瓶頸」。
「1」關於農村師資的新聞報道如下：
半月談的《被勸退"差生"人生陷入無邊黑暗 勸退玷污師德》，大河網的《放肆師德，絕不寬容》和中新網的《教唆孩子打孩子 師德何在？》都反映出當今社會教師師德的淪喪。
廣州日報的《與公辦教師待遇差距甚遠 民辦教師前無出路後無退路》，
「2」農村師資的存在的問題和現狀如下：
①農村教師待遇較低，缺乏良好的教學環境和缺乏上級有關部門的重視，導致高學歷的畢業生不願意到農村教學。
②大多數教師為大專及以下學歷，本科學歷的老師極為缺乏。
③學科性結構不合理，部分學科尤其是英語專業性教師隊伍缺乏。
④現代化教育手段使用不足，一些年長的老師由於從未使用過現代技能訓練，根本無法使用；年輕教師由於升學壓力和周邊環境等影響，也較少使用多媒體等工具。
⑤教育方法落後，絕大部分老師使用填鴨式教學方法，不注重學生的全免個性發展和思想道德教育；極少開展課外活動。
⑥ 受地方文化和文化水平的影響，有些老師用方言在開會時發言講話
『肆』 為提高整體的師資隊伍,校領導請你組織一次教師培訓,你怎麼組織
咨詢記錄 · 回答於2021-12-22
『伍』 如何打造一支強有力的師資隊伍
教師是學校發展之源、提高之本，教師隊伍是學校發展水平的決定因素。白河一中在近十年發展的過程中，曾因教師數量不足、結構失調而陷入困境，又因抓住機遇壯大教師隊伍，不斷提高師資水平，而實現了可持續發展。
一、抓機遇，引人才，實現教師隊伍壯大
由於白河縣自然環境差，經濟發展相對落後，學校辦學條件差，教師待遇低。自上世紀80年代以來，白河一中多次出現了教師外流浪潮，1998年到2003年的5年間，近30名教師外流，因此教師隊伍不穩，人力嚴重不足，骨幹教師缺乏一直是困擾學校發展的重要問題。高中擴招，白河一中辦學規模迅速擴大,對師資的需求更加迫切，但在當時的形勢下，解決教師緊缺問題難度很大。一是在縣境內教育系統內部挖潛已經沒有空間；二是引進人才的機制滯後，盡管高校畢業生就業可以雙向選擇，但沒有相應的配套政策及時跟進，無法通過招聘而補充教師。因此，在這5年間，白河一中教師隊伍數量不足，專業結構、年齡結構、職稱結構嚴重失衡。
白河一中師資狀況與辦學需求的矛盾得到縣委、縣政府的高度重視，政府賦予白河一中較大的用人自主權，特許學校自主招聘、選調教師。2003年至今，白河一中堅持「公平、公正、公開」原則，自主招聘103名應屆本科畢業生來校任教，還從縣境內公開選調優秀教師22名，補充和壯大了教師隊伍。目前，白河一中教師數量與學生規模基本適應。
二、重關懷，促和諧，確保教師隊伍穩定。
為解決教師的困難，留住人心，穩定隊伍，進一步調動骨幹教師積極性，爭取縣委、縣政府出台了《白河縣對有突出貢獻的高中骨幹教師獎勵暫行辦法》，已經解決了白河一中3名骨幹教師配偶的正式工作，近六年先後將14名骨幹教師的配偶調動到城區或城郊工作。學校想方設法開辟校內服務崗位，解決12名教師配偶的就業問題，並獲得公益性崗位補貼。同時，學校還積極爭取政策，大力提高教師的政治經濟待遇，盡力創造教師參與管理並獲得提拔重用的機會，在全縣率先提高班主任津貼，補助班主任通訊費，發放課時津貼。
不斷改善教師的生活條件，全力創設和諧工作氛圍。學校建設校外教師住宅樓，以低於市場價的價格置換回收校內教師住房，在改善置換戶教師的住房條件的同時，又解決了新聘教師的住房問題。對中、高級職稱指標等涉及教師切身利益的問題，積極想辦法予以解決，確保做出貢獻的教師的個人利益得到保障。切實關心教師，積極幫助操持教師家庭紅白喜事。對家住外地的教師關心愛護，在傳統節日或集中返校時，安排集體會餐，領導班子成員放棄回家與教師們共度節日。通過這些工作，營造了和諧的工作生活氛圍。
三，抓業務，強素質，推進隊伍水平提高。
弘揚奉獻精神抓師德建設。白河一中辦學條件和生源基礎總體水平較差，只有以苦補短，以勤補拙，才能有所收獲。為此，學校堅持從轉變工作作風入手，始終把師德建設擺在思想政治工作的首位。長期開展「樹師德、鑄師魂」活動，領導以高尚人格感染教師，教師以敬業精神影響學生。廣大教師用高度的責任意識傾情投入教學，不搞有償家教，不謀第二職業。
學校高度重視教師培養工作，組建教師發展工作領導小組，制定教師培養和發展規劃；細化教師培養方案，把每位教師編配到學科組，確定學歷達標、專業走向、教研領域及預期目標，在學科組范圍內互動提高；鼓勵教師在職提高學歷，報銷其參加在職學歷提高的交通、住宿費；參加在職研究生班學習取得結業證者，報銷其學習期間的學費；採取「走出去」的方式學習提高，先後派出學校領導分赴海南、廣東、江蘇、寧夏及西安等省地考察學習，積極爭取機會組織教師參加部、省、市各級各類學習。通過上述措施，大部分教師專業理論基礎更趨扎實，為提高教學質量打下堅實的基礎。
通過強化校本培訓，提升隊伍整體素質。針對年輕教師多，教學經驗少的現狀，每學年初制定校本培訓計劃和方案，構建培訓網路。採用「自我反思，同伴互助，集中培訓」的形式，強化校本培訓。建立較為完整有序的培訓機制，以提高教師教學水平。學校敦促教師實現自我發展，提高教育教學能力和教育科研能力，從而全面提高教育教學質量。定期舉行青年教師教學基本功大賽，要求青年教師多聽課，多請教，每學期聽課節數是其他教師的2倍。以學科帶頭人、教學骨幹為主體對青年教師進行專業引領，學校分層提出目標要求。老教師主要培訓新教師（指到本校工作不滿三年者），幫助其逐步適應教學崗位，指導其選擇適用的教法，引領其在較短時間內成長為合格教師；骨幹教師（市、省級）主要培訓具有一定經驗的中青年教師，定期組織學習教改理論和先進經驗，重點指導研究教材教法，准確把握學情，提高教學效率；學科帶頭人主要培訓中青年骨幹教師，讓他們根據自己的實際和特長，選擇一個突破口，形成自己的教學風格和特色。
以提高業務能力為核心狠抓崗位練兵，提高業務水平。為促進年青教師成長，學校領導和學科帶頭人堅持深入課堂聽評課，檢查備課、作業批改，指導教師增強業務能力；凡新上崗教師都必須接受三年校內崗位鍛煉，每學年必須做答12套高考模擬題，上兩節匯報課，參加一次專業技能測試；每年有計劃地選配一定數量的無高三教學經歷的教師任高三課，通過引領提高，促進成長。
四、講競爭，重激勵，促進隊伍結構優化。
建立比較了完善的公平合理的規章制度，嚴格推行目標考核，用制度管理教師，用實績考核教師。在職稱晉升、獎勵分配、津貼發放方面，不講關系，重績效，講貢獻。學校創造平等競爭條件，使每個教職工在各自崗位上憑實干比作風，用巧教比成績，從而營造既競爭又合作的和諧工作氛圍。
根據績效，實行「能上能下，能進能出」的管理，體現任人唯賢，有為才有位的意圖。對於工作效果不明顯、成績平庸的教師，除加強培訓外，調整其工作崗位，職務等級不予提升或降級。工作效果差，成績落後的，學校不與其辦理聘任手續或將其調離，若是學校招聘的教師則不為其辦理入編手續或直接辭退。
實行「多維」考核制度，通過激勵措施，激發教師工作積極性。白河一中在年度考核時，依據年初下達任務與完成情況進行一一對比。一方面，改變以絕對分數評價學生成績優劣等次的模式，而以全市或全縣同類人均成績增幅等不同權重，對教師的教學成績進行評估，作為「績」的分數，以此分數引導教職工及考核組對教師德、能、勤進行賦分；另一方面，各處室依據各自的考核辦法，對教職工平時工作情況賦分,然後按一定比例摺合成總分，來認定教職工的工作業績，並作為評優選模、晉職評獎的主要依據，增強了教師評價的公平性、公正性。
在職稱晉升、聘任中，充分體現績效優先原則，凡是業績突出者，只要符合職稱晉升、聘任條件，優先評聘。晉升高、中級職稱，除了要具備過硬的自身條件外，尤其強調在學校教學工作中擔當重任，做出貢獻。在事業單位設崗競聘中，高、中級崗位中的較高職級向一線教師傾斜，向骨幹教師傾斜；近五學年一直未脫離教學崗，任高三課三年以上且所任學科高考或市期末統測成績均居全市第一者，若未達到其任職資格的最高級別，在考核小組賦分積分確定級別的基礎上獎勵向上提一個級別，從而突破資歷限制，提高做出較大貢獻教師的工資待遇。
『陸』 如何加強師資隊伍建設
一、加強研究，提高教師專業能力。
我們改變了檢查型和評比型管理模式，由檢查備課筆記轉向組織研究教材；由檢查教師在課堂中的知識傳授轉向用課程意識研究課堂教學；由檢查課堂教學任務完成情況轉向指導課堂教學；由指揮教學工作轉向共同參與教學研究。主要採取了以下方式來加強隊伍建設，提升研究能力，提高教學質量。
一是繼續深化備課管理，提高備課質量。以「教學問題—教學設計—教學行動—教學反思」為主體的集體備課模式，每單元中拿出一個課例，科學把握課標，科學制定好教學目標，圍繞「學什麼，怎麼學；教什麼，怎麼教；練什麼，怎麼練，思什麼，怎樣改「這四個問題進行集體研討，確立共性問題，形成共識後整理一套完整的詳案，教案要求呈現出導學的目標，導學的內容和方式，教學的重點與方法，當堂訓練的題目與目標。讓教師最大限度的開發課程資源，提升教師的備課質量。二是實施參與式研究模式，提高課堂質量。構建
「發現問題—組織團隊—學習准備—設計實施—總結反思」的專題校本教研模式。教師先獨立備課、上課、說課、評課、反思、調整；（即發現問題）然後專業研究人員評課、反思、合作研討備課、調整提高、上課觀摩（組織團隊；學習准備；設計實施）；最後觀察探討、反思積累、研討升華、總結交流。（總結反思）通過以上三個過程的研究，解決了教師在教學中遇到的實際問題，明顯的改進了教學效果。三是繼續堅持基於問題的行動研究。在參與式研究模式的基礎上，建立「先點後面，全員參與，逐步推進」的校本教科研「行動研究制度」。重視專業引領、合作分享和實踐反思的結合。研究主要經歷「問題——行動——研究——實踐——反思」五個過程。圍繞兩個課題，以解決教師在教學中遇到的實際問題，來改進教學效果。為提高研究的深度，我們主要採取
「導師制」引領，
「解決問題發布會」和各項教學活動來提高研究的效度，繼續通過過「五關」來指導教師進行備課、上課。通過以上三方面的實踐，教師對教學過程的認識和對自我的認識大大提高，產生了自主發展的動力，形成了自我發展的能力。培養了合作研究的精神，讓教師建立起較強的進行教學研究的事業心和自信，使教師在這樣的教育實踐中不斷成長，不但提高了教學質量，還提高了教師的研究能力。
二、加強培訓，提升教師專業素質。
教學質量的高低關鍵在於教師素質的高低，基於我校教師已經呈現高原期——發展動力不足，內驅力不夠的現狀，我們主要採取校外延伸，校內培植的校本培訓方式努力提高教師專業素質，來提高教學質量。
1．校外延伸，校內培植，提升教師專業水平。
「他山之石，可以攻玉」。不斷地吸納與學習可以使學校的教學工作少走彎路，少出錯誤。看到這一點，我校拓寬渠道，本學期不惜重金到山東樂陵實驗小學，唐山叉河口中學學訪，進行外地參與學習培訓，以先進的教學經驗來校指導我校教學工作，夯實了校本培訓的基礎。
再此基礎上，我們把「校本培訓」的重點放在挖掘教師內在的潛力上，讓教師們在團隊互動中充分釋放潛在的能量，使「校本培訓」成為一個不斷動態的、發展的、充滿靈性和智慧的工程，讓每個教師真正享受到教育的幸福。一是強化標准和規范。確定「好教師」的基本標准，繼續採用帶教性培訓、台階性培訓、發展性培訓進行改進和提升；二是積極落實《十項基本功系列活動方案》，有條不紊的開展各項培訓與練兵。繼續開展了讀書系列活動，雙說展示活動，教師基本功競賽活動和業務考核等活動，提高了教師專業知識和能力。三是相互合作，組建了青年教師和骨幹教師的結對活動和一對一教師組合，採取推薦與自願選擇的方式進行結對組合，制定了結對考核標准，依據標準定期展示，定期評價。加強了骨幹教師專業能力和素養，發揮骨幹教師作用，促進了教師隊伍素質整體提高。豐富有意義的「十項基本功系列活動」，讓教師豐富了專業知識，厚實了專業素質，提高了教師駕馭課堂的能力。
2.注重內涵，關注發展，激發內在活力。
人才的培養著眼點要立足於自我發展。高質量需要高水平的教師隊伍，學校發展需要人才，高質量的教學離不開人才，構築適合學校發展的人才培養基地，建立促進人才培養的培訓機制，才會真正促進教學質量的提高。本學期，我們注重各個層面的教師隊伍建設，以此保證教學質量的穩步提升。
一是啟動名師培養工程。建立各級骨幹教師的培養和考核制度和骨幹教師發展基金，本學期對在崗的所有骨幹教師進行考核，對於考核優秀的予以獎勵，考核不合格的將取消骨幹資格，並積極開展「閱讀名師」活動，不斷的豐盈內涵，轉變了教師的教學觀念，為教學質量的提升打下了堅實的基礎。二是落實師徒結對工程，確定師傅和徒弟的具體職責任務，並建立捆綁式考核制度和獎勵制度。這一措施極大調動了骨幹教師的內驅力，骨幹教師一起和年輕教師鑽研教材，研究教法的畫面天天可見，班級之間通力合作，達成共識，教研氛圍空前高漲。三是建立健全教學制度，初步成型了《周目標導航實施方案》，《團隊建設實施方案》，《深化學生十能培養具體方案》等措施，努力提高課堂質量。並組建團隊對每個方案進行試點實踐，學校在確保專項投入的基礎上，實施獎勵制度，加大對教研組長、實驗教師的專業化培養。《周目標導航》的積極推行，強化了前置性學習，周清月結和小組合作性學習，課堂效率明顯得到了改善。四是開展「十美教師」表彰會，把此項活動變成學校的典型文化之一，加大優秀教師的宣傳。處處做楷模，用教師的精神信仰，教育影響孩子們健康成長，成為學生幸福成長的使者，從而逐漸形成「厚德精藝，儒雅大氣」的教風。