Ⅰ 怎樣加強人才隊伍建設
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如何加強人才隊伍建設
人才隊伍建設是一項復雜的社會系統工程，內容廣泛，應當做的事情很多，任務十分艱巨．需要長期不懈的努力。我們從實踐中感到，應該進一步下大力氣做好以下幾個方面的工作。
1、在工作內容上，必須牢固地圍繞主體，建設宏大的高素質人才隊伍，培養和吸引高層次的急需人才，加強人才能力建設，提高人才隊伍的整體素質。要以改革創新為動力，在政府轉變職能的同時，盡快從制度、體制、機制上消除影響人才成長和使用的障礙。
2、在工作方法上，必須重點抓好培養、吸引和用好人才三個關鍵環節。通過實現「人」與「事」合理有效結合，使人盡其才、才盡其用，更好地發揮人才效益。
3、必須優化人才環境，搭設幹事創業平台。許多大學畢業生不能正確擇業，長期進不了崗。一些用人單位，強調剛畢業的大學生缺乏穩定性，適應能力差。應當進一步解放思想更新用人觀念，既要抓好基礎教育培養應用型人才，又要從戰略發展需要培養高新技術人才。
4、必須進一步改革用人機制。改變「官本位」、唯身份、唯資歷、唯文憑、唯職稱的用人觀念，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。在社會主義市場經濟條件下，不僅要倡導精神鼓勵，而且要建立一套完備的激勵機制。
Ⅱ 如何強化隊伍建設
政治路線確定之後，幹部就是決定的因素。十七屆四中全會再次提出「建設善於推動科學發展、促進社會和諧的高素質幹部隊伍」的要求，這是黨的建設中帶有戰略意義的關鍵性問題，也是黨提高自身領導水平和執政能力的必然要求。歷覽古今興衰事，成敗得失在用人。一項事業能否取得成功，人才是決定性因素之一。我們黨成立88周年、執政60年的經驗證明，只有擁有更多的人才、建設一支高素質人才隊伍，才是黨和國家各項事業興旺發達的最有力保障。作為執政黨，我們黨聚集了大批人才，使其為黨所有、為國所用。隨著國內外形勢的不斷發展變化，我們依然要把加強黨的幹部隊伍建設作為工作的重中之重，以實現國家的科學發展、和諧發展、率先發展。
近年來，我局黨組始終把幹部隊伍建設工作擺在突出位置，以黨的執政能力建設和先進性建設為主線，全面加強思想、組織、制度、作風建設和反腐倡廉建設，著力營造團結和諧穩定、風正氣順心齊、想干會乾乾好的良好氛圍。在全局廣大黨員幹部的共同努力下，黨員幹部的管理能力、業務素質和道德修養有了明顯提高，科技人員的業務能力、技術水平和文化修養進一步增強。防震減災事業的發展和三大體系建設取得的成績，充分表明了管理幹部和科技幹部開拓創新、奮力拚搏的豐碩成果。但是，面對世界的新變化、形勢的新發展，特別是現代科學技術進步日新月異，新發明、新創造層出不窮，知識生產、知識傳播不斷加速，知識和人才成為社會發展進步的第一資源，知識經濟、創意產業成為重要經濟形態，創新能力成為綜合國力和國際競爭力的核心因素。進一步加大幹部隊伍素質的建設力度，按照十七屆四中全會提出的「堅持五湖四海，拓寬視野選拔幹部，廣辟途徑培養幹部，滿腔熱情愛護幹部，嚴格要求管理幹部」，把各方面優秀人才集聚到事業發展和三大體系建設任務中來，培養一支善於推動科學發展、促進社會和諧的高素質幹部隊伍，就成為局黨組和人事部門一項重中之重的工作。
建設一支穩定、高素質的隊伍是做好防震減災工作的前提。通過開展學習實踐科學發展觀活動，通過對汶川地震的總結和反思，深刻地認識到建立一支監測、預報與科研的復合型人才隊伍，引進學科帶頭人，攻克防震減災技術難關尤為重要。加強現有管理幹部和專業技術人員行政管理和專業技能培訓，全面提高綜合素質和應對危機能力尤為重要。在開展學習實踐科學發展觀活動中，針對解決中層領導幹部年齡偏大、專業領域偏窄問題，進一步加大了對年輕幹部的培養力度。今年，採取競爭上崗方式，從13位年輕科級幹部和具有副高以上技術職務的技術幹部中，選拔了6位充實到中層管理崗位，將2位技術管理幹部調整到機關主持職能部門的工作。隨後又對事業單位二級機構的部門負責人在全局范圍內進行了推薦選任。40歲以下的年輕中層領導幹部由過去的2人增加到了10人，提拔和調任的年輕幹部都具有本科以上相關學歷，年齡結構和知識結構都得到了很大程度上的改善。
按照我局《教育培訓規劃》和《年度教育培訓計劃》，加大了科技骨幹在職學歷教育和在職培訓工作力度。今年，選送到中國科大、南開大學等高等院校參加在職學歷教育，有1人取得研究生學歷，3人取得本科學歷；選送參加中國地震局各司室和市有關部委組織的各種崗位培訓近百人次，在崗位技能和業務水平方面多有了不同程度的提高。
在人才引進方面，按照規定公開招聘招錄了8名具有相關專業、大學本科以上學歷的公務員，13名具有相關專業、大學本科以上學歷的事業單位工作人員。這些人員都在管理崗位和「十一五」防震減災項目實施中發揮了應有的作用，為鼓勵年輕科技骨幹在日常工作中幹事創業，我局相繼出台了《局長青年獎勵基金管理辦法》等政策，鼓勵和支持年輕人做課題，寫文章，搞創新，培養年輕人脫穎而出。今年，有2人因成果突出，被評聘為正研級高工，1人被評聘為高工，3人被評聘為工程師，積極推薦5人參加副高級專業技術職務任職資格評審，4人通過專家評審。
雖然，選拔了一批年輕管理幹部和專業技術幹部充實到中層管理崗位和高級技術崗位,確立了學術帶頭人，大大改善了中層幹部的年齡結構和知識結構。但是，年輕幹部如何盡快進入角色，適應本崗位工作，並發揮作用，成為擺在我們面前亟待解決的問題。
科技創新，人才為本。機遇難得，人才難得。人才資源是第一資源，人才優勢是最大的優勢。搞科技創新，首先要搶占人才的制高點，我們要構建「監測、預報、科研一體化」框架，提高地震速報水平，創新地震預測預報研究與發布機制，提高地震應急快速響應能力，首先要構建適應人才發展環境。要把加快人才發展作為重大而緊迫的戰略任務，牢固樹立科學的人才觀，認真貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，著力增加人才數量，著力提高人才質量，著力優化人才結構，努力培養高素質的專業人才，為天津防震減災事業科學發展和諧發展率先發展提供強大的人才保障和智力支持。
學習貫徹防震減災法，反思汶川地震，地震部門在地震工作的主管地位和防震減災工作中的主體地位有了進一步深化。地震部門要抓住機遇，充分發揮政府部門職能作用，積極引進和培養具有高素質的管理人才工作成為當務之急。必須通過不斷完善幹部選拔任用機制，堅持德才兼備、以德為先的用人標准選人用人。考察幹部，「才」相比，「德」始終應是第一位，要看其是否忠於黨、忠於國家、忠於人民，看其是否樹立了正確的世界觀、權力觀、事業觀，看其是否真抓實干、敢於負責、銳意進取，看其是否堂堂正正做官、清清白白做人、乾乾凈凈做事。然後，按照「干什麼學什麼、缺什麼補什麼」的原則，扎實抓好乾部培訓，重點提高「謀劃發展、統籌發展、優化發展、推動發展」的本領和「社會管理、公共服務、維護穩定」的本領，注重增強「新形勢下依法管理防震減災工作的社會公共管理、地震事件應急處置、面對新聞媒體的輿論引導以及減輕震災、穩定社會」等方面能力，真正培養出「具有世界眼光和戰略思維的高素質領導人才」。
貫徹十七屆四中全會精神，做好乾部隊伍建設工作，要提高以下四個方面的認識。一是著眼防震減災事業發展新階段對人才素質結構的新需要，採取分層分類的辦法調整各級後備幹部和培養緊缺人才。二是探索建立從基層一線遴選幹部辦法，改善幹部隊伍結構。三是加大具有基層工作經歷的公務員和事業單位工作人員招錄比例，選拔急需專業的優秀畢業生。四是建立完善各類考核機制，通過競爭性選拔，使真正有能力有才幹有創新精神的人才進入幹部隊伍。
作為一個局的領導班子，要從全局和戰略的高度，充分認識加強領導班子和幹部隊伍建設的重要性，切實增強做好工作的自覺性和緊迫性。要堅持德才兼備、以德為先的標准。要繼續深化幹部人事制度改革，進一步完善幹部推薦、考察、提名、任用、監督等各個環節的制度建設，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的幹部選拔到各級領導崗位上來。要把提高領導水平和執政本領作為各級領導班子建設的核心內容，重點提高謀劃發展、科學發展的本領和做好新形勢下的群眾工作、搞好公共管理、公共服務、維護社會穩定的本領，注重增強依法辦事能力和處理復雜問題等方面能力，努力把領導班子建設成為善於推動科學發展、促進社會和諧的堅強領導集體。要完善幹部交流制度，加大治懶治庸力度，努力建設一支政治堅定、勇於創新、勤政清廉、奮發有為、幹事創業的高素質幹部隊伍，為防震減災事業又好又快發展提供有力的組織保證。
加強幹部隊伍建設要堅持兩手抓，一手抓人才培養，一手抓人才引進。人才培養的基礎在教育。要繼續重視在職學歷教育、崗位技能培訓教育、不斷提高幹部職工的學習能力、實踐能力和創新能力。要依託重大科研項目和科研教學實習基地，鼓勵與高等院校、科研院所開展聯合辦班和合作研究形式，合作培養高層次人才，培養科技領軍人物、科技骨乾和創新人才團隊．形成門類齊全、梯次合
理、素質優良的科技創新人才隊伍。要制定完善引進高層次人才，培養尖子人才，有利於人才成長的制度和措施，為人才創造良好的工作環境，千方百計解決後顧之憂，讓人才感到寬心、舒心、安心。要注重培養、鍛煉和選拔優秀青年人才，堅決破除論資排輩的做法，不拘一格，任人唯賢，鼓勵和支持他們求真務實，幹事創業。當前，除了要執行好《天津市地震局局長青年獎勵基金管理暫行辦法》、堅持做好「學術沙龍」、建立《繼續教育登記制度》外，還要辦好中層幹部培訓班。下大力氣，採取多種措施，努力建設一支穩定、高素質的專業技術人才隊伍和管理人才隊伍。
深化幹部人事制度改革，是解決幹部工作中突出問題、提高選人用人公信度的迫切需要。改革開放以來，我國幹部人事制度改革取得重大進展，但一些深層次矛盾和問題，如幹部選拔任用的民主機制不夠健全，民主推薦、民主測評的科學性還不夠高，幹部競爭擇優機制不夠完善，優秀年輕幹部脫穎而出的渠道不夠暢通，幹部約束激勵機制不夠有力，選人用人上的不正之風仍然存在。這些問題盡管不是主流，但嚴重影響選人用人公信度。解決當前幹部工作中的突出問題，實現吏治清明，關鍵在改革，希望在改革，根本出路在改革。十七屆四中全會《決定》，對新形勢下深化幹部人事制度改革，建設善於推動科學發展、促進社會和諧的高素質幹部隊伍作出了全面部署，強調「堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是
培養造就高素質幹部隊伍的關鍵」。我們要認真學習領會，全面貫徹落實。
黨的組織路線是為政治路線服務的，政治路線確定之後，組織工作就要及時跟進。只有進一步深化幹部人事制度改革，形成幹部選拔任用科學機制，才能更好地為科學發展選幹部、配班子、建隊伍、聚人才。我們要認真貫徹落實四中全會提出的新要求，以改革創新精神做好新形勢下組織工作，作為組織人事部門一定要政治堅定、高度負責，堅持中央精神，堅持黨的原則，堅持用人標准，以對黨組織高度負責、對人民事業高度負責、對幹部工作高度負責的精神選人用人。要知人善任，公道正派，學習和掌握科學管用的辦法，提高識人用人本領，按照科學規范的制度性程序配班子、用幹部。要重視關心老實人、正派人、不巴結領導的人，防止任人唯親、唯近。要改革創新，創先爭優，想幹事、會幹事、干成事、不出事，通過選好乾部、配好班子成就事業。要有實事求是之心，無嘩眾取寵之意，不做表面文章，不搞形式主義。要努力學習，認真讀書，多搞調查研究，做學習型組織。要帶頭講黨性、重品行、作表率，模範遵守組工幹部「十嚴禁」紀律，切實改進作風，提高「三服務」水平，時刻把黨和人民利益放在心中最高位置，做到為民、務實、清廉。
Ⅲ 高技能人才隊伍建設採取或者創新哪些重大工程
高技能人才隊伍建設中長期規劃目錄（2010-2020年）一、高技能人才培養工作的指導思想、發展目標（一）指導思想（二）發展目標二、高技能人才隊伍建設的主要任務（一）著力開發培養重點領域緊缺技能人才（二）有序推進第三產業高技能人才隊伍建設三、高技能人才隊伍建設重點舉措（一）加強職業培訓，建立面向全體勞動者的職業培訓制度（二）大力開展高技能人才企業認定工作（三）著力開展培訓資金直補用人單位機制，貫通技能人才成長通道（四）完善高技能人才多元培養機制（五）加強「海峽兩岸」職業技術交流，培養高技能人才（六）不斷發展職業教育和技工教育，夯實高技能人才隊伍建設基礎（七）大力開展職工崗位練兵、技能競賽活動，推動優秀技能人才脫穎而出（八）建立高技能人才「大師工作室」和高技能人才庫四、建立健全高技能人才工作服務機制（一）以品德、能力和業績為導向，優化技能人才評價發現機制（二）有效調控人才資源，優化人才流動配置機制（三）建立高技能人才激勵保障機制五、規劃綱要的實施保障（一）加強規劃實施的領導（二）建立規劃實施目標責任制（三）加強對規劃實施的檢查評估（四）完善高技能人才隊伍建設投入機制（五）加大高技能人才宣傳工作力度為貫徹落實人才強市戰略，建設一支適應我市經濟發展要求的高技能人才隊伍，加快產業結構優化升級，為提升企業核心競爭力提供人才支持，根據《**市中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》總體部署和市委、市政府辦公廳印發的《**市中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）任務分工方案》的通知精神，制定**市高技能人才隊伍建設中長期規劃。一、高技能人才培養工作的指導思想、發展目標（一）指導思想以鄧小平理論和「三個代表」重要思想為指導，深入貫徹科學發展觀，樹立人才優先戰略思想，堅持黨管人才原則，按照「提升能力、以用為本、高端引領、整體推動」的指導方針，建立健全面向全體勞動者職業技能培訓制度，進一步完善技能人才培養、使用、評價、激勵機制，營造尊重勞動、崇尚技能、鼓勵創造的良好氛圍，形成有利於高技能人才成長和發揮作用的制度環境。以高技能人才隊伍建設為重點，全面推進技能人才隊伍建設，不斷壯大和提高技能人才隊伍和區域競爭力，為推動**跨越發展，建設省會中心城市提供堅強的人才保證。（二）發展目標**市高技能人才發展的總體目標是：以產業發展需求為導向，以職業能力建設為核心，以高級工、技師、高級技師培養為重點，建設一支門類齊全、結構合理、技藝精湛、素質優良的高技能人才隊伍，並帶動初、中級技能勞動者隊伍梯次發展。1、高技能人才總量穩步增長,人才結構更加合理到2015年和2020年技能勞動者總量從2009年54.02萬人增加到67.9萬和77.3萬人，高技能人才占技能勞動者比例分別達到29%和30%，總量達到19.7萬和23.2萬人（詳見表一）,高技能人才技術工種從目前服務性工種和通用技術工種為主，向機械製造、冶金建材、電子信息、紡織服裝、輕工食品等經濟重點領域滲透。高級技師、技師、高級工占高技能人才比例分別達到3%、12%、85%。表一：**市高技能人才發展主要指標指標單位目標2015年2020年高級工萬人16.74519.72技師萬人2.3642.784高級技師萬人0.5910.696高技能人才總量萬人19.723.2高技能人才占技能勞動者比例%2930技能勞動者總量萬人67.977.3註：高技能人才系指取得高級工、技師、高級技師國家職業資格證書的人員。2、高技能人才培訓機制基本形成，高技能人才素質明顯提升建立面向全體勞動者的職業培訓制度，建立高技能人才培訓和再教育制度，技能勞動者每年至少接受一次專業技能培訓，高技能人才每兩年參加技能研修和知識更新不少於20天，參加企業技術革新、產品攻關、合理化建議等活動的高技能人才比例不低於70%，使高技能人才素質同產業、行業發展需求相適應。3、高技能人才培養政策和環境得到根本改善、技能人才競爭力與省會中心城市經濟社會發展水平基本適應。政府在政策層面上積極引導企業、社會機構、職業院校參與高技能人才隊伍建設，在職業培訓、技能開發方面的權利、義務得到明確和落實，高技能人才培養投入進一步加大，貫通高技能人才與工程技術人才職業發展通道。高技能人才評選表彰制度進一步健全，高技能人才經濟和社會地位顯著提高。在制度建設、機制優化上有較大突破，榕台高技能人才培養、交流合作成效顯著，高技能人才對經濟社會發展的支撐作
Ⅳ 如何加強幹部隊伍和人才隊伍建設
一、切實把黨務幹部隊伍建設擺上重要議程日程。領導重視是加強黨務幹部隊伍建設的重要推動力量。這是因為各級主要領導幹部對黨組織工作的認識程度和重視程度如何，直接關繫到黨組織在黨員幹部群眾心目中的地位，關繫到機關黨建工作的好壞，也關繫到黨務幹部受尊重、受重用的程度。要切實為黨務幹部的培訓、交流和使用創造必要的條件。各級主要領導幹部要提升對黨建工作重要性的認識，認真履行第一責任人的責任，及時發現和解決黨務幹部隊伍建設存在的突出問題，同時堅持領導帶頭抓、帶頭干，帶頭參加各項黨建活動，為黨務幹部有效地開展工作創造良好的環境。
二、加強教育培訓提高黨務幹部的政治業務素質。一是要抓好政治理論培訓。政治理論是黨務幹部的基本功，要採取舉辦政治理論學習班、研討會、座談會等形式組織黨務幹部學習政治理論，提高理論素質。理論素質說到底實際上是哲學素質的問題，關鍵是要培養一種哲學的頭腦，善於發現問題、解決問題。二是要抓好履職能力的培訓。黨務工作是一項業務性、操作性、規范性、嚴肅性很強的工作，來不得半點馬虎和草率，要採取多種形式，對基層黨務幹部進行系統的黨政兩方面知識的培訓，使之成為本部門的復合型人才。三是要有計劃地組織黨務幹部到先進地區考察學習，開闊視野，增長知識。四是要積極選派黨務幹部參加各級組織的培訓，學習現代科學知識，掌握新本領。對於那些參加能夠提高黨建業務水平的高等教育自學考試、函授的黨務幹部，在經費上給以適當支持。
三、加大為黨務幹部隊伍建設服務的力度。一是要在政治上關心。要重視黨務幹部的培養使用，對從事黨務工作時間長、德才兼備、工作能力強的，要大膽提拔重用；評選勞模、先進工作者時，要給予黨務幹部隊伍一定的比例。二是要在工作上關心。要把機關黨務工作崗位，當作培養鍛煉幹部政治素質、理論水平、組織協調能力的舞台，對他們的工作給予充分的信任、尊重和關心，敢於讓他們挑重擔，放手讓他們在自己的職責范圍內獨立地處理問題，創造性地開展工作；同時也要關心他們的成長進步，特別是遇到挫折時及時給予支持和鼓勵，當受到不公正待遇時要為他們主持公道。三是要在生活上關心。要切實為黨務幹部解決實際困難，關心他們的子女上學、家屬就業等實際困難，解除他們的後顧之憂，激發他們的工作積極性和奉獻精神。
四、建立健全黨務幹部隊伍建設的長效機制。一是要建立科學的崗位管理制度。黨務幹部是管黨員的黨員，打鐵先得自身硬，黨務幹部沒有良好的素質和形象，是做不好黨務工作的。因此，要根據黨務工作需要，從實際出發，合理設置黨務崗位，在職位分析的基礎上，科學界定各類黨務幹部的崗位職責、工作內容和任職資格條件，建立科學的黨務幹部管理制度。既要明確黨務幹部的責任、義務及工作要求，又要根據每個黨務幹部的才能、知識、興趣、品德、資格、身體等條件，合理安排使用，使他們的專長和能力與承擔的任務和職位相一致，最大限度地發揮他們的各自優點，揚長避短。二是要把考核結果和選拔任用幹部緊密結合起來。對考核優秀的黨務幹部，要列入選拔任用的范圍，原則上同等條件下優先任用，確實把那些德才兼備、素質過硬、政績突出的黨務幹部優先選拔到領導領導崗位上來。對考核不稱職或其它原因難以履行崗位職責的黨務幹部，分別做出誡勉、調離崗位安排，切實走開黨務幹部能上能下、能進能出的路子，切實把建設高素質黨務幹部隊伍工作落到實處。
Ⅳ 企業人才隊伍建設目標和措施如何寫
人力資本是設計企業發展最重要、最直接的生產力。近年來，大多設計企業抓住機遇，改革創新、銳意進取，不斷鞏固和拓展市場，各方面都取得了較快的發展。在這種情況下，建設一支符合企業發展要求、數量充足、結構合理、素質較高的人才隊伍，對於實現企業近遠期工作目標和發展戰略具有十分重大的戰略意義。 一、設計企業人才隊伍建設普遍存在的問題 雖然「以人為本」越來越深入人心，但設計企業大多在人才隊伍建設的系統性方面、幹部管理制度、長遠規劃以及激勵約束機制等方面仍存在一些不足。 1、人才隊伍建設缺乏系統性 企業在人才隊伍建設方面的制度沒有形成科學完整的體系，缺乏總體戰略規劃和建設方向的總綱性指導，經常是遇到問題就提出單獨解決方案，各項制度關聯性不緊密，缺乏長期的戰略性規劃，對員工的培養欠缺系統的職業培訓、晉升、晉級的配套制度，一定程度上制約了個人的職業生涯成長發展，不利於企業整體人才競爭力的提高。 2、中層領導幹部管理制度不完善 設計企業大多建立了選拔任用制度，但制度的執行力度還不充分，有的企業尚沒有實現完全的公開招聘、競爭上崗，還部分存在能上不能下和感情用人的現象。另外，中層領導幹部多是由專業技術人員中的骨幹選拔上來的，缺乏管理知識和技能的培訓，導致了管理能力不能很快提高，整體管理水平也受到很大的限制。 3、現有人力資源結構不均衡 人力資源管理沒有長期規劃，導致人員結構不盡合理。一是人員年齡結構不合理，二是職稱結構不合理，導致了後備人力資源供給不足。三是專業技術人員專業配置不合理，部分專業人員配備不足，緊缺專業數量稀缺，制約了企業資質的保持和升級。 4、激勵機制效能發揮不充分 各種激勵方式沒有形成科學完整的體系，考核方法沒有很好的做到定量與定性相結合，考核指標設置的過於單一，沒有形成根據不同人才隊伍的工作特點、工作性質制定相應的具有各自特色並行之有效的激勵，致使激勵作用不能更好的實現，影響了員工積極性的發揮，甚至造成部分優秀人才的流失。 二、改進措施探析 1、進一步探索建立合理的用人體系，創造有利於人才成長的良好環境 人創造環境，同樣環境也改造人。環境優越，有利於人才的成長和作用的發揮，環境惡劣，則起著相反的作用。所以，我們要下大決心，努力創造一種有利於人才成長的良好環境。首先，要建立公平、公正的選人與用人機制。在選拔人才過程中，要貫徹公平、公正、公開的原則。實行公平競爭，切實做到唯賢是舉，唯才是用。對優秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者讓，給人才以用武之地。 第二，為人才提供必要的物質條件。物質條件是人類生存和發展的基礎，也是人才成長和成功所不可缺少的。在人才的住房、辦公環境以及個人困難幫助等問題上，盡可能提供優越條件，對有突出貢獻的創新人才，要適時予以重獎。 第三，在人才引進上，要把吸引、發現和發揮人才作用作為立足點，形成尊重知識、尊重人才的環境和氛圍。要多渠道、多層次吸引各類人才，特別是高層次、高技能、高素質的復合型人才的引進，加大技術力量儲備，為企業的持續發展奠定人力資源基礎。堅持以市場為導向，由重數量向重層次、重質量轉變。對高層次人才要能夠引進來，留得住，用得好。同時，抓好高層次拔尖人才的培養，鼓勵人才大膽創新，追求新技術，創造高效益。 第四，要實施對突出人才特殊分配和獎勵辦法，穩定關鍵人才隊伍，推行實實在在的舉措，解決其後顧之憂。要把高層次人才隊伍培養放在重要位置，以提高創新能力和現代化經營管理水平為核心加快培養高層次人才，有效防止高層次人才流失。 第五，建立人才隊伍整合體系，提升團隊綜合競爭力。在發揮人才個體效能的同時，鼓勵團結協作的工作作風，努力引導企業人才團隊形成合力，各類人才做到優勢互補，大家齊心協力為提升企業的發展貢獻力量。 2、重視人才隊伍建設長遠規劃 要建立企業科學合理的人力資源規劃，必須對企業的發展戰略進行細致的分析，同時對外部經濟環境和人力資源市場狀況做出正確分析和判斷，然後在企業現有人力資源統計分析的基礎上，提出企業長期和近期的人才隊伍建設規劃。這個工作是非常艱巨的任務，也是企業做強做大不可迴避的工作。有了科學合理的人才隊伍建設規劃，企業在不同發展階段的人力資源需求就能得到基本保障。 3、分門別類，做好各類人才隊伍的建設 第一，完善中層幹部和核心人才隊伍建設。大力推進公開競聘、擇優選拔，完善中層領導幹部的選拔任用機制、考核機制及後備幹部的推薦選拔機制;細化幹部選拔任用行為和培養、培訓制度，從制度上來規范和監督中層領導幹部的選拔任用和綜合素質提高，積極倡導並形成一種積極務實、勤奮求進、客觀公正的良好風氣。完善核心人才隊伍建設，建立完善的激勵機制，有效激發核心人才潛能，充分調動核心人才的積極性和創造性。 第二，對專業技術人才，主要是實施「三個激勵」:一是薪酬激勵。將能力、業績和貢獻作為要素參與到分配中，使專業技術人才創造的業績和價值得到充分認可和體現，穩定核心人才隊伍。二是成長激勵。根據個人能力的不同，建立完善的職業成長通道，完善專業技術人才的職業發展規劃、培訓規劃。三是精神激勵。企業應建立視專業技術人員為核心力量的企業文化，通過對做出突出貢獻的專業技術人員進行表彰和大力宣傳，使專業技術人才成為企業中倍受尊重的群體。 第三，對經營管理人才，主要是做到「五個強化」:一是強化崗位管理。從規范流程入手，進一步優化崗位設置、明確崗位職責，加強制度化建設，逐步形成設置科學、職責明確的崗位管理體系，實現由人員管理向崗位管理的轉變。二是強化績效考核。繼續完善績效考核評價體系，並形成與績效考核相配套的獎懲體系，進一步體現按勞分配、多勞多得的分配製度。三是強化競爭選拔。對中層領導幹部實行公開招聘、競爭上崗的選拔制度。四是強化崗位工資制改革。要在崗位分析的基礎上，形成全面、完善的崗位職責說明書，依據崗位差別確定工資標准，使崗位工資制充分體現崗位價值。五是強化實踐鍛煉。選拔業績突出、有發展潛力的年輕幹部擔任領導職務，加快其成長步伐。 4、繼續深化勞動用工制度改革 建立精幹高效，優勝劣汰，能進能出，有效競爭的勞動用工制度。當前設計企業在勞動用工制度方面不同程度的存在這樣的問題:部分領域用工總量過大，富餘人員較多，造成整體效率不高;勞動用工「出口」渠道不暢，職工能進不能出;各類職工身份復雜，管理不夠規范，《勞動合同法》出台後的用工制度改革尚不完善，給企業帶來了一些未知的用工風險。深化勞動用工制度改革，根本的是要引入競爭機制，全面實施雙向選擇、競爭上崗制度，逐步實現勞動用工的社會化，與勞動力市場形成雙向互動機制。 隨著經濟環境的變化和科學技術的進步，人力資源已成為當今社會最有價值的資源，充分開發人力資源，做好人才隊伍建設，已成為企業的一項重要的戰略規劃。我們必須在人才隊伍建設上狠下功夫，不斷深化各項制度改革，通過建立企業人才隊伍建設總體規劃，加快人才結構調整，優化人力資源配置，發揮人力資源總體功能，為企業的穩定快速發展提供有力的人才保證。
Ⅵ 怎麼寫關於 人才隊伍建設與管理提升研討會 的發言搞
你這個命題太過於廣泛了吧？
Ⅶ 如何加強社會工作人才隊伍建設
專業社會工作已經有上百年的發展歷史了。在西方發達國家，社工被譽為是「社會工程師」，具有極高的美譽度和社會地位。隨著我國工業化、信息化、城鎮化、市場化，以及國際化的深入發展，越來越明顯地感受到社會功能受損、缺失、需要修復的問題日益突出。黨中央在謀劃全面建設小康社會的總體布局中，高度重視社會建設和社會工作人才隊伍建設，黨的十六屆六中全會審議並通過了《中共中央關於構建社會主義和諧社會若乾重大問題的決定》，積極而穩妥地進行著科學籌劃和安排，提出要建設宏大的社會工作人才隊伍，造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，2006年民政部、原人事部聯合制定下發了《關於社會工作者職業水平評價暫行規定》和《助理社會工作師、社會工作師職業水平考試實施辦法》。2011年中央組織部、中央政法委、民政部等18個部門和組織聯合發布了《關於加強專業社工人才隊伍建設的意見》。2012年，中央組織部、中央政法委、民政部等19個部委和群團組織聯合制定了《社會工作專業人才隊伍建設中長期規劃（2011－2020年）》，掀起了大規模加強專業化、職業化社工隊伍建設和專業社工作用的新的高潮。
一、切實提高加強社會工作人才隊伍建設重要性的認識。
黨的十八大報告中指出：加強社會建設，是社會和諧穩定的重要保證。加強社會建設，必須以保障和改善民生為重點。加強社會建設，必須加快推進社會體制改革。要圍繞構建中國特色社會主義社會管理體系，加快形成黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與、法治保障的社會管理體制，加快形成政府主導、覆蓋城鄉、可持續的基本公共服務體系，加快形成政社分開、權責明確、依法自治的現代社會組織體制，加快形成源頭治理、動態管理、應急處置相結合的社會管理機制。2013年3月14日，十二屆全國人大一次會議表決通過了《關於國務院機構改革和職能轉變方案的決定》。《決定》明確指出：改革社會組織管理制度。加快形成政社分開、權責明確、依法自治的現代社會組織體制。逐步推進行業協會商會與行政機關脫鉤，強化行業自律，使其真正成為提供服務、反映訴求、規范行為的主體。探索一業多會，引入競爭機制。重點培育、優先發展行業協會商會類、科技類、公益慈善類、城鄉社區服務類社會組織。民政部門要依法加強登記審查和監督管理，切實履行責任。堅持積極引導發展、嚴格依法管理的原則，促進社會組織健康有序發展。完善相關法律法規，建立健全統一登記、各司其職、協調配合、分級負責、依法監管的社會組織管理體制，健全社會組織管理制度，推動社會組織完善內部治理結構。國務院總理李克強在主持新一屆國務院第一次常務會議上，明確要求抓緊制定對行業協會商會類、科技類、公益慈善類、城鄉社區服務類社會組織實行民政部門直接登記制度的方案。
黨中央和國務院在加快民政職能轉變的過程中，對加強社會建設和社會工作人才隊伍建設工作都提出了明確的目標和要求，我們必須充分認識加強社會建設和社會工作人才隊伍建設的重要性和必要性，這是構建社會主義和諧社會的迫切需要，也是新時期加強民政工作的需要。
二、充分認識加強社會工作人才隊伍建設中存在的問題
社會工作者隊伍建設和社會組織建設工作從上海、廣東、浙江等發達地區的探索實踐到2006年正式啟動，呈現出了快速發展的良好勢頭。但是我們要充分認識其中存在的問題。
一是要加快形成政社分開、權責明確、依法自治的現代社會組織體制，將現代社會組織體制與社會管理體制、基本公共服務體系、社會管理機制並列起來，作為社會建設和社會體制改革的重要目標之一。這具有戰略性、前瞻性和劃時代意義。也是在社會組織建設與管理制度改革中邁出的第一步。二是要積極推進政府部門職能轉變，強化政府部門與社會組織之間的職責分工。重點是逐步實現政府與民間組織和社會組織的「六個分開」，即主體、機構、職能、人員、資產、住所分開；建立政社合作的績效評估機制。政府職能部門應委託第三方對民間組織和社會組織的能力和績效進行評估，做到政社合作前有資質審查，合作過程中有跟蹤調查，合作完成後有社會績效評估，形成公開、公平、公正的優勝劣汰競爭激勵機制。依法推進政社合作互動，加強民間組織和社會組織的行政監督、社會監督和誠信自律制度建設。建立、完善民間組織和社會組織管理制度及有關規定。創新社會監督機制，建立與信息披露制度、財稅扶持政策等相適應的社會監督體系。
三是要正確處理社會組織體制改革和加強專業社會工作人才隊伍建設的關系。進行社會組織體制改革和加強專業社工人才隊伍建設這兩項工作緊密相關，相輔相成，互相促進。民政工作（社會組織建設和服務）推進社會工作發展、加強社會工作人才隊伍建設的重要依託，發展社會工作，加強社會工作人才隊伍建設，是轉變民政管理和服務方式的重要保證。
四是要正確對待平衡發展的問題。上海、廣東、浙江等發達地區從2002年起開展這項工作起步早，在全國起到了樣板示範作用。但在中部地區特別在欠發達地區，起步晚、起點低，仍在摸索階段，主觀上存在政府層面能動性發揮不夠。客觀上社會工作人才隊伍發展規模差距非常大，存在嚴重的「兵員不足」。到2012年年底，全國現有社會工作專業人才20餘萬人，其中獲得職業資格證書的專業社工8萬多人，與2020年專業人才達到145萬目標還有很大缺口。因此加強社會工作人才隊伍建設，不僅政府要在政策上給予鼓勵和支持，同時，要根據各地實際情況區別對待，做到均衡發展，推動社會工作人才隊伍建設。
三、完善機制、積極推進社會工作人才隊伍建設
根據自治區《新疆社會工作人才隊伍建設中長期發展規劃（2011－2020年）》、巴州人才工作領導小組辦公室《貫徹落實自治區各類人才專項規劃及自治州重點人才工程任務分解方案》要求，一是要加快制定和完善《社會工作人才規劃實施方案》，結合我縣社會工作人才隊伍發展現狀，明確目標，堅持原則，以加強現代社會組織體制改革和推進政府職能轉變為契機，以若羌經濟社會發展現實需要為依據，以人才培養為基礎，以人才使用為重點，以人才優先投入和優化人才發展環境為保障，著力發揮社會工作者化解社會矛盾、協調社會關系、促進社會和諧、美化群眾生活的功能作用，努力建設一支數量充足、結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，為建設和諧若羌提供人才和智力支持。
二是要完善相關政策。做到人才優先，不讓政策等人才。政策配套，讓人才有舞台。我們要加快完善社會工作人才建設各項政策，努力形成以人才庫建設、社會組織登記管理建設、社會服務行業規則建設、崗位設置管理、人才考核評價、社會監督激勵為重點內家的完整配套的政策制度體系。
三是要落實各項保障措施。建立完整、配套、科學的工作運行機制是推進規劃實施的重要組織保證。要針對社會工作人才建設工作中出現的新情況、新問題，及時完善並落實各項保障措施，宣傳鼓勵現有社會工作從業人員通過專業學習、培訓、考試，整合、提升、轉化專業化水平。積極推動制定社會工作者職業水平評價、考試、崗位開發聘用配套政策，是加快社會工作人才隊伍發展壯大的重要條件。加大社會工作人才隊伍建設的宣傳力度，通過專業理論、政策法規、專業方法的宣傳，發揮現代社會工作者先進理論的引導作用、建設作用，增強工作有效性。
四、堅定信心，用實際行動推動社會人才隊伍建設
社會工作專業隊伍建設是黨和政府轉變和加強職能的必然選擇，是推進「五位一體」總體布局建設的不可或缺的重要組成部分。正是因為這部分工作相對比較滯後，政府的推動力度才會持續加強。這一點絲毫不用懷疑。同時，社會工作者以利他主義為價值追求，從事職業性社會服務，必然會帶動產生一大批陽光服務業，受尊重的服務業。我們有理由相信他的前途是光明的。我們要堅定信心，用實際行動推動這項工作深入開展，有困難的人需要社會工作者的熱心幫助，經濟社會發展需要社會工作者的積極參與，國家的富強和人民的幸福需要社會工作者的真心付出。我們要牢記 「社工發展 我的責任」
Ⅷ 淺談新形勢下如何加強人才隊伍建設
加強新形勢下人才隊伍建設的思路
思路一：人才來源要遵循優選化。即要堅持以自主培訓和好中選優為主，以適時、適當引進成熟性人才為輔的原則，在原有行之有效的人才培訓形式基礎上，以發展的視角，不斷進行方法、途徑和形式的創新，把著重點放在員工素質提升上，並引入競爭機制，結合「112人才」工程計劃的實施，營造公正、公平、公開，盡職、盡責、盡才的氛圍，堅持選人用人的正確導向，使得想幹事的有機會、能幹事的有舞台、干成事的有地位。通過公開招聘、考試考核、競爭上崗的方式，達到「使用一個人，激勵一群人，培養一批人」的效果。
思路二：人才培養要深度專業化。發電企業是技術密集型企業，生產各環節技術要求較嚴，專業分工較細，企業整體現代化程度較高，人才崗位深度專業化是其鮮明的特點，必須培養一批專業「帶頭人」。因此，要鼓勵和引導那些在關鍵崗位工作了十幾年的技術管理人員，承擔起技術帶頭人重擔，言傳身教，培養新人，並激勵他們在所從事的專業領域內進行深入研究創造，不斷積累經驗，提高專業知識水平，大膽進行技術革新和技術創造，以降低生產成本，提高生產效率，實現技術資源與崗位專業需要的最佳配置。
思路三：人才儲備要突出前瞻化。隨著集團公司調整「四大結構」，發展「七大板塊」，對人才需求多樣化、專業化、高端化趨勢越來越明顯。不僅需要專業技術、生產技能人才，更需要懂管理、善策劃、會經營的經營管理人才，這就要求在人才培養上和人才引進上具有超前意識，立足企業實際，按照專業相近、能力適合的原則，把有開發潛力的人員安置到相應崗位，通過實踐鍛煉、專業技能培訓等多種方式，使他們盡快進入角色，適應新崗位需要，並保持崗位工作的穩定性與連續性。
思路四：人才評價要標准效益化。電力生產屬於分工精細、崗位關聯緊密的行業，員工只有分工差異，沒有貴賤之別，不論從事何種具體職業，只要員工盡職盡責，完成好本崗位工作任務，都能成才，都是企業需要的人才。為此，在識才上，要不唯學歷、不唯資歷、注重能力。在用人上，倡導「德為前提，能為本位，競爭上崗，績效評優」，打造人盡其才的企業環境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才評價標準的效益化，一方面要准確、客觀地評價人才，避免人才評價的主觀性、盲目性、隨意性；另一方面要充分調動員工的主動性、積極性和創造性，促使他們積極努力工作，以人才價值的最大化促進企業效益的最大化。
Ⅸ 如何加強部門人才隊伍建設
鼓勵戰士考軍校
Ⅹ 653計劃是什麼內容
一、國家「653工程」的指導思想
1、什麼是653工程？
為貫徹落實《中共中央、國務院關於進一步加強人才工作的決定》，加強專業技術人才隊伍建設，推進專業技術人才繼續教育工作，人事部於2005年9月27日印發了《專業技術人才知識更新工程（「653工程」）實施方案》頒發73號文，在全國實施專業技術人才知識更新工程。主要是從2005年到2010年6年間，在現代農業、現代製造、信息技術、能源技術、現代管理5個領域，開展專項繼續教育活動，重點培訓300萬名緊跟科技發展前沿、創新能力強的中高級專業技術人才。「653工程」是人事部為貫徹落實中央人才工作會議精神，大力實施人才強國戰略，加強專業技術人才隊伍建設而組織實施的一項人才培養工程。
2、653工程重大意義
「653工程」突出一個重點： 以培訓重點行業領域的中高級人才為重點，按照兩大要求：按照實施科教興國和人才強國戰略的要求，對加速促進信息產業發展具有重要意義
1）通過開展「653工程」，使各相關領域的中高級專業技術人才及時更新專業知識、及時提高學習能力、實踐能力、創新能力、提高政治素質和職業道德水平。
2）加快建立和健全繼續教育工作體系、服務體系與制度體系，在不同的行業領域建設一批優質高效的繼續教育施教機構，豐富和充實教學資源，推動專業技術人員繼續教育的全面發展。
3）整合各類社會資源，增強繼續教育的針對性、有效性。大幅度提高繼續教育的質量與效益。
2006年3月14日，全國人大批準的國民經濟和社會發展第十一個五年規劃綱要將「653工程」列為「十一五」期間國家組織實施的重大人才培養工程，充分肯定了工程在建設高素質人才隊伍中的戰略地位，為工程的全面、深入實施提供了強大的動力。」
二、信息技術領域「653」工程實施
1、什麼是信息技術領域「653工程」
五大領域中信息技術領域與我們直接相關。針對我國經濟社會發展和科技創新的需要，緊跟世界信息技術發展的步伐，以中高級信息技術人才為重點，在通信工程、集成電路、軟體技術、網路、信息安全、資料庫、電子政務、電子商務、信息資源管理等重點領域，開設相關培訓項目，逐步建立起適合我國國情與世界接軌的信息行業繼續教育體系。根據不同行業和崗位的實際需要，分門別類地培訓不同行業領域的信息化中高級人才，促進信息化人才梯隊建設。
2、全國信息技術領域實施目標任務
全國信息領域的「653工程」由人事部和信息產業部共同組織實施，信息產業部具體負責。2006年1月19日人事部和信息產業聯合下發了《信息專業技術人才知識更新工程（「653工程」）實施辦法》8號文。根據我國信息技術發展和信息專業技術人才隊伍建設的實際需要，從2006年至2010年，在我國信息領域將開展大規模的專業技術人員繼續教育活動，每年開展專業技術人才知識更新培訓12萬人次左右，6年內共培訓信息領域各類中高級創新型、復合型、實用型人才60-70萬人次左右。來滿足適應日夜快速發展的信息化建設。
3、上海對信息技術領域「653工程」的工作部署
根據國家信息領域「653工程」辦公室的要求，上海市信息領域「653工程」由市人事局和市信息委共同組織實施，市信息委科技處具體負責。2006年11月29日由市人事局和市信息委聯合頒發了《上海市信息專業技術人才知識更新工程（「653工程」）實施意見》（滬人[2006]171號 ）。成立上海市信息專業技術人才知識更新工程協調小組（簡稱「市信息653工程協調小組」）及其辦公室（簡稱「市信息653工程辦公室」），承擔對本市信息領域「653工程」的指導、協調和監督管理。成立上海市信息化人才專家指導委員會，為本市信息化人才培養提供咨詢意見並對培訓體系建設等實施評估。
全國信息專業技術人才知識更新工程辦公室對上海開展信息領域「653工程」十分重視，已明確將上海市列為全國信息專業技術人才知識更新工程重點示範城市 本市現有信息產業從業人員45萬人，預計2010年達到65萬人，其中，大部分為專業技術人員，上海計劃在今後五年時間里，培訓各類中高級信息專業技術人員12萬人次左右，每年2萬多人。
在2006年12月20日由市人事局與市信息委共同組織召開了上海市信息專業技術人才知識更新工程啟動儀式和工作布置會信息委領導、人事局領導分別對信息領域653工程作了工作布置提了要求。
1、信息領域「653工程」實施採取整體規劃、分三個階段進行。
(一) 籌備階段(2006年下半年)2006年下半年開始籌備，成立市信息「653工程」協調小組及其辦公室，組建市信息化專指委。廣泛開展信息領域「653工程」的調研，組織相關部門進行可行性研究，做好宣傳發動工作。著手《上海市信息專業技術人才知識更新科目指南》的研究。2006年底上海市信息領域「653工程」正式啟動的同時，試點培訓班開班。
(二) 實施階段(2007年一2010年上半年)全面實施信息領域「653工程」項目，開發一批培訓課程，形成有本市特色的培訓課程體系，力爭有較多的課程列入國家培訓課程目錄。梳理信息領域分類人才崗位，制定分類人才標准。建立上海市信息專業技術人才知識更新工作體系和證書登記管理機制，加快教材庫和信息專業人才庫的建設，形成信息化人才管理的基本模式。完成計劃培訓任務。
(三) 總結評估階段(2010年下半年)從2010年下半年開始對本市信息領域「653工程」實施情況進行全面總結和評估，評選先進組織單位和優秀培訓機構，並予以表彰。研究規劃下一步信息化人才培訓工作任務。
2、信息技術領域「653工程」實施內容和要求
實施內容：上海市信息領域「653工程」將在通信工程、集成電路、軟體技術、信息安全、電子政務、電子商務、信息管理、信息化應用等重點領域開展新理論、新知識、新技術、新方法的專項培訓及公共科目的培訓，重點開發知識融合類、技術前瞻類、應用工具類等培訓課程。組織編制《上海市信息專業技術人才知識更新科目指南》，制定科目的培訓要求，認定一批優秀課程，整合教學資源，力爭有較多課程列入國家「653工程」培訓課程目錄。
實施要求：
1) 在信息領域「653工程」實施的過程中，各委辦局、各區縣人事局、各區縣信息委、各相關行業(專業)協會應根據上海信息領域的人才需求特點，統籌規劃，突出重點，做好組織動員工作，充分調動各方面的積極性，開展「653工程」培訓工作，並根據工作安排完成培訓任務。
2) 鼓勵各企事業單位結合信息化建設和自身發展的要求，開展與崗位業務相關的專項技術培訓。開發課程，提供適應教學大綱，經認定後可納入信息領域「653工程」。
3) 各企事業單位要充分認識實施信息領域「653工程」的重要性，組織安排人員參加知識更新培訓。鼓勵各單位把專業技術人員參加信息領域「653工程」培訓的情況作為職業能力考核、人員崗位聘用和人員使用的依據之一。
4) 參加本市信息領域「653工程」培訓的人員，每年接受培訓的時間累計不少於12天或72學時。對考核合格者發放證書並記錄相應的學時和成績。
5) 多渠道、多形式地開展社會宣傳活動，充分利用報刊、電台、電視及網路等多種媒體，宣傳信息專業技術人才知識更新工程。
3、信息技術領域「653工程」培訓對象和方式
培訓對象本市企事業單位接受信息領域「653工程」培訓的專業技術人員可分為以下三類：
A類：在本市從事信息化相關專業技術工作，已取得國家計算機技術與軟體專業技術資格(水平)中級以上證書；或具有中級以上信息技術相關專業職稱；或取得本市中級以上信息化認證證書(如信息技術管理職業資格證書)的人員；
B類：在本市從事信息化相關專業技術工作，並具有信息技術相關專業碩士研究生及以上學歷的人員；或具有大專以上學歷，具備取得中級以上專業技術職稱基本條件的人員。
C類：有一定的學歷和經歷，在本市從事信息化相關專業技術工作的人員。
培訓方式採取集中面授、遠程教育以及高級研修班等培訓方式。
為逐步建立適合本市信息化隊伍建設需要的課程體系和培訓服務體系，規范信息化人才培訓工作，市信息委「653工程」辦公室組織有關專家研究制定《上海市信息領域「653工程」培訓課程評估標准》和《上海市信息領域「653工程」培訓機構評估標准》。這兩個標準的制訂，將為信息領域「653工程」進行規范管理打下堅實的基礎。為規范信息領域考核工作，實行統一上機考試，市信息653辦公室組織開發專項考試系統。目前暫定浦東上海申信信息技術專修學院、浦西上海市信息服務人才培訓中心兩個考點
三、信息服務業行業協會對市「653工程」的實施情況
1、為了積極推進行業協會對653工程實施，去年10月31日協會秘書長專門召開會議，傳達了信息委會議精神，成立了「653工程」領導小組，由協會秘書長羅海蛟擔任組長。對「653工程」的培訓計劃做了具體布置與落實。
2、舉辦了市信息領域「653工程」首批課程的第一期培訓班——《JAVA語言在移動終端上的三維實現》於2007年1月20日在信息服務培訓中心開班，31名大專學歷以上的專業技術人員參加了培訓。這次培訓的教材內容豐富，既有專業深度，又有技術前瞻性，受到學員的一致好評，達到了預期的效果，也為建立科學合理的知識更新課程體系進行了有益的探索。
3、積極引導會員單位共同參與653工程培訓工作走訪企業了解需求、如企業緊缺崗位、人才分批座談整合資源 積極推薦企業現有教材資源，申報系列教材項目。一可以得到政府購買服務經費。二可以申請專利。經認定後可納入信息領域「653工程」培訓教材。
4、聯手高校共同做好653工程培訓工作，與華東理工大學、上海工爍教育信息咨詢公司等，與相關的領導與專家進行聯系溝通，與他們共同聯手開發「653工程」的課程項目。
2007年1月24日市信息委領導張玥處長和郭中朝處長在協會專門進行輔導。2月12日信息委又專門召開會議進行工作布置。
為此我們在07年要做好以下幾方面工作：
1、加強宣傳力度，使廣大會員單位對653工程推進與深入的意義更加明確、653工程內容與要求更加明確。
2、協會與各專委會共同做好調研工作，對所有涉及信息服務業行業的崗位進行梳理，適訓人員進行摸底。申請調研項目，信息委有經費補貼。
3、准備在3月份召開高職院校的座談會，設想將應屆畢業生的職前培訓與「653工程」培訓相結合，既提升了大學生的就業能力，又拓展了「653工程」培訓的空間
4、組織由企業、高校聯手的課程項目開發小組，爭取獲得更多教材編制、課程開發費。開發一批適合IT行業特點的培訓課程。5. 具體組織653工程培訓工作。通過「653工程」的課程培訓來尋找適合IT及管理的學習模式，建立幾種職業資格標准，做好對專業人才培訓的系統化。不斷提高「653工程」的培訓檔次和證書的含金量，做到兩個結合：1、將「653工程」與職稱評定、職業資格認定等人才管理有機結合 2、將「653工程」的學習情況與人才市場和企事業單位用人結合。
上海市被列為全國信息專業技術人才知識更新工程重點示範城市，任重道遠。我們大家行動起來，共同做好653工程系列培訓工作。我們充分利用現有資源，挖掘潛力把教材申報、人才培訓工作一一做好，因為這是利國利民好事大事。