培訓師薪酬績效方案

Ⅰ 教育培訓機構如何計算教師薪酬，薪酬體系怎麼做

薪資構成=基本工資+工齡工資+績效工資（課時費）+獎勵-罰款+其他補貼 1、基本工資（單位：元）1800～2500元/月 備註： （1）試用期為2個月，試用期工資為轉正 後的80%。 （2）基本工資包含授課量20學時（此規則根據業務運營情況擇時實施，在此之前基本工 資不包含基本課時）。 （3）對於高三拔高課非常優秀的教師，最高基本工資可調整為3000元。 2、工齡工資（單位：元） 每滿一年，基本工資加100元，公司每季度結束時進行核實、並從下季度第一個月開始實 施工齡工資調整。 例如，小楊於2010年4月15日入司，則於2011年4月15日入司滿一年，但是公司會在6月 30日進行核實，那麼該員工則從7月份開始享受增加100元工齡工資的待遇。 3、績效工資：（單位：元），即課時費，發放方式：全額與工資同步發 放 計算方法及資費標准如下： （1）基本工資不包含課時量時： 課時費=課時量×課酬標准×月績效考核分數% 備註：若是不同課酬標準的課時，則為其不同課時與課酬標准乘積之和。 （2）基本工資包含課時量實施後： 第 2 ?頁 課時費=超課時量× 課酬標准×月績效考核分數% 超課時量=授課總量-20 （關於課時費特殊情形的計算方法詳見後面的說明2部分） 授課年級 課酬標准（元/小時） 小三～小六 40 初一、初二 40 初三～高二 50 高三 60 備註：入司滿1年後，上高三年級課程，課酬為70元/小時。 4、獎勵：（單位：元），即提成（次月發放 70% ，30%年底統一發 放） 情形一：學員續費（即加課）：提成 計算方法：提成=續費總額×4% 情形二：招生獎勵：提成 計算方法：提成=繳費總額×4% 情形三：課時獎勵：200元 計算方法：課時數≥80小時（只計算課時數，包括基本義務課時20小時） 備註： （1）若學員增加某一學科的課時，則該科任課教師享受學員續費的提成； 例如， 1）學員A目前參加數學課的輔導，經過一段時間後，學員A增加40學時數學課的輔導， 增加60學時英語課的輔導，則該數學教師只享受增加的40學時數學課的續費提成。 2）學員A目前參加數學、英語課的輔導，經過一段時間後，學員A增加80學時物理課的 第 3 ?頁 輔導，則兩位教師均不能享受續費提成。 3）學員A目前參加數學、英語課的輔導，經過一段時間後，學員A又增加60學時英語課 的輔導、增加80學時物理課的輔導，則只有英語教師享受學員增加60學時英語課的續費 提成。 4）若學員A目前共報100學時，起初計劃學習數學40學時，英語60學時，可是經過一段 時間授課後，決定將數學調整為50學時，英語50學時，則此時總學時未發生變化，因此 不存在續費提成。 （2）若學員在繳費後一個月之內退費，與該學員相關的所有提成不予以發放。 5、罰款（單位：元），（一次性扣除罰款，扣除方式：與工資發放同步 扣除） 情形一：續費學員退費：罰款 計算方法：罰款=已領取獎勵 — 已消耗課時部分獎勵 =（續費總額×4%×70%）—（續費總額-退費總額）×4%×70% =退費總額×4%×70% 備註： （1）關於「續費學員退費」的「退費罰款」只對「已領取」了相關款項提成者實施，若 非領取過相關提成的學員退費，上述罰款不實施； （2）年底不再計發該學員的相關續費獎勵； 第 4 ?頁 情形二：學員退費：罰款 （1）個人授課學員退費數≤3個，則當月扣除該任課教師200元。 （2）個人授課學員退費數＞3個，則當月扣除該任課教師500元，同時公司有權辭退該 任課教師並不支付任何經濟補償金。 備註：當學員所報課時因客觀原因無法消耗完時退費，經特殊審批後「情形二」的罰款 項不實施。 情形三：授課遲到：罰款，每次10元 罰款= 情形一 + 情形二 + 情形三 說明1： （1）同步發放是指同當月工資一起發放。例如，2011年1月30日為工資發放日，發放 2010年12月21日至2011年1月20日這個考勤周期的工資，那麼課時費即為「2010年12月 21日至2011年1月20日」這個時間段內課時量（超課時量）的課時費用。 （2）次月發放是指隨次月工資一起發放。例如，2011年1月30日為工資發放日，發放 2010年12月21日至2011年1月20日這個考勤周期的工資，同時發放2010年11月21日至 2010年12月20日的獎勵（所有提成的70%）。 說明2：關於特殊情形的計算方法 同一教師講授兩個不同年級課程，且課時費用標准不同時，假設低課酬的課時總量為X， 課酬為Min；高課酬課時總量為Y，課酬為Max；課時費為Z，計算方法如下： （1）當X+Y≤20時，Z=0； （2）當X＜20，且X+Y＞20時，Z=（X+Y-20）×Max； （3）當X≥20時，Z=（X-20）×Min+（Y×Max）； 上述描述可概括為，扣除基本課時量，應該從低課酬的學時開始扣除，即遵循課酬從低 →高的原則扣除基本課時量。 6、其他補貼 （1）餐補：每工作日15元，以實際工作時間為准。 （2）享受公司規定的其它福利。

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Ⅲ 培訓師 kpi

考核項目 考核指標

工作計劃40% 培訓的前期策劃執行（15分）

培訓資料的前期的准備及培訓後的反饋意見總結（15分）

內訓試講的准備是否充分（5分）

自主研發課件的完整性（5分）

工作能力30% 上級安排的工作任務的執行力（10分）

日常工作及未來工作的計劃能力（10分）

對本部門的工作任務理解定位是否准確（10分）

工作態度30% 有效溝通的主動性（10分）

員工工作積極性（10分）

自我約束能力（10分）

Ⅳ 什麼是績效分析培訓師

培訓師的績效評估

培訓師在培訓活動中處於主導地位，它在一定程度上決定著培訓效果。因此，對培訓師評估的研究分析，不但有利於促進培訓過程的優化和培訓師素質的不斷提高，同時也可以為培訓師的聘任和獎勵等管理工作提供科學的依據。
對培訓師實施評估，首先應明確評估的范圍，進而確定評估的具體內容和標准。研究表明，培訓師評估范圍包括互為因果關系的三個方面：一是工作態度；二是業務能力；三是培訓效果。
一、教學態度的評估
培訓師的教學態度是培訓師的基本素質條件，是培訓師教學能力發揮的前提條件，也是影響教學效果的重要因素之一。很難設想一個教學態度不夠端正的培訓師，能夠發揮好自己的教學才能，能夠取得好的教學效果。作為評估的范圍，它主要關注以下三個方面內容：

1、品德方面

對培訓師品德方面評估的指標主要有四個。一是事業心和進取心；二是責任心；三是勤奮認真的態度；四是工作紀律情況。對以上四項指標又可分別分解為若干可以量化、操作的標度(尺)並賦一定的分值。

2、培訓前准備

表面上看，培訓前准備似乎是屬於教學能力的評估范圍，其實仔細研究培訓前准備的具體評估指標就會發現，設定的評估指標，幾乎都和人的工作態度有更為密切的關系，比如說有無工作計劃、有無教學工作方案等，與一個人的業務工作能力無太大的關系，但它卻是其工作態度的具體體現。培訓前准備要評估的指標主要有兩項：一是培訓教學工作的整體計劃；二是教案的撰寫情況。與品德方面評估的幾項指標一樣，培訓前准備所需要評估的兩項指標，也要分解為幾項量化的操作性標度，並賦分。

3、培訓外的相關活動

培訓外相關活動的評估主要偏重於指向與培訓師的態度有關的活動。主要指標有三個：一是科研能力水平及態度(動機、行為)；二是社會實踐能力及態度；三是對本職工作及校外活動的看法及處理。培訓外活動的三項評估指標，同樣要分解為多項量化的標度，並賦分。

二、教學能力的評估

培訓師的教學能力是培訓師業務素質的條件，也是教學活動狀態、教學過程、教育思想與行為的綜合表現。在教育培訓實踐中，培訓師的教學能力常常作用於培訓師的教學態度，也影響和決定教學質量。作為評估的主要因素之一，它主要關注以下五方面內容：

1、智力因素

智力是培訓師的基本能力素質，主要評估的指標有五個：一是思維能力，側重思維的清晰度和敏捷度；二是知識面，側重知識的運用、整合能力；三是教學經驗，側重培訓師的教學智慧；四是創見，側重培訓師的創新能力；五是判斷力，側重培訓師的教育觀念。

2、授課

授課能力是培訓師最基本的業務素質。主要評估的指標有五個：一是對課程重點的把握；二是授課內容是否全面；三是能否做到深入淺出；四是能否自覺更新知識；五是歸納與總結的能力。

3、組織教學

組織教學的能力是培訓師教學的基本功，主要評估的指標有五個：一是教學的靈活性，側重以教學方式的變化提高學員興趣；二是課堂時間的控制，側重課時利用率；三是教學進度，側重計劃性；四是傳授一定教學技巧；五是營造良好的學習氛圍。

4、教態

教態是培訓師外在的能力素質，主要評估的指標有四個：一是儀表，側重培訓師的外在形象、氣質、精神面貌；二是語言表達能力，包括音色、音量、口齒、清晰度和表達准確；三是表情，包括手勢、面部表情，情緒感染力；四是精力充沛度。

5、指導能力

指導能力是培訓師業務水平的重要標志之一。主要評估的指標有五項：一是提問水平，即是否適度、切題；二是分析問題的能力，包括論點、論據充分、有條理、透徹、易懂；三是回答學員提問的能力，即是否切題、准確、易理解、表達清；四是指導學員完成課題的能力，包括開題、提供材料、思路、設計等。

三、培訓效果的評估

培訓效果是指教學預期目標實現的程度。它直接表現為學員的學習效果和培訓師的教學效果。從對培訓師評估的角度考慮，培訓效果可以直接從學員那裡得到驗證或反映。

所以培訓效果的評估要參照學員的學習成績和他們的客觀反映，從中分析哪些是培訓師教學直接引起的變化。實踐表明，教學效果評估可從以下幾方面加以分析：

1、知識信息傳遞狀況

即學員從培訓師的教學過程中獲得了多少新的知識信息。如科學概念、理論體系及觀點等，進而充實或豐富了他們的原有知識結構，或說是否擴充了學員的知識面。這可以從學員的考試分析中提煉若干指標並賦分評估。

2、思維方式、方法啟迪狀況

即學員從教學過程中在邏輯與辯證思維方面受到了哪些啟發，在哪些問題上學到了新的方法，從而改變了不適應崗位要求的一些思維方式。

3、非智力因素影響

主要是思想意識影響狀況，即學員培訓前的模糊認識、陳舊觀念和錯誤想法，哪些得到了澄清和端正，進而轉變了思想，提高了政策水平，以及情感、意志等心理品質的改善狀況，如和同學、培訓師交往過程中，在非智力心理品質方面受到了哪些積極的影響，進而豐富強化了嚴謹的治學態度、自控能力等優秀的心理品質。

4、操作與動手能力

即通過教學活動，是否提高了動手操作技能？是否將學到的理論知識運用於工作實際?對社會的適應性如何？能否受到單位領導、同事良好的評估等。

對培訓師培訓效果的評估，離不開對其教學活動狀態和活動效果的檢測、觀察、分析及綜合判斷。當然，不同的評估目的有不同的評估內容及指標，如為招聘、任用、選拔培訓師，常常側重於對其態度和業務素質條件的評估；為檢查教學質量，總結教學經驗，常常側重於對教學狀態的評估。在很多情況下，培訓部門的培訓效果或培訓質量又在一定程度上取決於培訓師的教學活動狀態和工作質量。

因此，僅僅對培訓師的工作效果做出肯定或否定的判斷是遠遠不夠的。就這個意義講，對培訓師教學活動狀態的分析，可以幫助培訓師尋找符合教學規律的正確方法和途徑，從培訓師自身素質方面查找原因，總結經驗教訓，採取有效措施，為獲取更高的教學質量創造條件。

Ⅳ 一般管理人員的薪酬方案

管理人員薪酬管理制度

1、總則

1.1目的：為了進一步優化公司薪酬體系促進管理規范化、更好的發揮薪酬激勵作用。

1.2原則:公平、公正、職能、績效與薪酬相匹配的原則。

1.3適用范圍:本制度適用於公司所有記時員工（公司另有規定除外）

1.4薪酬管理:公司成立薪酬及考核委員會，負責確定薪酬政策、薪酬結構、薪酬水平、各部門年度薪酬總額及績效考核等事項，委員會組成人員為公司總經理、總顧問、副總經理、人力資源總監、財務總監。

2、職位管理

2.1職等職級表

3.2.2

年終獎核算

年終獎

=

全年平均工資×全年績效平均分×年終獎基數

3.2.3

年終獎發放

年終獎在農歷新年放假前發放。

3.2.4

至當年度

12

月

31

日止入職未滿

1

年的員工年終獎根據工作月份數按比例計算。

3.2.5

至當年度

12

月

31

日止未轉正的不予計算年終獎。

3.2.6

年終獎發放前離職的不予發放年終獎。

3.3

補貼

3.3.1在公司住宿或用餐人員，其房補或餐補從工資中按照補貼標准扣除。住宿水電費按照公司相關規定辦理。

3.3.2職員級和普工級員工無住房補貼和伙食補貼。如在公司住宿住宿費，住宿水電費按照公司相關規定辦理。

3.3如在公司用餐，按照實際刷卡費用月扣除伙食費。

3.4加班費

公司不安排員工正常上班時間外加班，員工因自己工作未完成自願延長工作時間公司不計加班費，如確因工作量飽合需延長工作時間，本人需要填寫《加班申請單》，負責人批准後方可實施可班，當月財務憑申請單計算加班工資。職員級及以上人員周日加班可以調休不予計算加班費。

Ⅵ 誰能給我制定一套教育培訓機構的教師工資方案要完整的哦，好的話再加分！

2011年教師工資改革
一．取消中、小學教師職稱工資
目前教師工資以職稱取酬，由於學校中、高級職稱有名額限制
的，特別是高級。達到條件的教師遠遠多於限制的名額，造成資歷、
學歷、能力、工作量、成果差不多的教師之間（尤其農村義務教育的
教師）收入差距過大：高級與初級相差接近一半。而且嚴重影響退休
待遇.辦好學校，要靠90%以上教師。以教師職稱高低定工資，不僅
不能真正的調動廣大教師的積極性，大部分教師職稱原因收入差距過
大，嚴重影響工作效率，特別是沒有晉上級職稱希望的，後遺症一大
堆。因為教師也是人，也存在心理失衡問題。在失衡心理的驅使下，
導致師資流失嚴重，無法跳槽的教師，產生的不良後果將越來越多，
於是每次中、高級教師職稱評聘，教師之間、教師與領導、教師與聘
委矛盾重重，給腐敗有機可趁。許多原來要好的教師，因此反目成
仇，甚至還動用了黑社會，增添紀委等部門麻煩和工作成本。因為職
稱取酬的收入差距，有著太多的人為色彩，由此造成的不公平感最為
強烈，教師工資以職稱取酬政策影響安定、破壞公平、損害干群關
系、對和諧社會的構建造成嚴重威脅。
為防止分配不公已日益從經濟問題造成民生問題演變為嚴重社會
問題。因此通過工資改革「限高、穩中、托低」，逐漸淡化職稱工資，
或取消中、小學教師職稱工資。建立效率與公平辯證統一的收入分
配，勢在必行。
二、教師的收入
教師收入由：基本工資、教齡工資、績效工資 、特優津貼等構成。
1．基本工資：教師按照教師資格定：小學教師2000元，初中教
師2300元,高中教師2500元，大專教師2800元，大學教師3000元。
（隨國民經濟增長）
2．教齡工資(含工齡)：每年30元，隨著教齡增長。工齡工資的
實行這不僅是對老教師的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從教的思
想，有利於教師隊伍的建設和教師隊伍的穩定。
3．課時工資.：課時補貼按照實際上課按勞取酬原則；主要是鼓
勵教師多代課，特別是年輕教師精力充沛，他們多代課，並得到應有
的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。。
4、績效工資：學期和學年獎金（取代職稱工資）。這部分獎
金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每學期學年評，
不終身制。每個老師積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，
優質優得，不僅要激勵多代課，更要激勵上好課。
5、特優津貼：全體教師公認的特別優秀教師，無名額限制，縣
市以上部門高標准考核認定,象領國務院津貼領縣/市政府津貼,不終身
制。主要是對那些在教育教學工作在有特殊研究成果，並得到很好的
推廣，對一所學校或一個地區的教育有一定的影響作用的教育及教學
方法，可根據影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家及，省級，
地市、縣確定不同的標准，使那些有才華的教師得到應有的報酬，真
正起到激勵作用。
6、山區補貼：農村和邊遠地區的教師，另外給與補貼，應該是
工資30% 。正如國家幹部下鄉補貼，越偏僻地區，補貼越高，不終
身制，離開就沒有。

Ⅶ 求南京績效工資考核方案

為深化教育人事制度改革，加強教師隊伍管理，增強教師主人翁意識，充分調動教師教書育人的工作積極性，激發教師內在動力，促進教育教學質量的提高，根據《正安縣教育局關於義務教育學校教師績效考核工作的實施意見》結合學校實際，制定我校教師績效工資考核發放方案。

一、指導思想

維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規范學校內部分配辦法，探索建立科學規范的分配機制，充分發揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，拉開分配差距，體現干與不幹不一樣，干多干少不一樣，干好乾壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動我校教育教學工作又好又快發展。

二、實施對象

我校在編在崗的正式工作人員

三、實施原則

1、堅持「不勞不得，多勞多得，優績優酬」的原則，津補貼發放以工作績效（教師量化積分）考評結果作為主要分配依據，無論什麼原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與津貼分配。

2、堅持「公正、公平、公開」的原則，實行一月一評，及時公示。

四、考評程序

1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然後將考評結果進行公示，無異議後累計分配績效工資。

2、中心小學組織考評小組對轄區內的村級完小、教學點依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發放（柏楊教學點由市坪中心小學全程考評，與中心完小教職工考評辦法一樣）。

五、績效工資分配辦法

1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。

2、績效工資總額的30%，由學校統籌整體安排，不屬於任何個人，學校按教師績效考核結果量化分配。

凡違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關文件規定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。

3、績效工資的30%一學期發放一次（每年的7月和12月）。
市坪鄉中心小學

2009年6月26日

小學老師量化考核細則

為了深化我校教育教學改革，加強校園文化建設，提高教育教學質量，切實將教育教學工作落實到各個環節中，根據《正安縣學校管理基本要求》（試行）和正教通〔2008〕70號文件精神，本著「獎優罰劣，獎勤罰懶」的原則，精心打造一支師業精，作風優的教師隊伍，綜合有關文件精神和我校實際，制定這一考核方案。

一、考核內容：師德師風20分，教學常規60分，政治業務10分，勞動紀律10分。

二、考核依據：以《學校內部管理方案》為依據進行量化考核，加分不封頂，扣分保底為零。

為了深化我校教育教學改革，加強校園文化建設，提高教育教學質量，切實將教育教學工作落實到各個環節中，根據《正安縣學校管理基本要求》（試行）和正教通〔2008〕70號文件精神，本著「獎優罰劣，獎勤罰懶」的原則，精心打造一支師業精，作風優的教師隊伍，結合有關文件精神和我校實際，制定這一考核方案。

三、考核的原則及方法

1、人人平等，量化津貼考核，獎勤罰懶、獎優罰劣，優績優酬

2、本方案涉及的內容實行積分制，按人均每月100分計算，扣分保底為零，加分不封頂，月末結算，也可以期末累計兌現績效津貼，每學期績效考核期限為三、四、五、六、九、十、十一、十二這八個月，但期末結束的一月份套入十二月份計算，七月份套入六月份計算。期初二月份套入三月份計算，八月份套入九月份計算，按學年度分學期單獨核算，積分實行年度累計，校行政根據工作需要可用一學期積分對教職工進行量化考核。

3、 經費來源：本方案所涉及的考核經費完全由正式在編在崗教職工績效津貼的百分之三十進行統籌。

4、考核方法，根據學校計劃實行人人平等量化，期末按量量化積分累計計算兌現教師績效津貼工資，其計算辦法是收支平衡，先把班主任津貼、代課金等付出後，按公式計算，其公式為：

教師個人績效工資（一學期）＝【各級職稱30%績效工資（一學期）－（一學期班主任津貼、代課金、崗位津貼等）】÷各級職稱教師總積分（一學期）×教師個人總積分（一學期）。

四、考核內容及分值

（一）、師德師風（20分）

1、加分因素

①、關心愛護學生，社會聲譽好得到家長好評，得到社會和相關部門的高度評價加1分。

②、積極主動地參與學校各項力所能及的工作，為學校發展獻計獻策，本職工作任勞任怨，完成較好的加1分。

③、正確，果斷地處理學校或班級突發事件，致使學校財物、聲譽或學生身心健康未受到威脅和影響的，據情節加1-3分。

④、在班級管理中，班主任所帶班級紀律嚴明，未發生任何事故，學風優良，進取心強，得到該班任課教師一致好評的給班主任加1分。

⑤、完全按照教師職業道德標准要求自己，工作完成較好的加1分。

2、扣分因素

①、教職工惡意毆打、謾罵、挖苦、諷刺學生，影響較壞的，一次扣2分，由此造成意外事故的加倍扣分處理，並負相關連帶責任。

②、拉幫結伙，搬弄是非，對他人進行排擠打擊，發生嚴重沖突的，一次扣2分。

③、無故拒絕接受學校工作安排一次扣2分，或接受任務安排遲遲不行動落實者，一次扣1分。

④、將學生趕出教室，或借故對學生施以報復，或因學生未完成各項任務而讓其停課反省，體罰或變相體罰學生的一次扣2分。

⑤、在工作環境和崗位上著奇裝異服，穿背心，短褲、拖鞋、戴墨鏡，坐著給學生講課等不符合為人師表形象的，一次扣1分。

⑥、在工作期間參與社會打牌賭博，色情活動一次扣10分。

⑦、家長、學生對任課教師不滿意，反映大，經查實，過錯方是教師的一次扣2分。

⑧、上課打接電話一次扣1分，行政人員確因特殊事需找教師，必須親自到教室。

⑨、升旗儀式一次不參加扣2分。

（二）、教學常規及其成果（60分）

1、教學常規

①、各項工作計劃，總結等內容按時完成，差一次扣1分。

②、差一節教案扣1分，未持案上課被查實，該節課作曠課論處，並完成當節課內容。

③、按教學管理上要求，差一次作業扣2分，差一次作文扣3分，作業隨時抽查，月底匯兌。

④、每月有目的聽課不少於2節，差一節扣1分，聽課記錄評價未寫扣0.5分。

⑤、家訪每月4次，由班主任作記錄，差一次扣1分，弄虛作假，兩人各扣1分。

⑥、所有單元測試卷必須全考且批改三分之二，學期結束累計計算，不足者差一次扣2分。

⑦、教研：缺一次會扣2分，事假1次扣1分，一般請假1次扣0.5分，特殊病假不扣分（以醫院證明為准）;黑板報質量較差，敷衍了事扣2分。

⑧、校本培訓，缺1次扣2分，無培訓記錄一次扣1分。

⑨、開會時，進行結對開小會，或備課、改作業試卷、打瞌睡等與會議無關的，每次扣1分。

⑩、在遠程教育培訓中，不按時交各項資料的一次扣1分，拒絕完成的一次扣2分。

11要求上交學校的各項資料一律自行列印，每學期期末清理一份未列印的扣1分。

12遠程教育主題班會，學生培訓等在按到通知後不召開，不到位的，扣該課責任人2分。

13不按操作規程，導致遠教設備、實驗設備損毀或發生事故的，一次扣5分。

14遠教設備每人每學期至少運用4次，差一次扣1分。

實驗教學常規按實驗室規則進行。

2、教學成果

①、平均率獎，以上期成績為基分，學期統考上升一個百分點加3分，下降一個百分點扣1.5分，保留一位小數。五六年級各班的基礎相等。

②、語、數雙科合格率：一二年級達40%、三、四年級達30%、五、六年級達20%，獎任課教師3分。

③、鄉內統考統評，平均分獲全鄉第一名加3分，第二名加2分，最後一名懲2分，凡上雙科或三科考試科目的按成績最好的一班計算。

④、被評為鄉級骨幹教師、教學能手的加1分，縣級加2分、市級加3分、省級加5分。

⑤、實驗教師未按要求完成實驗和相關表冊的，缺一項扣1分，學生實驗操作達不到規定標準的差一個百分點扣0.5分。

⑥、圖書室開放程度不夠，各班圖書借閱率達不到90%的扣圖書管理員2分，每月統計一次，圖書角建立不好，流於形式，每月扣指導教師或班主任各2分。

⑦、專職教師必須按照專業職責和學校安排、開展好各類活動，一次不到位，或到位後沒認真開展工作，作為交辦任務未完成扣分。

⑧、非考試科目和未授課教學工勤管理人員和柏楊教學點的教師的教學成果獎按考試科目人員加減分的平均分計算。

（三）、政治業務（10分）

1、組織指導學生參加各類競賽活動，學生獲省級一、二、三等獎的團體獎，指導教師加5分，市級加4分、縣級加3分，鄉級加2分，個人依次遞減1分。

2、教師參加上級主管部門舉辦的各類業務競賽、技能競賽活動，獲省、部級一二三等獎分別獎6、5、4分，市級一二三等獎分別4、3、2分，縣級一二三等獎分別2、1、0.5分。

（四）、勞動紀律（10分）

1、班主任的考核由少先隊考核量化，凡被評為「文明班級」的每月加1分，可累計計算。

2、出勤：

①、事假一天扣50元，學校付代課金，所扣款項納入教師績效津貼工資中累計考核，不扣積分，不作為學校收入。

②重病假按相關文件執行，常規性病假由學校及工會核實後自付代課金， 每天扣積分 0.5分。

③、特殊事假：

A、指父母、岳父母、孩子、配偶在縣以上醫院住院治療（以住、出院證明為准），送孩子入學或孩子所在學校有事急需家長等，代課金自付，不影響積分。。

B：教職工本人或父母、岳父母確因身體原因需到縣以上醫院檢查（以病歷、化驗單，繳費憑證為准），自付代課金，每天扣0.5分。

C、教職工叔父母、姑父母、舅父母、同父母之姊妹親自超辦的紅白喜事，（只限婚、喪、嫁、-娶）准假一天，不扣積分，代課金自付。

D、教職工學業提高培訓，學校開代課金，不扣積分。

E、外鄉鎮教師一月准特事假一天，代課金自付，不扣積分。

④、遲到、早退一節次（以5分鍾為限、含5分鍾）扣積分1分， 6－10分鍾扣3分 ，11—14分鍾扣4分，15分鍾以上作曠課或曠會論處，並另外扣積分10分。若當堂課不去，按曠課翻倍處罰。

⑤、曠會按教學常規中的規定計算，大型集會每次按兩節課時間計算，不到者作兩節曠課。曠課一節扣發教師日均工資總數的三分之一，曠工一天扣教師日均工資總數的三倍，並扣積分20分。

⑥、學校管理人員因工作失職未履行相關職責，貽誤工作的，除追究相關責任外，一次扣5分。

⑦、社會、學生、家長反映教師工作不努力，責任心不強，誤人子弟，學生及其家長聯名書面要求更換教師的，一次扣3分，經學校出面調和仍不改正的一次扣10分，屢教不改，學校將終止該教師的聘用合同關系。

⑧、凡是學校及相關辦公室根據工作需要安排的工作任務，拒絕接受任務且態度強硬的，一次扣5分。

⑨、全學期全勤加5分，（除公假外）凡涉及的所有請假，（包括當天調課）均不得全勤。

五、工作量

1、教學人員工作量按文件規定執行，差一節課扣積分10分，不足一半的工作量，除如數扣除積分外，績效津貼工資按工作量的相應比例計算，若積分為零，則不享受30%的績效津貼工資。

2、非教學人員的工作量按學校各項崗位職責執行，量化加、減分按上述相應條款對照量化。

3、凡是借調到外鄉、鎮的教師，績效工資的70%按月打入工資帳戶，30%部分納入我校教師績效津貼一起計算。不對其工作量進行考核。

4、凡此方案中未涉及到的內容，在具體量化時需要認真考核的，由學校校行政會議和績效考核小組決定。

六、班主任津貼在30%的績效工資中列支，原則上按每生每月一元計算，不足20人的按20元發放。具體操作按班主任考核細則量化積分發放。一學期按5個月計。

該辦法從2009年1月1日起執行

更多的你可以查閱 政府績效管理研究網-復旦大學公共績效與信息化研究中心 網站中的 「參考資料」 欄目

Ⅷ 如何做好培訓部門的績效考核工作

說起來，培訓我們HR似乎人人都耳熟能詳，其實，培訓也不是一件簡單的事情，何況這家公司的培訓部門已經能夠獨立成一個部門時，應該這個培訓部承擔了很多的職能和工作要求。所以從樓主的表述我想到，如果只是以工作閑忙等淺層次指標來看培訓工作的價值，要想做到培訓部門有效評估，我判斷還有很長的路要走。

一、從不得要領這個成語故事看看有什麼啟發

說到要得要領，我就我想到那個「不得要領」的成語故事，這個故事的主角就是大名鼎鼎的張騫。西漢時，有一個民族叫"月氏"(今甘肅、青海之間)，被匈奴打敗之後，只好遠遠逃走，他們仇恨匈奴，時刻都想報仇雪恨，但苦於沒人相幫，只能暫時忍氣吞聲。漢朝正想打敗匈奴，漢武帝從投降漢朝的匈奴人那裡得到這個消息後，便想派使者前去聯系月氏，一起來消滅匈奴。但通往月氏的道路須經過匈奴。公元前139年，博望侯張騫受命出使月氏。經過匈奴時，被匈奴抓住，在那被拘留了十多年，張騫也娶了妻子，有了兒子。但即使這樣，他也沒有忘記皇上交給的任務。後來，張騫帶領部下趁匈奴不注意，逃了出來，繼續尋找月氏。由於月氏國王當初被匈奴殺死後，國人立他的太子做國王。新國王便帶領臣民向西進攻大夏國(在今阿富汗北部)，佔領了大部分領土，因為那裡土地肥沃，物產豐富，很少有外敵騷擾。隨著安逸的生活和歲月的流逝，月氏人向匈奴人報仇的念頭也逐漸淡薄了。當張騫等一行人來到之後，和他們談起抗擊匈奴一事時，月氏人根本提不起什麼興趣來，言談話語也不得要領。最後張騫等一行人只好掃興地返回了漢朝。

這個故事說明幾個要點：

1、戰略意圖要明確。

2、要想完成任務，除了明確自己的戰略目標，還得明白合作方的戰略目標是否和我們一致。

3、如果合作方沒興趣，覺得沒價值，就做什麼都不頂用。

4、凡事都有個時間性，你在堅持別人也可能是共同的目標，但結果是時間流失，對方的目標早已改變。

二、從培訓作用看培訓評估的價值

培訓是為了達到統一的技術規范、標准化作業，進行知識豐富與更新，提升操作技能和工作水平，並最終達到統一理念凝聚士氣的作用。

能有獨立的培訓部門，說明培訓在公司處在較重要的位置，並且培訓數量、人次、頻次都很多。所以做好對培訓部門的評估，也是推動培訓質量、效果提升的一個手段和工具，也是樹立培訓部門形象的好時機。當然，所有面臨的挑戰，一旦過關都是榮耀。

三、從培訓作用談如何對培訓部門進行評估

所以培訓效果主要包括以下四點：

1、提升技能水平和工作能力的培訓的根本。

工作通過目標規劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業達成評測、結果交流公告等現代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標，提升戰鬥力，個人能力，工作能力的訓練都稱之為培訓。

2、培訓傳遞公司價值觀與基本要求的活動。

特別表現在給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過程。

3、推動組織與個人績效提升。

培訓需求一般是產生彌補團隊與個人與組織要求之間的差距中產生的。所以提升績效無論多麼難評估，但這個作用肯定是培訓設計中要考慮的一個點。

4、推動變革或理念轉變。

培訓容易被忽視的一個作用就是，推動理念、觀點的統一與傳遞，特別是面對日新月異的變化，VUCA時代來臨，培訓很多時候都是在傳遞新的管理目標、管理要求，比如說，公司要進行工廠制企業公司化改革、混合所有制改革等，這些全是2017年以來的新政策新趨勢，我們這個時候所做的培訓，很多時候都是在幫助推動變革。所以這個也應該作為有效評估培訓部門業績的一個考慮內容。

四、從培訓多個層面評估

培訓工作是一件系統工程，涵蓋的面很廣，上到公司管理戰略、老闆意圖，下至參加培訓的員工培訓訴求。我很喜歡訴求這個詞。我為什麼沒有用員工培訓需求。因為訴求是員工已經表達、表示出來的需求，我們一定要盡可能去滿足。如果說是潛在的、未能說出口不知道如何表達的需求，我們沒能體會、理解和實現，那是可以忽略和原諒的。

1、老闆、部門領導評估年度計劃

年度培訓計劃經過徵集與編制後，可以先向老闆、部門領導進行意見徵集。這時候，基本上一個全年培訓工作的總任務量、月度培訓工作量（包括次數、人數、時間量）、培訓內容分布、培訓覆蓋人群、培訓意圖都已經十分清楚了。

序號培訓名稱培訓主題培訓對象培訓人次培訓時間培訓時長培訓地點培訓主講培訓形式

所以，這個時候，實際上我們培訓部門的工作結果展現，已經通過培訓計劃的形式，通過了老闆、高層領導、部門領導的審核了。

2、正確認知培訓工作量與時間性的分布

培訓是為生產經營服務的，所以它基本上要與生產經營服務的節奏不重疊為上佳。

至於每個月的工作量，顯性的量多量少就不是評估培訓質量這個問題的關鍵。

也許7月安排得多，那是因為剛開完半年會總結，加之下半年9月有職稱評定，所以我們可能在經營、銷售、公需課培訓、專業課培訓等就會安排較大的頻次和課程量。一月、二月安排得少，一來一般是年度工作總結時，整個公司年底的工作都非常飽滿，別說培訓，能把年會順利找個日子辦好都困難，這會兒就讓培訓佔用上上下下各位的時間了。何況，培訓部門在整個公司所做的培訓，很多培訓資料也是HSE、ISO9001等質量管理體系內外審的重要支撐，如果是集團公司的一分子，公司還得面對集團公司對培訓的考核，所以，培訓部門自己也要對培訓資料、工作進行梳理、匯總。都是工作量非常大的工作。包括全年公司各員工培訓情況的電子表的整理工作量都非常巨大。

3、參訓幹部員工評估

梨子種給誰吃，誰就有發言權。參訓幹部員工感興趣的點＼關注點＼需求點＼痛點才是我們培訓的方向。我們可以借鑒評估培訓師的辦法結我們每次的培訓及年度培訓進行評估。當然，這個評估對於了解幹部員工需求及價值偏好有很大幫助，對於融洽培訓部門與被培訓者關系也大有助益。

4、人力資源評估。

人力資源作為專業職能部門，可以站在專業管理的角度進行評估。

五、培訓工作除了顯性的開場培訓還有什麼

培訓包羅萬象涵蓋的形式非常之多，除了PPT課程授課外，還有推薦在職教育、網上課堂、輪崗培訓的組織、師帶徒、學習型小組建設等。所以，我們必須搞清楚，公司裡面有多少培訓形式，是被忽略或未被重視的。

舉例來說，輪崗培訓，這是職業生涯規劃的一部分，在這個培訓環節，我們需要有制度建設、人員篩選、人員輪崗配置、接收單位洽談與工作安排、輪崗人員工作程序記錄、工作效果評估等很多工作，很多時候，一般還得組織相關部門領導、直屬高層領導、專家等組織開一次PPT輪崗工作成果匯報。所以，沒有工作是簡單的，只有我們把工作想簡單這一說。

六、別讓培訓部門成為績效評估的犧牲品

柯氏四級評估時，第四級就是培訓效果最難於實現。即使在培訓發展做得很多美國企業，能夠使用的概率也就在10%左右。

所以怎麼運用績效進行評估就是門學問，要不人力資源部的分支培訓部門自己就成了績效評估的犧牲品。所以評估工作一定要得要領。

七、培訓評估的要點

1、建議從培訓體系建設入手設置指標

1）培訓制度建設進行情況

培訓制度完善、修訂、新增及完善情況；

2）培訓硬體建設進行情況

是不是有各種設備、設備使用率。

3）培訓組織建設情況

有獨立的培訓部門、培訓工作分配及承擔職能如何。

4）培訓資料完備性

培訓資料是個關鍵管理環節，但易被忽視。

2、培訓工作效果評估

這個時候才是培訓細節的評估。包括培訓次數、人次、效果等。都可以放在這個部門來做。如果要評估，最好請參加培訓的領導及員工作評價。可以從培訓主題選擇、培訓形式、培訓效果、培訓建議等方面進行綜合評價。

1）培訓計劃完成率；這個是基本指標。這個指標的考核有個小竅門，就是一定要了解計劃做出調整是正常的事情，關鍵只要處理得當就OK。比如，你年初按以往發生設計的有企業法人安全培訓，結果區安監局今年改變了企業法人安全培訓要求，沒有這項培訓了，您是給它算完成呢還是算不完成培訓？我在實際操作中根據內外審專家的經驗，最後總結了一下，就是您可以在培訓中增加一個「培訓變更單」，培訓計劃的增項、減項、改變項都可以做出調整。比如，這個培訓減項，只要有通知取消這項培訓，原因說明，以及主管領導簽字這個「培訓變更單」，就可以視同完成；如果他們用新的培訓替換這個培訓，也視同完成。另外，你本來開的是一個面向部分員工的培訓，可是因為今年經營政策有調整，需要另外一部分幹部員工了解掌握這個部分，可以做個增項，培訓增項的內容可以提前設計好：增加人數、增加內容、增加時長等都可以。

2）培訓工作量：總時長、培訓人次；

3）培訓新增課件數量：這個是培訓質量關鍵的一個環節。

4）培訓師的培訓及新增培訓師。這個是生生不斷培訓能夠進行下去的活水。

5）參訓幹部職工意見或滿意度評估。

6）培訓推動年度重點工作中的參與度等。培訓總會涉及企業經營中的一些重大工作，設計這個專項指標，有利於正確評價培訓部工作以外，最重要的是有利於推動培訓部門積極參與並推動企業管理各項重大工作的推進。

培訓是為提升績效服務的，別傷了培訓部門前進的心最好，不傷心最好的方式就是客觀、公正、科學評價。既要考慮短期指標，還要了解培訓對企業的長期影響力。記住一句話，我們別成為數字的奴隸。還要既能看到眼前，還要能夠看到未來。

總之，培訓評估一定要得要領，一定要跟上老闆、公司的戰略安排；一定要跟上部門與員工的培訓訴求；一定要掌握培訓工作內容的多樣性；一定要既能評價顯性部分價值還要能評價隱性部分價值；一定要能既有數據指標，又要有合理的非量化指標。所以指標設計一定要從多個方面入手進行評估，要不就不能全面表達培訓的價值與工作意義。至於是不是能夠解決績效的問題，那就是我們從優秀追求卓越的問題了。別為了績效評估而做績效。還要抓住你想從培訓得到什麼，你就評估什麼這個重點。

Ⅸ 最近公司要做薪酬績效的培訓，怎麼選擇講課好的老師

我們是一家縣農信社，去年請賽思東方的馮濤老師來給我們做薪酬績效的管理咨詢，老師講得在理，收效也非常好，我也從馮濤老師哪裡學會了不少東西。現在快到一年了，按合同約定的輔導期也快到了，老師過段時間應該來給我們免費輔導了，期待著再一次接受馮濤老師的教導。