中層管理人員團隊合作能力培訓方案

㈠ 哪些培訓可以提升團隊合作及員工個人能力

提升團隊合作能力企業可以選擇進行戶外拓展訓練。將將授課培訓與戶外體驗式拓展訓練相結合的方式。在野外做拓展訓練中，面對高難度和高空體驗時，個人是無法僅用自己的力量來完成全部的課程訓練的。自然，團隊成員的支持與吶喊成為了每個人完成自我挑戰的決定因素。當每個參訓人員成功完成訓練科目時，一種自我成功的滿足感和與團隊共同努力成功的成就感油然而生。每個人會從心底感謝團隊的支持與鼓勵，感謝隊友的關懷。拓展訓練可以讓員工進行更和諧的溝通。培訓中通過員工之間身體與心靈上的接觸使他們之間距離貼近，無距離感產生，引起各方的共鳴，達成默契。拓展培訓使員工深切感受到溝通的重要性。
在室內授課時學員所掌握的知識是員工成長的硬體，在戶外的體驗式培訓使員工互相團結成為共同奮斗的軟體。將授課培訓與戶外體驗式拓展訓練相結合，讓知識、體驗、指導和實施凝聚成真正的知識。以上內容引入中國培訓網的資料，希望能夠提供參考。

㈡ 中層管理者團隊管理能力包括哪些方面

職場中一個好的中層管理應該具備很多的硬性條件，那麼工作中在大多數企業高層眼中，優秀的中層管理者一般需要具備哪些素質呢？下面我們就一起看一下吧。
中層管理者應具備的素質：

1．優秀的中層管理者應該有良好的大局觀
中層管理者要善於站在企業戰略和整體運營的高度來看問題、做工作，才有好的效能，才能得到公司的認可，也才能獲得資源和支持。有些事情，放在局部來看是對的，但從大局和整體來看就未必如此。平衡和選擇的工作非常重要，管理者必須把務實的工作作風和抬頭看路的本領結合起來，隨時掌握公司的變化趨勢。

2．優秀的中層管理者應該樹立「服務-價值」觀念
中層管理者不能緊緊抱守「行政-控制」觀念，要明確管理本身不是目的，而是提升運營效率，實現公平的一種手段。無論是業務部門的管理者，還是職能部門的管理者，通過配置資源來提升效率，實現企業價值是管理的唯一目標。不要把區分對錯，或者進行控製作為管理的使命，那樣我們將會成為業務的障礙，無法得到其他部門、團隊的理解和支持。

3．優秀的中層管理者應該致力於提升領導力
領導力是一項專門的技能，不同於技術和業務，其核心要素是處理好與人的各種關系。領導力包含系統思考及規劃的能力，為團隊提出目標及明確要求的能力，為成員提供支持的能力，輔導成員解決問題的能力，反饋成員績效和技能的能力，通過制度安排對成員進行激勵的能力，開發和培養成員的能力，與成員有效溝通的能力等。

4．優秀的中層管理者應該有良好的工作方法
對職責范圍內的事情和問題，管理者應該有自己的見解和方案，不能將問題和責任不加消化地上交。持有不良工作方法的管理者，表面上看似乎很聽話，尊重上級的決策，但實際上是推卸責任，沒有承擔自己的職責，解決好自己團隊的問題。企業高層喜歡的管理者，往往能夠有自己的主張與見解，但一旦公司有明確決策之後，有能夠不折不扣完成任務的人。

㈢ 中層管理人員如何提升管理能力

如何進一步提高管理能力，應從下面幾方面著手。

一、管理能力的提高，關鍵在於加強學習。

作為管理者必須增強與時俱進的學習意識，把學到的理論知識充分運用到工作中，提高分析和解決問題的能力，增強工作的預見性和創造性。通過不斷地學習，不斷地實踐積累，從而不斷地提高自身的管理能力。

二、管理能力的提高，要樹立創新觀念。

創新是現代管理的重要功能之一，管理創新與科技創新不同，它不是個人行為，而是一種組織行為，即是一種有組織的創新活動。因此，促進創新的最好方法是大張旗鼓的宣傳創新，激發創新，樹立創新觀念，使每一位組織成員都奮發向上，努力進取，躍躍欲試，大膽嘗試。

三、管理能力的提高，要有良好的執行力。

執行力是管理者具備的最基本條件，一個出色的管理者應該是一個好舵手，遭遇風浪時，臨危不懼，身先士卒。執行力體現在完成公司目標的程度上，管理者必須執行公司確立的目標，使目標清晰具體落實。作為管理者落實執行力上，最基本的就是嚴格執行公司的既定目標與規章制度，按時完成各項工作，認真履行組織賦予的職責。管理者的個人素質以及思維方式，對執行力會產生決定性的影響，因此，對於管理者，除了集思廣益、博採眾長之外，還應不斷鍛煉對整個管理過程進行規劃發展、遠景展望的能力，不能停留在表面的工作點上，工作中必須有計劃，有總結，這樣才能保證執行的效果，執行過程中絕不能隨遇而安，想如何就如何，這樣只會影響管理質量。

四、管理能力的提高，要培養勤思考的習慣。

提高思考能力，要善於從全局上觀察和處理問題。「不謀萬事者，不足謀一時；不謀全局者，不足謀一城。」這就要求管理者必須以寬廣的眼界去思考去觀察，從事物的不斷變化中掌握事物發展的內在規律，提高看問題的敏銳性，提高協調和處理各種矛盾的能力，真正做到在處理復雜問題時善於把握好「度」。很多管理者在工作中遇到同一樣問題時，處理的方法會不一樣，有的管理者處理得恰當，而有的管理者處理得草率。那就是在遇到問題時，不要簡單地急於處理，要勤於思考，對問題進行分析，把握好「度」，以最佳的方法去進行處理。作為管理者，只埋頭於事務性的工作，對企業發展全局性、重要性的工作不進行思考，是很難做好管理工作的。同時，在日常工作中要注意培養觀察問題和發現問題的能力，抓住管理工作的重點、熱點和難點，從中掌握問題的主要矛盾，及時給予處理。

五、管理能力的提高，要有良好的協調和溝通能力。

㈣ 店長要我准備一份對中層管理人員的培訓資料，關於團隊合作與執行力方面，大致應該涉及哪些方面

關於團來隊合作，對他們培訓的資料自大致可以這樣：一，什麼是團隊合作，為什麼要團隊合作，二，怎麼樣團隊合作，三，團隊合作要注意什麼，四，團隊合作案例；
執行力方面：一，什麼是執行力，二，執行力於人於己都有好處，好處有哪些，三，執行力怎麼培養，四，執行力強的人有更多的機會而且更容易滿足。
從以上方面對超市中層管理的人進行培訓可以提高他們對工作的認識，同時也可以激勵他們，讓他們有更強的執行力。

㈤ 企業管理人員培訓方案，該如何制定

首先我們來談談心態類的課程教學目標：心態類的課程教學目標其實我個人認為就是要看看學員內心的感悟，通過一些情景模擬，設置一些挑戰，常見的就是我們的拓展培訓。拓展培訓我個人認為它是一種心態類的培訓，他需要通過一些挑戰，比如像我們的畢業牆讓我們知道了團隊的合作，團隊之間有人會付出。那這是我們的教學目標，重點是讓人家感受到團隊合作的重要性，還比如說創新思維等等也是異曲同工。在制定教學目標的時候不要有太大的奢望，培訓結束過後，如果讓一些學員寫下心得感悟，如果他感受到了團隊合作的重要性，這證明教學目標已經達成了。

綜上所述：在制定培訓目標的時候，我們需要根據課程的類別去設定不同的培訓目標，通常情況下在文件里寫的是：掌握了某某技能，理解了某某知識，學會了什麼？感受到了什麼？

以上是一個培訓師對企業培訓目標設定的看法，你對於這個問題怎麼看呢？歡迎在本文下方留言，我們一起交流成長。我是培訓師楊景雲，專注於職場能力提升和企業培訓，更多相關的問題，請關注我的頭條號。

㈥ 作為一個生產車間的管理者怎樣提高團隊協作能力

通常來講，提高團隊協作能力應該從以下幾個方面入手
一、建立信任
要建設一個具有凝聚力並且高效的團隊，第一個且最為重要的一個步驟，就是建立信任。這不是任何種類的信任，而是堅實的以人性脆弱為基礎的信任。 對於很多領導來說，表現自己的脆弱是很難受的事情，因為他們養成了在困難面前展現力量和信心的習慣。在很多情況下這當然是一種高尚的行為，但當猶疑的團隊成員需要他們的領導率先脫光衣服、跳進冷水中展示以人性脆弱為基礎的信任時，這些高尚行為就必須弱化。其實這反而需要領導具有足夠的自信來承認自己的弱點，以便讓別人仿效。
二、良性的沖突
團隊合作一個最大的阻礙，就是對於沖突的畏懼。這來自於兩種不同的擔憂：一方面，很多管理者採取各種措施避免團隊中的沖突，因為他們擔心喪失對團隊的控制，以及有些人的自尊會在沖突過程中受到傷害；另外一些人則是把沖突當作浪費時間。他們更願意縮短會議和討論時間，果斷做出自己看來早晚會被採納的決定，留出更多時間來實施決策，以及其它他們認為是「真正的」工作。
三、堅定不移地行動
要成為一個具有凝聚力的團隊，領導必須學會在沒有完善的信息、沒有統一的意見時做出決策。而正因為完善的信息和絕對的一致非常罕見，決策能力就成為一個團隊最為關鍵的行為之一。 如果沒有信任，行動和沖突都不可能存在。如果團隊成員總是想要在同伴面前保護自己，他們就不可能彼此爭論。這又會造成其它問題，如：不願意對彼此負責。
四、無怨無悔才有彼此負責
卓越的團隊不需要領導提醒團隊成員竭盡全力工作，因為他們很清楚需要做什麼，他們會彼此提醒注意那些無助於成功的行為和活動。而不夠優秀的團隊一般對於不可接受的行為採取向領導匯報的方式，甚至更惡劣：在背後說閑話。這些行為不僅破壞團隊的士氣，而且讓那些本來容易解決的問題遲遲得不到辦理。

㈦ 中層管理人員如何進行培訓

我是公司分部經理，之前公司組織中層管理者培訓請的是晟德智業的王躍文老師
我認為對於中層領導者很多技巧和理論，他就算不知道也會在長期的一線工作中運用的靈活自如，因為實踐出真知。但國家現在的市場經濟環境讓很多人拚命賺錢的同時，忽略了自己想要什麼，自己的心需要怎樣的東西。
如果思想理念不重新調整，新的觀念無法進入，他的提高會是有限的，就像有一句話說優秀的人之所以不能卓越就是因為他的優秀。所以我建議從信念和思想認知上做培訓，從而從另外一個角度審視自身的發展。

㈧ 如何對中層管理人員培訓

職業模擬培訓模式
職業模擬就是假設一種特定的工作情景，由若干個受訓組織或小組，代表不同的組織或個人，扮演各種特定的角色，例如總經理、財務經理、營銷經理、秘書、會計、管理人員等等。他們要針對特定的條件、環境及工作任務進行分析、決策和運作。這種職業模擬培訓旨在讓受訓者身臨其境，以提高自身的適應能力和實際工作能力。近年來，在國際上出現了一種職業模擬公司。例如荷蘭有家國際植物貿易公司，經營各種花卉，公司業務十分繁忙，但是他們並不真正賣花，而是專為受訓者提供相應的職位模擬工作。在這家公司里，客戶由秘書介紹並引進銷售部，雙方激烈地討價還價並簽訂合同。假若存貨過多，公司立即設計出特價優惠廣告，供促銷員外出推銷。然後管理者發「紅包」，發出工資單，公司也對失職員工「炒魷魚」等等。但是，這些運作只是模擬，公司並未賣出一盆花，資金流動只停留在紙面上，工資、獎金全是「空頭支票」。它只是讓受訓售貨員置身其中，讓其在公司運作氛圍中提高實際工作能力。

分級選拔培訓模式
美國柏克德公司，是從事基本工程建設的大公司，該公司的員工多達3萬餘人，其管理人員的培訓選拔具有與眾不同的特色。其程序表現在以下三個步驟：其一，公司從2萬多名管理人員和工程師中，根據其表現及綜合素質首先選拔出5千人作為基層領導的候選人，隨後要求他們自學管理知識，並且分期分批組織他們參加40小時的特定訓練，再從這5千候選人中選拔出3千左右公司需要的基層領導人；其二，從這些基層管理人員中選拔出1100人參加「管理工作基礎」的培訓與考核，再從中選拔出600人並分別進行特定的崗位專業訓練，讓其擔任各專業經理的職務；其三，再從這些專業經理人員中挑選出300人，經過十分嚴格的考核訓練，以補充高層經理的需要（包括各公司的總經理、副總經理等等）。

職務輪換培訓模式
職務輪換的主要目的旨在拓寬管理人員或潛在管理人員的知識面。通過各種不同崗位的職務輪換，使受訓者全面掌握企業各種職能的管理知識和藝術。職務輪換的表現形式比較多，如各種主管人員之間、副職與副職之間、正職與副職之間、各種不同的管理職位之間等都可進行不定期的職務輪換。日本豐田公司每五年對各級管理人員進行一次職務輪換，調換幅度為5％左右，調換的工作目標通常是本單位相關部門。

案例評點培訓管理模式
企業管理人員培訓最為關鍵的是決策能力的培訓，而案例評點培訓正是提高管理人員決策藝術及其分析和解決問題的能力的有效培訓模式。案例評點培訓的程序有三：

一是案例的遴選。培訓師選擇案例要有真實性，是社會經濟生活中確實存在的事例，切忌嘩眾取寵而虛構案例；案例還要有啟迪性。啟迪管理人員闡述自己的看法，分析問題並提出解決問題的手段。

二是實際角色分析案例。培訓師將案例發給學員並提出問題讓學員預習案例；在粗略提示中引而不發，含而不露；然後要求學員進入角色，在獨立分析思考問題的基礎上拿出解決問題的方案和辦法；隨後進行課堂發言，在交流中培訓師引導發言，鼓勵交鋒，提倡創新，控制課堂局面。這樣，既貫穿了學員的實踐經驗，又體現了學員思想理論水平，還能碰撞出新的智慧的火花。

三是進行案例的點評和升華。同一案例，由於學員能力、經歷和水平不同，可能解決案例中問題的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解決問題的方法可能多達幾十種。實際上現實社會經濟生活中的許多問題多半沒有一種精確的答案，也沒有一種凝固不變的結論。因此，培訓師在進行案例評點時要注意激發學員去思考，去探索，去創新。這樣，在評點中，要結合學員的實踐；要注意每一方案的閃光點；要啟發學員去聯想、對比、創新；不要把結論約束在某一方案的窄巷裡。總之，讓學員從多角度、多層次、多渠道去解決案例中要解決的問題，使點評升華。使學員有顯著提高。