僱主品牌推廣方案

⑴ 僱主品牌的建設方法

如同產品品牌一樣，發展與推廣僱主品牌策略同樣至關重要。基於華信惠悅的咨詢經驗，建議採用新「4P」策略發展和強化僱主品牌，即：People，Proct，Position和Promotion，來研究目標人才的特徵，識別驅動目標人才的關鍵因素，提煉出僱主品牌的關鍵訴求，並進行內外溝通，以迎合目標人才的獨特需求。
第一：識別戰略對核心人才要求和驅動因素（People）
組織內任何項目或活動的推動，皆需與公司戰略結合，方能協助業務目標的達成，發展僱主品牌也不例外。首先需要明確的是，公司未來的願景，長、短期戰略目標及達成目標的關鍵成功因素（KSF）是什麼？其次，實現關鍵成功因素的要求，公司需要哪些核心人才？再次，公司目前的人才狀況如何，還存在哪些差距？
接下來，應考慮的什麼是核心人才工作的驅動力？薪酬待遇、福利制度、發展與升遷的機會、工作內容豐富程度、工作環境等哪些是核心人才最關心的因素？現狀是否滿足其需求？在此基礎上制定求才留才策略。
第二：提供滿足目標人才需要的工作體驗（Proct）
識別出目標人才的特徵後，就需要為工作的消費者--人才--提供滿足其需要的產品。比如西南航空公司在發現了優秀雇員崇尚西南航空的自由理念後，西南航空制定了包括自由保健、自由建立財務保障制度、自由學習與成長、自由進行積極變革等在內的八項自由員工計劃，既增強了僱主的吸引力，又使得其自由飛行的產品品牌在組織內部得到了透徹的理解和貫徹。
第三：定位僱主品牌（Position）
「好酒也怕巷子深」，在掌握核心人才驅動力的基礎上，企業需要用簡潔的語言提煉僱主品牌的定位。僱主品牌的定位比如瓊森公司 「盡享不同」，西南航空公司「自由從我開始」，花旗銀行「一份沒有不可能的事業」等僱主品牌定位，都在宣傳僱主的獨特的價值觀和文化。
第四：僱主品牌推廣（Promotion）
僱主品牌的溝通過程同樣類似於產品品牌營銷。別忘了「內部員工」是公司最佳的代言人。很多在校園招聘中享有盛譽的僱主如殼牌石油、江豐銀行等，都會選擇讓員工成為僱主品牌的代言人，讓潛在的雇員認識到僱主帶來的獨特工作體驗。渣打銀行以其領先的網路招聘系統吸引了大量優秀人才的眼球，從而招聘到符合價值觀要求的傑出人才；而大新銀行更是綜合運用聊天室、新聞簡報、員工意見調查、實習計劃、網路宣傳等綜合手段提升品牌在潛在和現有雇員心目中的價值。

⑵ 如何建立良好的僱主品牌形象

品牌是抄企業在市場競爭中的旗幟,是企業在商海中航行的風帆,是企業自身形象的直接載體。因此,如何建立良好的品牌形象,是搞好企業營銷,促進企業發展至為重要的問題。擬從五個方面進行探討。一、過硬的質量是打造品牌形象的基礎鐵錘砸出的品牌意識。要生產出受消費者歡迎的產品,必須樹立強烈的質量意識和品牌意識。1984年,海爾集團的前身——青島日用電器廠似乎已到山窮水盡的地步。在企業虧損147萬元的情況下,上級派35歲的張瑞敏前去擔任廠長。當時,一位用戶來信反映,該廠生產的冰箱有質量問題。張瑞敏經查,發現庫存不合格的冰箱還有76台。為此,召開現場會,提出一把重磅大錘將76台冰箱全部砸毀。接著從德國引進了全世界最先進的冰箱生產線,通過多年的不懈努力,終於打造出了世界級的海爾品牌。隨著海爾品牌戰略的不斷發展,張瑞敏對名牌的理解也上升為新的三點:首先,名牌要有創新能力,要取得超過平均利潤的那部分超額利潤;其次,在時間上要具有持久力,一個牌子如果只會領風騷於一時,不能長久,終將被市場淘汰.

⑶ 僱主品牌的簡介

僱主品牌（The Employer Brand）是僱主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關系，通過各種方式表明企業是最值得期望和尊重的僱主。它是以僱主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優質與特色服務為基礎，旨在建立良好的僱主形象，提高僱主在人才市場的知名度與美譽度。僱主品牌將雇員在企業工作中的感受和經歷與企業的目標、價值觀整合到一起，這種共同的品牌經歷使得企業在內部和外部都會受益。因此建立僱主品牌是推銷一種關系，是企業為雇員提供良好的工作環境、薪酬體系和學習發展等利益，它的目標市場鎖定於企業發展需要的人才。

⑷ 銳仕方達公司怎麼樣

銳仕方達公司很好。

銳仕方達（Risfond）是一家全球性的綜合型人力資源集團公司，致力於為客戶提供戰略與人才的最佳匹配，驅動企業成長。

2008年成立於中國北京，創始人Steven Huang & Lisa Zhao。擁有近4000名顧問。銳仕方達擁有強大的科技創新基因，充分藉助互聯網+和大數據、AI智能等前沿技術幫助企業在全球范圍內搜尋各類人才。

特點：

針對節省成本，提升校招數量及質量的需求，提供以結果為導向的校園獵頭、校園招聘會、僱主品牌傳播。

提供專業的僱主品牌前期調研，根據客戶需求定製個性化的僱主品牌推廣方案，為企業定製有針對性的校園品牌推廣方案及推廣活動策劃。

提供一站式的校園招聘方案選擇，客戶可選擇全面委託給銳仕方達校招事業部做全案執行，也可以按模塊自由組合。

以上內容參考網路—銳仕方達

⑸ 建設「僱主品牌」企業需要從哪些地方著手

與之對應的，為建立並提升人才戰略，當下已經有企業建立起了「企業服務員工」的逆向思維，更多地去關注員工滿意度和幸福指數。當下，無論是培訓、激勵還是考核，多數企業的傳統人才戰略，都是從最大化限度挖掘人才價值的角度思考問題，是基於從企業利益出發的「單向思維」，而很少考慮到人才們的體驗、感受以及各種需要。但是，令人欣喜的是，已經有一些優秀企業在人力資源管理上，擺脫了「員工服務企業」的單向思維，建立起了「企業服務員工」的逆向思維。在這種思維下，如何增強員工滿意度，成為考量企業人力資源部門管理效果的重要指標——正如企業在市場上「增強客戶滿意度」一樣。比如騰訊就推出了個性化福利體系，踐行著服務員工的人力資源管理理念；而阿里巴巴為提高員工滿意度，就開發了員工幸福指數。順應這個趨勢，「僱主品牌」的理念在中國本土企業中日益受到重視。在這個理念下，企業將市場上的潛在人才和現有員工作為一種「客戶」，人力部門要做的是，通過體系化的人力資源服務管理，提升員工的工作體驗和滿意度，進而在他們心目中建立企業作為僱主的品牌形象。最終，通過各種方式的廣泛傳播，這種品牌形象對內能帶來企業員工的自豪感，留住更多的內部人才，對外則可吸引更多的外部人才。當然，我們也要警惕：企業為了打造「僱主品牌」，留住和吸引人才，走入過度宣傳的誤區，很多人才進入企業後發現名不副實，無奈離開。同時，他們在外面的抱怨可能會讓企業的僱主形象盡損。其實對於打造「僱主品牌」而言，最重要的是通過企業人力資源管理來實踐，增強內部員工滿意度，提高對他們的吸引力。正如亞信聯創股份有限公司人力資源行政副總裁李捷所說：「『僱主品牌』的關鍵在於內部員工的感受。通過他們的口碑宣傳，一個不滿的內部員工在論壇上一席抱怨，就可能讓企業聲名狼藉；反之，一個滿意員工的聲音會帶來很多外部人才關注。」那麼，建設「僱主品牌」，吸引內外員工，企業需要從哪些地方著手？1)薪酬競爭力有競爭力的薪酬是企業留住人才的基礎，它解決的是人才生存和生活的基本需要。很多企業在制定薪酬時未能考慮到市場價格，導致企業在這個最基礎的方面缺乏對人才的吸引力。2)福利「高工資、輕福利」是當前很多市場化企業採取的政策，但薪酬替代不了福利。完善超值的福利體系能夠給人才以安全感。為什麼央企、公務員讓很多大學生趨之若鶩，不因高工資，而在於高福利。從一些優秀企業的福利政策看，它們在福利上的花費緊扣員工當下的生理、心理和家庭需求，給予員工貼心的感受。比如，騰訊推出安居基金，支持員工買房。3)舒適有想像力的工作環境一般來說，一個舒適、有想像力的工作環境能夠讓員工更為安心、更有創造力地工作。正因為如此，谷歌、Facebook的創造性工作環境才為國內企業所稱道。然而中國企業很少能創造這樣高舒適度的工作環境。但我們發現，也有一些中國企業結合員工特點，通過一些微小的改進和創新，營造著一種寬松的工作氛圍。 4)注重平衡員工的工作生活當前，中國企業快速發展的節奏往往推動了人才的高負荷工作。而新生代員工更在意個人工作與生活平衡。為此，越來越多的中國企業開始考慮這個問題。比如，針對都市員工上班時所遇到的堵車、擠車的現象，聯想等一些企業便推行彈性上班制。5)企業文化和核心價值觀在一個思想多樣化的時代，人才既渴望個性，也渴望歸屬感，從企業的價值觀中找到自我認同。每個人才都想找到適合自己價值觀的大船。 很多企業的價值觀比較虛化，如果沒有通俗化的表達，則難以真正與員工的內心形成有效共鳴。比如阿里巴巴為了促成員工服務客戶的心態，將員工稱為小二，又提倡員工在面對顧客時採用化名，同時將客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業等企業價值觀定義為金庸武俠小說中的「六脈神劍」，從而拉近其與員工的距離。而騰訊將其企業文化的一個關鍵詞定義為「瑞雪」，以示純凈之意，在員工中，對於違背價值觀的行為，就稱之為「不瑞雪」。6) 職業發展體系設計對於人才，職業發展體系解決其自我實現的終極問題。很多企業也意識到這一點，根據《中國企業家》與怡安翰威特公司的聯合調查，面對員工流失，有80%以上的企業通過打造更好的職業發展空間來應對。在很多企業，人才的職業上升空間往往局限於既有的崗位和通道，只有在本業務內縱向發展的機會。而實際上，人才的發展既呼喚能力的縱向提高，也呼喚橫向的歷練與視野的開拓。在騰訊和阿里巴巴，內部員工可以在部門之間、各個崗位之間競聘，人力部門不幹預或者只需要履行一道簡單的手續。事實上，在橫向發展過程中，人才更有可能通過不斷尋找新的自我定位——釋放可能被壓制的潛能。（趙輝/文）相關鏈接以高招會緩解葯企中高端人才短缺如今的醫葯行業，雲譎波詭。在醫葯行業「十二五」規劃不斷深化的大背景下，醫葯行業各個細分領域的大小企業都面臨著中高端人才短缺的問題。獵才醫葯網CEO高菡認為，這主要是由於其想要抓住新醫改的機遇，大幅度地擴大銷售隊伍（擴編增量）造成的。而從現實來看，迅速地擴充人才隊伍，並力爭找到優秀的人才將是一項無比浩大的工程。基於此，為緩解葯企中高端人才短缺的難題，並為高級人才提供更快捷立體的高職空間，始終致力於網路招聘的獵才醫葯網應變革而走到線下，自主創辦高級人才招聘會。根據往年的招聘經驗，華南地區的醫葯市場發展非常

⑹ 僱主品牌的品牌導入

如何把僱主品牌導入到企業文化建設？
一、 企業最高管理層發布品牌信息，中國企業文化中下屬是從上司處獲得對於適當行為的認可，最高管理層的形象對於僱主品牌樹立至關重要。
二、 在企業內部營造目標感，宣導公司願景、使命與核心價值觀，產生廣泛、統一認知。
三、 形成有別於同業的獨特文化，從而對人才產生吸引力。
四、 關心員工的工作氛圍，這種環境氛圍應使每一個員工即使是業績差員工也能感到受到公平對待。
五、 幫助員工成長，使員工獲得學習與發展機會。

⑺ 什麼是僱主品牌

僱主品牌是由英國管理專家Ambler和Barrow於上世紀90年代提出的概念，僱主品牌體現為僱傭行為及與僱主聯繫到一起的功能、經濟和利益的組合。作為僱主的形象標志，其表現為企業激勵和保留現有員工以及吸引潛在員工的價值、政策和行為體系。

僱主品牌是僱主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關系，通過各種方式表明企業是值得期望和尊重的僱主。

它是以僱主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優質與特色服務為基礎，旨在建立良好的僱主形象，提高僱主在人才市場的知名度與美譽度。

僱主品牌是企業引才和留才的一種新型「營銷」工具，是企業在人才市場上的新型戰略，從品牌的視角「包裝」僱主，用人力資源專業工具、方法提升僱傭體驗，以此來提升僱主形象，贏得企業人才競爭優勢。

僱主品牌將雇員在企業工作中的感受和經歷與企業的目標、價值觀整合到一起，這種共同的品牌經歷使得企業在內部和外部都會受益。因此建立僱主品牌是推銷一種關系，是企業為雇員提供良好的工作環境、薪酬體系和學習發展等利益，它的目標市場鎖定於企業發展需要的人才。

僱主品牌的三個階段：

品牌意識、品牌聯系與覺察質量，此三方面內容代表了僱主品牌建立的三層階段。從在不同環境條件下憶起品牌名稱的可能性，至將品牌名稱與企業印象的結合，最終形成對企業形象的總體印象與評價。

僱主品牌價值

1、提升企業競爭優勢。僱主品牌是僱主與雇員之間情感關系的體現，決定了雇員在企業中的工作滿意度、文化認同感和工作責任感，從而影響企業產品和服務的質量，因此，僱主品牌是提升企業競爭優勢的重要工作。

2、吸引潛在的優秀人才。僱主品牌將會成為人力資源市場上的一面旗幟，吸引優秀人才前來應聘加盟，企業的人才庫中英才濟濟，成為人才的蓄水池。

3、減少僱傭雙方適配的風險。但通過僱主品牌，向潛在的應聘者傳遞企業價值觀、僱傭關系等全方位的信息，能夠吸引更為認同企業的人才，屏蔽一些價值觀念不一致的人才，減少雙方適配的風險。

4、降低企業人力資源開發成本。僱主品牌建設需要企業投入大量的人力和財力，但是這種投入也能夠在其它方面給企業帶來成本優勢。比如：招聘成本支出減少；人才隊伍更加穩定，人才的重置成本降低；薪酬成本的壓力減小，聲名在外的僱主品牌，可以作為求職人才選擇的尺度，促使其在選擇時心理上更加傾向於品牌僱主；核心人才挽留成本也具相當優勢。

5、帶來優厚的財務匯報。卓越的僱主形象和優秀的產品品牌一樣，也可以給企業帶來優厚的財務回報。華信惠悅在全球的「卓越僱主調查」發現，在網路經濟高漲的2000年，卓越僱主的三年總體股東回報率是108%，而普通僱主的回報率是66%，接近普通僱主的2倍；到了全球經濟低迷的2002年，對於卓越僱主這一數位是24%，而普通僱主是8%，卓越僱主的財務回報是普通僱主的整整三倍！

來自職Q用戶：美寶老師
簡單的說就是用人單位外在的用人形象 來自職Q用戶：張先生

⑻ 校園僱主品牌推廣方案怎麼寫

1，規劃：員工發展路線，學生心態跟進。
2，風險控制：中間產生的風險如何控制，比如第三主協議等。
3，執行與效率：操作起來的執行力，產生的效率值，導出你需要的用人等

⑼ 華為僱主品牌是什麼

華為比較重視僱主品牌，只要在重視僱主品牌的公司都比較重視員工的利益和以後的發展，協調企業與員工的關系等等。

⑽ 銳仕方達獵頭公司怎麼樣

摘要 您好親，銳仕方達獵頭公司挺好的。