Ⅰ 電子商務發展的經典案例
國法庄嚴。
國法尊嚴。
2002年，回國。
海歸來兮，最鼎力的是滿分的自己選的專業課。其中，一門，就是：電子商務的A.
2003年，受聘回世界第一大集團公司，雖然，空缺的只是公共關系經理的位置，但是，偏偏，是媒體可以發力的：力著點。
以全球最優秀的職業經理人的資歷，一入手，就以美國MBA的全力頂起了一直疲沓的企業的銷售市場部份的全體全部市場促銷的全國400萬家媒體的平媒。！
企業立即騰飛。
多年虧損立即扭虧。
創造了世界第一的15年扭虧為盈的奇跡。！
創造了世界上第一般全中文的、僅僅以公共關系一個部門和崗位和力著點發力就取得幾乎是立即扭虧為贏利多年長期虧損的超大型國有企業合資世界第一大集團公司僅20年的大企業。！
因為，所在集團是世界第一的聚光燈下的全球商業掮客的焦點，被立即帶動和發動的全國和全球電子商務市場，立即，得到我獨創的全新市場平媒傳播的文案全面發動。
電子商務，從此，在中國和全球如日中天。！
滿分的論文的我的一課：電子商務
A
國歌
國際歌
國法庄嚴
Ⅱ 根據你所知道的企業開展電子商務的案例，簡要介紹並分析其成功或失敗之處以及帶來的啟示。
凡客誠品-在最短時間內，拉動銷售，控製成本投入，實現盈利最大化，同時提升品牌美譽度
在銷售盈利最大化條件下，規模持續發。
媒介：門戶+垂直+CPS聯盟組合出擊。創意：大廣告尺寸，凸顯服裝品質篩選：以第三方精準數據為標准，對媒介。創意進行完善和優化
Ⅲ 急需：中小企業開展電子商務並獲得成功的案例！！！
案例分析：中遠集團電子商務發展戰略談
作者： 時間： 2006年08月01日
不同的企業或行業，因為主營業務的不同，其信息技術的應用都帶有深刻的行業色彩。具體到中遠集團，可以說他們信息系統的建設歷程實際上就是一個對電子商務不斷認知、探索、發展的過程。 EDI起步 中遠集團主要從事海洋運輸，在貨物運輸的過程中，打交道的部門涉及銀行、海關、港口、碼頭、商檢、衛生檢疫等各種各樣的單位，貨物的流轉和信息傳遞息息相關。如果採用紙面文件形式進行信息傳輸，工作量之大是不可想像的。所以，從80年代初中遠集團就開始了EDI（電子數據交換）方面的研究，當時研發出的EDI標准後來成為了中國海運界的通用標准，一直沿用至今。 中遠集團EDI中心的建設起步於90年代初，當時主要是與國際著名的GEIS公司合作，由他們為中遠集團提供報文傳輸服務。1995年，中遠集團正式立項，1996年至1997年完成了中遠集團EDI中心和EDI網路的建設，該EDI網路基本覆蓋了國內50多家大小中貨和外代網點，實現了對海關和港口的EDI報文交換，並通過北京EDI中心實現了與GEIS EDI中心的互聯，連通了中遠集團海外各區域公司。目前，中遠集團已經通過EDI實現了對艙單、船圖、箱管等數據的EDI傳送，在電子商務方面走在了國內運輸行業的前列。
「中遠網」建設漸入佳境 1997年，中遠集團投入大量資金和人力，建成中遠集團全球通信專網，並以該網路為基礎，構建了中遠集團Intranet網路平台。該平台的建成，促進了中遠集團全球E－Mail中心的建設。截止1999年10月，中遠集團已經建成以北京為中心，覆蓋中國、新加坡、日本、美洲、歐洲、澳大利亞等國家和地區的電子郵件網路，中遠集團海內外的大部分業務人員已經通過其全球E－Mail系統進行日常業務往來。 1997年1月，中遠集團總公司正式開通www.cosco .com.cn網站。北美、歐洲、中遠集運、中遠散運、廣遠等集團各所屬單位的網站也相繼建成。網站的建立在樹立中遠集團良好企業形象、擴大中遠集團影響、為用戶提供高效便捷服務等方面取得了一定的成效，同時也為中遠集團開辟了一條通過Internet與外界溝通信息、加速中遠信息流轉的新途徑。 1998年9月，中遠集運在網站上率先推出網上船期公告和訂艙業務。這一業務的開展，突破了傳統服務中速度慢、效率低、工作量大、差錯率高的問題，將貨運服務直接送到客戶的辦公桌上，使客戶足不出戶便可辦理貨物出口業務流程中的委託訂艙、單證製作、信息查詢等多種業務手續。在網上定艙業務的基礎上，中遠集團又向全球客戶推出了中轉查詢、信息公告、貨物跟蹤等多項業務，從而使全球互聯網用戶均可直接在網上與公司開展商務活動。目前，公司推出的整套網上營銷系統，已初步具備虛擬網上運輸的雛形，具有較強的雙向互動功能和較高的服務效率。其中電子訂艙系統可使每一位網上用戶在任何地區和時間內，通過互聯網與公司開展委託訂艙業務，任何一位客戶只要具備上網條件，都可足不出戶地直接訪問中遠的電子訂艙系統。貨物運輸及中轉查詢系統則體現出方便、快捷、准確的操作特色。這項功能可使客戶對貨物實行動態跟蹤，在網上隨時查詢單證流轉、海關申報、進出口及中轉貨物走向等相關信息。信息公告系統還可以在最短的時間內將中遠有關船期調整、運價變化等情況在互聯網上作出及時反映。中遠集團電子商務應用的成功開展，極大地提高了市場營銷的科技含量，新的客戶群越來越多地從互聯網上聚集而來。 目前，「中遠網」的建設已初具規模，中遠集團近二十個所屬單位網站的建設已基本完成，各站點間也實現了鏈接，組成了「中遠網」的基本框架，無論從企業形象還是業務功能上，都在向世界幅射著中遠的影響。
電子商務發展戰略 中遠發展電子商務的戰略目標定位在從全球客戶的需求變化出發，以全球一體化的營銷體系為業務平台，以物流、信息流和業務流程重組為管理平台，以客戶滿意為文化理念平台構建基於Internet的、智能的、服務方式柔性的、運輸方式綜合多樣並與環境協調發展的網上運輸和綜合物流系統。 動力平台——滿足全球客戶需求變化 隨著電子商務的發展，客戶的需求正由實體交易轉向虛擬交易，客戶最終關心的是以消費者為本的「供給鏈」、「供給鏈管理」以及「供給鏈一體化」在網上與現實之間的完美結合。
因此，中遠發展電子商務的根本出發點和唯一動力就是圍繞全球客戶的需求變化，為企業創造最佳的效益。 業務平台——全球一體化的市場營銷體系 當前，包括中遠在內的國際上各大航運企業的內部資源配置模式正在由航線型資源配置模式向全球承運的資源配置模式轉變，將遍布於全球各地的人員、設備、信息、知識和網路等資源進行全方位、立體化的協調和整合，形成全球一體化的營銷體系。中遠電子商務是其全球營銷體系的網上體現，中遠全球營銷體系則是中遠全球性電子商務的基礎平台。 管理平台——物流、信息流和業務流程的重組 中遠電子商務的管理平台是實現物流、信息流和業務流三流統一，以創造更科學、更合理、更節約的生產與消費的銜接。這一管理體系從構成上講，不是單純的硬、軟體技術，而是從市場上收集各種物流提供者所提供的信息，包括服務內容、方式、費用、時間等，另一方面以客戶需求為准提供包括服務水平、質量、成本等信息，並將兩方面的信息進行集中、加工整理、分析和融匯貫通，從而在供求關繫上達到互動性交易。作為全球承運人，航運作為全球物流的主幹環節，與客戶和其他環節的物流提供商存在天然密切的聯系而使得發展電子物流具備先天優勢，關鍵是要以互聯網為基礎，整合客戶供應鏈各環節的物流提供者，構造面向客戶的虛擬綜合物流網路。
服務平台——「一站服務」和「綠色服務」 中遠獨具特色的「一站服務」，現在是由其全球營銷網路中的每一個服務窗口全部接受客戶原先需在公司其他幾個部門或窗口才能完成的托運操作手續。客戶只要找一位業務員，進一道門，辦理一次委託手續，就可以將極其繁復的出運操作流程交付處理。而將來中遠網上的「一站服務」，將使客戶操作更便捷，只點擊一下滑鼠，就可完成所有手續。中遠現在推出的綠色服務，是業務人員進駐客戶單位進行聯合辦公，客戶只需提供委託書或訂艙書，整個出運業務流程便全部由這些業務人員來完成。而將來「綠色服務」的功能將直接嵌入客戶的內部網路中，參與客戶的電子商務過程，給客戶提供更優良的服務平台。 技術平台——Internet和中遠全球信息管理系統 完善的電子商務的前提和基礎是完善的企業級計算機網路及金融、貿易和法律環境，中遠集團正致力於從系統設計、數據標准、功能模塊、網路技術上，將現有信息系統按照電子商務的更高要求進行完善和調整，致力於在國內外推廣電子提單的應用，並在中國航運電子商務業內標準的建立上作出自己應有的貢獻。 找准切入點 如果說企業過去建網、做信息系統多源於提高辦公效率的目的，現在搞電子商務則更多了一重關乎企業生存發展的使命感。企業做電子商務，首先都是搭平台建網站，但這只是第一步，電子商務之路應該怎麼走，還要看企業想用這個平台做什麼。 產品製造型企業想建的可能是網上市場，通過它更好地賣東西；服務型企業可能更希望通過網站增強、延伸自己的服務內容和手段，使自己更具競爭力。
但這也只是泛泛而談，讓電子商務真正成為促進企業發展的有效手段，最重要的還是應該從核心業務入手，切入企業的關鍵需求。 以中遠集團為例，它的核心業務是物流運輸，涉及的單位多，處理的信息量大，為用戶提供服務最需要解決的就是方便用戶的辦事流程，進行高效、准確、安全的信息服務。多年來，他們一直圍繞這個主題，在運輸服務領域進行信息技術的探索應用，從EDI中心、企業內部網到現在的「中遠網」建設，先實現了信息流轉電子化，然後一步步地把自己的各種業務搬上網，現在又在籌劃開拓新的服務內容。他們看清了物流運輸中自己應該扮演的角色，走出了一條中遠特色的電子商務發展之路。 每個企業，都有自己特色的業務需求，找准自己的應用點，信息技術貫穿其中，發展電子商務就目標明確、有的放矢。如果看到別人做好了，自己單純地進行模仿，南桔北枳，很容易費力不討好。
Ⅳ 舉出幾個身邊的電子商務運用的例子，說明了電子商務是如何改變人們的生產或者生活
1.網上購物；抄
隨著互聯網的高襲速發展，人們的生活及交易變得簡單，一種新型的購物方式進入我們的生活。這就是網上購物。
網上購物就是通過互聯網檢索商品信息。並通過電子訂單發送需求，然後填上信息，廠家根據你的信息發送商品。如淘寶，京東，亞馬遜等購物網站都是網上購物的類型。
2.手機訂購電子報紙；
3..國際旅遊和各國旅行服務行業，例如旅店、賓館、飯店、機場、車站的訂票、訂房間、信息發布等一系列服務；
4..Web工作站和工作網點；
5.計算機、網路、數據通信軟體和硬體生產商；
6.在政府中的應用 主要有電子采購和電子稅收,電子審批. ；
在企業中的應用 主要有原材料采購管理,庫存管理,銷售管理,客戶管理,生產管理,人員及工資管理
7.進行金融服務的銀行和金融機構，持有各種電子貨幣或電子現金者(例如電子信用卡、磁卡、智能卡、電子錢包等持有者)
8.政府機關部門的電子政務，如：電子稅收、電子商檢、電子海關、電子政府管理；
9.信息公司、咨詢服務公司、顧問公司；
10.進行小規模現金交易的金融組織和證券公司；
11.分布全世界的各種應用項目和服務項目等。
Ⅳ 電子商務的基本模式案例分析
如今電子商務從對電子商務模式進行系統分類和內涵描述的基礎上，將典型電子商務案例分為網路經紀模式、網路廣告模式、內容經營模式、網上商店模式、網路直銷模式、行業服務提供模式、虛擬社區模式、企業整體電子商務模式、新型電子商務模式等9大類，從案例的基本情況與功能結構、商業模式、技術模式、經營模式、管理模式、資本模式等分析模型進行系統分析。
如此分類改變了以往按行業劃分案例，單純介紹網站的寫作方式，注重建立案例分析的基本框架，系統分析案例的電子商務模式，而不是總結、介紹案例本身的基本情況，舉一反三的對電子商務案例進行分析，更利於策劃和運行電子商務項目。在進行電子商務案例分析時，一般應該遵循一定的程序，按照一定的模式進行系統分析，以科學把握案例的精髓。
1)電子商務模式定義
分析一個電子商務案例首先要判斷其電子商務模式,把握這種電子商務模式的特徵和分類,進而理解其對電子商務各利益主體的優勢，為進行案例分析奠定基礎。
2)案例基本情況匯總
對案例基本情況的匯總是進行電子商務案例分析的基礎工作,需要通過現有文獻,網路調查,實地考察,網站瀏覽,在線討論列表,公司宣傳材料等途徑盡可能詳細地收集擬分析案例的基本情況,並進行匯總整理。
3)案例功能結構定位
電子商務案例分析要對案例進行由表及裡的系統分析,這就需要對電子商務案例的功能結構進行科學定位,如果可能,可以繪制電子商務功能結構圖,以界定電子商務模式中所包含的各個主體(包括相關的電子商務公司,客戶,供應商和合作夥伴),把握主要的信息流,資金流和物流特點,明確該電子商務模式對各主體的功能以及每個參與方所能獲得的利益。
4)電子商務模式分析
在對電子商務案例進行功能結構定位的基礎上,要就案例的商業模式,技術模式,經營模式,管理模式,資本模式分別進行系統地分析,以掌握電子商務模式的內涵,為進行電子商務項目策劃積累經驗。
5)結論與建議
對案例的電子商務模式進行總結,並提出改進商務模式效果的建議,為進行電子商務項目設計積累經驗。運用所學習的網路營銷有關的專業知識，了解目前國內外電子商務網站的現狀，掌握電子商務網站的基本組成結構，知曉國內外電子商務網站的發展前景;通過網際網路訪問目標網站的技能，熟練使用瀏覽器進行互聯網上信息的快速、准確、有效地獲取能力。並對這些站點從外觀、開展業務的情況等進行較深入、全面的分析，進一步建立專業意識，建立和提高個人綜合分析問題的能力;主動學習，通過對國內外電子商務網站現狀的了解，能主動吸取一些優秀網站的建站經驗，增加有關企業電子商務網站建設的知識和經驗的積累。
Ⅵ 有沒有哪個公司做人力資源規劃的典型案例
人力資源管理師案例分析：真實的招聘失敗
位於北京東單東方廣場的某外資SP公司因發展需要在05年10月底從外部招聘新員工。期間先後招聘了兩位行政助理（女性），結果都失敗了。具體情況如下：
第一位A入職的第二天就沒來上班，沒有來電話，上午公司打電話聯系不到本人。經她弟弟解釋，她不打算來公司上班了，具體原因沒有說明。下午，她本人終於接電話，不肯來公司說明辭職原因。三天後又來公司，中間反復兩次，最終決定不上班了。她的工作職責是負責前台接待。入職當天晚上公司舉行了聚餐，她和同事談得也挺愉快。她自述的辭職原因：工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任前台工作。HR對她的印象：內向，有想法，不甘於做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。
第二位B工作十天後辭職。B的工作職責是負責前台接待，出納，辦公用品采購，公司證照辦理與變更手續等。自述辭職原因：奶奶病故了，需要辭職在家照顧爺爺。（但是當天身穿大紅毛衣，化彩妝）透露家裡很有錢，家裡沒有人給人打工。HR的印象：形象極好、思路清晰、溝通能力強，行政工作經驗豐富。 總經理印象：商務禮儀不好，經常是小孩姿態，撒嬌的樣子，需要進行商務禮儀的培訓。
招聘流程：1.公司在網上發布招聘信息。2.總經理親自篩選簡歷。篩選標准：本科應屆畢業生或者年輕的，最好有照片，看起來漂亮的，學校最好是名校。3.面試：如果總經理有時間就總經理直接面試。如果總經理沒時間HR進行初步面試，總經理最終面試。新員工的工作崗位，職責，薪資，入職時間都由總經理定。5.面試合格後錄用，沒有入職前培訓，直接進入工作。
公司背景：此公司是一國外SP公司在中國投資獨資子公司，主營業務是電信運營商提供技術支持，提供手機移動增值服務，手機廣告。該公司所處行業為高科技行業，薪水待遇高於其他傳統行業。公司的位置位於北京繁華商業區的著名寫字樓，對白領女性具有很強的吸引力。總經理為外國人，在中國留過學，自認為對中國很了解。
被招聘的員工背景：
A23歲，北京人，專科就讀於北京工商大學，後轉接本就讀於人民大學。期間2004年1月到12月作過少兒劍橋英語的教師一年。
B21歲，北京人。學歷大專，就讀於中央廣播電視大學電子商務專業。在上學期間工作了兩個單位：一個為拍賣公司，另一個為電信設備公司。職務分別為商務助理和行政助理。B2004年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區復賽，說明B的形象氣質均佳。
招聘行政助理連續兩次失敗，作為公司的總經理和HR覺得這不是偶然現象，在招聘行政助理方面肯定有重大問題。問題出在什麼地方？
失敗原因分析：
從上面的案例我們能夠得到直接影響這次行政助理招聘的主要因素為公司的總經理，甄選的方法和它的招聘流程。
總經理分析：在招聘過程中總經理干涉過多，沒有充分授權給人力資源部門，包辦了HR篩選簡歷的任務。其次他不懂中國國情自然就會讓不適合的人被選進來，而適合的人才可能就被淘汰在篩選簡歷上了。對於這種低級別的員工招聘，應該把權力完全授給熟悉國情HR.他在這次事件應該負主要責任。
甄選方法分析：在招聘行政助理時，公司沒有根據行政助理這個崗位的任職資格制定結構化的甄選標准，而只是憑面試官的直覺進行甄選，這樣造成了招聘過程中的不科學。因為面試官會在面試過程中受到歸類效應、暈輪效應、自我效應和個人偏見（地域，血緣，宗教信仰等）影響。案例中總經理就對相貌，畢業院校和是否應屆帶有明顯偏見。沒有考慮應聘的人是否和企業的文化，價值觀念相吻合，是不是真正的具備了工作需要的知識，能力，性格和態度。
招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程應該是公布招聘信息 初步面試 評價申請表和簡歷 選擇測試 僱傭面試 證明材料和背景材料核實 選擇決策 體 檢 錄 用 入職前培訓 入職。該公司在招聘過程中少了選擇測試和入職前培訓這兩個重要步驟。
公司通過選擇測試基本上能測試出應聘者的性格特徵和價值取向。如A的性格內向，而且心態高不踏實，不願做瑣碎繁雜的工作，與做前台需要的性格和心態相差甚遠。這樣盲目讓她做前台工作造成了她的離職。通過測試同樣能測出B的價值觀與企業文化不符，這樣就能在測試階段把她們淘汰，從而節省招聘的成本。
入職前的培訓對加入公司的員工很重要。因為通過入職前的培訓能夠給新員工灌輸公司的企業文化和價值觀念，可以幫助新員工樹立正確的工作態度，對工作有更深刻的認識。如果給A和B進行了系統的入職前培訓，完全有可能改變她們本來的價值取向和對工作的態度，她們就有可能不會離職。
此案例分析後的對策
從上面的失敗原因分析，可以得到這樣一個結論：這個公司沒有從外界招到合適的員工是因為它沒有一個科學的人力資源管理體系造成的。建立一個科學的人力資源管理體系需要注意以下幾個方面：
一、做好人力資源規劃
人力資源規劃有助於企業適應變化的環境。環境的變化需要人力資源的數量和質量做出相應的調整。根據企業的戰略規劃作相應的人力資源規劃，人力資源規劃需要對人力資源的需求預測和人力資源供給預測，通過比較後確定是否需要嚮往外部招聘還是裁員。
二、做好工作分析
工作分析即職務分析，全面了解、獲取與工作有關的詳細信息的過程。具體來說，是對組織某個特定職務的工作內容和職務規范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務說明書和職務規范的系統過程。工作分析包括兩個方面：1.工作本身，即工作崗位的分析，要分析每一個崗位的目的，該崗位所承擔的工作職責與工作任務，以及它與其他崗位之間的關系。2.人員特徵，即任職資格分析，主要分析能勝任該項工作並完成目標的任職者必須必備的條件與資格，比如工作經驗、學歷能力特徵等。
三、做好招聘與選擇
在選才、育才、用才、留才的四大人力資源管理職能中，選才不但最為重要，而且是育、用、留的基礎。如果，選擇的人不能適應工作與組織時，人力資源將變成『人力負債』。
四、做好員工培訓和績效考核
人力資源的特徵具有可開發性，組織可通過對員工培訓來開發員工的潛能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高組織的競爭力。
績效管理是使員工的表現與組織的目標能趨於一致的一種努力。績效考核是對員工在工作上的表現好不好的一個評定與溝通的過程。績效考核的目的是掌握員工在完成組織目標中的貢獻與不足，作為評定員工升遷、調配、獎勵、培訓和開發的依據。
五、做好薪酬管理和員工離職管理
通過薪酬水平，薪酬結構和核薪酬形式這三個方面的薪酬管理，來實現人才的確保與維持，改善個人與組織的績效，控制人工成本。
離職管理必須作離職原因分析和離職成本計算，需要設置離職管理的崗位，並配備專業人員，主動管理員工離職行為.