⑴ 如何制定接班人计划，需要的是那种在什么阶段接受什么培训和什么考核的。
实践证明接班人计划是不可行的。你可以培训人才，可以考核人才，最好不要定什么接班人计划，想当接班人的，不在业务能力上下功夫，业务技术好的，不一定脑子里有想当接班人的思想。历史证明血的教训，不要在这方面下功夫，谁是你的接班人自然而然。
⑵ 如何建立人才梯队
一、
基于企业战@略
企业后备人才梯队的建设及管理应以企业战@略为出发点。企业战@略是公司发展的目标，基于此目标产生人才需求，不同企业及不同的企业发展阶段由于战@略目标不同导致了人才需求的差异。比如为实现快速扩张S企业制定“百名店长工程”建立针对店长的人才储备和选拔。为了夯实管理基础，X企业针对中层及基层管理干部建立人才储备和选拔机制。在建立企业人才梯队机制时，要明确企业发展战@略，形成清晰的人才发展思路，在此基础上进行后备人才评估、培养和选拔工作。
二、
建立良好的企业文化
良好的企业文化对后备人才管理体制有效运行能够起到积极的促进作用。人力资源总监认为，企业应形成公平竞争、积极向上的文化机制，鼓励优秀员工进入后备库进行培养。人才梯队建设及管理应得到企业高层的支持，需要其调动整个企业各个方面的力量来进行推动。企业HR应加强人才梯队建设的宣贯工作，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面HR每年在启动人才梯队选拔时可以将人才梯队计划在公司范围内进行宣贯，另一方面督促和指导部门负责人将计划贯彻落实到部门中去，在全公司形成一个良好的运行氛围。
三、
建立合理的人才发展通道
企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过HR与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励其不断提升自己的能力，实现个人职位提升。一般地，企业应为员工设置管理类和专业类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。同时，除了可以纵向提升外，员工可根据自身条件选择横向流通(原则上是平级流通)。
四、
建立合理的人才梯队
人才梯队的划分是结合企业战@略和业务现状作出的，在很多企业中人才梯队计划也被称作接班人计划。在企业中，针对管理人才做的人才梯队较多，一般分为三层，即高层、中层和基层。同时，也有越来越多的企业针对专业类人才建立后备人才梯队，包括技术类人才、操作类人才等。建立怎样的人才梯队，放哪些、分几层，这些问题需要企业做出分析和判断。总之一点，人才梯队应与企业战@略和人才战@略相结合，能够保证人才梯队对于企业战@略的保障作用。HR应分析企业目前人才现状，未来人才需求，并且能够与企业高层进行深度沟通，清晰把握企业战@略发展方向，以便做出正确的人才梯队建设的决策。
五、
完善入库选拔机制
企业应建立完善的入库选拔体制保证绩优及有潜力的员工能够进入后备库进行培养。
六、
完善培养管理机制
对于进入后备库的员工，企业应创建良好的培养环境，采用多元化的培养手段对后备人员进行针对性的培养。
七、
完善人才梯队退出机制
后备人才梯队应进行动态管理，保证企业最优秀(或最具潜力)的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养。人才梯队动态管理的终端是退出管理，企业应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。
八、
人才梯队应与其他人力资源体系相结合
人才梯队建设及管理不是一个单独的系统，它是人力资源工作中的一个子环节，要想发挥人才梯队的作用人才梯队机制应与其他人力资源体系结合起来，包括招聘管理、绩效管理、培训管理、员工发展等。企业应做好人才梯队管理机制与其他管理体系的对接，保证其良好的运行和管理。
⑶ 企业人才梯队发展规划如何编制
第一步，人才盘点根据企业经营和发展需要，为了保证人力资源的及时、充足供应，对关键岗位制定接班人计划，对相关岗位进行人才储备，以建立人才梯队。所以，首先必须对企业人力资源需求进行综合规划，再对企业人力资源需求进行预测，掌握各岗位还需要多少人力，最后对企业所需要的人力资源的供给情况进行预测，清楚人力资源有哪些来源，最终解决企业的人力资源需求，以适应企业的发展和变化。第二步，构建胜任力模型胜任力模型是针对某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示，它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好地完成该职位职责，也是人才自我能力开发和学习的指示器。胜任力模型在人才梯队建设工作中发挥重要的基础性的作用，人才梯队建设的各项工作——任职资格体系建设、职业生涯规划、继任候选人与储备人才甄选、人才梯队资源库建设、人才培养、继任者选拔都需要以胜任力模型为依据。第三步，建立人才任职资格体系为更好地对企业人才进行激励，有计划、针对性地对人才进行培养，促进人才的发展，需要规划多元化的职业发展通道，设计任职资格等级标准，建立在岗人员的晋升/淘汰制度，形成人才能上能下的用人机制，为人才梯队建设打好基础。胜任力模型和任职资格体系是两种相互重叠又侧重不同的能力评价方案，胜任力模型倾向于与工作不直接相关的潜质的评价，而任职资格体系侧重于与该职业工作相关的能力评价，所以，胜任力模型与任职资格体系都是人才梯队建设的依据和基础。第四步，人才职业生涯规划人才职业生涯规划在于稳定员工队伍，提高员工满意度，留住优秀人才，吸引外部优秀人才，并使每个员工的职业生涯规划目标与组织发展目标相一致，促进人才梯队建设，保证企业未来人才需求和企业的可持续、稳定发展，避免企业人才断档和后继无人的情况出现。第五步，建立人才测评系统人才测评在现代人力资源管理活动中越来越广泛，人才测量和人才评价为企业人力资源管理提供重要的参考依据。人才测评在企业人才梯队建设中起到重要作用，人才梯队建设中的胜任力模型认证、任职资格体系等级认证、职业生涯规划、人才梯队资源库后备人才选拔、后备人才培养、接班人甄选等等，都需要进行大量的人才测评工作，所以，要做好人才梯队建设工作，必须建立人才测评系统。第六步，建立人才梯队资源库通过前面的人力资源盘点，厘清了企业的人才缺口，企业必须进行人才梯队建设，解决人才缺口问题，对关键岗位制定继任者计划，相关岗位制定储备人才计划，建立企业人才梯队资源库；设计测评方法和工具，挑选有潜力的员工进行测评，使测评合格者进入人才梯队资源库，为对进入人才梯队资源库的人才进行系统、针对性的培养打好基础。第七步，进行人才培养体系设计，实施体系方案进入人才梯队资源库的人才，根据继任计划/人才储备计划，结合个人的职业生涯发展目标，企业对人才梯队资源库的人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进行针对性的培养，以达到人才梯队建设的目的。进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，企业会根据目标岗位/通道层级对人才的需要，在资源库中选拔继任者，选拔成功者成为继任人而“出库”，选拔失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”了，企业根据储备人才的需要，又会甄选一批人才“入库”，周而复始，不断为企业培养合格的继任人才。第八步，人才梯队建设管理人才梯队建设是一项相当复杂的系统工程，与企业人力资源战略规划、人才招聘（包括内部招聘和外部招聘）、人才培养、培训管理、职业发展管理、晋升管理、薪酬激励、绩效考核等息息相关。企业必须制定人才梯队建设管理制度，明确职责分工，规范人才梯队建设过程，确定人才梯队建设的工作内容和范围，通过有效管理，保证人才梯队建设工作高效、顺利进行。增强企业各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感，对各单位的人才培养工作进行考核，考核结果作为整体绩效考核成绩的一部分，并且作为单位负责人晋升、奖励、处罚的依据之一。
⑷ 什么是继任计划
企业接班人计划（Succession Planning） 企业接班人计划（succession planning），又称管理继承人计划， 是指公司确定和持续追版踪关键岗位的高潜能人权才， 并对这些高潜能人才进行开发的过程。 高潜能人才是指那些公司相信他们具有胜任高层管理位置潜力的人。 企业接班人计划就是通过内部提升的方式来系统有效地获取组织人力 资源，它对公司的持续发展有至关重要的意义。
⑸ 如何设计公司的培训体系
转载以下资料供参考
培训体系概述企业培训体系 是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。
培训体系的建立（一）良好的软环境是企业培训体系建设获得有效进展的前提
培训业内流传着这样一句话：培训是说起来重要，忙起来次要，急起来不要。这句话真实地反映了目前培训工作在绝大多数企业中的地位。在很多企业，高层领导表面上看起来很重视培训，大会小会强调培训的重要性，但真正操作起来，遇到时间上、经费上与经营管理工作发生冲突，往往最先让步的还是培训。所以，要进行完善的培训体系建设，首先必须有高层领导的高度重视和关心，最好由一把手亲自抓，这样才能在人力、财力和物力上获得足够的保障。
美国通用电气公司（GE）的人才培养机制一直为世界所称道。GE之所以能有今天，是与公司高层对培训和人才培养的重视分不开的。GE董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇，在GE全球前500名经理人员大会上讲到：GE成功的最重要的原因是用人。他认为，他最大的成就是关心和培养人才。韦尔奇不仅要求人事部门对最高层的 500名主管进行严格的审查，逼迫这些部门的经营者识别出未来的领导者，制定出所有关键职务的继任培养计划，决定哪些有潜质的经理应送到克罗顿（GE的培训中心）接受领导才能培训，而且每年韦尔奇本人都要亲自走上讲台，为他们授课。
（二）企业各部门要承担起在培训体系建设工作中各自相应的职责
培训体系建设是一项系统工程。公司相关的管理层要承担起相应的职责。高层领导主要是从宏观上加以把握和调控，根据公司发展需要，确定人员培训政策和相应的制度条例，把人员培训纳入公司用人体制。在培训需求分析和训后实施、评估等工作上，则要充分发挥各部门中层和基层管理者的作用。
培训部门作为培训管理的职能部门，担负着培训体系运营和完善的主要职能，培训部门要在充分了解公司发展战略和培训政策、方向的基础上，从专业的角度将公司的培训工作有效的推进到公司的每一个角落。
（三）要有具备自身特色的高质量的课程系列
课程是企业培训的“产品”，产品的质量如何，关系到“顾客”的满意度高低，也决定着培训的质量。企业课程体系中应包含哪些内容，这取决于企业赋予培训部门的任务和职责。一般来说，培训的任务可分为三个方面：1、丰富专业知识2、提高业务技能3、改善工作态度。通过培训使职工的素质水准和工作能力进一步符合企业期望的要求，为提高企业的管理水平、产品质量和经营效益服务；帮助解决企业经营管理业务中的实际问题, 促进企业的生产发展和服务升级。
课程的项目组合和培训方式的选择要丰富多样，既要有专门培养高层管理人才的类似于“接班人计划”的“核心管理团队”项目，也要有为企业未来中层管理岗位提供候选人的“后备青年人才”项目；既要有用来帮助新进广大学生顺利完成从学生向合格员工转变的“入职辅导”项目，也要有用来帮助员工尽快掌握新技能的“岗位业务培训”项目。
（四）要建立一支稳定的、专业或兼职讲师队伍
企业内部工种多，人员多，特别是零售企业，涉及的产品、业务种类繁多，企业培训部门不可能承担所有培训授课，所以培训中心应主要起组织管理作用。不同的工种、不同的技术岗位应配备相应的兼职教师，主要以教授新技术、新知识为主，同时在班组建设中进行常规辅导。
企业内部兼职讲师在公司培训工作中具有多方面的优势：他们有丰富的实务经验，熟悉公司文化，培训安排的协调性好、时间灵活，熟悉公司内部的专用沟通语言，容易与学员进行交流，培训成本低，而且，培养内部讲师，有助于公司形成学习型组织的氛围。
培训管理部门和相关职能部门应共同承担起企业兼职讲师队伍建设的任务，发现和培训企业内的优秀骨干充当兼职培训师。在内部兼职讲师队伍建设方面，应注意下面几个问题：
1、组织定期的教研活动，提升讲师的授课水平； 2、督促讲师做好授课内容的整理，形成系列教材，提炼并整合经营管理和操作技能方面的知识和经验，推动企业内部知识整合； 3、建立激励机制，将培训职责与工作职能、晋升机制相结合，激发兼职讲师对培训工作的热情和参与课程开发的积极性； 4、慎选人员，保持队伍的相对稳定。
培训体系的建立步骤[2]首先进行培训需求分析――即企业要不要做培训的决策问题，主要从组织、人员和工作任务三个方面进行分析；作为开展企业培训工作的第一步，首先清楚的是：企业是否需要进行培训――即培训什么的问题。企业的培训需求来源于两个方面，一是组织的需求，二是员工的需求。组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容：
组织分析――考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合需要；
人员分析――确定那些人需要培训。包括分析：查找原因――判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足。还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题。确定谁需要培训。确定员工是否作好培训准备。
工作分析――首先需要确定员工需要完成那些方面的重要任务，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训培训中强调那些知识、技能以及行为。
在实践中，组织、人员、任务这些分析并不是按照某一特定的顺序进行的，不过由于组织分析关注的是培训是否与公司战略目标相符，以及是否与公司愿意在培训上花费时间和资金保持一致，因此对组织分析是最先做的。而人员与任务分析通常是同时进行的，因为如果不了解任务与环境，也很难知道业绩不佳的到底是不是一个培训的问题。
其次，依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算；
在明确了培训需求以后，就可以确定培训的目的和计划了。培训计划的制定则可以使培训目标变为现实。培训计划主要包括培训目标和课程名称、培训对象、实施日期、实施时数、场地、培训方法，以及培训预算等。在年度开始前，制订该年度预定举办的培训课程的日程，培训实施日期要慎重决定，应使培训对象都能参加；计划课程时，除预先决定的固定课程之外，也应检讨其必要性；除培训课程外的其他辅助学习，可一并提出检讨；讲师费、会场租金及其他各项开支要做出预算并进行审核，讲师费的预算最好能有一定宽裕。
第三，进行培训课程的设计，包括四大部分：培训课程规划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制。
课程规划包括：明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。
资源选择包括：教材教具、课程选择、场地、讲师。课程选择主要来自两个方面，一个是企业内部，一个是企业外部，外部选择主要来自高校、研究机构、咨询培训公司等，应综合地进行评估选择。与课程选择一脉相承的讲师选择也来源于两个方面，企业内部或外部，选择讲师应依据课程目的与目标出发，参照以下标准进行――专业能力、教学能力、教学热情、工作量：是否会因为太忙碌以至於降低教学质量。接着是对培训场地的选择――场地人数容纳量、光线明暗度、设备齐全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可弹性运用、是否安静不受干扰等。最后选择教材和教具的选择。
教学设计与学员手册编制：既设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表，以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。
第四，培训实施，包括培训信息发布、培训组织、教材编印等；
第五，培训成果转化与评估――培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。
成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节，正如大多数企业培训“轰轰烈烈”开始“无声无息”结束一样。效果转化应从塑造转氛围、高层同时支持、给予运用所学技能的机会等方面考虑，并且受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。
培训进行评估也是必须的，它可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等目的，而且有利于开展改进培训管理质量、建立培训教材档案、培训需求鉴定等方面工作。培训评估一般分为四个层次，学员反应――授课满意度；学员收获――授课吸收程度；学员应用――实际应用程度；成果与影响――对个人与组织的成果。
培训体系建设的技巧1、按月召开培训座谈会，将统计的培训成绩及问题进行发布，加深各级主管、内部讲师对培训体系的认识，诊断运行过程存在问题，融洽内部气氛，寻找解决思路。
2、设计“内部讲师荣誉榜”，将内部讲师头像及优秀讲师介绍、主要课程等资料依次在厂报或墙报上进行大力宣传、介绍，为培训体系顺利运行宣传“造势”。
3、定期举办培训征文活动：规定主题如“我眼中的员工培训”、“我的成长经历”等，在全体员工中公开征集文章，号召全员参与，提升全员培训理念，然后公开评选，选出前三名进行表彰。
4、举办“心得报告评选”：将优秀的学员“培训心得报告”推荐上内部刊物或在公司宣传栏公开公布，也可适当地可以组织员工进行学习讨论。
5、实施“月度优秀讲师”奖励：对培训流程规范、培训目标顺利完成、培训课件教材完整、学员评价高的讲师进行公开奖励。
6、实施“月度优秀部门”评选：对培训目标顺利达成、培训组织到位、支持配合度高的部门进行荣誉奖励(如流动红旗)，
7、实施“月度优秀学员”评选奖励：对遵章守纪、参与度高、培训考试成绩合格、有心得报告及感想深刻而发表见报的优秀学员进行奖励。
8、制定“行动计划”：要求培训对象根据培训内容，制定自己的改善行动计划，并选定目标进行全程跟进，对行动及时、改进效果明显的学员进行奖励。
9、与外部培训机构合作，定期举办或参与一些专题培训沙龙、论坛等，指派内部讲师作为主讲嘉宾参与，一方面提升企业形象，一方面培养内部讲师的荣誉感和成就感。
10、结合培训工作的实际，组织内部培训知识或技能竞赛，将培训理念、知识和方法融入公司的日常运作流程，使其慢慢地成为企业的一种习惯，从而可以自动运行。
⑹ 有没有软件项目完整的培训方案，以及系统维护系统扩展方案和实施计划
培训方案：
XXXXXXXX系统软件
实施方案
项目名称：XXXXXXXX系统软件
实施单位：XXXXXXXXXXXXXX
时 间：XXXX年XX月XX日
目 录
项目总体实施方案
1工程实施原则
2项目总体推进计划
3系统实施过程的质量保证活动说明
实施计划：
总体设计阶段
项目开发组通过对系统的功能、运行和性能要求加以分析，产生一个高层次的系统结构、软件结构、接口和数据格式的设计，并向工程领导小组提交《系统设计报告》（其中包括数据库设计），组织评审并签署评审意见。对其中评审不合格的部分进一步完善和重新策划，评审通过后由双方共同签署评审意见，并正式生效，作为后续软件开发和测试的基础。
该报告内容的变更由双方的现场实施负责人、技术负责人进行交流即可确定，并需向工程领导小组汇报。
详细设计阶段
项目开发组在《系统设计报告》的基础上，对功能和性能要求进一步加以分析和细化并且把软件的详细设计文档化，向工程领导小组提交《系统详细设计报告》，并由项目组组织评审并签署评审意见。对其中评审不合格的部分进一步完善和重新策划，评审通过后由双方共同签署评审意见，并正式生效，作为后续软件开发和测试的基础。
该报告内容的变更由双方的现场实施负责人、技术负责人进行交流即可确定，并需向工程领导小组汇报。
系统开发阶段
根据前面的设计结果，由双方的现场实施负责人、技术负责人讨论确定详细的开发计划，并向工程领导小组提交《项目开发计划》；工程领导小组对《项目开发计划》进行审查，由双方签字后正式生效，并将作为软件开发阶段的项目管理和监控依据，项目开发小组要严格据此计划控制项目进度，按时向工程领导小组汇报工作进展。
为了使用户能够及时获知项目的进展情况，开发小组需要每周向用户相关领导提交《项目客户周报》，用户项目组可以随时对项目的工作情况进行检查。
系统实施和试运行阶段
首先需要经双方交流协调，形成《项目实施计划》，确定现场实施的准备工作、人员和日程安排、培训计划、阶段目标等内容，经双方负责人签字后生效，按此计划开始现场实施。正式开始现场实施前项目开发组应检查所有必要的准备工作是否已经完成。
现场工作首先要进行软件在服务器端的安装和调试，包括数据库中各类对象的生成，初始化数据，原有系统的重要数据的转换导入，前后台软件的安装，配置参数调整等工作；完成后需向系统维护人员提交《数据库安装目录》，《软件安装方法》文件，并协助用户进行软件安装。软件安装完成并确认可在系统正常运行后，开始相关业务人员的培训；在培训开始之前需要由双方协商形成《培训计划》，明确培训环境、条件及方式，参加人员，课程课时等详细内容，由双方现场实施负责人签字后生效，并分别开始着手准备，在既定时间内完成。
培训过程中由工程师提供《培训考勤记录》，培训应该脱产、集中、封闭进行，并要求所有参加人每日必须两次考勤；培训完成后由双方共同进行《培训总结》，针对培训效果确定是否达到目标，是否再增加培训课程；对以上内容用户项目组须进行必要的考核和奖惩，培训工程师有权对参加培训人员进行客观评价。
⑺ 如何实现团队梯队建设和人才储备
人才梯队建设就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。建设步骤：
1、首先，人力资源部在员工内部建立人才梯队建设计划。由人力资源部专业人员及公司相关管理人员组成专家小组，针对公司现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，可以以图文或图表的方式制定出来。职位发展可以是横向的也可以是纵向的。由人力资源部制定人才梯队建设制度，经过专家小组讨论，通过则可实施。
2、其次，召集公司管理人员开会，宣导公司人才梯队建设制度，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面人力资源部可以在公司里将人才建设计划充分宣扬，另一方面部门负责人及时将计划贯彻落实到部门中去，在全公司形成一个人才培养造势。
3、再次，部门经理根据符合梯队成员条件对员工进行考察，并计划培养人数量及时间，并把此工作纳入对部门负责人的考核里，一个季度或半年必须培养出具有哪方面能力的人。发现有符合梯队建设的人员，则上报人力资源部备案，由人力资源部填写成员信息表，并及时与成员沟通其自己的发展方向，优势及劣势，需要得到什么样的提升及培训等。
4、最后，根据制度实行人才培养和选拔，对梯队成员进行工作跟踪及考核，一个季度或半年对人才进行评估，需要培训的及时安排培训，可以提升的及时提升，全力贯彻人才梯队建设制度，如只制定制度，不执行，那人才梯队建设将形同虚设。
5、组织梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措，员工不断的接受新岗位和层次的变化，必须不断地提升自身素质，改善素质结构。而这种职位上升的过程也将给员工们很大的精神满足。自觉的把自己的工作效率提高到最大。员工整个奋斗的过程也是企业业绩增长的过程。
温馨提示：以上内容仅供参考。
应答时间：2021-02-09，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。
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⑻ 请提供公司保安的培训内容和培训计划
保安培训内容
一、保安员的守则
1 遵守国家政策法令、法规，遵守市民行为道德规范，遵守本酒店一切规章制度。
2 办公室要如实填写各类表格，提供有效证件，不得隐瞒或假造。
3 按照本酒店《培训制度》的要求，接受业务指导、各类培训及考核。
4 服从领导、听从指挥、团结同事、互帮互助，按时按质完成各项工作任务。
5 严格遵守劳动纪律，按质量标准要求开展工作，作业场所禁止无关人员逗留。
6 讲究社会公德和职业道德，严守酒店机密，廉洁奉公，维护集体利益和酒店声誉。
7 爱护公物及公用设施，自觉维护和保持环境卫生。
8 勤俭办公，节约用水、用电，杜绝一切浪费现象。
9 衣容整洁、精神饱满、待人热情、文明用语。
二、保安工作态度
1 服从领导――不折不扣地服从上级的工作安排及工作调配。
2 严于职守――坚守本职岗位，不得擅自离岗、串岗或睡岗。
3 正直诚实――对上级领导、同事和客户要以诚相待，不得阳奉阴违。
4 团结协作――各部门之间、员工之间要互相配合，同心协力地解决困难。
5 勤勉高效――发扬勤奋踏实的精神，优质高效地完成所担负的工作。
三、服务态度
1. 礼貌――这是员工对客户和同事最基本的态度，在任何时刻均应使用礼貌用语，“请”字当头、“谢”字不离口。
2. 乐观――以乐观的态度接待客户。
3. 友善――“微笑”是体现友善最适当的表达方式，因此以微笑来迎
接客户及与同事相处。
4. 热情――尽可能为同事和客户提供方便，热情服务。
5. 耐心――对客户的要求应认真、耐心地聆听。
6. 平等――视同仁地对待所有客户，不能有贫富之分、厚此薄彼。
四、仪容仪表
（一） 着装
1、 上岗着装保持干净整洁，扣好纽扣，不得敞开外衣，卷起裤脚、衣袖，领带必须结正。
2、 制服外衣衣袖、衣领处，制服衬衣领口，不得显露个人衣物、饰品，制服外不得显露与工作无关的个人物品，衣袋内不得装过大过厚物品。
3、 除因工作或经批准外，不准穿着或携带制服离开辖区，下班后不得穿制服。
（二） 仪容仪表
1 精神振作、姿态端正，不准留长发、大鬓角，胡须
2 着装整洁，帽子戴正，扣好纽扣。不得敞衣露怀，卷袖挽裤腿，内衣不得外露，手机、锁匙扣
3 物品不得露于衣服外，衣服口袋不得装较大物品。
4 执勤时要佩戴好工作证和执勤器具。
（三） 行为举止
1 举止文明、大方、端庄、稳健。
2 用语文明，谈话自然。
3 精神振作，姿态良好。抬头挺胸，不得弓腰驼背，不得东倒西歪，前倾后靠，不得伸懒腰；不袖手、背手叉腰或将手插入衣袋内，执勤时不准吸烟、吃零食，不得搭肩挽背。
4 不得哼歌曲，吹口哨、跺脚。
5 不得随地吐痰，乱丢杂物。
6 注意检查和保持仪表，但不得当众整理个人衣物。
7 不得将任何物品夹于腋下，不得敲桌椅或玩弄其他物品。
（四） 安员有下列行为之一的坚决予以辞退
1. 违法乱纪受过公安机关处罚的；
2. 以权谋私、敲诈勒索，收受利益及有贪污行为的；
3. 利用工作之便，监守自盗的；
4. 值班时间喝酒的；
5. 多次违反保安员各项规章制度，屡教不改的；
6. 目无组织纪律、不服从管理、不听从指挥、辱骂顶撞领导的
五、保安员交接班管理标准作业规程
（一） 职责
1 当值保安组长负责交接工作的讲评、检查工作。
2 当值保安组长负责所管班组的交接班工作。
3 当值保安员负责具体工作的交接。
（二） 保安员交接班管理
1、 当值保安组长负责交接工作的讲评、检查工作。
2、 当值保安组长负责所管班组的交接班工作。
3、 当值保安员负责具体的工作交接。
4、 交接班前十五分钟，接班队员到达指定地点集合，并注意自身形象，不得相互追逐打闹，保持良好站姿式，不得蹲坐。
5、 接班组长要组织全班队员整队、点名并统计、做好记录。统一整队步行到各岗位，途中步伐整齐一致，口号宏亮，精神抖擞。
6、 接班组长负责检查队员中是否有醉酒、神志不清或其它不能上岗的现象，若有立即请其出列，取消其上岗资格，并报主管领
导查明原因，以做出相应处罚。并注意交代当班注意事项。
7、 按时交接班，不迟到、不早退、交班队员在接班队员未到达前，不准自行下岗。
8、 交接班时，交班队员需将本班的治安情况，值班器械、需特别交代事项等向接班队员交接清楚，并做好值班记录。交接班双方签字，以备后查。
9、 接班时遇有突发事件，由交班班组负责处理并做好记录及时汇报，接班班组要积极做好协助工作。
10、 出现下列情况不准交接班
A) 上班情况未交待清楚，工具、装备、钱物等未交接清楚或有损坏尚未分清责任，工作区域周边设施不完整；
B) 上岗人员未到岗接班，下岗人员不准下岗（下班）；
C) 发现各项记录、登记本上有乱涂乱写现象，及工作台、工作室不清洁的不予交接；
D) 在交接过程中，发生事件时，应立即停止交接，由交班人员负责处理，接班人员协助。
11、 交接班时，交接双方要相互敬礼。
六、保安员值班制度
1 恪尽职守、坚守岗位。在执勤中，不准闲聊、打闹、干私活、看书报；不准抽烟、酗酒、打瞌睡；不准迟到早退、擅离职守、串岗。
2 仪表端正、文明执勤。严格按规定着装上岗，并做到着装整洁、仪表端正大方，用语文明、服务热情、周到
3 遵守法纪、不图私利。保安员在担负执勤、治安维护工作时，要认真遵守国家的法律、法规和酒店的规章制度。不图私利，不收受贿赂、不徇私舞弊、不陷害好人、不放纵坏人。
4 认真执勤、确保安全。保安员在执勤工作中，要认真仔细观察，不放过任何疑点，确保责任区内的安全。
5 严格落实巡视检查频率，交接班制度。在工作中发现问题，及时报告，积极配合队里做好治安防范工作。
6. 值班时要注意自身的形象，非特殊情况，不得群聚。
七、停车场管理标准作业规程
（一）车辆进、出场
1 所有车辆进、出车场时应向车主敬礼，必要时说“谢谢”或点头致礼。
2 当有车辆进场时，应迅速指引车辆慢行，并提醒车主将车辆停放在划有停车标识的车位上。
3 必要时应提醒车主、司机锁好车门、窗，并将车内的贵重物品随身带走。
4 当有车辆进、出场时而其后又有车辆紧跟时应示意后面的车辆慢行或暂停，避免车辆撞坏。
5 值班员应文明执勤、礼貌待人，任何情况不允许与车主争吵，不许挖苦讽刺车主，更不允许与车主辱骂斗殴。遇车主刁难或羞辱时，应保持冷静，克制自己的情绪，确实无法处理的事情，应迅速报告队长、值班经理处理。如车主不听劝阻，无理取闹，甚至态度蛮横，动手打人，应通知领导，将肇事者送交公安机关处理。
（二） 交通督察
1 交通督察员在巡查时发现车辆有损坏和漏水漏油等现象，应及时告知车主。
2 遇有人在车辆旁边窥视，应及时过去盘问，如对方神色惊慌或身上藏有作案工具，应将其带到安保部或扭送公安机关处理。
3 爱护值班器材、公物。闲杂人员不得进入车管岗亭。
4 遇场内车辆堵塞时应及时疏导车辆，对违章停放的车主应耐心地劝其按位停放。
（三） 车管员服务用语
1 当车辆进场必要时应说：“请您将门窗锁好，贵重物品请随身带走，不要放在车内。
2 对违章停车者应说：“对不起消防通道禁止停车，请您将车停在车位上好吗？
3 对场内闲杂人员应说：“您好，为确保您的安全，请您不要在车场玩耍”。“多谢合作”。
4 遇老人或他人提重物“先生（小姐），需要帮助吗？”别人感谢时应说“不用谢，这是我应该做的”。
八、礼貌服务用语
（一）礼貌服务用语
请！ 您好！ 欢迎。 请问？请进、再见！对不起。很抱歉！请原谅。没关系！！不用谢！
请稍等。请当心！请走好。这边请。您先请。您请讲。您请放心！请跟我来。欢迎光临！欢迎再来！请不要着急。让您久等了！希望您能满意！我能为您做什么？很高兴为您服务！请问您有什么事？请问您是否捉找人？ 这是我应该做的。您的需求就是我的职责。对不起，这里不能停车，请示将车开到停车场内停放。多谢合作。(纠正违章先敬礼)
（二） 礼节与文明用语
1、顾客问路，必须敬礼，用礼貌的语气简捷向对方说明地点。
2、值岗时遇主管以上领导、部门经理、总经理、酒店其他部门经理查岗或经过值班岗位时，应立正敬礼。
3、保安部办公室或公司办公室应按规定着保安制服，不得穿拖鞋，进门前应先敲门喊“报告”。
4、未经同意，不得随意翻阅办公室资料或办公桌上文件资料。
5、遇酒店客人经过岗位时，应面带微笑，起身问好；如因事与酒店顾客交流，应事先要敬礼。
6、因事需进酒店客人房内，应事先敲门，须征得业主、顾客同意后方可进入室内。
7、当酒店员工和施工人员携带提包出管辖区需检查时，应客气地说：“先生（小姐）您好，请打开您的提包接受检查”检查完毕说“多谢合作”。
8、 对方没有出货物资放行条或发票，要求对方返回开具时，应礼貌地说：“真对不起，麻烦您再返回一趟，将物资放行条开来”，“我们这样做，是为了保护酒店的财物不受损失”“如果我们不这样，就不称职，领导知道了会处分我们的，请先生（小姐）谅解”，对方开来放行条后应说“多谢合作”。
9、 辆乱停乱放，队员走到车辆的前面（前侧）向司机敬礼后，礼貌地说：“先生（小姐），这里不能停车，请你将车停在XX地方，多谢合作”。如对方不听指挥劝告，又说：“先生（小姐）真不好意思，这里不能停车，我们这样做是为了您好，如果其他车辆碰坏你的车（被他人画坏了你的车辆）我们也有责任，”，“如果您的车停在这里，我们领导看到我们，会批评我们，请体谅我们的难处”同时应多敬礼。
（三）敬礼
适用对象：
a) 公司部门经理以上领导；
b) 公司领导陪同人员；
c) 上级公安机关有关人员；
d) 安保部领导、分队长、保安督察员到岗上查岗查哨时；
e) 纠正违纪违章或检查时；
要求：
a) 保持良好的站姿，敬礼一般在立正基础上。
b) 敬礼要标准，对领导陪同人员、视察工作的领导到距岗位前5-10米远时敬礼，等到受礼的人员过后方可礼毕；
顾客问路时因距离较近，可以后退一步向顾客敬礼。
九、保安员权限
1、对治安、刑事案件等现行违法犯罪人员，有权抓获并扭送公安机关，但无拘留、关押、审讯、没收财产及罚款的权力。
2、 发生在管理服务区域内的刑事、治安案件，有权保护现场、保护证据，维护现场秩序以及提供与案件有关的情况，但无现场勘查的权力。
3、 出入酒店的工作人员其所携带的物品，按照酒店的制度、规定进行验证、验物，但无人身检查权。
4、 管理服务区域内进行安全防范检查，提出整改意见和合理化建议。
5、 勤中遇有违法犯罪人员不服制止，甚至行凶报复的，可采取正当防卫，但不得波及无辜人员或防卫过当
6、 对单位员工进行法制宣传，做好“四防”工作（防火、防盗、防破坏、防自然灾害事故），落实各项安全防范措施，发现隐患漏洞或其它不安全因素，及时上报有关部门。
7、 非法携带枪支、弹药和管制刀具的可疑人员有权进行盘查、监视，并报告安保部及当地公安机关处理。
8、 有违反治安管理行为的人，有权劝阻、制止和批评教育，但没有对其处罚的权力。
9、 违法犯罪行为有权制止，但无处罚、裁决的权力。无权受理或处理民事纠纷、经济纠纷和劳动争议。
10、 对有违法犯罪的嫌疑人，可以监视，并向公安机关或保安部报告，但无侦查、扣押、搜查的权力。
十、保安九不准
1. 不准超越法定职权从事搜查他人住所、罚款、没收财物、扣押他人证件或财务等行为；
2. 不准故意刁难、辱骂、侮辱他人人格，侵犯他人人身权利；
3. 不准殴打他人或教唆殴打他人，侵犯他人合法权益；
4. 不准为违法犯罪活动通风报信，充当保护伞；
5. 不准妨碍国家工作人员依法执行公务；
6. 不准私自为他人提供有偿服务；
7. 不准非法限制他人人身自由；
8. 不准私藏、持有和使用警械及杀伤性武器；
9. 不准参与审讯违法犯罪嫌疑人、制作笔录、制作法律文书等执法活动。违者依法予以辞退甚至追究法律责任。
十一、保安员辨别盘查可疑人员
a) 执勤时要集中精力，注意观察。
b) 当与对方保持20米左右距离时，要注意观察对方面部表情及行动。
c) 观察对方行为是否诡秘，是否藏有凶器。
d) 盘问时对方神色是否慌张，答话是否流利。
e) 衣着是否整洁，有无血迹、泥点，是否打赤脚，是否有伤。
f) 所携带的物品是否与身份相符。
g) 检查对方时最好二人以上，与对方保持一定的距离，防止对方突然袭击。
十二、保安员执勤时与对方发生纠纷的处理
a) 由于按规定执勤，对方不理解无理取闹的，首先要保持冷静。
b) 对方态度蛮横、不讲理的，执勤保安要克制，避免和对方发生冲突、防止矛盾激化。
c) 耐心解释，使对方明白不是在刁难，争取对方理解。
d) 对方不听劝阻，胡搅蛮缠，甚至恶言伤人或动手打人的，要及时通知组长、分队长，制止矛盾激化，不得与对方打架，并将肇事者抓获扭送公安机关。
十三、电梯困人的处理程序
A .消防中心接到电梯应急电话或保安员巡查发现困梯，立即报告当值班长和值班领导，同时将被困电梯的具体方位、电梯编号、停留的楼层通知维修部（通知维修部时必需询问对方姓名及告知有人被困），组织保安员到现场协助维修人员协调控制电梯和解救被困人员。
B. 监控中心通过电视监控屏观察电梯内人员情况，使用电梯应急电话与被困者联系，做好解释安慰工作。
C. .如遇特殊情况无法消除故障或被困人员中有身体严重不适时，应立即报消防部门或求助有关部门解决。
D. 被困者救出后，续询问:
是否有不适，是否需要帮助等。
提供姓名、地址、联系电话及到本大厦的原因。
如被困者不合作及自行离去，则记录在案。
十四、 消防安全知识
1． “一知”、“三能”、“三会”：一知消防工作的方针，“预防为主，消防结合”；三能是：“能检查发现隐患，能宣传防火知识，能扑救初起火灾”；三会是：“会使用消防器材，会维修保养器材及组织人员疏散逃生自救，会报警”。
2． 事故处理“四不放过”原则是：事故原因不查清不放过；干部和周围群众未受到教育不放过；事故责任人未受到处理不放过；没有采取必要的防范措施也不能放过。
3． 火险隐患：是指生产，生活过程中可能造成火灾危害的不安全因素。
4． 电路火灾最基本的原困是：短路、超负荷、接触电阻过大、电火花和电弧。
5． 日光灯起火：主要是镇清器，如果散热条件不好或与灯管配套不合理，其内部温度逐渐增高，线圈绝缘温度遭到破坏，造成区间短路，产生高温或因接触不良产生火花，造成周围可燃物燃烧起火。
6． 电视机起火：电视机放木箱（柜）内或用布罩围着收看，其热量散发不出去，时间过长，温度点逐渐升高而起火。
7． 烟头的中心温度一般在700-800度左右，蚊香的燃烧温度也达700度，均属于纹帐、木材及棉、麻等许多物品的燃点。
8． 燃烧的必要条件是：可燃物，助燃物和着火源。
A. 可燃物按物理状态分为：气体、液体、和固体三种。
B. 助燃剂即能与可燃物发生氧化反应的物质，在分子结构中含有氧元素，卤素，无机酸根及过氧化物等。
C. 着火源：明火、高温物体、化学热能、电热能、机械热能、生物能、光能、核能等。
9、着火源温度：火柴焰：500-600；机械火星：1200；酒精灯焰：1180；煤油灯焰700-900；蜡烛焰：640-940；焊割火星：2000- 3000；汽车排气管火星：600-800。
10、着火：可燃物质与空气共存条件下，当达到某一温度时与着火源接触，即引起燃烧，并在火源离开后仍能继续燃烧，这种持续燃烧叫着火。
11、燃气：可燃物质开始持续燃烧所需的最低温度，叫燃点或着火点。
12、义务消防队的任务（职责）
A、 贯彻执行国家和地方政府及本单位的消防法规制度，参加业务训练演习；
B、 开展防火宣传，制止和劝助违反消防安全制度的行为；
C、 进行消防安全检查，督促整改火险隐患；
D、 保护火灾现场，协助调查火灾原因；
E、 熟悉本岗位的设备（物质）性能和生产过程中的火灾危险性，掌握本岗位的灭火方 法，维护保养灭火器材和设备、设施；
F、 及时报警并积极参加火灾扑救。
13、汽车发生火灾的原因：
A、 燃油系统故障（如发动机启动的同时，用容器直接向汽化器中灌注汽油时，会使空 气与汽油的混合比失调，当混合比稀时，汽化器会放炮喷火，引燃洒落在汽化器内和容器内的汽油，甚至由于慌乱中撞倒容器引起火灾）；
B、 用明火加温发动机；
C、 车上装有危险品、易燃品、或乘客携带危险品，由于发生泄漏或透明火发生爆炸或燃烧；
D、 电气系统出现故障引起火灾事故
E、 酒后开车或车辆故障发生冲撞引起火灾；
F、 高温天气引燃车间易爆物品。
14、灭火器
A、 化学泡沫灭火器：这类灭火剂充装是硫酸铝和碳酸氢钠水溶液，使用时，两种水溶液混合引起化学反应而产生泡沫，并在具压力下喷射灭火。
一般为6.9kg的手提式，或推式40、65、90。主要是油类火灾扑救，6kg/40秒――6米；9kg/60秒；40kg/120秒。
B、 二氧化碳：充装的是液化的二氧化碳气体，灭火时瓶中的二氧化碳与大气接触迅速化为二氧化碳气体，从而减少空气中的含氧量，将火窒息而扑灭。
该灭火器主要用于精密仪器、仪表、写字楼、档案馆、初起电气火灾。3kg/8秒；5-7kg/9-12秒，――距离1.5-2m。
C、 干粉灭火器
常用的有二种即：BC，碳酸氢钠干粉；ABC磷酸铵盐干粉。该灭火器主要用于初起电气火灾、可燃气体、可燃液体，及固体火灾等。2kg/8秒；4kg/9秒，35kg/20秒。
15、火的燃烧阶段：初起，发展，猛烈，熄灭。
16、灭火方法
A、 冷却法：就是将灭火剂直接喷洒到可燃物上，使可燃物的温度隆至燃点以下。最好的冷却法（剂）是水。
B、 隔离法：是将燃烧物与可燃物隔离或疏散。主要是固体，液体及气体。
C、 窒息法：是采取适当措施，阻止空气进入燃烧区，或用惰性气体稀释空气中的含氧量，使燃烧物质缺乏或缺绝氧气而息灭。如湿棉被，湿麻袋，石棉被，砂土，泡沫，水蒸气，二氧化碳，镐盖灭火法等。
D、 抑制法：将化学灭火剂喷入燃烧区，参与燃烧反应，中止链反应而使燃烧停止。如1211，1301等卤代烧系列。注意的是，一是要有足够的量进入燃烧区域，同时还必须有足够的冷却降温措施。
17、扑救初起火灾的要求：A、及时报警，组织扑救；B、集中灭火力量，控制火势蔓延；C、 消灭飞火（下风一定要防范）；D、疏散物资，建立空间地带，E、注意安全（灭火人员）；F、积极抢救被困人员。
18、原则：A、先控制后消灭；B、救人重于救火；C、先重点后一般。
19、火场义务消防队的任务：
A、协助公安消防队完成灭火、救人、疏散物资任务；
B、公安消防队到达火场后，义务消防队指挥应及时向公安消防队火场指挥员报告火场情况，以便迅速、准确投入灭火战斗。
20、火场义务消防员的作用：根据实际需要将义务消防队分成若干小组配合公安消防队：
A、灭火组：义务消防核心力量，担任协同公安作战灭火，破拆扑打飞火等任务；
B、抢救组：协同公安抢救人员，疏散重要物资；
C、供水组：供水任务包括消防车供水，维护水带等；
D、后勤组：负责护理救治伤员，供应战斗物资、器材和饮食等；
E、警戒组：担负安全警戒任务，维护火场秩序，保护火灾现场，防止物资丢失。
21、疏散自救方法：
A、 熟悉环境，临危不乱：每个人应对自己生活、工作的居住建筑物结构及逃生出口熟悉， 平时应做到了然于胸，而当身处陌生环境也应养成留意通道及出口的方位等的习惯，便 于关键时刻逃离火场。
B、 保持镇静，明辨方向：突遇火灾时应保持镇定，不要盲目地跟从人流和相互拥护，尽量往空旷或明亮的地方跑和楼层下方跑。若通道被阻，则应背向烟火方向，通过阳台，气窗等往室外逃生。
C、 不入险地，不贪财物：不要因害羞或顾及贵重物品，浪费宝贵时间，紧记生命最重要。
D、 简易防护，掩鼻匍匐：往过有烟雾的路线，可采用湿毛巾或湿毯子匍匐撤离。
E、 善用通道，莫入电梯：发生火情尽量使用楼梯，或利用阳台、窗台、屋顶等攀到安 全地点，或利用下水管滑下楼脱险。
F、 避难场所，固守待援：如在房内侧手摸房门，感到烫手，千万不能开门，应关紧迎火的门窗，打开背火的窗门，用湿毛巾，湿布条塞住门缝，不停用水淋湿防止烟火渗入，固守房间，等待救援。
G、 传递信号，寻求援助：被烟火围困时尽量在阳台、窗口（白天在窗口可用鲜艳的衣物晃动，晚上可用手电等物闪动或敲击物品发生声音求救）。
H、 火已及身，切勿惊跑：如果身上着火切勿惊跑和用手拍打，惊跑和拍打只会形成风势，加速氧气补充，促旺火势。正确做法是，立即脱掉衣服或就地打滚，压住火苗，能及时跳入水中或让人向身上浇水更有效。
I、 缓降逃生，滑绳自救：高层，每层起火后可迅速利用身边的绳索、床单、窗帘等制成简易绳并用水打湿后，从窗户或阳台沿绳滑至下面楼层逃生。即使跳楼应在消防员准备好逃生气垫或四层以下才考虑采取这一方式。还应注意选择水池、软雨蓬、草地等，如有可能应先丢下大量棉被，沙发垫或打开大雨伞跳下。
22、燃气钢瓶爆炸前火情判断
A、 钢瓶在火焰的直接作用下，持续燃烧三分钟，就有爆炸危险；
B、 钢瓶瓶体膨胀鼓肚变形，是爆炸前的征兆；
C、 火焰颜色白亮刺眼，声音变细，发出“嘶嘶”声，如此持续5-10秒左右，声音和火焰突然消失，随即爆炸。
23、使用干粉或1211灭火器扑救带电火灾应保持一定距离。
24、防火门的耐火极限：甲级1.20小时，乙级0.9小时。
25、汽车应配：干粉、泡沫及石棉被。
26 火警、火灾应急处理程序
一、 岗亭值班、车管、巡逻保安员、物管及其相关人员发现火警、火灾处理
发现火警：听到警铃或发现楼层、烟雾
1)、及时通知管理处，部门领导，同时通知相关人员现场确认；
2)、利用周围的消防器材，配合义务消防员将火源扑灭；
27 发现火灾：看到楼层着火或有火焰窜出窗外
1)、立即打“119”火警电话报警(报警时应讲清着火的具体楼层、门牌号码、有无重大危险源、什么物质着火、报警人姓名及其报警电话号码)，同时通知公司部门领导并安排相关人员去路口接消防车；
2)、利用身边的消防应急器材及时赶到现场协助扑救火灾；
3)、做好火场安全秩序维护，保护好火灾现场；
28 发现停放车辆着火
1)、及时用干粉灭火器、泡沫灭火器或石棉毯将着火车辆火源扑灭；
2)、向领导汇报，并通知车主前往相关部门处理；
3)、发现车辆漏油或油箱着火及时用沙土或干粉、泡?灭火器将火源扑灭，并迅速撤离现场，同时远距离现场监控。
29 中控室值班人员火灾、火警处理
1) 值班人员在发现火警的情况下(显示屏显火灾)应及时通知相关人员(保安员或消防检修员)赶到现场(报警点)确认，如系统发生故障应及时通知检修员排除(按程序文件规定时间)
2) 如发现明火应立即用楼层的消防设施器材将初起火源扑灭，并及时向部门管理处领导汇报情况；
30 火灾事故处理
1)、当火灾得到确认并迅速蔓延时，值班人员应立即打“119”电话报警，同时通知公司、管理处领导，并安排专人去路口迎接消防车；
2)、与此同时通知值班电工切断着火层、电源、气源将电梯迫降至首层，开启消防泵和应急发电机，启动排烟系统，确保消防给水正常。
31 停车场车管员注意事项：
停车场内严禁停放易燃、易爆车 辆；
⑼ 如何认识因时、因地、因人制宜培训与发展的完整体系
《培训者培训与发展》系列课件一酒店行业讲师：宋德标欢迎词大家好！欢迎进入中成伟业酒店管理教育集团，我本次主讲的课题是“如何认识因时、因地、因人制宜，培训者培训与发展的完整体系”系列课程一没有人会觉得培训与培训发展的矛盾是培训讲师的一种享受。但是，处理培训问题和培训发展的矛盾可能成为锻炼和加强酒店员工队伍服务与管理技能的提升。作为酒店服务和管理会常常对培训问题和培训发展的矛盾作出两种反应：1、要么置之不理，2、要么试图独自解决，不求助于同事的帮助。这两种方式迟早会给酒店或部门的经营管理带来很多的麻烦。本课程将告诉您如何有效地处理培训问题和培训发展的矛盾，以及如何在经营管理的所有过程中引起重视，并改变上述这些两种处理培训问题和培训发展矛盾的反应。一、课程学习简介；本课程将帮助改变酒店有些管理人员和员工，在日常处理培训问题和解决培训发展矛盾的不公平的心态。能够沉着应对由于时代的变迁、形成管理文化差异日甚的人力资源对应管理和员工队伍培训管理给酒店业主和管理者所带来的各种挑战。随着众多不同文化背景的人，选择服务酒店为职业，加盟酒店这个集体，为酒店业主和管理者带来独特的见解和宝贵的个人工作经验。当你拥有管理广泛文化背景的员工队伍的能力……！二、学习本课程的对象：酒店业主、高层管理者、中层管理者、基层管理者、资深员工目录第一课培训与发展是培训讲师该内到外的认真总结与反思第二课培训讲师是生命受训人是培训发展的未来第三课培训员工的职业要求，远比对忠诚度要求发展要来得实际第四课企业培训体系如何通过培训发展搭建第五课我的结束语前言企业培训是指酒店企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，企业的培训发展指实施的有计划、有系统的培养和训练活动。培训与发展的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现企业和员工个人的双重发展。我国的酒店企业培训目前还是处于初级阶段，无论是培养人的能力，还是培养方法都存在着明显的不足。企业培训一般有两大主流：1、以培训技术、技能为目的，集中于中下层；2、以培养管理人才为目的，集中于中上层。第一课培训与发展是培训讲师该内到外的认真总结与反思一、本课学习目标：通过本课的学习你将知道，培训的成果需要努力的培训讲师加用心的学员，培训这种学习是个双向的互动过程，它不同于去电影院看大片，你只管看，看后只管骂。培训的发展需要讲师与学员围绕培训的主题，在设定的学习方法中去互相配合，去用行动加思考完成学习的任务。通过本课程的学习你将学会你将明白培训任务、培训目标的实现很大程度上取决于学员，如果学员仅仅去“听课”，那就坏了。当然，这也需要讲师不仅仅去“讲课”。二、培训活动的设计培训这种学习活动是需要设计的，设计的重点可能不是内容，而是实施的方式，即如何完成一次共同的学习行动。当您在任何一个岗位工作期间，在岗位职责内发生的事情都要主动的承担责任。当为了岗位管理的目标，实现给企业荣誉的结果，每一位工作人员都有责任果断的履行你的权力，承担起你岗位职责以外的责任。列如：我常常与酒店业的同行谈到酒店培训的设计、实施与评估话题，说简单也简单，说复杂也复杂。中国的酒店企业培训市场很不成熟，不仅仅指讲师不成熟，酒店企业也极不成熟。由此，最明显的例证就是大家都觉得忧心忡忡，酒店业主担心花了钱员工啥也没学到，管理者或是培训讲师担心用了心学员不认真。问题在哪儿里呢？从基层而言，可能在于大家对培训的基本认知是存在偏差的。三、分析看看下面这两句我们常听到的话：一、学习活动不发生在培训师的舌尖上，而发生在学员的大脑中。二、学员对培训内容的知道不等于能够会做、做到，改变行动才能提升组织绩效。三、培训后感受问答：（你有何感想）？学习活动是双向的，讲师需要评估，学员同样需要评估。这此过程中，酒店的培训部、社会的培训机构与企业其实并不是甲乙关系，不是合同关系，而是合作关系。因为，未来的培训将更体现出酒店培训部、社会的培训机构与企业间的深度合作，这种合作不是给你请个讲师，给你设计个所谓的课程体系，而是从专业角度参与企业的某个专题的一揽子学习行动解决方案。为此，酒店企业培训部、或是社会培训机构的能力需要不断提升，同时，企业的认知与能力同样需要提升。四、培训中的教与学：舌尖与大脑、知道与做到一、目前国内的培训界，大多所谓成功的授课仍集中于讲师的个人能力，以及受训人对培训讲师的认为：1、就是讲师的舌尖是否有水平。2、满意度高的培训讲师，3、学员们往往沉浸在大师的教诲之中，为讲师的认识、能力、视野、甚至是牛逼劲所折服。可是学员不能理解好的课件，就相当于好的老师。好的老师就相当于好的讲课，好的讲课就相当于精彩的口才。其实，这些都与学习没太大的关系，充其量算是一种开拓思路的启示课。只要学员从头听到尾，没做什么事儿，只是听，那就基本不是学习。因为学习重点在于行动，而这种行动的重点不是听，而是做。要做到行动学习，就需要培训讲师从培训设计、讲师成长、培训过程、学员要求、课程评估、课后行动等多个环节入手，这是个系统工程。二、培训发展中具体还得针对不同的情况去“设计”，由谁设计呢？当然是你和你的合作伙伴。目前国内酒店企业的培训很少人知道培训的含义，酒店管理者认识培训的发展，仍集中在企业业主与培训讲师的个人思想及专业程度。A、培训设计怎么做呢？从工作中来，围绕焦点问题、发展目标、成长阶段、任务导向等来提出，设计中要注意与实际的结合，注意面向问题、面向成长。尽管培训主题在某种程度上，会受制于管理或员工群体，但培训讲师自己要清楚，哪些内容在哪些环节上需要达成哪些培训目标。B、培训讲师成长怎么做呢？现在都在讲TTT课程，大量的想进入讲师队伍的人都去听TTT，无论是企业内部讲师，还是市场独立讲师。这东西真的有用吗？当然有用，但是需要学以致用，要神学而非形学。3、培训讲师成长的要点：很多培训讲师感叹自我成长的不足，而实际是没有认真去思考，如何让自己学习过程更联贯。事业心和专业性更强，事业心的重要性不讲大家也明白，专业性不仅仅指学科能力，还指学习的方式。如果培训讲师对所讲的内容，没有认真做过实际操作研究，如果对学习的基本形式与方法没认真去思考，那也只能是混。列如：当有学员好意去提示讲师语速过快时，讲师不是致谢，而是解释自己想让学员多听些内容。这就是典型的反抗型沟通，这种自我的修炼，又怎么能在培训中去引导学员自我反思呢？这些都是最基本的，讲师向教练、引导师转变的过程中，要走的路还非常长。4、培训过程怎么做呢？A、你这个课程让哪些人来听，怎么听，课上都做些什么，怎么分段进行，等等。别以为请一位名师或者大师来，所有的人，包括餐厅洗菜刷碗的都来听个热闹，那就错了。B、培训既然是设计的，培训对象应该是明确的。更重要的是培训中要做什么、为什么要做，怎么做才是培训发展。这是培训设计的价值核心，由此来让学习活动真的行动起来，而不是去“听讲”。5、学员要求怎么做呢？学员还有要求吗？当然，课前需要做什么，课上需要怎么做，课后需要怎么办，这都是培训讲师考核的角度，不然，仅仅让学员课后填写一张授课评估表，基本上没用。6、课程评估怎么做呢？一般就想到那张评估表，但这张表有几个问题；A、一般仅仅针对讲师的，B、针对讲师教学过程通用的问题，C、是仍在评估感受，而非行动。7、课后行动怎么做呢？A、行动学习，现在可能被叫烂了，什么都是行动学习，什么都不是行动学习。列如：培训活动中善于用概念，用形式，直到把企业搞迷糊，什么课前的学员拓展训练呀、素质测评呀、笔试呀、面试、分组活动呀，等等，反正能想出的名堂统统用上，但认真去究一究，没有几个是科学的，尽管大思路对，但方法基本是错的，这涉及专业的能力，比如如何统计分析等。B、培训课后的行动学习，不在于什么学理论，而仅仅就一个基本要求：围绕培训工作，对员工在日常工作中改善培训进行行动。首先需要动，这种动不是为了考核而行动，不是为了行动而行动，而是为了改善工作。五、课程总结：通过上述内容的讲述，我们已经知道培训与发展的内涵与矛盾，其实真正内涵就是培训活动与行动学习活动，对培训讲师的要求或评估是从员工受训后行动的角度展开的。不是讲师的水平是不是很牛逼，而是讲师是否在教学过程中，按培训设计的思路去引导学员去行动。有时，学员比讲师水平还高，更不等于学习有效果。因为学员更了解企业的情况，当针对性的问题讨论时，当然更应有深度。培训讲师在于引导，而不于高人一等。如果你评估的角度都错了，就别指望这种培训是否专业性了。总之，酒店企业、社会培训机构要做好培训，要走的路还非常长，这其中重要的挑战，而是认知。第二课培训讲师是生命受训人是培训发展的未来一、本课学习目标：通过本课的学习你将知道，培训管理不是成功企业的充分条件，但却是成功企业的必要条件。没有哪一家酒店企业的经营策略是相同的，但是不同酒店企业都拥有一个共同点，并且适合每一个酒店企业，您将通过本课程的学习，会知道这就是人才策略。”二、做培养人才的酒店企业1、“假日旅馆创始人威尔逊认为，假日旅馆是培养人才的公司”，威尔逊开门见山地说。“对于酒店企业的最终目标究竟是什么，很多企业业主、管理者有不同的理解。有的认为是追求利润最大化、有的认为是做品牌、有的认为是实现社会服务目标、有的认为是培养人。”2、在去年八月上海某单位举办的一场“企业公民的价值”百人圆桌对话上，第一次提到了企业社会公民的责任问题。在那次对话开始之前做了一项调查，问到所有参会企业的一个问题是：你认为做企业的目标是：A利润最大化，B追求社会目标。结果大多数的企业都选择了利润最大化。“这就很自然地引出了我们应该思考的话题：企业的责任，即企业究竟应该追求什么?”3、培训与发展的内涵其实很明确地把社会目标作为第一目标，而把利润作为第二目标。“就是树立了超利润的社会目标，而不以利润为唯一的目标。我们还会发现培训与培训发展的矛盾与企业有一些相同的原则，那就是人的价值高于物质价值、共同价值高于个人价值、宾客价值和社会价值高于及酒店企业生产价值和利润价值等”。4、当前，有不少民营酒店企业的业主，他们办企业的目的仅仅是为了赚钱。也许他们的确能赚钱，但是，是否能做成百年老店呢?5、如果仅仅以赢利为目的，企业必然做不长久。同样也是把人才的地位置于首位。所以培训与发展的矛盾的最终价值就是：信奉做培养人才的企业的理念，在为宾客提供优良服务与产品的同时，也培养和造就了一批酒店业企业精英。三、员工与酒店企业一起成长1、酒店企业与员工的关系究竟应该达成什么样的心理契约呢?我认为，成功企业归根结底是人做出来的，酒店企业需要改变传统雇佣观念：A、“尊重每一个人”、B、“像对待家人一样对待员工”、C、“信任员工，并授予他们权力，让他们有工作的自由”、D、“指导、激励和鼓舞员工，而不是控制他们、掌握他们所做的一切。”2、我同时认为，一个酒店企业树立了培养人才的目标，就会对人才的培养产生巨大的作用。反过来说，如果一家酒店企业仅仅是以利润为目标，那么：A、酒店企业对员工的投入也必将从利润的角度来分析、B、在给员工的薪水、福利、保险等方面可能都会打折扣、C、对员工的培训也可能不足。D、而酒店企业不加以这些投入，人才可能就会选择离开，而一旦自己的竞争对手树立了好的人才策略，则会聚敛人才。那么仅仅以利润为目标的酒店企业将会在丧失人才的情况下，就会形成恶性循环。”E、一个成功的酒店企业都是重视培训的，一般会把3%-5%的销售额投入到人才培训中去，而对于高层人才的培训更是一掷千金。F、一家确立了以培训为目标培养人才的酒店企业，必将致力于改善员工的福利，提高人才的素质，人才因而感到安心，就会更加积极地投入工作，产生归属感，从而为酒店企业创造出最大的价值，形成人才及普通员工群体的良性循环。G、所以，培训才是真正能留住人才和优秀的普通员工群体的核心人力资源管理战略！四、重视普通员工群体的人才培养重视普通员工群体员工培训，是一间酒店或者一个集团之所以能够长盛不衰的一个重要的原因。培训普通员工群体，发掘人才已成为酒店企业经营理念的一部分。全国各地都所有训练中心、管理学院，对不同等级、不同岗位的员工给予不断的训练。1、培训的发展，可以分为高、中、低三级。高层员工的培训主要是以酒店总经理培训，发展与组合而提供的培训手段与项目为主。2、对中层员工的培训，发展则只要侧重于他们掌握新的管理知识、新的技能。3、普通员工群体培训，发展则侧重于本职岗位的专业技能培训。4、培训生培训，发展包含这样几个方面，一方面是进行轮岗，让培训生在同一个部门的不同的岗位之间进行轮换，从而逐渐接触和了解全面的企业管理知识，其次是在企业与企业之间进行互换，从而了解不同企业的特点。其实培训生制度，就是为了储备各类人才，其实很多优秀人才都是在培训生、接班人计划中诞生的。5、而酒店企业中层与基层的培训与发展的重点，就是对员工职业道德、企业文化理念灌输培训的发展。一般来说是酒店企业培训的重点，就是酒店将集中资源对中层与基层员工进行强化培训。6、职业道德、企业文化理念灌输是培训工作的基本内容，充分发挥个人才能、努力实现自我价值的敬业理念等都是通过培训讲师在培训中潜移默化到员工的日常工作中。五、课程总结通过本课的学习，我们已经知道培训与发展管理实施的成功，来自于“每一名培训讲师、每一名员工从每一天的每一见事情认真做起”的信条。尽管有良好的培训与发展的人才理念和培训计划，但我认为，一个再好的酒店企业也要面临人才、普通员工群体的流失问题，要彻底防止人才、普通员工群体的流失也是几乎不可能的。1、很多人都在宣讲“选人、育人、留人”。所谓“留”是相对的，但这些人都不理解而“流”才是绝对的，是不可控制的。因此，在酒店企业为了避免人才、普通员工群体流失对酒店企业带来的不良影响，单体酒店要准备一个接班人计划，连锁企业要准备职业生涯计划。2、很多人都在讲职业生涯，但这些人都不理解职业生涯计划到底是怎么回事，其实就是，凡是重要的岗位上，除了一个正职职位外，还配备有两个副手，而这两个副手担任与正职同样的职能。一旦正职不在岗，有两名副手随时可以进行接替。3、大家都在讲控制人员编制，减少人力成本。但大家还是不理解扩大普通员工群体编制，是企业面对这个劳动力将终结的特殊时代，面对85后、90后这个新的人类个性发展，从而保证了整个企业人才、普通员工群体体系的稳定性的重要政策。第三课培训员工的职业要求，远比对忠诚度要求发展要来得实际一、本课学习目标：通过本课的学习你将知道，每到不同时期，员工跳槽不断。大家都会经常抱怨到这样一个问题：酒店员工的忠诚度越来越不如以前了。不仅仅自己遇到这样的困惑。那种“端起碗吃肉，放下碗骂娘，踢开碗走人”的现象已经是屡见不鲜。都知道，员工对酒店企业的忠诚度，是酒店企业管理好坏的重要指标，也是关系到酒店企业的经营、管理、培训能否顺利发展的大事，所以，如何认识员工的忠诚问题，如何使员工更加忠诚于企业，真是成为我们作为企业业主、管理者、培训讲师希望解决，而又不得要领的一个问题。通过本课程的学习，你将学会员工某种程度对企业的忠诚度滑坡，我们该怎么办？二、一位送信人的故事有一位酒店企业的老板，随笔书写了一封信，要求一位员工将这封信送到一家杂志社，当这封信被刊登后，一个英雄诞生了，这位送信的人从此以后成为了忠诚、敬业、勤奋的典范。所有的人都在寻找这样的人。工业时代在寻找，信息时代依然在寻找。酒店企业的老板在寻找这类型的送信人，因为他是可信任的，在任何情况下，忠诚的送信人不会将属于老板的财富丢弃。管理者们寻找这位送信人，他们相信，如果酒店有一群这样类型的送信人存在，酒店的产品和服务将会无需通过销售手段，并传递到每位宾客的手中。4、从员工的需求和态度现状来说，首先要认识到不要再指望员工把对企业的忠诚放在第一位，正如企业在裁员和淘汰员工的时候，首先考虑的是企业而不是员工。员工的忠诚是相对的，其次必须认识到员工最优先考虑的是对职业的忠诚，而非企业。5、对于员工忠诚的认识，与其去理解员工对企业的忠诚，不如去理解员工的职业道德。对职业的忠诚，对职业的道德、敬业和勤奋，就是送信人作为一名军人对任务执行的忠诚、敬业和勤奋。6、既然是职业道德，企业能否让员工树立职业意识后，后续如何加强员工职业道德讨论的基础。其次是企业培训讲师的运作，要职业化和专业化。正如培训讲师们在讲培训案例时所言；员工对企业的忠诚度是企业管理好坏的重要指标。一个企业的管理有多职业性和多专业性，员工的忠诚度就有多高，两者之间息息相关。7、怎样对员工进行职业道德培训呢？这个具体讲很复杂，我就简略谈谈。首先企业要聘请具有职业道德和道德品质良好的人才与员工及培训讲师。如果请来的人才与员工及培训讲师虽然很有学问，能将道德讲得天花乱坠，博引旁证。但自己没有职业道德，或道德品质不够，那就不能请来做人才与员工及培训讲师，否则只能起到反作用，不是弘扬道德，而是以身灭德了。所以我认为，只有既具有良好地道德品质，同时具有专业学问的人才与员工及培训讲师，才能到酒店企业给员工进行职业道德培训，这叫言传身教，效果最好。8、那么道德培训内容是什么呢？列如：培训讲师讲课的方式、风格可以千差万别，但万别不得离其宗。宗什么呢？就是要宗中国传统文化，说得再细些，就是要宗孔孟之道，宗释道心法，这就是宇宙大法，天地道德。使员工真心诚意，敦伦尽分，闲邪存诚，格物致知，将中国传统文化传承为酒店企业的文化的心髓，烙印到员工心灵中，这就是道德培训的目标。请大家别误会，我所说的道德培训并非一般酒店安排的培训讲师的讲课行为，走过场！而是要通过长期的熏习，使员工的道德发生本质的变化，这种变化将使员工的境界得到极大的提升，使企业的其它培训都变得轻而易举被员工接受，人的心境一提升，心智也就跟着提升了。道德是根本智，根本智得到了，一切种智就容易得了。9、道德品行是选拔员工的重要条件？酒店企业员工道德品质的好坏直接影响到企业的整体的设备、产品、服务、人员素质，一个员工有能力，但道德品质不好，迟早会给企业带来极大的损害。不但给企业造成了直接的经济损失，还给企业的声誉带来了一定的影响。列如：某企业招聘了一位大区经理，并把这位大区经理派到某个地区，让这位大区经理负责整个地区的市场，几个月后，这位大区经理却携带公司8万多元的现款消失。如果我们在选拔此位大区经理时慎重一点，能发现这个人的道德品质不好，此类问题就不可能发生，所以企业人事部门在选择员工时，应注重培训讲师的面试结果，应注重培训讲师对员工的岗前培训，通过岗前培训了解员工的道德品行。三、忠诚是相互的如果酒店企业本身因为业主和管理者本身的原因，无法对企业管理职业化和专业化，那就去借助和依靠领导艺术，员工在对职业的忠诚后才会忠诚于直接的领导。这就是培训发展的结果领导者，让手下追随的人。当领导者在期望追随者忠诚的时候，也要先问问自己是否给了员工一个值得追随的梦和情感。1、我们都希望员工更加忠诚于企业，列如：工业时代员工常常出现的消极怠工相比，但信息时代的知识员工，已更能把握不忠诚的主动权。借助技术、通讯和网络，员工可以用上班时的时间、电脑和工具为别的雇主工作，而这一切，可以做到让管理者毫不知晓。他们甚至可以在上班的时候和其他的企业业主直接联系，在不离开工作岗位的情况下完成跳槽的全部过程。2、再与工业时代相比，信息时代的员工拥有更多的自主与自由，酒店企业与员工的关系更倾向一种平等交换的合约关系。我们所看到的员工的忠诚度高低。是员工对这份合约履行的程度以及履行时间长短的体现。3、合约是相互的，当管理者期望员工更尽心更长久的履行时。企业理应给予员工更多的回报，从双因素理论来说，更多的给予包含激励因子的回报。这中间涉及薪酬、培训、晋升、福利……以及给予的是否巧妙……3、合约是相互的，通常，酒店企业能让员工对企业有多少满意，员工就会对酒店企业有多少忠诚。在我看来，员工对酒店企业的满意指标主要取决于六个主要方面：A、酒店企业本身发展前景、B、工作付出与得到的报酬比较、C、在酒店企业的个人发展机会、D、工作压力是否适度、E、同事关系和谐、F、工作硬件环境。4、员工满意的获得，另一种简单判别在于酒店企业是否满足了员工的需求，员工的需求是多样的，在不同时期也会变化。但是，管理者更希望简单有效的识别方式，来自人力资源实践者的培训与发展的经验表明，大部分情况下，只需询问员工三个简单的问题，就可以获得答案：A、“你对目前酒店所给予的报酬满不满意”、B、“你在现在的工作中干的开不开心”、C、“你是否觉得个人能力在工作中正在得到提升”。这三个问题代表着三种不同的需求：A、“钱拿的爽不爽”——生理与安全的需求：B、“工作的开不开心”——社交及尊重的需求：C、“能力是否正得到提升”——自我价值能否实现的需求。四、课程总结通过本课程的学习，我们无论是管理者或是培训讲师在设定、设计、确定、转移培训课件或是培训实施中都应该明确；A、如果这三个问题的答案都是肯定的，酒店能如此全面的满足该员工的各种需求，不用管理者做更多的工作，这样的人绝对是死心塌地的愿意跟随企业成长的员工。可是现实中，只有走了运，才能遇到这样的业主。B、如果三个答案中有两个是肯定的回答，员工在酒店的工作状态会保持稳定，遇是在职场上经历久的人，越清楚，毕竟十全十美的满足太少；C、只有一项需求得到满足的员工是犹豫的，他也许不会绞尽脑汁的去跳槽，但只要有更更好的机会，他很容易被打动并离开，这样的员工工作状态通常是痛苦的，他从酒店所获得的需求的满足程度让他觉得食之无味，弃之可惜。D、好，我们现在已经明白，作为一名酒店培训讲师、一名管理者、一名业主，如果这部分人中有值得挽留的人才，管理者千万要加强对其挽留及激励的工作，一般来说，赶在员工作出辞职决定前去挽留是比较有效的。E、如果一名员工在酒店中任何一项需求都得不到满足，并且酒店不打算做出改变时，千万不要再和这名员工谈忠诚的问题，员工在酒店得不到任何需求的满足，他注定是会在短期内离开的。那么作为培训发展的要点就是，如果要提高员工的忠诚，回归到最根本的一点，你能让员工的需求得到多大的满足，你将采取何种培训措施去使员工的需求得到更多的满足，而将培训发展……！第四课企业培训体系如何通过培训发展搭建一、本课学习目标：通过本课的学习你将知道，大部分酒店企业老板都有一个统一的认识，当前年轻员工的职业道德确实不尽人意。都在开始怀念10多年前自己的那些手下的员工，是那么忠诚、什么事情都会替老板着想，而现在的员工大部分只是想着自己的利益，不管老板的死活。据这些老板的埋怨中反映。现在年轻的员工，哪怕你付加班费，也不愿意加班。而且在管理上存在很多困难。通过本课程的学习你将学会怎样解决员工的职业道德与企业凝聚力进行融合是这些老板当前的困惑之一。二、很多人力资源管理者、职业讲师都在探讨——员工道德讲的是什么？就是如何做人，就是人生立身出世的根本之道，就是要使员工从灵魂上认识自己与企业的关系。如何做事，使他们自觉地为企业的发展而尽心尽力地工作。员工的道德底线，往往与企业的文化氛围有关，尤其是与企业业主、总经理、部门经理自身的道德水准密切相关。在酒店企业的道德“木桶”上，也会有那块最短的木板。一个教案、一个课件、一次讨论都将给员工留下永远不会忘记的记忆。列如：道家始祖老子一生唯一的一部著作就取名道德经，可见道德的妙用之不可思议。所以培训的方法与目标在于培训后发展！三、职业道德是每一个从业人员在职业活动中必须遵守的行为准则；这个准则揭示了酒店业从业人员与服务对象、职业与职工、职业与职业之间最为广阔的一种社会关系。职业道德是从业者在职业活动中应该遵循的符合自身职业特点的职业行为规范，是人们通过学习与实践养成的优良职业品质；1、它涉及了从业人员与服务对象、职业与职工、职业与职业之间的关系。2、职业道德行为规范是根据职业特点确定的，它是指导和评价人们职业行为善恶的准则。3、每一个从业者既有共同遵守的职业道德基本规范，又有自身行业特征的职业道德规范。列如：培训讲师的有教无类、有训无方，质检经理的秉公执法，管理者的公正廉洁，销售人员的诚实守信，员工服务中的产品质量与服务安全，保安人员对坏人坏事的见义勇为等，都反映出自身的行业道德特点。四、职业道德品质是通过知识学习和社会实践；1、职业道德品质是在社会和职业环境的影响下逐渐养成的，培训讲师的