Ⅰ 怎样加强人才队伍建设
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如何加强人才队伍建设
人才队伍建设是一项复杂的社会系统工程,内容广泛,应当做的事情很多,任务十分艰巨.需要长期不懈的努力。我们从实践中感到,应该进一步下大力气做好以下几个方面的工作。
1、在工作内容上,必须牢固地围绕主体,建设宏大的高素质人才队伍,培养和吸引高层次的急需人才,加强人才能力建设,提高人才队伍的整体素质。要以改革创新为动力,在政府转变职能的同时,尽快从制度、体制、机制上消除影响人才成长和使用的障碍。
2、在工作方法上,必须重点抓好培养、吸引和用好人才三个关键环节。通过实现“人”与“事”合理有效结合,使人尽其才、才尽其用,更好地发挥人才效益。
3、必须优化人才环境,搭设干事创业平台。许多大学毕业生不能正确择业,长期进不了岗。一些用人单位,强调刚毕业的大学生缺乏稳定性,适应能力差。应当进一步解放思想更新用人观念,既要抓好基础教育培养应用型人才,又要从战略发展需要培养高新技术人才。
4、必须进一步改革用人机制。改变“官本位”、唯身份、唯资历、唯文凭、唯职称的用人观念,树立重能力、重实绩、重贡献,鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。在社会主义市场经济条件下,不仅要倡导精神鼓励,而且要建立一套完备的激励机制。
Ⅱ 如何强化队伍建设
政治路线确定之后,干部就是决定的因素。十七届四中全会再次提出“建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍”的要求,这是党的建设中带有战略意义的关键性问题,也是党提高自身领导水平和执政能力的必然要求。历览古今兴衰事,成败得失在用人。一项事业能否取得成功,人才是决定性因素之一。我们党成立88周年、执政60年的经验证明,只有拥有更多的人才、建设一支高素质人才队伍,才是党和国家各项事业兴旺发达的最有力保障。作为执政党,我们党聚集了大批人才,使其为党所有、为国所用。随着国内外形势的不断发展变化,我们依然要把加强党的干部队伍建设作为工作的重中之重,以实现国家的科学发展、和谐发展、率先发展。
近年来,我局党组始终把干部队伍建设工作摆在突出位置,以党的执政能力建设和先进性建设为主线,全面加强思想、组织、制度、作风建设和反腐倡廉建设,着力营造团结和谐稳定、风正气顺心齐、想干会干干好的良好氛围。在全局广大党员干部的共同努力下,党员干部的管理能力、业务素质和道德修养有了明显提高,科技人员的业务能力、技术水平和文化修养进一步增强。防震减灾事业的发展和三大体系建设取得的成绩,充分表明了管理干部和科技干部开拓创新、奋力拼搏的丰硕成果。但是,面对世界的新变化、形势的新发展,特别是现代科学技术进步日新月异,新发明、新创造层出不穷,知识生产、知识传播不断加速,知识和人才成为社会发展进步的第一资源,知识经济、创意产业成为重要经济形态,创新能力成为综合国力和国际竞争力的核心因素。进一步加大干部队伍素质的建设力度,按照十七届四中全会提出的“坚持五湖四海,拓宽视野选拔干部,广辟途径培养干部,满腔热情爱护干部,严格要求管理干部”,把各方面优秀人才集聚到事业发展和三大体系建设任务中来,培养一支善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍,就成为局党组和人事部门一项重中之重的工作。
建设一支稳定、高素质的队伍是做好防震减灾工作的前提。通过开展学习实践科学发展观活动,通过对汶川地震的总结和反思,深刻地认识到建立一支监测、预报与科研的复合型人才队伍,引进学科带头人,攻克防震减灾技术难关尤为重要。加强现有管理干部和专业技术人员行政管理和专业技能培训,全面提高综合素质和应对危机能力尤为重要。在开展学习实践科学发展观活动中,针对解决中层领导干部年龄偏大、专业领域偏窄问题,进一步加大了对年轻干部的培养力度。今年,采取竞争上岗方式,从13位年轻科级干部和具有副高以上技术职务的技术干部中,选拔了6位充实到中层管理岗位,将2位技术管理干部调整到机关主持职能部门的工作。随后又对事业单位二级机构的部门负责人在全局范围内进行了推荐选任。40岁以下的年轻中层领导干部由过去的2人增加到了10人,提拔和调任的年轻干部都具有本科以上相关学历,年龄结构和知识结构都得到了很大程度上的改善。
按照我局《教育培训规划》和《年度教育培训计划》,加大了科技骨干在职学历教育和在职培训工作力度。今年,选送到中国科大、南开大学等高等院校参加在职学历教育,有1人取得研究生学历,3人取得本科学历;选送参加中国地震局各司室和市有关部委组织的各种岗位培训近百人次,在岗位技能和业务水平方面多有了不同程度的提高。
在人才引进方面,按照规定公开招聘招录了8名具有相关专业、大学本科以上学历的公务员,13名具有相关专业、大学本科以上学历的事业单位工作人员。这些人员都在管理岗位和“十一五”防震减灾项目实施中发挥了应有的作用,为鼓励年轻科技骨干在日常工作中干事创业,我局相继出台了《局长青年奖励基金管理办法》等政策,鼓励和支持年轻人做课题,写文章,搞创新,培养年轻人脱颖而出。今年,有2人因成果突出,被评聘为正研级高工,1人被评聘为高工,3人被评聘为工程师,积极推荐5人参加副高级专业技术职务任职资格评审,4人通过专家评审。
虽然,选拔了一批年轻管理干部和专业技术干部充实到中层管理岗位和高级技术岗位,确立了学术带头人,大大改善了中层干部的年龄结构和知识结构。但是,年轻干部如何尽快进入角色,适应本岗位工作,并发挥作用,成为摆在我们面前亟待解决的问题。
科技创新,人才为本。机遇难得,人才难得。人才资源是第一资源,人才优势是最大的优势。搞科技创新,首先要抢占人才的制高点,我们要构建“监测、预报、科研一体化”框架,提高地震速报水平,创新地震预测预报研究与发布机制,提高地震应急快速响应能力,首先要构建适应人才发展环境。要把加快人才发展作为重大而紧迫的战略任务,牢固树立科学的人才观,认真贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,着力增加人才数量,着力提高人才质量,着力优化人才结构,努力培养高素质的专业人才,为天津防震减灾事业科学发展和谐发展率先发展提供强大的人才保障和智力支持。
学习贯彻防震减灾法,反思汶川地震,地震部门在地震工作的主管地位和防震减灾工作中的主体地位有了进一步深化。地震部门要抓住机遇,充分发挥政府部门职能作用,积极引进和培养具有高素质的管理人才工作成为当务之急。必须通过不断完善干部选拔任用机制,坚持德才兼备、以德为先的用人标准选人用人。考察干部,“才”相比,“德”始终应是第一位,要看其是否忠于党、忠于国家、忠于人民,看其是否树立了正确的世界观、权力观、事业观,看其是否真抓实干、敢于负责、锐意进取,看其是否堂堂正正做官、清清白白做人、干干净净做事。然后,按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则,扎实抓好干部培训,重点提高“谋划发展、统筹发展、优化发展、推动发展”的本领和“社会管理、公共服务、维护稳定”的本领,注重增强“新形势下依法管理防震减灾工作的社会公共管理、地震事件应急处置、面对新闻媒体的舆论引导以及减轻震灾、稳定社会”等方面能力,真正培养出“具有世界眼光和战略思维的高素质领导人才”。
贯彻十七届四中全会精神,做好干部队伍建设工作,要提高以下四个方面的认识。一是着眼防震减灾事业发展新阶段对人才素质结构的新需要,采取分层分类的办法调整各级后备干部和培养紧缺人才。二是探索建立从基层一线遴选干部办法,改善干部队伍结构。三是加大具有基层工作经历的公务员和事业单位工作人员招录比例,选拔急需专业的优秀毕业生。四是建立完善各类考核机制,通过竞争性选拔,使真正有能力有才干有创新精神的人才进入干部队伍。
作为一个局的领导班子,要从全局和战略的高度,充分认识加强领导班子和干部队伍建设的重要性,切实增强做好工作的自觉性和紧迫性。要坚持德才兼备、以德为先的标准。要继续深化干部人事制度改革,进一步完善干部推荐、考察、提名、任用、监督等各个环节的制度建设,真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔到各级领导岗位上来。要把提高领导水平和执政本领作为各级领导班子建设的核心内容,重点提高谋划发展、科学发展的本领和做好新形势下的群众工作、搞好公共管理、公共服务、维护社会稳定的本领,注重增强依法办事能力和处理复杂问题等方面能力,努力把领导班子建设成为善于推动科学发展、促进社会和谐的坚强领导集体。要完善干部交流制度,加大治懒治庸力度,努力建设一支政治坚定、勇于创新、勤政清廉、奋发有为、干事创业的高素质干部队伍,为防震减灾事业又好又快发展提供有力的组织保证。
加强干部队伍建设要坚持两手抓,一手抓人才培养,一手抓人才引进。人才培养的基础在教育。要继续重视在职学历教育、岗位技能培训教育、不断提高干部职工的学习能力、实践能力和创新能力。要依托重大科研项目和科研教学实习基地,鼓励与高等院校、科研院所开展联合办班和合作研究形式,合作培养高层次人才,培养科技领军人物、科技骨干和创新人才团队.形成门类齐全、梯次合
理、素质优良的科技创新人才队伍。要制定完善引进高层次人才,培养尖子人才,有利于人才成长的制度和措施,为人才创造良好的工作环境,千方百计解决后顾之忧,让人才感到宽心、舒心、安心。要注重培养、锻炼和选拔优秀青年人才,坚决破除论资排辈的做法,不拘一格,任人唯贤,鼓励和支持他们求真务实,干事创业。当前,除了要执行好《天津市地震局局长青年奖励基金管理暂行办法》、坚持做好“学术沙龙”、建立《继续教育登记制度》外,还要办好中层干部培训班。下大力气,采取多种措施,努力建设一支稳定、高素质的专业技术人才队伍和管理人才队伍。
深化干部人事制度改革,是解决干部工作中突出问题、提高选人用人公信度的迫切需要。改革开放以来,我国干部人事制度改革取得重大进展,但一些深层次矛盾和问题,如干部选拔任用的民主机制不够健全,民主推荐、民主测评的科学性还不够高,干部竞争择优机制不够完善,优秀年轻干部脱颖而出的渠道不够畅通,干部约束激励机制不够有力,选人用人上的不正之风仍然存在。这些问题尽管不是主流,但严重影响选人用人公信度。解决当前干部工作中的突出问题,实现吏治清明,关键在改革,希望在改革,根本出路在改革。十七届四中全会《决定》,对新形势下深化干部人事制度改革,建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍作出了全面部署,强调“坚持民主、公开、竞争、择优,提高选人用人公信度,形成充满活力的选人用人机制,促进优秀人才脱颖而出,是
培养造就高素质干部队伍的关键”。我们要认真学习领会,全面贯彻落实。
党的组织路线是为政治路线服务的,政治路线确定之后,组织工作就要及时跟进。只有进一步深化干部人事制度改革,形成干部选拔任用科学机制,才能更好地为科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才。我们要认真贯彻落实四中全会提出的新要求,以改革创新精神做好新形势下组织工作,作为组织人事部门一定要政治坚定、高度负责,坚持中央精神,坚持党的原则,坚持用人标准,以对党组织高度负责、对人民事业高度负责、对干部工作高度负责的精神选人用人。要知人善任,公道正派,学习和掌握科学管用的办法,提高识人用人本领,按照科学规范的制度性程序配班子、用干部。要重视关心老实人、正派人、不巴结领导的人,防止任人唯亲、唯近。要改革创新,创先争优,想干事、会干事、干成事、不出事,通过选好干部、配好班子成就事业。要有实事求是之心,无哗众取宠之意,不做表面文章,不搞形式主义。要努力学习,认真读书,多搞调查研究,做学习型组织。要带头讲党性、重品行、作表率,模范遵守组工干部“十严禁”纪律,切实改进作风,提高“三服务”水平,时刻把党和人民利益放在心中最高位置,做到为民、务实、清廉。
Ⅲ 高技能人才队伍建设采取或者创新哪些重大工程
高技能人才队伍建设中长期规划目录(2010-2020年)一、高技能人才培养工作的指导思想、发展目标(一)指导思想(二)发展目标二、高技能人才队伍建设的主要任务(一)着力开发培养重点领域紧缺技能人才(二)有序推进第三产业高技能人才队伍建设三、高技能人才队伍建设重点举措(一)加强职业培训,建立面向全体劳动者的职业培训制度(二)大力开展高技能人才企业认定工作(三)着力开展培训资金直补用人单位机制,贯通技能人才成长通道(四)完善高技能人才多元培养机制(五)加强“海峡两岸”职业技术交流,培养高技能人才(六)不断发展职业教育和技工教育,夯实高技能人才队伍建设基础(七)大力开展职工岗位练兵、技能竞赛活动,推动优秀技能人才脱颖而出(八)建立高技能人才“大师工作室”和高技能人才库四、建立健全高技能人才工作服务机制(一)以品德、能力和业绩为导向,优化技能人才评价发现机制(二)有效调控人才资源,优化人才流动配置机制(三)建立高技能人才激励保障机制五、规划纲要的实施保障(一)加强规划实施的领导(二)建立规划实施目标责任制(三)加强对规划实施的检查评估(四)完善高技能人才队伍建设投入机制(五)加大高技能人才宣传工作力度为贯彻落实人才强市战略,建设一支适应我市经济发展要求的高技能人才队伍,加快产业结构优化升级,为提升企业核心竞争力提供人才支持,根据《**市中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》总体部署和市委、市政府办公厅印发的《**市中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)任务分工方案》的通知精神,制定**市高技能人才队伍建设中长期规划。一、高技能人才培养工作的指导思想、发展目标(一)指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻科学发展观,树立人才优先战略思想,坚持党管人才原则,按照“提升能力、以用为本、高端引领、整体推动”的指导方针,建立健全面向全体劳动者职业技能培训制度,进一步完善技能人才培养、使用、评价、激励机制,营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围,形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境。以高技能人才队伍建设为重点,全面推进技能人才队伍建设,不断壮大和提高技能人才队伍和区域竞争力,为推动**跨越发展,建设省会中心城市提供坚强的人才保证。(二)发展目标**市高技能人才发展的总体目标是:以产业发展需求为导向,以职业能力建设为核心,以高级工、技师、高级技师培养为重点,建设一支门类齐全、结构合理、技艺精湛、素质优良的高技能人才队伍,并带动初、中级技能劳动者队伍梯次发展。1、高技能人才总量稳步增长,人才结构更加合理到2015年和2020年技能劳动者总量从2009年54.02万人增加到67.9万和77.3万人,高技能人才占技能劳动者比例分别达到29%和30%,总量达到19.7万和23.2万人(详见表一),高技能人才技术工种从目前服务性工种和通用技术工种为主,向机械制造、冶金建材、电子信息、纺织服装、轻工食品等经济重点领域渗透。高级技师、技师、高级工占高技能人才比例分别达到3%、12%、85%。表一:**市高技能人才发展主要指标指标单位目标2015年2020年高级工万人16.74519.72技师万人2.3642.784高级技师万人0.5910.696高技能人才总量万人19.723.2高技能人才占技能劳动者比例%2930技能劳动者总量万人67.977.3注:高技能人才系指取得高级工、技师、高级技师国家职业资格证书的人员。2、高技能人才培训机制基本形成,高技能人才素质明显提升建立面向全体劳动者的职业培训制度,建立高技能人才培训和再教育制度,技能劳动者每年至少接受一次专业技能培训,高技能人才每两年参加技能研修和知识更新不少于20天,参加企业技术革新、产品攻关、合理化建议等活动的高技能人才比例不低于70%,使高技能人才素质同产业、行业发展需求相适应。3、高技能人才培养政策和环境得到根本改善、技能人才竞争力与省会中心城市经济社会发展水平基本适应。政府在政策层面上积极引导企业、社会机构、职业院校参与高技能人才队伍建设,在职业培训、技能开发方面的权利、义务得到明确和落实,高技能人才培养投入进一步加大,贯通高技能人才与工程技术人才职业发展通道。高技能人才评选表彰制度进一步健全,高技能人才经济和社会地位显著提高。在制度建设、机制优化上有较大突破,榕台高技能人才培养、交流合作成效显著,高技能人才对经济社会发展的支撑作
Ⅳ 如何加强干部队伍和人才队伍建设
一、切实把党务干部队伍建设摆上重要议程日程。领导重视是加强党务干部队伍建设的重要推动力量。这是因为各级主要领导干部对党组织工作的认识程度和重视程度如何,直接关系到党组织在党员干部群众心目中的地位,关系到机关党建工作的好坏,也关系到党务干部受尊重、受重用的程度。要切实为党务干部的培训、交流和使用创造必要的条件。各级主要领导干部要提升对党建工作重要性的认识,认真履行第一责任人的责任,及时发现和解决党务干部队伍建设存在的突出问题,同时坚持领导带头抓、带头干,带头参加各项党建活动,为党务干部有效地开展工作创造良好的环境。
二、加强教育培训提高党务干部的政治业务素质。一是要抓好政治理论培训。政治理论是党务干部的基本功,要采取举办政治理论学习班、研讨会、座谈会等形式组织党务干部学习政治理论,提高理论素质。理论素质说到底实际上是哲学素质的问题,关键是要培养一种哲学的头脑,善于发现问题、解决问题。二是要抓好履职能力的培训。党务工作是一项业务性、操作性、规范性、严肃性很强的工作,来不得半点马虎和草率,要采取多种形式,对基层党务干部进行系统的党政两方面知识的培训,使之成为本部门的复合型人才。三是要有计划地组织党务干部到先进地区考察学习,开阔视野,增长知识。四是要积极选派党务干部参加各级组织的培训,学习现代科学知识,掌握新本领。对于那些参加能够提高党建业务水平的高等教育自学考试、函授的党务干部,在经费上给以适当支持。
三、加大为党务干部队伍建设服务的力度。一是要在政治上关心。要重视党务干部的培养使用,对从事党务工作时间长、德才兼备、工作能力强的,要大胆提拔重用;评选劳模、先进工作者时,要给予党务干部队伍一定的比例。二是要在工作上关心。要把机关党务工作岗位,当作培养锻炼干部政治素质、理论水平、组织协调能力的舞台,对他们的工作给予充分的信任、尊重和关心,敢于让他们挑重担,放手让他们在自己的职责范围内独立地处理问题,创造性地开展工作;同时也要关心他们的成长进步,特别是遇到挫折时及时给予支持和鼓励,当受到不公正待遇时要为他们主持公道。三是要在生活上关心。要切实为党务干部解决实际困难,关心他们的子女上学、家属就业等实际困难,解除他们的后顾之忧,激发他们的工作积极性和奉献精神。
四、建立健全党务干部队伍建设的长效机制。一是要建立科学的岗位管理制度。党务干部是管党员的党员,打铁先得自身硬,党务干部没有良好的素质和形象,是做不好党务工作的。因此,要根据党务工作需要,从实际出发,合理设置党务岗位,在职位分析的基础上,科学界定各类党务干部的岗位职责、工作内容和任职资格条件,建立科学的党务干部管理制度。既要明确党务干部的责任、义务及工作要求,又要根据每个党务干部的才能、知识、兴趣、品德、资格、身体等条件,合理安排使用,使他们的专长和能力与承担的任务和职位相一致,最大限度地发挥他们的各自优点,扬长避短。二是要把考核结果和选拔任用干部紧密结合起来。对考核优秀的党务干部,要列入选拔任用的范围,原则上同等条件下优先任用,确实把那些德才兼备、素质过硬、政绩突出的党务干部优先选拔到领导领导岗位上来。对考核不称职或其它原因难以履行岗位职责的党务干部,分别做出诫勉、调离岗位安排,切实走开党务干部能上能下、能进能出的路子,切实把建设高素质党务干部队伍工作落到实处。
Ⅳ 企业人才队伍建设目标和措施如何写
人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来,大多设计企业抓住机遇,改革创新、锐意进取,不断巩固和拓展市场,各方面都取得了较快的发展。在这种情况下,建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍,对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。 一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题 虽然“以人为本”越来越深入人心,但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。 1、人才队伍建设缺乏系统性 企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系,缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导,经常是遇到问题就提出单独解决方案,各项制度关联性不紧密,缺乏长期的战略性规划,对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度,一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展,不利于企业整体人才竞争力的提高。 2、中层领导干部管理制度不完善 设计企业大多建立了选拔任用制度,但制度的执行力度还不充分,有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗,还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外,中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的,缺乏管理知识和技能的培训,导致了管理能力不能很快提高,整体管理水平也受到很大的限制。 3、现有人力资源结构不均衡 人力资源管理没有长期规划,导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理,二是职称结构不合理,导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理,部分专业人员配备不足,紧缺专业数量稀缺,制约了企业资质的保持和升级。 4、激励机制效能发挥不充分 各种激励方式没有形成科学完整的体系,考核方法没有很好的做到定量与定性相结合,考核指标设置的过于单一,没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励,致使激励作用不能更好的实现,影响了员工积极性的发挥,甚至造成部分优秀人才的流失。 二、改进措施探析 1、进一步探索建立合理的用人体系,创造有利于人才成长的良好环境 人创造环境,同样环境也改造人。环境优越,有利于人才的成长和作用的发挥,环境恶劣,则起着相反的作用。所以,我们要下大决心,努力创造一种有利于人才成长的良好环境。首先,要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中,要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争,切实做到唯贤是举,唯才是用。对优秀人才要委以重任,做到能者上,劣者下,庸者让,给人才以用武之地。 第二,为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础,也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上,尽可能提供优越条件,对有突出贡献的创新人才,要适时予以重奖。 第三,在人才引进上,要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点,形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才,特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进,加大技术力量储备,为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向,由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来,留得住,用得好。同时,抓好高层次拔尖人才的培养,鼓励人才大胆创新,追求新技术,创造高效益。 第四,要实施对突出人才特殊分配和奖励办法,稳定关键人才队伍,推行实实在在的举措,解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置,以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才,有效防止高层次人才流失。 第五,建立人才队伍整合体系,提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时,鼓励团结协作的工作作风,努力引导企业人才团队形成合力,各类人才做到优势互补,大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。 2、重视人才队伍建设长远规划 要建立企业科学合理的人力资源规划,必须对企业的发展战略进行细致的分析,同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断,然后在企业现有人力资源统计分析的基础上,提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务,也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划,企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。 3、分门别类,做好各类人才队伍的建设 第一,完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔,完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制;细化干部选拔任用行为和培养、培训制度,从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高,积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设,建立完善的激励机制,有效激发核心人才潜能,充分调动核心人才的积极性和创造性。 第二,对专业技术人才,主要是实施“三个激励”:一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中,使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现,稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同,建立完善的职业成长通道,完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化,通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传,使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。 第三,对经营管理人才,主要是做到“五个强化”:一是强化岗位管理。从规范流程入手,进一步优化岗位设置、明确岗位职责,加强制度化建设,逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系,实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系,并形成与绩效考核相配套的奖惩体系,进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上,形成全面、完善的岗位职责说明书,依据岗位差别确定工资标准,使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务,加快其成长步伐。 4、继续深化劳动用工制度改革 建立精干高效,优胜劣汰,能进能出,有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题:部分领域用工总量过大,富余人员较多,造成整体效率不高;劳动用工“出口”渠道不畅,职工能进不能出;各类职工身份复杂,管理不够规范,《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善,给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革,根本的是要引入竞争机制,全面实施双向选择、竞争上岗制度,逐步实现劳动用工的社会化,与劳动力市场形成双向互动机制。 随着经济环境的变化和科学技术的进步,人力资源已成为当今社会最有价值的资源,充分开发人力资源,做好人才队伍建设,已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功夫,不断深化各项制度改革,通过建立企业人才队伍建设总体规划,加快人才结构调整,优化人力资源配置,发挥人力资源总体功能,为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。
Ⅵ 怎么写关于 人才队伍建设与管理提升研讨会 的发言搞
你这个命题太过于广泛了吧?
Ⅶ 如何加强社会工作人才队伍建设
专业社会工作已经有上百年的发展历史了。在西方发达国家,社工被誉为是“社会工程师”,具有极高的美誉度和社会地位。随着我国工业化、信息化、城镇化、市场化,以及国际化的深入发展,越来越明显地感受到社会功能受损、缺失、需要修复的问题日益突出。党中央在谋划全面建设小康社会的总体布局中,高度重视社会建设和社会工作人才队伍建设,党的十六届六中全会审议并通过了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》,积极而稳妥地进行着科学筹划和安排,提出要建设宏大的社会工作人才队伍,造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍,2006年民政部、原人事部联合制定下发了《关于社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》。2011年中央组织部、中央政法委、民政部等18个部门和组织联合发布了《关于加强专业社工人才队伍建设的意见》。2012年,中央组织部、中央政法委、民政部等19个部委和群团组织联合制定了《社会工作专业人才队伍建设中长期规划(2011-2020年)》,掀起了大规模加强专业化、职业化社工队伍建设和专业社工作用的新的高潮。
一、切实提高加强社会工作人才队伍建设重要性的认识。
党的十八大报告中指出:加强社会建设,是社会和谐稳定的重要保证。加强社会建设,必须以保障和改善民生为重点。加强社会建设,必须加快推进社会体制改革。要围绕构建中国特色社会主义社会管理体系,加快形成党委领导、政府负责、社会协同、公众参与、法治保障的社会管理体制,加快形成政府主导、覆盖城乡、可持续的基本公共服务体系,加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制,加快形成源头治理、动态管理、应急处置相结合的社会管理机制。2013年3月14日,十二届全国人大一次会议表决通过了《关于国务院机构改革和职能转变方案的决定》。《决定》明确指出:改革社会组织管理制度。加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制。逐步推进行业协会商会与行政机关脱钩,强化行业自律,使其真正成为提供服务、反映诉求、规范行为的主体。探索一业多会,引入竞争机制。重点培育、优先发展行业协会商会类、科技类、公益慈善类、城乡社区服务类社会组织。民政部门要依法加强登记审查和监督管理,切实履行责任。坚持积极引导发展、严格依法管理的原则,促进社会组织健康有序发展。完善相关法律法规,建立健全统一登记、各司其职、协调配合、分级负责、依法监管的社会组织管理体制,健全社会组织管理制度,推动社会组织完善内部治理结构。国务院总理李克强在主持新一届国务院第一次常务会议上,明确要求抓紧制定对行业协会商会类、科技类、公益慈善类、城乡社区服务类社会组织实行民政部门直接登记制度的方案。
党中央和国务院在加快民政职能转变的过程中,对加强社会建设和社会工作人才队伍建设工作都提出了明确的目标和要求,我们必须充分认识加强社会建设和社会工作人才队伍建设的重要性和必要性,这是构建社会主义和谐社会的迫切需要,也是新时期加强民政工作的需要。
二、充分认识加强社会工作人才队伍建设中存在的问题
社会工作者队伍建设和社会组织建设工作从上海、广东、浙江等发达地区的探索实践到2006年正式启动,呈现出了快速发展的良好势头。但是我们要充分认识其中存在的问题。
一是要加快形成政社分开、权责明确、依法自治的现代社会组织体制,将现代社会组织体制与社会管理体制、基本公共服务体系、社会管理机制并列起来,作为社会建设和社会体制改革的重要目标之一。这具有战略性、前瞻性和划时代意义。也是在社会组织建设与管理制度改革中迈出的第一步。二是要积极推进政府部门职能转变,强化政府部门与社会组织之间的职责分工。重点是逐步实现政府与民间组织和社会组织的“六个分开”,即主体、机构、职能、人员、资产、住所分开;建立政社合作的绩效评估机制。政府职能部门应委托第三方对民间组织和社会组织的能力和绩效进行评估,做到政社合作前有资质审查,合作过程中有跟踪调查,合作完成后有社会绩效评估,形成公开、公平、公正的优胜劣汰竞争激励机制。依法推进政社合作互动,加强民间组织和社会组织的行政监督、社会监督和诚信自律制度建设。建立、完善民间组织和社会组织管理制度及有关规定。创新社会监督机制,建立与信息披露制度、财税扶持政策等相适应的社会监督体系。
三是要正确处理社会组织体制改革和加强专业社会工作人才队伍建设的关系。进行社会组织体制改革和加强专业社工人才队伍建设这两项工作紧密相关,相辅相成,互相促进。民政工作(社会组织建设和服务)推进社会工作发展、加强社会工作人才队伍建设的重要依托,发展社会工作,加强社会工作人才队伍建设,是转变民政管理和服务方式的重要保证。
四是要正确对待平衡发展的问题。上海、广东、浙江等发达地区从2002年起开展这项工作起步早,在全国起到了样板示范作用。但在中部地区特别在欠发达地区,起步晚、起点低,仍在摸索阶段,主观上存在政府层面能动性发挥不够。客观上社会工作人才队伍发展规模差距非常大,存在严重的“兵员不足”。到2012年年底,全国现有社会工作专业人才20余万人,其中获得职业资格证书的专业社工8万多人,与2020年专业人才达到145万目标还有很大缺口。因此加强社会工作人才队伍建设,不仅政府要在政策上给予鼓励和支持,同时,要根据各地实际情况区别对待,做到均衡发展,推动社会工作人才队伍建设。
三、完善机制、积极推进社会工作人才队伍建设
根据自治区《新疆社会工作人才队伍建设中长期发展规划(2011-2020年)》、巴州人才工作领导小组办公室《贯彻落实自治区各类人才专项规划及自治州重点人才工程任务分解方案》要求,一是要加快制定和完善《社会工作人才规划实施方案》,结合我县社会工作人才队伍发展现状,明确目标,坚持原则,以加强现代社会组织体制改革和推进政府职能转变为契机,以若羌经济社会发展现实需要为依据,以人才培养为基础,以人才使用为重点,以人才优先投入和优化人才发展环境为保障,着力发挥社会工作者化解社会矛盾、协调社会关系、促进社会和谐、美化群众生活的功能作用,努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良的社会工作人才队伍,为建设和谐若羌提供人才和智力支持。
二是要完善相关政策。做到人才优先,不让政策等人才。政策配套,让人才有舞台。我们要加快完善社会工作人才建设各项政策,努力形成以人才库建设、社会组织登记管理建设、社会服务行业规则建设、岗位设置管理、人才考核评价、社会监督激励为重点内家的完整配套的政策制度体系。
三是要落实各项保障措施。建立完整、配套、科学的工作运行机制是推进规划实施的重要组织保证。要针对社会工作人才建设工作中出现的新情况、新问题,及时完善并落实各项保障措施,宣传鼓励现有社会工作从业人员通过专业学习、培训、考试,整合、提升、转化专业化水平。积极推动制定社会工作者职业水平评价、考试、岗位开发聘用配套政策,是加快社会工作人才队伍发展壮大的重要条件。加大社会工作人才队伍建设的宣传力度,通过专业理论、政策法规、专业方法的宣传,发挥现代社会工作者先进理论的引导作用、建设作用,增强工作有效性。
四、坚定信心,用实际行动推动社会人才队伍建设
社会工作专业队伍建设是党和政府转变和加强职能的必然选择,是推进“五位一体”总体布局建设的不可或缺的重要组成部分。正是因为这部分工作相对比较滞后,政府的推动力度才会持续加强。这一点丝毫不用怀疑。同时,社会工作者以利他主义为价值追求,从事职业性社会服务,必然会带动产生一大批阳光服务业,受尊重的服务业。我们有理由相信他的前途是光明的。我们要坚定信心,用实际行动推动这项工作深入开展,有困难的人需要社会工作者的热心帮助,经济社会发展需要社会工作者的积极参与,国家的富强和人民的幸福需要社会工作者的真心付出。我们要牢记 “社工发展 我的责任”
Ⅷ 浅谈新形势下如何加强人才队伍建设
加强新形势下人才队伍建设的思路
思路一:人才来源要遵循优选化。即要坚持以自主培训和好中选优为主,以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则,在原有行之有效的人才培训形式基础上,以发展的视角,不断进行方法、途径和形式的创新,把着重点放在员工素质提升上,并引入竞争机制,结合“112人才”工程计划的实施,营造公正、公平、公开,尽职、尽责、尽才的氛围,坚持选人用人的正确导向,使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。通过公开招聘、考试考核、竞争上岗的方式,达到“使用一个人,激励一群人,培养一批人”的效果。
思路二:人才培养要深度专业化。发电企业是技术密集型企业,生产各环节技术要求较严,专业分工较细,企业整体现代化程度较高,人才岗位深度专业化是其鲜明的特点,必须培养一批专业“带头人”。因此,要鼓励和引导那些在关键岗位工作了十几年的技术管理人员,承担起技术带头人重担,言传身教,培养新人,并激励他们在所从事的专业领域内进行深入研究创造,不断积累经验,提高专业知识水平,大胆进行技术革新和技术创造,以降低生产成本,提高生产效率,实现技术资源与岗位专业需要的最佳配置。
思路三:人才储备要突出前瞻化。随着集团公司调整“四大结构”,发展“七大板块”,对人才需求多样化、专业化、高端化趋势越来越明显。不仅需要专业技术、生产技能人才,更需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才,这就要求在人才培养上和人才引进上具有超前意识,立足企业实际,按照专业相近、能力适合的原则,把有开发潜力的人员安置到相应岗位,通过实践锻炼、专业技能培训等多种方式,使他们尽快进入角色,适应新岗位需要,并保持岗位工作的稳定性与连续性。
思路四:人才评价要标准效益化。电力生产属于分工精细、岗位关联紧密的行业,员工只有分工差异,没有贵贱之别,不论从事何种具体职业,只要员工尽职尽责,完成好本岗位工作任务,都能成才,都是企业需要的人才。为此,在识才上,要不唯学历、不唯资历、注重能力。在用人上,倡导“德为前提,能为本位,竞争上岗,绩效评优”,打造人尽其才的企业环境,努力做到吸引人才,淘汰庸才,用活人才。人才评价标准的效益化,一方面要准确、客观地评价人才,避免人才评价的主观性、盲目性、随意性;另一方面要充分调动员工的主动性、积极性和创造性,促使他们积极努力工作,以人才价值的最大化促进企业效益的最大化。
Ⅸ 如何加强部门人才队伍建设
鼓励战士考军校
Ⅹ 653计划是什么内容
一、国家“653工程”的指导思想
1、什么是653工程?
为贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》,加强专业技术人才队伍建设,推进专业技术人才继续教育工作,人事部于2005年9月27日印发了《专业技术人才知识更新工程(“653工程”)实施方案》颁发73号文,在全国实施专业技术人才知识更新工程。主要是从2005年到2010年6年间,在现代农业、现代制造、信息技术、能源技术、现代管理5个领域,开展专项继续教育活动,重点培训300万名紧跟科技发展前沿、创新能力强的中高级专业技术人才。“653工程”是人事部为贯彻落实中央人才工作会议精神,大力实施人才强国战略,加强专业技术人才队伍建设而组织实施的一项人才培养工程。
2、653工程重大意义
“653工程”突出一个重点: 以培训重点行业领域的中高级人才为重点,按照两大要求:按照实施科教兴国和人才强国战略的要求,对加速促进信息产业发展具有重要意义
1)通过开展“653工程”,使各相关领域的中高级专业技术人才及时更新专业知识、及时提高学习能力、实践能力、创新能力、提高政治素质和职业道德水平。
2)加快建立和健全继续教育工作体系、服务体系与制度体系,在不同的行业领域建设一批优质高效的继续教育施教机构,丰富和充实教学资源,推动专业技术人员继续教育的全面发展。
3)整合各类社会资源,增强继续教育的针对性、有效性。大幅度提高继续教育的质量与效益。
2006年3月14日,全国人大批准的国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要将“653工程”列为“十一五”期间国家组织实施的重大人才培养工程,充分肯定了工程在建设高素质人才队伍中的战略地位,为工程的全面、深入实施提供了强大的动力。”
二、信息技术领域“653”工程实施
1、什么是信息技术领域“653工程”
五大领域中信息技术领域与我们直接相关。针对我国经济社会发展和科技创新的需要,紧跟世界信息技术发展的步伐,以中高级信息技术人才为重点,在通信工程、集成电路、软件技术、网络、信息安全、数据库、电子政务、电子商务、信息资源管理等重点领域,开设相关培训项目,逐步建立起适合我国国情与世界接轨的信息行业继续教育体系。根据不同行业和岗位的实际需要,分门别类地培训不同行业领域的信息化中高级人才,促进信息化人才梯队建设。
2、全国信息技术领域实施目标任务
全国信息领域的“653工程”由人事部和信息产业部共同组织实施,信息产业部具体负责。2006年1月19日人事部和信息产业联合下发了《信息专业技术人才知识更新工程(“653工程”)实施办法》8号文。根据我国信息技术发展和信息专业技术人才队伍建设的实际需要,从2006年至2010年,在我国信息领域将开展大规模的专业技术人员继续教育活动,每年开展专业技术人才知识更新培训12万人次左右,6年内共培训信息领域各类中高级创新型、复合型、实用型人才60-70万人次左右。来满足适应日夜快速发展的信息化建设。
3、上海对信息技术领域“653工程”的工作部署
根据国家信息领域“653工程”办公室的要求,上海市信息领域“653工程”由市人事局和市信息委共同组织实施,市信息委科技处具体负责。2006年11月29日由市人事局和市信息委联合颁发了《上海市信息专业技术人才知识更新工程(“653工程”)实施意见》(沪人[2006]171号 )。成立上海市信息专业技术人才知识更新工程协调小组(简称“市信息653工程协调小组”)及其办公室(简称“市信息653工程办公室”),承担对本市信息领域“653工程”的指导、协调和监督管理。成立上海市信息化人才专家指导委员会,为本市信息化人才培养提供咨询意见并对培训体系建设等实施评估。
全国信息专业技术人才知识更新工程办公室对上海开展信息领域“653工程”十分重视,已明确将上海市列为全国信息专业技术人才知识更新工程重点示范城市 本市现有信息产业从业人员45万人,预计2010年达到65万人,其中,大部分为专业技术人员,上海计划在今后五年时间里,培训各类中高级信息专业技术人员12万人次左右,每年2万多人。
在2006年12月20日由市人事局与市信息委共同组织召开了上海市信息专业技术人才知识更新工程启动仪式和工作布置会信息委领导、人事局领导分别对信息领域653工程作了工作布置提了要求。
1、信息领域“653工程”实施采取整体规划、分三个阶段进行。
(一) 筹备阶段(2006年下半年)2006年下半年开始筹备,成立市信息“653工程”协调小组及其办公室,组建市信息化专指委。广泛开展信息领域“653工程”的调研,组织相关部门进行可行性研究,做好宣传发动工作。着手《上海市信息专业技术人才知识更新科目指南》的研究。2006年底上海市信息领域“653工程”正式启动的同时,试点培训班开班。
(二) 实施阶段(2007年一2010年上半年)全面实施信息领域“653工程”项目,开发一批培训课程,形成有本市特色的培训课程体系,力争有较多的课程列入国家培训课程目录。梳理信息领域分类人才岗位,制定分类人才标准。建立上海市信息专业技术人才知识更新工作体系和证书登记管理机制,加快教材库和信息专业人才库的建设,形成信息化人才管理的基本模式。完成计划培训任务。
(三) 总结评估阶段(2010年下半年)从2010年下半年开始对本市信息领域“653工程”实施情况进行全面总结和评估,评选先进组织单位和优秀培训机构,并予以表彰。研究规划下一步信息化人才培训工作任务。
2、信息技术领域“653工程”实施内容和要求
实施内容:上海市信息领域“653工程”将在通信工程、集成电路、软件技术、信息安全、电子政务、电子商务、信息管理、信息化应用等重点领域开展新理论、新知识、新技术、新方法的专项培训及公共科目的培训,重点开发知识融合类、技术前瞻类、应用工具类等培训课程。组织编制《上海市信息专业技术人才知识更新科目指南》,制定科目的培训要求,认定一批优秀课程,整合教学资源,力争有较多课程列入国家“653工程”培训课程目录。
实施要求:
1) 在信息领域“653工程”实施的过程中,各委办局、各区县人事局、各区县信息委、各相关行业(专业)协会应根据上海信息领域的人才需求特点,统筹规划,突出重点,做好组织动员工作,充分调动各方面的积极性,开展“653工程”培训工作,并根据工作安排完成培训任务。
2) 鼓励各企事业单位结合信息化建设和自身发展的要求,开展与岗位业务相关的专项技术培训。开发课程,提供适应教学大纲,经认定后可纳入信息领域“653工程”。
3) 各企事业单位要充分认识实施信息领域“653工程”的重要性,组织安排人员参加知识更新培训。鼓励各单位把专业技术人员参加信息领域“653工程”培训的情况作为职业能力考核、人员岗位聘用和人员使用的依据之一。
4) 参加本市信息领域“653工程”培训的人员,每年接受培训的时间累计不少于12天或72学时。对考核合格者发放证书并记录相应的学时和成绩。
5) 多渠道、多形式地开展社会宣传活动,充分利用报刊、电台、电视及网络等多种媒体,宣传信息专业技术人才知识更新工程。
3、信息技术领域“653工程”培训对象和方式
培训对象本市企事业单位接受信息领域“653工程”培训的专业技术人员可分为以下三类:
A类:在本市从事信息化相关专业技术工作,已取得国家计算机技术与软件专业技术资格(水平)中级以上证书;或具有中级以上信息技术相关专业职称;或取得本市中级以上信息化认证证书(如信息技术管理职业资格证书)的人员;
B类:在本市从事信息化相关专业技术工作,并具有信息技术相关专业硕士研究生及以上学历的人员;或具有大专以上学历,具备取得中级以上专业技术职称基本条件的人员。
C类:有一定的学历和经历,在本市从事信息化相关专业技术工作的人员。
培训方式采取集中面授、远程教育以及高级研修班等培训方式。
为逐步建立适合本市信息化队伍建设需要的课程体系和培训服务体系,规范信息化人才培训工作,市信息委“653工程”办公室组织有关专家研究制定《上海市信息领域“653工程”培训课程评估标准》和《上海市信息领域“653工程”培训机构评估标准》。这两个标准的制订,将为信息领域“653工程”进行规范管理打下坚实的基础。为规范信息领域考核工作,实行统一上机考试,市信息653办公室组织开发专项考试系统。目前暂定浦东上海申信信息技术专修学院、浦西上海市信息服务人才培训中心两个考点
三、信息服务业行业协会对市“653工程”的实施情况
1、为了积极推进行业协会对653工程实施,去年10月31日协会秘书长专门召开会议,传达了信息委会议精神,成立了“653工程”领导小组,由协会秘书长罗海蛟担任组长。对“653工程”的培训计划做了具体布置与落实。
2、举办了市信息领域“653工程”首批课程的第一期培训班——《JAVA语言在移动终端上的三维实现》于2007年1月20日在信息服务培训中心开班,31名大专学历以上的专业技术人员参加了培训。这次培训的教材内容丰富,既有专业深度,又有技术前瞻性,受到学员的一致好评,达到了预期的效果,也为建立科学合理的知识更新课程体系进行了有益的探索。
3、积极引导会员单位共同参与653工程培训工作走访企业了解需求、如企业紧缺岗位、人才分批座谈整合资源 积极推荐企业现有教材资源,申报系列教材项目。一可以得到政府购买服务经费。二可以申请专利。经认定后可纳入信息领域“653工程”培训教材。
4、联手高校共同做好653工程培训工作,与华东理工大学、上海工烁教育信息咨询公司等,与相关的领导与专家进行联系沟通,与他们共同联手开发“653工程”的课程项目。
2007年1月24日市信息委领导张玥处长和郭中朝处长在协会专门进行辅导。2月12日信息委又专门召开会议进行工作布置。
为此我们在07年要做好以下几方面工作:
1、加强宣传力度,使广大会员单位对653工程推进与深入的意义更加明确、653工程内容与要求更加明确。
2、协会与各专委会共同做好调研工作,对所有涉及信息服务业行业的岗位进行梳理,适训人员进行摸底。申请调研项目,信息委有经费补贴。
3、准备在3月份召开高职院校的座谈会,设想将应届毕业生的职前培训与“653工程”培训相结合,既提升了大学生的就业能力,又拓展了“653工程”培训的空间
4、组织由企业、高校联手的课程项目开发小组,争取获得更多教材编制、课程开发费。开发一批适合IT行业特点的培训课程。5. 具体组织653工程培训工作。通过“653工程”的课程培训来寻找适合IT及管理的学习模式,建立几种职业资格标准,做好对专业人才培训的系统化。不断提高“653工程”的培训档次和证书的含金量,做到两个结合:1、将“653工程”与职称评定、职业资格认定等人才管理有机结合 2、将“653工程”的学习情况与人才市场和企事业单位用人结合。
上海市被列为全国信息专业技术人才知识更新工程重点示范城市,任重道远。我们大家行动起来,共同做好653工程系列培训工作。我们充分利用现有资源,挖掘潜力把教材申报、人才培训工作一一做好,因为这是利国利民好事大事。