① 企業經營管理案例分析(有材料和題)
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餐飲企業的經營管理相對於其它單個項目品種大批量生產的工業企業來講有著更加豐富的內涵。與工業企業經營管理不同的是：從營銷角度上講，餐飲企業單一項目品種很少能夠工業化生產，所以無法進行整體規模的營銷;傳統意義上的市場營銷學理論很難涵蓋餐飲企業的營銷活動。從管理學意義上講：餐飲企業由於經營品種多，生產規模小，採用手工操作，原材料種類多且價格不易控制，因此，麻雀雖小，五臟俱全的濃縮型企業對其管理者提出了更高的要求。為了全面的反映餐飲企業在經營管理中存在的各類矛盾和問題，並為解決所有這些問題提出一整套可操作的方案，我們先對餐飲企業目前存在的、自身無法解決的問題給以總結和歸納，分析其中的原因，提出解決的辦法，那麼經營管理的難題有哪些呢，下面小編和大家一起來探討一下！
經營管理的難題一、餐飲企業的管理學難題廚師群體的流動性與企業經營風險的矛盾。
對於所有的經營性經濟實體來講，企業管理的核心都是人才的管理。尤其是從工業經濟向知識經濟轉型，從計劃經濟向市場經濟轉型的今天，人才的管理是決定整個企業經營成敗的關鍵;但是，人才管理對於餐飲企業而言有著不同一般的意義。因為餐飲行業的性質不同，經營管理對人才的要求和使用模式不同，所以對人才的培養、管理、使用的方式亦不同。
傳統的工業企業對於員工的管理一般而言都是不輕易調動工作崗位的。廚師群體是一個流動性很強的群體，俗語說：「鐵打的灶台，留水的廚師」。很形象的概括了廚師的工作性質。為什麼會出現這種現象呢?因為從消費心理學的角度講，人的口味必須不斷的更新、變化，餐飲企業在延續經營特色的同時，積極的頻繁的更換技術隊伍以求獲得經營項目的更新，這樣就產生了廚師隊伍的流動性。
廚師隊伍的流動從目前的情況看是盲目和無序的。因為從餐飲企業經營管理的角度講，經常變換工作單位，沒有固定的工作目標，學習目標、奮斗目標的群體是一個可怕的群體，因為現代化管理的許多成功的要素無法落實到位。一方面，廚師由於一年四季面臨失業且居無定所而煩惱;另一方面，餐飲企業在確定用廚師時因為沒有可靠的依據和充分的把握而困惑。很多餐飲企業的老闆在更換廚師隊伍之前都親自詢問、試菜，然而僅靠一次試菜是難以真正了解整個廚師隊伍的技術素質和水平的;再者這些廚師隊伍大多是臨時組織的「草台班子」，沒有統一的管理、統一的項目技術規程、統一的思想和理念，所以很難有效的與經營管理結合起來，很多餐飲企業就在這種頻繁的更換廚師隊伍的過程中倒下了。
廚師群體的頻繁流動給餐飲企業的經營管理帶來許多不良的後果：①是使餐飲企業最初的經營理念和目標無法貫徹落實和延續下來。②是使餐飲企業的經營管理無法現代化、科學化、人性化。③是使餐飲企業的口味特色無法確定和延續下來。④是不利於企業文化品牌的創立。
一方面：餐飲企業的經營管理要求不斷的更新技術和經營項目，這是單純的技術創新無法滿足的。另一方面，廚師的流動在給餐飲企業帶來極大的經營風險的同時，自身的合法權益和收入都無法保證，怎麼解決這個問題呢?
② 市場定位策略有哪些並舉例說明！
所謂市場定位,就是根據競爭者現有產品在市場上所處的位置，針對消費者對該產品某種特徵或屬性的重要程度，強有力地塑造出本企業產品與眾不同的、給人印象鮮明的個性或形象，並把這種形象生動地傳遞給消費者，從而使該產品在市場上確定適當的位置。也可以說，市場定位是塑造一種產品在市場上的位置，這種位置取決於消費者或用戶怎樣認識這種產品。企業一旦選擇了目標市場，就要在目標市場上進行產品的市場定位。市場定位是企業全面戰略計劃中的一個重要組成部分。它關繫到企業及其產品如何與眾不同，與競爭者相比是多麼突出。 幾乎所有與營銷沾邊或毫不沾邊的人士都把"定位(POSITIONING)"作為口頭禪掛在 嘴邊,因為"定位"是營銷分析診斷的收束,是 4PS 營銷組合的發端,在整體營銷規劃流程 中起到承上啟下,統領全局的中樞作用. 然而,盡管"定位"理論早在上世紀七十年代已經被裡斯&屈特(定位理論的開創者) 闡述得非常清晰而具體,但遺憾地是在大多數企業的市場實踐中卻依舊被執行得四分五裂, 不忍卒睹. 多年來我們一直關注知名品牌的定位問題,研究其得失成敗,優勝劣汰.現在整理並發 布一些實實在在的研究結果,希望能夠為企業提供如何有效進行"定位管理(POSITIONING MANAGEMENT)"的思路.一,泛定位 我們發現"定位"不僅可以運用於贏利性領域(如企業的市場營銷),也可在非贏利性領域 (如政府的經濟管理)發揮作用,我們稱之為"泛定位",這項研究結論無庸質疑地證明了 "定位"的現實意義 1.1 城市功能定位——大連是二十年來城市形象作得最好的非直轄城市. 定位 服務型城市(不求最大,但求最佳) 定位的支持 城市功能放到商業,金融,旅遊等服務業上 定位的溝通 各種旅遊節,服裝節 結果不僅大連成為中國最活躍的海港城市,居然連其市長也擁有了國家領導人的知名度. 1.2 城市區域定位——蘇州是二十年來招商引資做得最好的非省會城市 和江蘇的省會南京相比, 蘇州並沒有什麼得天獨厚的資源稟賦, 然而蘇州連續多年來一 直是僅次於上海的引資大戶,不僅遠遠地把南京丟在身後,更已成為台商的"投資天堂". 定位 定位的支持 上海的"飛地" 集中資源進行崑山工業園的擴改建 與上海接壤的交通基建和旅遊度假資源開發二,行業的定位集群 我們驚奇地發現要麽一個行業沒有一家企業擁有好的定位, 要麽一個行業主要企業都擁有好 的定位,看來行業的平均定位水平呈兩極分化的態勢. 異彩紛呈的定位——汽車品牌大戰 勞斯萊斯 賓士 寶馬 皇家貴族的"座騎" 尊貴而穩健 駕駛的樂趣(瀟灑,激情,活力) 沃爾沃 凌志最"安全"的汽車 最完美,一切盡善盡美三,單一品牌的定位 大多數企業其實只擁有一個品牌或者一個主導品牌, 所以做好單一品牌的定位不僅是現實的 工作,也是做好未來品牌延伸後定位管理的第一步. 3.1 可識別的定位——近兩年來行銷最為成功的可口可樂果汁品牌 定位有效的前提之一就是可以從信息干擾中識別, 快速消費品的非功能性定位一直是個 識別難題. 近年來國內果汁市場成為增長最快的軟飲料市場,青年一代更是需求的主要 拉動者 品牌背景 定位策略 定位結果讓"Qoo"成為了年輕人中標志性的卡通語言 2002 年初在韓國上市,迅速躍升為當地果汁飲料第一品牌,銷量超過預計量 6 倍;其後在東南亞和中國大陸同樣大獲成功 3.2 可溝通的定位——營銷史上最漂亮的百事可樂攻勢 找不到妥貼溝通方式的定位等於沒有定位,曾經有某策劃人將某品牌葡萄果汁定位為 "尊重每一顆葡萄"就是此類 品牌背景 戰後的"嬰兒潮"已經成長為飲料的主要消費者,他們的消費模式與上一代 截然不同 青年的主要心理傾向就是叛逆(百事新一代,新一代的選擇) 用音樂而不是廣告來傳達百事理念.從 80 年代中期的邁克爾.傑克遜,到 90 年代的珍妮.傑克遜,以及拉丁王子瑞奇.馬丁,再到香港的郭富城,王菲. "新一代的選擇"成為那些追求時尚的目標人群的世界性語言,在中國百事 可樂已經成為年輕人的首選 定位策略 定位的溝通 定位結果 3.3 聚焦的定位——統一鮮橙多的女性攻略 定位的前提就是有效的市場細分, 所以定位必須有某種程度的集聚, 我們經常看到對特 定目標市場的產品卻宣稱"天下一家的解決之道"就是忽視了這一點. 品牌背景 茶飲料的成功已經使得其它非碳酸類飲料的需求呼之欲出,白領女性是果汁 市場最主要的消費群體 定位策略 定位結果 女性消費者的第一關注要素就是美容(統一鮮橙多,多喝多漂亮) 盡管並非先發品牌,統一企業仍獲得了果汁市場上的領導地位 3.4 時尚性的定位——"SECOND WATCH"的斯沃琪手錶 消費者在變化,所以定位也必須"與時俱進",與時俱進常常是與"時尚"俱進. 品牌背景 定位策略 定位的溝通 瑞士手錶工業在日本石英錶的攻擊下節節敗退 SWATCH 舍棄傳統的"尊貴"定位,轉為"時尚"定位 用時尚促銷和事件營銷做輸送通道與顧客進行心理層次的對話 3.5 技術性的定位——SONY 在家電產業的長盛不衰 品牌背景 定位策略 定位結果 十多年來索尼技術創新主要是圍繞在顯像技術上的升級展開的 瞄準了消費者尤其是高端顧客最關注的色彩要素—"逼真,自然,鮮艷" 塑造了索尼"技術創新者"和"高精尖技術擁有者"的形象 3.6 個性化的定位——MOTOROLA 的新世紀攻略"MOTO" 品牌背景 定位策略 MOTOROLA 過於技術化的定位使得年輕一代被時尚定位的 NOKIA 大量奪走 MOTO 是追新一族的個性選擇(世界因我不同)四,多品牌的定位 P&G 一直是多品牌管理的典範,然而多品牌管理的充分條件是多樣化的定位,必要條件 是定位的管理,如果沒有兩者的話,品牌只會越多越濫. 多樣化的定位——P&G 的定位組合 海飛絲 飄柔 潘婷 玉蘭油 沙宣 憑借產品的首創優勢在中國樹立了獨一無二的去頭屑專家形象 以頭發飄逸柔順為賣點搶占不必為頭屑發愁的消費者市場 宣稱能從頭皮開始,營養由發根滋潤到發梢,以含"含維他命原 B5"為支撐 溫馨浪漫的呵護,成為女士們的首選護膚品 宣稱國際美發先鋒,強調沙宣的創新精神(靈感來自四面八方) 五,再定位 最能體現定位作用的領域實際上是對老化品牌的重新定位. 5.1 反向的定位——萬寶路的魅力 品牌背景 重新定位 萬寶路香煙原是面向女性的,但消費群的低度消費使得萬寶路嘗到巨額虧損 萬寶路重新走向市場是以面向男性重度消費人群進行銷售,萬寶路就是男子 漢氣質 推出了西部牛仔代言 品牌識別 5.2 深度的定位——美寶蓮 品牌背景 重新定位 定位結果 美寶蓮是一家老式的美國化妝品公司,在1996年被歐萊雅收購 改造成最能展現性感的化妝方式 美寶蓮成為年輕人最具影響力的化妝品牌六,定位的失敗案例 我們發現絕大多數定位失敗的原因是基於品牌的"延伸陷阱", 這是當代品牌管理最棘手的 課題. 6.1 向下延伸的定位派克錯誤地向低端延伸 品牌背景 定位問題 失誤後果 早年派克鋼筆質優價貴,是身份和體面的標志,是許多上層人物的必帶品 1982 年新總經理上任後,把派克品牌用於每支售價僅 3 美元的低檔筆上 結果派克非但沒有順利打入低檔筆市場,反而喪失了一部分高檔筆的市場. 其市場佔有率大幅下降,銷售額只及其競爭對手克羅斯公司的一半 6.2 橫向延伸的定位 Scott 公司的品牌內耗 品牌背景 定位問題 舒潔牌衛生紙,本來是衛生紙市場上的頭號品牌 隨著舒潔餐巾紙的出現,消費者的心理發生了微妙的變化."舒潔餐巾紙與 舒潔衛生紙,究竟哪個品牌才是為鼻子策劃的? 定位問題 失誤後果 6.5 多品牌延伸的定位雀巢的亡羊補牢 品牌背景 定位問題 失誤後果 雀巢曾大力推廣礦物質水的獨立品牌"飄藍" "飄藍"推起來很吃力,成本居高不下,加上水單用雀巢消費者也能接受 於是就果斷地砍掉"飄藍",2001 年下半年就在市場上見不到飄藍水了 "前事乃後事之師",希望中國企業在茫茫商海中能夠用好指示方向的"定位"神針.
③ 市場定位的例子
比如：
黃老吉：怕上火
寶馬： 駕駛體驗
沃爾沃：安全
格力：科技領先
定位是如何讓你在潛在客戶的心智中與眾不同。
定位應該是企業戰略中最關鍵的。
④ 推薦幾個近5年的經典營銷案例體現市場定位策略的案例
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大眾市場定位的傑出代表：福特公司
當被問到「是誰發明了汽車？」這個問題時，許多人都會回答：亨利·福特。這個普遍的誤解正是對亨利·福特的贊美——是他使千千萬萬人擁有汽車的夢想成為可能。雖然人們普遍承認汽車是在歐洲發明與誕生的，但在19世紀末，有許多美國和歐洲的實驗者們同時在努力實現這一理想。但是，亨利·福特可以擁有所有的榮譽，因為是他使汽車不再遙不可及。他的指導原則是：「我要製造一輛適合大眾的汽車，價格低廉，誰都買得起」。正是亨利·福特的這種遠見和激情促成了福特汽車公司的誕生。
在美國工業由手工作坊向工廠製造生產的過渡中，享利·福特首創世界上第一條大規模流水作業生產線，為現代發達的工業生產奠定了基礎。他發明的物美價廉的T型車，一舉打開了新興的汽車業市場，為美國迅速步入汽車時代做出了貢獻。為此，在美聯社所做的美國獨立200周年20件大事的民意測驗中，享利·福特和他的汽車公司名列第10，與宇航員登上月球，原子彈爆炸成功相媲美，為全世界所矚目。
1.定位大眾市場。
100年前，汽車業傳統的做法幾乎無一例外是面向較為富有的階層，福特公司1906年推銷的新型汽車也是這樣一種「奢華型」產品——車體笨重，且多為定製，非一般人的財力所及。這時，福特公司推出八種車型，分別用八個不同的字母標示，設計有別，價格各異。同時，他們提高了售價，最便宜的車售價為1 000美元，最高的為2 000美元。這一變革帶來了災難性的結果，銷售數量猛然下降，利潤僅10萬美元，為前一年度的1/3。滯銷震驚了亨利·福特，他不得不再易其轍，轉為薄利多銷。次年，公司降低了售價，生意又魔術般地回升了。盡管當時全國性經濟蕭條已經露頭，但從1906年下半年到1907年底這一段時間里，福特汽車的顧客之多是前所未有的。其他生意紛紛倒閉，而福特公司卻盈利125萬美元。及時的政策變動，獲得如此成功，主要歸功於亨利·福特本人。
亨利·福特開始夢想建造一種既簡單又堅固耐用、而且人人都承受得起的汽車。1908年初，亨利·福特製定了一個劃時代的決策，公司宣布從此致力於生產標准化，只製造較低廉的單一品種。實際上這項方案在亨利·福特腦子里已醞釀了數月，甚至可以說數年之久。這種生產方針已有盈利的先例。該公司1906年至1907年的生產無疑地證明，產品價格越低，利潤越大。因此，轉而生產統一規格、價錢低廉、能為大眾所接受的車輛從根本上講是明智之舉，從銷售、盈利相結合的角度看，這個決定只是將昔日的最佳實踐固定下來。
亨利·福特的夢想之車就是T型車。T型車渾身上下找不到一絲裝飾或華而不實之處，百分之百地實用。這正是亨利·福特所希望的樣子。它的車體輕，堅固而不求其外表美觀，而專在性能上刻意求精，普通人也買得起。T型車去掉了所有的附件，以850美元一輛出售，規格一致，的確像「別針或火柴」一樣。
T型車一投產就受到廣泛的歡迎。它無須推銷，自有主顧，其原因不言而喻。它之所以躍居當時各類汽車之首是因為農民正需要這種車，普通人又都買得起。它的機械原理極為簡單，任何耐心的外行人都會很快地掌握。而且，當時的車輛包括T型車在內，都面臨征服馬車時代遺留下來的路面的難題。一般的汽車都經受不了危險的小路和平原各州土路復雜路面的考驗，而T型車的每一個零件都是針對這種情況設計製造的。與當時其他類型汽車相比，T型車具有經久耐用、構造精巧和輕盈便利的優點。這種車底盤較高，可以像踩高蹺那樣通過亂石遍布或類似沼澤的路面，具有能穿越沙地、腐土和泥潭的優良性能。
福特汽車公司這一時期的盈利情況也證明福特關於生產廉價車的決定是無比明智的。T型車僅用一年時間就躍居暢銷車之首，成為第一號盈利車。這一年出售了1.l萬輛，在銷售量和利潤方面均超過其他汽車製造商。大眾化產品策略為福特公司贏得了巨大的市場發展機會，其實可以說是亨利·福特造就了美國汽車市場。
為適應汽車需求量的劇增，天才般的亨利·福特潛心研究生產流程，開發出產品生產線。依靠良好的產品市場和高效的流水線作業，1914年1月5日，亨利·福特宣布福特汽車公司的最低日薪為5美元——幾乎兩倍於當時的最低日薪，震驚了全世界。亨利·福特認為，既然已經能夠大批量生產價格低廉的汽車，如果員工們能夠買得起的話，就可以賣出更多的車。他相信一個8小時工作日5美元的報酬是他所做的削減成本的最佳舉措。他說：「可以找到創造高工資的生產方法。如果降低薪水，就是降低顧客的數量。」
2.順應市場。
隨著美國汽車市場的成熟、居民消費水平的提高和消費需求的專業，福特公司適時調整了產品組合。當時的消費者需要更為豪華、動力更為強勁的汽車。福特汽車公司的下一個產品——於1932年3月31日推出的第一台V-8發動機正好滿足了這兩種需要。福特汽車公司首次成功地將V-8缸體鑄為一體，這比他的競爭對手學會造出可靠的V-8發動機早了許多年。同時福特汽車及其強大的發動機成為注重汽車性能的美國人的最愛。
二戰期間，福特公司為適應戰時需要，轉產飛機發動機等產品，由埃德塞爾·福特發起的龐大的戰時計劃，在不到3年的時間內一共製造了8 600架四引擎B-24「解放者」轟炸機、57 000台飛機發動機以及超過250 000台坦克及其他戰爭用機器。在二戰中，福特公司的傑出表現為其贏得了口碑，樹立了良好的企業形象。
二戰結束後，民用汽車市場迅速膨脹，為適應新的市場需求，福特公司推出新車型。1948年6月8日，福特汽車1949款車型在紐約隆重推出。這輛側身平滑光潔的福特1949款汽車擁有獨立前懸架和可開啟的新型後角窗；車身與翼子板的融合是一種創新，為日後的汽車設計設立了標准。福特1949款給了福特汽車公司在競爭激烈的美國汽車製造業中奪回亞軍寶座以強大的動力。1949年，福特公司大約銷售了807 000輛汽車，盈利由前一年的9 400萬美元上升到1.77億美元。這是自1929年以來創下的最高汽車銷售記錄。
憑借良好的先發優勢，福特公司致力於大規模生產，降低成本，從而取得了市場競爭中的利器——價格優勢。
亨利·福特二世的戰後重組計劃使公司迅速恢復了元氣，並使之進一步推出了擴展計劃，最終在美國成立了44個製造廠、18個裝配廠、32個零件倉庫、2個大型試車場和13個工藝開發和研究機構。
⑤ 管理學十個經典案例分析的答案
管理學經典案例分析及參考答案
案例1 通用電氣公司管理制度的變
五十年代初，美國通用電氣公司年銷售額已超過20億美元。公司規模大了。權力完全集中於美國紐約總部，已經不能適應公司的發展，需要改良組織結構。於是公司總裁卡迪納先生決定實施分權制度。該分權制度由斯密迪一手策劃，斯密迪行伍出生，非常強調紀律的作用，他認為，實施新的制度時，肯定有阻力，所以，必須由他說了算，基層人員要絕對服從，不能有異議。
斯密迪的制度有以下幾點：
第一點，一個經理自己所能管理的企業規模是有界的。
他認為，一個經理自己所能勝任的經營規模，最大不能超過5000萬美元一年，再大就管不了了，按照他的觀點，通用電氣公司拆成了150個部門，各部門的經營規模不超過5000萬美元一年，各部門相對獨立，各有各的經營業務，由各部門的經理負責管理，每個部門的經營直接對總裁負責，這樣，通用電氣公司就等於分成了150個"小公司"。這就導致了一個很不好的格局：當某部門的經營業務超過5000萬美元時，按照斯密迪的觀點，必須分成兩個相互獨立的業務部門。
第二點，以部門經營的好壞要有具體的量化指標。
斯密迪在測評一個部門經營好壞時，設計了8項指標，其中，兩個較為典型：一個是利潤：一個是部門長期利益和短期利益的平穩。可實際工作中，利潤是很容易測定的，是多少就是多少。而長期利益的平衡怎麼測定呢？當時無法測定，實際情況也測度不了。
第三點，管理是一種職業，直正懂得管理的人，什麼都能管理好。
他認為，能管理好一個鋼鐵廠的人，也能管理好一個大菜市場。因此，作為一個管理人員，應特別注重流動能力的訓練。一個管理人員應有多方面的技能，能做許多方面的工作，要訓練他做市場工作、工程工作、製造工作等。這樣，通用電氣公司的一個部門經理，這3年可能在做洗衣機生意，另外3年可能又去做核能的生意;讓這些經理們流來流去，以訓練他們的流動能力。
後來，斯密迪制度在公司的系統經營方面碰到了困難。1966年通過競爭，通用電氣獲得了新加坡一發電廠的承建權。該業務要求電廠的設計、基建、設備和安裝等所有業務全由承建方一家公司承包下來，搞系統經營。由於通用電氣公司已經分成150多個相互獨立的業務部門，其中，任何一個部門都不可能承包所有這些發電廠的業務，要參與這種國際競爭，公司不得不必須成立一個協調部門--通用電廠公司，來組織各個業務部門共同承接下這種系統業務。但是，由於各業務部門已經有了自己的責權利，互相獨立，其開展工作起來的難度可想而知，當通用電廠公司到各部門去購買各種設備時，各部門為了最大限度地提高本部門的利潤，就盡量提高設備的售價。最後，通用電廠公司發現，各部門提供設備的價格，往往比外公司的價格還高。
1970年博希當上了通用電氣公司的總裁，對這種情況進行了改進，採取有關措施對分權制度進行了完善。
根據以上案例，回答以下問題：
1、斯密迪的改革措施，其目的是要在通用電氣公司建立
A.事業部式結構 B.矩陣式結構
C.直線--職能式結構 D.混合式結構
2、斯密迪把管理看成一種職業，對於這種觀點你的看法是：
A. 更適合於高層管理者； B. 更適合於一般管理者；
C. 這種看法本身就是一種錯誤，管理者必須精通本項領域的具體業務；
D. 是否正確，取決於組織業務的復雜程度。
3、從斯密迪改革的措施中可以看出，他在一定程度上違背了：
A.管理的系統原理 B.管理的權變原理
C.管理的責任原理 D.A+B
4．以下各項，哪一項在實行分權後可能會出現：
A.銷售額有可能不斷地增加
B.部門經理的積極性受到壓制
C.由於內耗，導致各小公司中是虧損
D.總公司總裁失去權威性
5、以上案例說明：
A. 通用電氣公司在分權制度方面做得不夠理想，其實，分權是一種很有效的管理方式，關鍵是其它方面也要配套進行。
B. 企業管理中有分權制度是正確的，關鍵在於公司的總裁要用人得當。
C. 分權制度不符合管理的一般原理，對調動中層管理人員的積極性不利。
D. 本案例所體現的並不是真正的分權。
參考答案：1.A 2.A 3.D 4.A 5.A
⑥ 運用管理學理論剖析現實生活中的一個管理案例
森傢具公司是喬森先生在本世紀中期創建的，開始時主要經營卧室和會客室傢具，取得了相當的成功，隨著規模的擴大，自70年代開始，公司又進一步經營餐桌和兒童傢具。1975年，喬森退休，他的兒子約翰繼承父業，不斷拓展卧室傢具業務，擴大市場佔有率，使得公司產品深受顧客歡迎。到1985年，公司卧室傢具方面的銷售量比1975年增長了近兩倍。但公司在餐桌和兒童傢具的經營方面一直不得法，面臨著嚴重的困難。
喬森傢具公司自創建之日起便規定，每年12月份召開一次公司中、高層管理人員會議，研究討論戰略和有關的政策。1985年12月14日，公司又召開了每年一次的例會，會議由董事長兼總經理約翰先生主持。約翰先生在會上首先指出了公司存在的員工思想懶散、生產效率不高的問題，並對此進行了嚴厲的批評，要求迅速扭轉這種局面。與此同時，他還為公司制定了今後五年的發展目標。具體包括：
1．卧室和會客室傢具銷售量增加20％；
2．餐桌和兒童傢具銷售量增長100％；
3．總生產費用降低10％；
4．減少補缺職工人數3％；
5．建立一條庭院金屬桌椅生產線，爭取5年內達到年銷售額500萬美元。
這些目標主要是想增加公司收入，降低成本，獲取更大的利潤。但公司副總經理托馬斯跟隨喬森先生工作多年，了解約翰董事長制定這些目標的真實意圖。盡管約翰開始承接父業時，對傢具經營還頗感興趣。但後來，他的興趣開始轉移，試圖經營房地產業。為此，他努力尋找機會想以一個好價錢將公司賣掉。為了能提高公司的聲望和價值，他准備在近幾年狠抓一下經營，改善公司的效益。
托馬斯副總經理意識到自己歷來與約翰董事長的意見不一致，因此在會議上沒有發表什麼意見。會議很快就結束了，大部分與會者都帶著反應冷淡的表情離開了會場。托馬斯有些垂頭喪氣，但他仍想會後找董事長就公司發展目標問題談談自己的看法。
托馬斯對公司發展目標的質疑:
第一項目標太容易了--這是本公司最強的業務,用不著花什麼力氣就可以使銷售量增加20%
第二項目標很不現實--在這領域的市場上,本公司就不如競爭對手,決不可能實現100%的增長
第三項目標與第二項目標相矛盾--想增加銷售量,就要加強產品設計和提高產品質量,還要擴大生產線,進行廣告宣傳,這些都要求增加費用,而不是什麼削減費用!
第四項目標亦難以實現--由於要擴大生產,又要降低成本,這無疑會對工人施加更大的壓力,從而也就迫使更多的工人離開公司,這樣空缺的崗位也就越來越多,在這種情況下,怎麼可能降低補缺職工人數3%呢?
第五項目標倒有些意義,可改變本公司現有產品線都以木材為主的經營格局.但未經市場調查和預測,怎麼能確定5年內我們的年銷售額達到500萬美元呢?
經過這樣的分析後,托馬斯認為他有足夠的理由對董事長所制定的目標提出質問.除此之外,還有另外一些問題使他困擾不解---一段時期以來,發現董事長似乎對公司已失去了興趣;他已50多歲,快要退休了.他獨身一個,也從未提起他家族將由誰來接替他的工作.如果他退休以後,那該怎麼辦呢?
托馬斯毫不懷疑,約翰先生似乎要把這家公司賣掉.董事長企圖以擴大銷售量,開辟新的生產線,增加利潤收入,使公司具有更大的吸引力,以便在出賣中撈個好價錢."如董事長真是這樣的話,我也無話可說了.他退休以後,公司會變成什麼樣子,他是不會在乎的.他自己願意在短期內葬送掉自己的公司,我有什麼辦法呢?"
分析討論:
1.你認為約翰董事長為公司制定的發展目標合理嗎?為什麼?
2.你認為托馬斯對董事長所制定目標的分析有道理嗎?你能否從本案例中概括出制定目標需注意哪些基本要求?
3.假如你是托馬斯,如果董事長在聽取了你的意見後同意重新制定公司目標,並責成你提出更合理的公司發展目標,你將怎麼做?
⑦ 「市場定位策略」有哪些並舉例說明！
所謂市場定位,就是根據競爭者現有產品在市場上所處的位置，針對消費者對該產品某種特徵或屬性的重要程度，強有力地塑造出本企業產品與眾不同的、給人印象鮮明的個性或形象，並把這種形象生動地傳遞給消費者，從而使該產品在市場上確定適當的位置。也可以說，市場定位是塑造一種產品在市場上的位置，這種位置取決於消費者或用戶怎樣認識這種產品。企業一旦選擇了目標市場，就要在目標市場上進行產品的市場定位。市場定位是企業全面戰略計劃中的一個重要組成部分。它關繫到企業及其產品如何與眾不同，與競爭者相比是多麼突出。
幾乎所有與營銷沾邊或毫不沾邊的人士都把"定位(POSITIONING)"作為口頭禪掛在 嘴邊,因為"定位"是營銷分析診斷的收束,是 4PS 營銷組合的發端,在整體營銷規劃流程 中起到承上啟下,統領全局的中樞作用.
然而,盡管"定位"理論早在上世紀七十年代已經被裡斯&屈特(定位理論的開創者) 闡述得非常清晰而具體,但遺憾地是在大多數企業的市場實踐中卻依舊被執行得四分五裂, 不忍卒睹. 多年來我們一直關注知名品牌的定位問題,研究其得失成敗,優勝劣汰.現在整理並發 布一些實實在在的研究結果,希望能夠為企業提供如何有效進行"定位管理(POSITIONING MANAGEMENT)"的思路,泛定位 我們發現"定位"不僅可以運用於贏利性領域(如企業的市場營銷),也可在非贏利性領域 (如政府的經濟管理)發揮作用,我們稱之為"泛定位",這項研究結論無庸質疑地證明了 "定位"的現實意義
1.1 城市功能定位--大連是二十年來城市形象作得最好的非直轄城市. 定位 服務型城市(不求最大,但求最佳) 定位的支持 城市功能放到商業,金融,旅遊等服務業上 定位的溝通 各種旅遊節,服裝節 結果不僅大連成為中國最活躍的海港城市,居然連其市長也擁有了國家領導人的知名度.
1.2 城市區域定位--蘇州是二十年來招商引資做得最好的非省會城市 和江蘇的省會南京相比, 蘇州並沒有什麼得天獨厚的資源稟賦, 然而蘇州連續多年來一 直是僅次於上海的引資大戶,不僅遠遠地把南京丟在身後,更已成為台商的"投資天堂". 定位 定位的支持 上海的"飛地" 集中資源進行崑山工業園的擴改建 與上海接壤的交通基建和旅遊度假資源開發二,行業的定位集群 我們驚奇地發現要麼一個行業沒有一家企業擁有好的定位, 要麼一個行業主要企業都擁有好 的定位,看來行業的平均定位水平呈兩極分化的態勢. 異彩紛呈的定位--汽車品牌大戰 勞斯萊斯 賓士 寶馬 皇家貴族的"座騎" 尊貴而穩健 駕駛的樂趣(瀟灑,激情,活力) 沃爾沃 凌志最"安全"的汽車 最完美,一切盡善盡美三,單一品牌的定位 大多數企業其實只擁有一個品牌或者一個主導品牌, 所以做好單一品牌的定位不僅是現實的 工作,也是做好未來品牌延伸後定位管理的第一步.
1.3可識別的定位--近兩年來行銷最為成功的可口可樂果汁品牌 定位有效的前提之一就是可以從信息干擾中識別, 快速消費品的非功能性定位一直是個 識別難題. 近年來國內果汁市場成為增長最快的軟飲料市場,青年一代更是需求的主要 拉動者 品牌背景 定位策略 定位結果讓"Qoo"成為了年輕人中標志性的卡通語言 2002 年初在韓國上市,迅速躍升為當地果汁飲料,銷量超過預計量 6 倍;其後在東南亞和中國大陸同樣大獲成功
1.4可溝通的定位--營銷史上最漂亮的百事可樂攻勢 找不到妥貼溝通方式的定位等於沒有定位,曾經有某策劃人將某品牌葡萄果汁定位為 "尊重每一顆葡萄"就是此類 品牌背景 戰後的"嬰兒潮"已經成長為飲料的主要消費者,他們的消費模式與上一代 截然不同 青年的主要心理傾向就是叛逆(百事新一代,新一代的選擇) 用音樂而不是廣告來傳達百事理念.從 80 年代中期的邁克爾.傑克遜,到 90 年代的珍妮.傑克遜,以及拉丁王子瑞奇.馬丁,再到香港的郭富城,王菲. "新一代的選擇"成為那些追求時尚的目標人群的世界性語言,在中國百事 可樂已經成為年輕人的首選 定位策略 定位的溝通 定位結果
1.5聚焦的定位--統一鮮橙多的女性攻略 定位的前提就是有效的市場細分, 所以定位必須有某種程度的集聚, 我們經常看到對特 定目標市場的產品卻宣稱"天下一家的解決之道"就是忽視了這一點. 品牌背景 茶飲料的成功已經使得其它非碳酸類飲料的需求呼之欲出,白領女性是果汁 市場最主要的消費群體 定位策略 定位結果 女性消費者的第一關注要素就是美容(統一鮮橙多,多喝多漂亮) 盡管並非先發品牌,統一企業仍獲得了果汁市場上的領導地位
1.6時尚性的定位--"SECOND WATCH"的斯沃琪手錶 消費者在變化,所以定位也必須"與時俱進",與時俱進常常是與"時尚"俱進. 品牌背景 定位策略 定位的溝通 瑞士手錶工業在日本石英錶的攻擊下節節敗退 SWATCH 舍棄傳統的"尊貴"定位,轉為"時尚"定位 用時尚促銷和事件營銷做輸送通道與顧客進行心理層次的對話
1.7技術性的定位--SONY 在家電產業的長盛不衰 品牌背景 定位策略 定位結果 十多年來索尼技術創新主要是圍繞在顯像技術上的升級展開的 瞄準了消費者尤其是高端顧客最關注的色彩要素-"逼真,自然,鮮艷" 塑造了索尼"技術創新者"和"高精尖技術擁有者"的形象 3.6 個性化的定位--MOTOROLA 的新世紀攻略"MOTO" 品牌背景 定位策略 MOTOROLA 過於技術化的定位使得年輕一代被時尚定位的 NOKIA 大量奪走 MOTO 是追新一族的個性選擇(世界因我不同)四,多品牌的定位 P&G 一直是多品牌管理的典範,然而多品牌管理的充分條件是多樣化的定位,必要條件 是定位的管理,如果沒有兩者的話,品牌只會越多越濫. 多樣化的定位--P&G 的定位組合 海飛絲 飄柔 潘婷 玉蘭油 沙宣 憑借產品的首創優勢在中國樹立了獨一無二的去頭屑專家形象 以頭發飄逸柔順為賣點搶占不必為頭屑發愁的消費者市場 宣稱能從頭皮開始,營養由發根滋潤到發梢,以含"含維他命原 B5"為支撐 溫馨浪漫的呵護,成為女士們的首選護膚品 宣稱國際美發先鋒,強調沙宣的創新精神(靈感來自四面八方) 五,再定位 最能體現定位作用的領域實際上是對老化品牌的重新定位.
1 .8反向的定位--萬寶路的魅力 品牌背景 重新定位 萬寶路香煙原是面向女性的,但消費群的低度消費使得萬寶路嘗到巨額虧損 萬寶路重新走向市場是以面向男性重度消費人群進行銷售,萬寶路就是男子 漢氣質 推出了西部牛仔代言 品牌識別
1.9 深度的定位--美寶蓮 品牌背景 重新定位 定位結果 美寶蓮是一家老式的美國化妝品公司,在1996年被歐萊雅收購 改造成最能展現性感的化妝方式 美寶蓮成為年輕人最具影響力的化妝品牌六,定位的失敗案例 我們發現絕大多數定位失敗的原因是基於品牌的"延伸陷阱", 這是當代品牌管理最棘手的 課題.
2.0 向下延伸的定位派克錯誤地向低端延伸 品牌背景 定位問題 失誤後果 早年派克鋼筆質優價貴,是身份和體面的標志,是許多上層人物的必帶品 1982 年新總經理上任後,把派克品牌用於每支售價僅 3 美元的低檔筆上 結果派克非但沒有順利打入低檔筆市場,反而喪失了一部分高檔筆的市場. 其市場佔有率大幅下降,銷售額只及其競爭對手克羅斯公司的一半
2.1橫向延伸的定位 Scott 公司的品牌內耗 品牌背景 定位問題 舒潔牌衛生紙,本來是衛生紙市場上的頭號品牌 隨著舒潔餐巾紙的出現,消費者的心理發生了微妙的變化."舒潔餐巾紙與 舒潔衛生紙,究竟哪個品牌才是為鼻子策劃的? 定位問題 失誤後果
2.3多品牌延伸的定位雀巢的亡羊補牢 品牌背景 定位問題 失誤後果 雀巢曾大力推廣礦物質水的獨立品牌"飄藍" "飄藍"推起來很吃力,成本居高不下,加上水單用雀巢消費者也能接受 於是就果斷地砍掉"飄藍",2001 年下半年就在市場上見不到飄藍水了 "前事乃後事之師",希望中國企業在茫茫商海中能夠用好指示方向的"定位"神針.
⑧ 管理學案例分析 海爾運用了哪些管理理論
轉載
海爾人力資源管理
創新是海爾文化的核心
海爾不是「居安思危」而是「居危思安」
IBM前任總裁沃森說過：一個企業成敗的關鍵在於它能否激發員工的力量和才智，企業的活力來自企業的信念及其對員工的吸引力。
張瑞敏說：人才是企業競爭的根本優勢。
第一章企業與人才
現代經濟理論認為，經濟增長的主要途徑取決於以下四方面的因素：新的資本資源的投入；新的可利用自然資源的發現；勞動者的平均技術水平和勞動效率的提高；科學的技術的社會的知識儲備的增加。
第二章 求才
2.1外部引才
海兒新員工的招聘原則：
因事擇人，知事識人。
任人唯賢，知人善用，講求「三公」原則。
嚴愛相濟，指導幫助。
2.2內部選才
實行公開招聘，競爭上崗的賽馬機制。
2.3借力說
海兒強調企業不在於有多少資源而在於利用了多少資源，企業應該具有整合各種資源為己所用的能力。企業的核心競爭力要靠兩種整合來體現：企業體制與市場機制的整合，產品功能與用戶需求的整合。
張瑞敏認為企業說到底就是人，管理說到底就是借力。
第三章 識才
3.1賽馬不相馬
海爾認為：人人是人才，企業缺的不是人才，而是出人才的機制。
海爾的賽馬機制是全方位的，具體而言包括三條原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才。三是合理流動，動態管理。
3.2動態激勵
一個領導重要的不是怎樣去識別人才，而是應該建立一個制度，創造一種氛圍，使它可以出人才。
在海爾施行「三工並存，動態轉換」分為優秀，合格，適用三個等級。根據實際業績施行動態轉換。
3.3產品質量和人的素質
產品的質量反映個人的素質
3.4政策杠桿撬起人的潛能
員工的日清成績直接反映影響員工的月度工資。
第四章 容才
4.1三公原則
4.2競爭上崗，末位淘汰。
海爾制定了「在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪換，末位要淘汰」的用人制度。
第五章 用才
卓越並不是一種成就，而是一種永不滿足地追求出類拔萃的進取精神。
5.1斜坡球體人才發展理論
海爾認為影響企業發展和員工素質提高的三種力量分別是拉動力，制約力，支撐力。斜坡的角度越大代表人才競爭月激烈，企業就是要把員工的工作熱情調動起來。
5.2三工並存，動態轉換
海爾建立了內部勞務市場，實行了 一套「三工動態轉換」制度。
三工轉換指：全體員工分為優秀員工，合格員工，試用員工三種。分別享受不同的三工待遇。並根據工作業績和貢獻大小進行動態轉換。
5．3OEC讓每個人做自己的CEO
5．4活力源自流動
通過崗位的輪換，人員的流動，使幹部與員工保持工作的創造性與敏感性。
5．6源頭論
源頭活水靠的是機制，而建立有效的機制，首先是觀念問題，其次是方法問題。解決觀念問題，必須確立「每個人都有一個市場，每個人都有一個市場的觀念」。
樹立這種觀念，每一個員工將成為一個責任與權利的統一體。
5．7以人為本的管理創新
5．80/20原則
指關鍵的少數人要制約著次要的多數人。員工的素質就是領導的素質。只有落後的幹部，沒有落後的群眾。
第六章 信才
6．1員工的自我管理
表現：「工位老闆『的自我經營，服務市場和向上道工序索賠
SBU的以自己為「戰略事業單位」的管理和經營。
第七章 育才
7．1保持人力資源的質量優勢，是增強企業活力和競爭力的關鍵。
全方位的人才培訓。
7．2多種培訓方式
崗前培訓主要是業務知識的教育和企業文化的教育。
崗位培訓。
個人生涯培訓。
轉崗培訓
半脫產培訓和出國考察學習
7．3立體的人才培訓體系
各事業部門的培訓
集團公司的培訓
外部培訓機構
7．4海豚式升遷
它下潛得越深則跳得越高。
7．5特色培訓
價值觀培訓
實踐技能培訓
7．6S腳印
6S自檢站上掛著「整理，整頓，清掃，清潔，安全，素養」的牌匾。
第八章 護才
要讓員工心裡有企業，企業就必須時時惦記著員工，要讓員工愛企業，企業首先要愛護員工。
第九章 獎才
9．1與員工績效相掛鉤的各種形式並存的工資制度，
9．2注重員工自我實現，提供完成願望的機會。
9．3注意員工的充分參與活動和競賽
9．4全方位的愛心工程
9．5其他獎勵辦法如：以創造人的名字命名產品名字。
第十章 文化
文化是企業管理的平台，更能決定人力資源管理的實現模式和方向。可以使管理從人的行為層次上升到人的觀念層次。
總之，相信思路即出路，勇於創新，開拓進取。