教育培訓學校教師考核方案

⑴ 學校對教師工作實施績效考核有哪些

學校對教師工作實施績效考核主要有：按月考核的出勤考核與工作量考核；按學期（年）考核的工作過程與工作實績。考核結果與獎勵、評先評優、晉升相掛鉤。

⑵ 培訓班教師獎懲考核制度

1，做底薪
2，班級人數提成
3，中途退出的扣除提成

⑶ 昂立培訓教師工資考核方案樣本

40上下一HOUR，基礎工資1000多，金只按基礎工資交，稅按總收入扣

⑷ 培訓機構英語教師考核指標

1，你的專業基本功，很多培訓機構要筆試，看成績。{ 這個可以針對性的提前做做中考題（應聘初專中段英語老師的話屬）或高考題 （同）}2. 重點把握。書上或配套資料有寫 3，講課技巧，最好利用漂亮的板書和游戲，如果個人有唱歌繪畫表演特長最好。4，清楚講課流程：（）初中以及以上學段要求會嚴格一些：復習---導入-學習目標-重難點講解或呈現新課---練習重點內容--小結-作業-拓展。希望幫到你

⑸ 誰能給我制定一套教育培訓機構的教師工資方案要完整的哦，好的話再加分！

2011年教師工資改革
一．取消中、小學教師職稱工資
目前教師工資以職稱取酬，由於學校中、高級職稱有名額限制
的，特別是高級。達到條件的教師遠遠多於限制的名額，造成資歷、
學歷、能力、工作量、成果差不多的教師之間（尤其農村義務教育的
教師）收入差距過大：高級與初級相差接近一半。而且嚴重影響退休
待遇.辦好學校，要靠90%以上教師。以教師職稱高低定工資，不僅
不能真正的調動廣大教師的積極性，大部分教師職稱原因收入差距過
大，嚴重影響工作效率，特別是沒有晉上級職稱希望的，後遺症一大
堆。因為教師也是人，也存在心理失衡問題。在失衡心理的驅使下，
導致師資流失嚴重，無法跳槽的教師，產生的不良後果將越來越多，
於是每次中、高級教師職稱評聘，教師之間、教師與領導、教師與聘
委矛盾重重，給腐敗有機可趁。許多原來要好的教師，因此反目成
仇，甚至還動用了黑社會，增添紀委等部門麻煩和工作成本。因為職
稱取酬的收入差距，有著太多的人為色彩，由此造成的不公平感最為
強烈，教師工資以職稱取酬政策影響安定、破壞公平、損害干群關
系、對和諧社會的構建造成嚴重威脅。
為防止分配不公已日益從經濟問題造成民生問題演變為嚴重社會
問題。因此通過工資改革「限高、穩中、托低」，逐漸淡化職稱工資，
或取消中、小學教師職稱工資。建立效率與公平辯證統一的收入分
配，勢在必行。
二、教師的收入
教師收入由：基本工資、教齡工資、績效工資 、特優津貼等構成。
1．基本工資：教師按照教師資格定：小學教師2000元，初中教
師2300元,高中教師2500元，大專教師2800元，大學教師3000元。
（隨國民經濟增長）
2．教齡工資(含工齡)：每年30元，隨著教齡增長。工齡工資的
實行這不僅是對老教師的照顧問題，更重要的是鼓勵終身從教的思
想，有利於教師隊伍的建設和教師隊伍的穩定。
3．課時工資.：課時補貼按照實際上課按勞取酬原則；主要是鼓
勵教師多代課，特別是年輕教師精力充沛，他們多代課，並得到應有
的報酬，不僅是心理的安慰，也是對他們的鼓勵。。
4、績效工資：學期和學年獎金（取代職稱工資）。這部分獎
金，只能占工資的10%左右。大家推薦競比實績，每學期學年評，
不終身制。每個老師積極努力年年有希望。主要是激勵工作出成效，
優質優得，不僅要激勵多代課，更要激勵上好課。
5、特優津貼：全體教師公認的特別優秀教師，無名額限制，縣
市以上部門高標准考核認定,象領國務院津貼領縣/市政府津貼,不終身
制。主要是對那些在教育教學工作在有特殊研究成果，並得到很好的
推廣，對一所學校或一個地區的教育有一定的影響作用的教育及教學
方法，可根據影響范圍的大小確定等級，或者說是以國家及，省級，
地市、縣確定不同的標准，使那些有才華的教師得到應有的報酬，真
正起到激勵作用。
6、山區補貼：農村和邊遠地區的教師，另外給與補貼，應該是
工資30% 。正如國家幹部下鄉補貼，越偏僻地區，補貼越高，不終
身制，離開就沒有。

⑹ 小學老師量化考核方案

量化就是數字化！復
也就是你制們的考核指標（業績，出勤，全勤率...）不管什麼指標都變成數量，或者百分數什麼的
比如你今年的業務指標已經完成80%了，你的銷售額已經突破你的目標的120%了 等....相信你一定理解了！

⑺ 培訓機構怎麼考核教師比較好

易助教提供公平客觀的激勵機制：

1. 通過上課點評，快問快答， 工齡等，可以設專置相應的報酬和激屬勵機制；

2. 可通過學生流失率的數據，學生進步曲線 等數據多維度，建立老師之間的透明競爭機制；

3. 建立機構自身的資料庫，同科目資料 靈活共享（考題、講義）幫助培訓老師，形成老師協作，培養團隊意識；

4. 根據學生效 果數據反饋，增強老師教學能力。

   而且，是可以免費安裝的*^ο^*