基層管理培訓方案

❶ 基層管理人員培訓的培訓形式

企業為提高基層管理人員和基層工的素質和能力所進行的培訓，並不僅限於對其實施課堂式的教學，而應該引導他們學會自己觀察，思考如何從競爭企業、顧客、供應商、企業其他單位或部門的同事，乃至身邊的所有人身上學習。企業應該注重將基層員工日常工作和生活中平凡而深刻的點滴小事轉化為員工培訓教育的一部分。
一、基層人員參加一些他們通常不參加的會議，例如，讓會計人員參加市場營銷和研發會議，讓普通員工參加專業會議等等，使每個員工都能得到一些有關其他同事工作的第一手資料，這將有助於開闊他們的眼界和心胸、增強他們的互諒互助以及協作精神；
二、企業內部或者企業外部經常組織一些鼓勵員工提出創見的競賽活動，訓練他們的觀察、思維和創造能力，使他們養成愛動腦、勤動腦的習慣；
三、讓工作一線的成員相互用心地、實時地觀摩彼此如何處理顧客批評、如何主持正式報告會，讓他們從彼此的工作風格和工作能力中受到啟發和影響；
四、 舉辦由企業基層員工與企業領導共同參加學習的課程和講五、 鼓勵基層員工積極爭取各種專業協會的成員資格；
六、 鼓勵員工就自己的研究或工作項目在企業內外進行介紹或報告，尤其是向企業內其他部門和單位作介紹；
七、 邀請本企業各部門人員到彼此的部門聚會和訪問，談談彼此需要給予對方哪些支持與協作；
八、 派出多名員工而不是兩、三名代表，花上幾天時間去參觀相關行業展覽；
九、 訪問競爭對手，至少找出一件競爭對手比本企業做得好的地方，提出對本企業有用的建議，回來後立即付諸實現。

❷ 企業中高層管理者培訓方案

您好，根據復題主的要求，為制題主推薦時代光華的E-learning企業培訓、直播平台，時代光華根據管理層級，將課程劃分為不同的學習層級，分別針對：
1.一線員工、新員工；
2.業務主管等基層管理者；
3.部門經理等中層管理者；
4.總監及以上高層管理者。

針對企業高管培訓的課程比如《從優秀專才走向管理者》，有效提高學員對企業文化、團隊管理、員工激勵以及下屬培養和職業生涯規劃等方面的綜合操作能力，學會如何從企業管理者角度幫助不同類型的員工提升個人價值的同時提高整個組織的核心競爭力，實現從優秀的專業人才向高效管理者的轉化。
希望對您有幫助，感謝！

❸ 中基層管理人員培訓，應該從哪方面開始講

中基層管理人員培訓，應該從哪方面開始講？

我經常接到企業中基層管理人員培訓的需求，有的企業培訓負責人或培訓機構的培訓顧問說，這家企業中基層管理人員存在的主要問題就是溝通問題，所以，您就直接給做一個有效溝通培訓吧，有的還說，中基層管理人員的問題主要表現在執行力不行，所有做個執行力培訓吧，對這個問題，我是這樣看的。

中基層管理人員往往都是優秀員工提拔上來的，他們也許是業務骨幹，也許是技術骨幹，老員工，可實際工作中經常發現，他們做員工時還很讓人滿意，一旦提拔成管理者就不能恭維，為什麼呢，因為他們雖然職位上變成管理者了，可工作習慣，思維模式都還處在員工的狀態，角色還沒轉變過來，因此，溝通問題，執行力問題，有時只是表象問題，可能根源問題是，有些中基層管理人員對自己的管理角色，尚不清晰，或者心態意識上還沒調整過來。

所以，對中基層管理人員培訓，最好從管理者的角色認知開始，再講一些管理者應該具備的心態，然後再進入技能部分，如果直接從技能開始，效果不是太好。

所以同時中基層管理人員的培訓，要先了解培訓對象的實際情況，如果是任職多年的，而且之前也進行過一些培訓，就可以直接講溝通或執行力等技能課程；如果剛剛提拔到管理崗位的，建議先從角色認知開始。作為中層管理培訓師有責任個性化地給企業提出培訓建議。

❹ 如何對基層管理人員進行有效培訓

做為一名基層管理者,首先要管理好人,人才是管理的核心之一,要管理好別人的同時要先管理好自己,要以身作則,所以一定要不斷的提高自己各方面的素質,道德修養,人格魅力.

一、做事要有計劃,並做一個主動的人

二、要多傾聽大家的意見

三、多和員工溝通,並給予恰當的贊美激勵

四、管理者對下屬要多關愛與觀察

每個人都有自己的長處與不足,做為基層管理,要多觀察員工的優點,使得他們的長處得到更好的發揮,在工作的同時,善於借簽他們一些好的做事方法技巧等.對於員工做的不足之處,也要及時提出來並給予指正.

❺ 請大家幫我想一個關於，基層幹部管理能力培訓，的方案名字，正經的，謝謝

可以起名：基層管理幹部研訓班。

❻ 如何做好基層管理者培訓意見建議

做好班組的管理工作應做好以下幾個方面:

第一、隨時而有意識地調動員工的工作積極性

比如參加了上級部門組織的會議：首先，應該在會上認真地做好筆錄; 然後，在會後的適當時間把會上的相關內容灌輸給我的下屬。這樣，一方面，讓他們也參與到會議的內容中去; 另一方面，這也加強了自己和他們之間相互溝通與了解。

再如: 當有工作任務時，把自己按照計劃制訂的工作日程表按照手下的人力、能力制定的任務分配表跟組內的人進行協商，徵求一下他們的意見。如果意見不多，問題不大，那就按照自己的意思來辦; 否則，該改的改，該重新分配的就重新分配。

這樣，不但符合了組員自己的心意，也給自己創造了一個和他們溝通、了解的機會。只要員工的積極性提高了，班組管 理就有了蓬勃的生機。

第二、和組員加深相互的理解

在工作過程中，可能會遇到各種形形色色的問題。比如說，工作過程中有人因私事想請假這個小問題，要根據事情的重要性及工作的緊迫性兩方面來考慮了。如果事情確實重要，工作有人可頂替或者說現在工作進度並不很緊的話，當然會同意。否則向其說清情況或向上級請示。

再如: 工作任務重，人員不足怎麼辦？面對這一問題，首先，讓組員有思想准備，激勵他們，提高他們的工作積極性; 然後向上級反映情況，要求進行相應的人員調動。 能完成任務的，我就積極地、盡力地完成，哪怕是加班加點; 加班加點還是不行的，那就要向上級反映了。

問題多，處理問題的宗旨確只有一個: 「能解決的，我就和組員一起現場解決; 不太好解決的，大家一起想辦法解決; 實在棘手的、解決不了的，那我就及時地向上級反映。」通過問題的發生和問題的解決，使自己和組員走進「『有福同享』，『有難同當』」的境界，共創出「上班要盡職，下班要盡興」的思想理念。除了在工作過程中是如此，我想，休息時間也該多加強一下思想交流。比如: 下了班，和組員們一起吃頓飯、聊聊天; 放了假，可以一起出去散心、旅遊。這時，可以撇開工作和各人的身份，談天南地北之事，論古今中外之人。當組員有困難時，要伸出自己的援助之手。這樣，可以縮短自己和組員之間的距離，論公論私不都是很好嗎？當問題、困難多的時候，堅信: 答案、辦法會更多。因為此時已不存在心靈之間的隔膜問題。

第三、樹立好自我個人形象

通過注意平常的一些小事，在組員中塑立良好的個人形象，這在班組的管理過程中是必要的，而且也是很見效的。如上下班准時，工作認真嚴謹，待人和善; 有困難時要挺身而出; 有工作任務時要以身作則。另外，應注意自身專業技能的再學習。以自己的行動來影響、感化自己組內的人員，使自己能夠被尊重、被接受、被認可。這樣，逐漸地形成一個以我為中心的班組。我想，有了一個會集點，行動就有了號召。組員的矛盾少了，卻更加團結了; 向上級反應的問題也少了; 而工作任務又能優質高效的完成了，班組管理也就上了一個台階。 班組是企業組織結構的基石，是落實安全生產的最基層的生產組織，是一切工作的落腳點和出發點。

第四、做好 傳、幫、帶

1、傳
主管作為企業基層的管理人員，所承擔的角色，不僅是一個基層管理者，更是一個「傳道授業解惑」的老師。要及時傳授新員工本行業相關的知識、技能以及經驗之道，內容包括公司及項目的組織架構基本情況和規章制度、應知應會、崗位職責、工作常用體系文件及表格和填寫方法、禮儀禮貌等及突發事件、常見問題處理應對技巧等。主管的職責之一就是對新員工進行技能與經驗的傳授和引導，不僅要端正自己的心態，更要學會與新員工交朋友；不僅是做他們的「頭」，更要做他們的兄長。在工作中嚴格管理、誠心幫助他們；在生活中更要噓寒問暖，真正的關心他們，及時了解新員工的反應感受和困難，讓他們感到團隊的溫暖，讓他們感到師者之尊。還要加強與新員工的有效溝通，針對自己所傳授的知識、難點、疑點，要學會提問，以便能及時了解新員工掌握程度，同時對新員工員提出的疑問應給予及時、合理的解釋。通過這種互動交流，不僅可以充分調動新員工學習求知的願望，還能使其真正明白為什麼要這樣做，它的意義何在。

最後，要注意不斷給自己「充電」，及時彌補自己的不足。平時要注意資料收集，通過總結本專業領域的先進管理與操作經驗，學習和吸收別人的成功經驗；通過資料收集、案例分析、經驗交流等多種形式，不斷提高自身的專業技能及綜合素質。給人一杯水，自己就要有一桶水，自己沒有那個量，怎麼能去教別人呢？只有在這種「傳道授業解惑」的過程中，給自己不斷施加壓力，最終促使自己也在不斷得到提高與成長。

2、幫
當新員工掌握了一定理論性的知識、技能後，就必須在工作過程中去經歷時間與實踐的考驗。主管所要做的就是鼓勵下屬大膽去做，去實際操作，不要害怕出錯，出錯沒什麼可怕，誰也不能保證不犯錯，主管的責任就是對其進行監督，對其所做的過程進行全盤控制，發現問題及時指出，幫助他們及時地予以糾正。

3、帶
即帶頭、帶領。主管是公司規章制度、工作標準的執行者與監督者，要時刻在員工中做好表率與楷模作用，員工的眼睛都會盯著你，特別是新員工他們會把你作為學習的樣板，因此作為主管平時要多注意自己的言行舉止，絕不能嘴上講一套，做的又是一套；另外自己的工作標准要求一定要高，如果自己的標准不高，如何要求員工去按高標准去執行呢？要學會嚴以律已，寬以待人。主管在工作中一定要做到以身作則，以豐富的理論知識及實踐經驗帶動班組，以自己的個人魅力去影響新員工。如工作中經常會遇到些突發事件，這時就應該自己身先士卒，及時地前往解決，通過果斷的處理，將事態控制到最低，讓新員工覺得自己的領導有足夠的能力處理各類突發事件。榜樣的力量是無窮的，今後如遇類似情況員工會效仿你的處理方式，而不是遇事只會推託，只會請示領導，最終事情雖然得以解決，但留給新員工的將是失望以及對你能力的懷疑。身教勝於言教，緊急時刻、危險與困難面前，主管都要搶在前面，用自己的實際行動使員工折服。

員工是企業的命脈，主管作為基層管理者，要時刻不忘肩上的重任，時時不忘培養新員工的「傳」、「幫」、「帶」三字真經。通過對新員工的認真培養，使他們的技能與素養得到提升，同時也使他們看到希望，增強自信心，提高工作積極性，增強企業的凝聚力，最終促使企業能夠走上持續穩定的發展之路。

如何做一個好領導

1、威信-----一個領導者的威信在一個團隊是非常重要的。它直接影響決策下達、實施及效果。如果沒有員工聽你的（心服口服），那你的決策如何得以事實？難道全靠教條的規章制度嗎？值得反思。

2、責權透明------員工沒有一定的權利，那他也就不會承擔相對的責任。賦予員工一定權利，可以增加他們上進心、工作動力，使他們明白：工作不僅僅是死干蠻干，還可以發揮他們的才幹、提高工作意識及效率和更好的表現自己，更重要的是：給了他們一個鍛煉自己、發展的空間。

3、言行一致------做事出爾反爾、言行不一的領導會給員工一個錯覺：跟著領導一起「出爾反爾」，同時也降低了領導的威信。員工是看領導怎麼做他就怎麼做。

4、領導魅力------豐富的工作經驗、成熟的個人魅力是作為一個領導者最重要也是最基本的。

關於如何帶好一個班組的匯報發言

其實，要管理好一個班組並不難，不是不可為，就怕不作為。在管理方面我雖然沒有足夠的水平經驗，但我們可以借鑒學習其它班組好的經驗，彌補自己的不足；也可以向公司有經驗的師傅和領導們取經，為自己排除前進的障礙。我自己也需要不斷的學習充電，提高文化知識和管理水平。當然，要做到這些，並不是像從嘴裡說出來那麼輕松，要切實落到實際的行動中可能有一定的難度。那麼，我該怎麼做，有該從何做起？

所以，我積極學習網上的帖子，從中發現並試用了一些師傅和領導所提的方法及經驗，
俗話說：打鐵還需自身硬。主管必須必備思想好，安全責任感強，技術精，懂業務，會管理，作風正，干勁足，有威信等特性。才能帶領班組成員完成各項生產任務，在班組管理中，

如何做好班組管理工作------做主管要具備什麼條件主管要結合本班組的實際情況，不斷增強自身的管理才能，來提高班組管理水平。這就要求主管要具備以下幾點：

1. 工作思路要清晰
思路是班組開展工作的前提，沒有清晰的工作思路，班組就處於混亂狀態，就會成為沒有競爭力和活力的班組。制定一個清晰，科學，明了的工作思路是班組做好每項工作的保證。制定一系列合理可行的奮斗目標和工作措施來完成全年度的工作量。

2．工作管理要嚴格
在工作管理中，主管要樹立精益求精的理念。嚴格要求自己，要用班組管理制度來約束每個組員的意志和行動，這是工作的順利進行和各項工作的全面完成的保證。每天工作後，要讓每個組員總結「我今天安全了嗎」的安全小結，切實要把安全貫徹到每一個組員心中。在質量和材料管理上，要讓每一個組員有一種質量向零缺陷的追求，成本向最低點挑戰的工作氛圍，實現班組各項工作的新跨越。特別是在執行制度上，確保公平性，制度面前人人平等，破壞制度的不管是誰，視情節給予不同的處罰，使班組管理步入正常化的軌道。

管理學上有一句名言「制度第一，管理者第二」，這句話強調了制度在企業管理中的基礎作用。管理好一個班組不能只依靠主管一個人，而是要依靠各個組織成員的共同努力。班組管理中首先是要有嚴厲的一面，堅持原則是剛性管理要得到不折不扣的執行。如果僅用剛性管理來管理人才，難免會有僵化之處而抑制人才的創新能力。還要用柔性管理，要善於運用柔性管理的原則。無論一套制度制定時考慮得怎樣周全，在實踐的過程中總會有估計不到的新情況出現，任何制度也總是會有時間性，有規定不到的地方。當出現制度沒有規定的工作時，總要有組織成員來自覺地完成，這就是組織成員對於一個組織的認同感，也就是柔性管理要做的工作。只有恰當地應用剛性和柔性管理，才能既完成組織目標，又使組織成員認可班組織，從而使成員的才能得到發揮和提高，個人價值得到實現。把員工當做朋友.多以他們的立場出發來考慮問題.適當的投入他們的談話和平常的娛樂中.如果是部門主管在有時候為他們和公司力爭待遇什麼的.一定會讓大家有歸屬感.

3.思想工作要用心
在班組思想工作管理中，主管要努力做到以心換心，與組員心與心的交流，情與情的碰撞，要學會換位思考，多考慮別人，少考慮自己，要有維護班組利益的理念。在班組思想工作管理中，主管首先要做到一個「公」字，在任何工作中要做到公平，公正，公開，不能有損公利私的念想。在班組中不搞小集團，不搞親疏有別，不搞花言巧語，騙取上級和班組成員的信任，不給任何班員講「江湖義氣」，做到實事求是，不做虛假的事情。再次做到一個「暖」字，在班組管理中，要從尊重人，關心人，理解人等觀念出發，在平時管理中，要用溫暖的話語，誠摯的感情，熱情的幫助去感動班員，讓班組成員體會到班組小家庭的溫暖，班組長平時要注意班組成員的動態，哪些班員今天情緒低落，哪些班員有病請假等情況，都要關心愛護到每個人。要尊重每一個班員的人格和見解，理解每一個班員的心情和存在的實際問題，不讓班員感到自己有困難和建議得不到解決和採納而感到班組長的「獨裁」。

最後，要做到一個「活」字，在活字上，主管要下一定功夫，要把每項規章制度活學活用，不要死板硬套地管束班組每一個班組成員。工作要有的放矢，因人而異，什麼樣的情況採取什麼樣的管理辦法，每個人的情況不一樣，就不能千篇一律的採用同樣的管理辦法。在班組管理中，既要做好班組成員工作期間的思想工作，又要做好工作以外的思想工作，時刻關注每一個班員的思想動態。

4.素質教育要重視
班組成員的素質好壞決定班組有沒有活力和競爭力。可見班員的素質是一個班組完成各項指標的關鍵。如何進一步提高班組成員素質這一問題擺在了主管面前，要牢固確立「技術工人也是人才」的觀念，經常組織班組成員進行職業培訓，互相交流，互相學習，要不定期的舉行技術練兵活動來提高班組成員的技術水平。這樣可以幫助職工不斷提高自我學習能力，崗位操作能力。同時，還要提高班組成員創新能力，不要停留在老思想，老觀念上，要有創新精神打破常規，開拓未來。

❼ 中基層管理人員應該培訓哪方面的內容

中基層管理者在企業當中承上啟下，是非常關鍵的一個層級。
他們既是執行者也內是管理者，他們容之所以被提拔，是因為他們是一名不錯的執行者，但做為管理者往往很欠缺這方面的能力。
現代管理之父德魯克指出管理的三大模塊是：自我管理、工作管理、團隊管理。
針對這三大模塊，中基層管理者應該提升哪些能力，深圳阿爾法內訓的彭老師提出了中基層管理者能力提升模型，將三大模塊進行了細化： 自我管理： 1、正確角色定位 2、激情：樹立信念、誓死必成 3、執行：高標准、追求結果 4、無私：先人後己、樂於奉獻 5、務實：專注忠誠、不找客觀 工作管理： 1、目標計劃管理能 2、時間管理能力 3、研究策劃能力 4、會議管理能力 5、問題解決能力 團隊管理： 1、溝通能力 2、激勵能力 3、教育輔導能力 4、授權能力 5、風氣建設

❽ 如何做企業管理培訓方案

培訓方案的制定是個系統工程， 一、培訓需求分析 培訓需求分析需要從企業、工作、個人三個方面進行。
首先，要進行企業分析，確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標和戰略要求。
其次，要進行工作分析，分析員工取得理想的工作績效所必須掌握的知識和技能。
再次，要進行個人分析，將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，看兩者之間是否存在差距。
當能力不能滿足工作需要時，就要進行培訓。
二、培訓方案組成要素分析 培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期與時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。
在培訓需求分析的基礎上，要對培訓方案的各組成要素進行具體分析。
（一）培訓目標的確定 確定培訓目標會給培訓計劃提供明確的方向。
有了培訓目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並在培訓之後對照此目標進行效果評估。
確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。
目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。
（二）培訓內容的選擇 一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。
知識培訓是企業培訓中的第一個層次。
員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應的知識。
知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。
技能培訓是企業培訓中的第二個層次。
招進新員工、採用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。
素質培訓是企業培訓中的最高層次。
素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地進行學習。
究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同受訓者的具體情況決定的。
一般來說， 管理者偏向於知識培訓和素質培訓，一般職員偏向於知識培訓和技能培訓。
（三）培訓指導者的確定 培訓資源可分為內部資源和外部資源。
內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業培訓人員、公開研討會或學術講座等。
外部資源和內部資源各有優缺點，應根據培訓需求分析和培訓內容來確定。
（四）培訓對象的確定 根據培訓需求、培訓內容，可以確定培訓對象。
崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。
對於即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。
（五）培訓日期的選擇 通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業，員工即將晉升或崗位輪換，環境的改變要求不斷地培訓老員工，滿足發展的需要。
（六）培訓方法的選擇 企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。
各種培訓方法都有其自身的優缺點。
為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運用。
（七）培訓場所和設備的選擇 培訓場所有教室、會議室、工作現場等。
若以技能培訓為內容，最適宜的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法弄進教室或會議室的。
培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。
不同的培訓內容和培訓方法最終決定培訓場所和設備。
總之，員工培訓是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、培訓對象、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合。
企業要結合實際，制定一個以培訓目標為指南的系統的培訓方案。
三、培訓方案的評估和完善 從培訓需求分析開始到最終制定出一個系統的培訓方案，並不意味著培訓方案的設計工作已經完成，還需要不斷測評、修改。
只有不斷測評、修改，才能使培訓方案逐漸完善。
培訓方案的測評要從三個角度來考察：一是從培訓方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前後是否協調一致；看培訓對象是否對此培訓感興趣，培訓對象的需要是否得到滿足；看以此方案進行培訓，傳授的信息是否能被培訓對象吸收。
二是從培訓對象的角度來考察，看培訓對象培訓前後行為的改變是否與所期望的一致，如果不一致，找出原因，對症下葯。
三是從培訓實際效果的角度來考察，即分析培訓的成本收益比。
培訓的成本包括培訓需求分析費用、培訓方案的設計費用、培訓方案實施費用等。
若成本高於收益，則說明此方案不可行，應找出原因，設計更優的方案

❾ 基層管理人員培訓的培訓內容

管理知識
企業總體經營計劃和分步計劃；監工的任務、責任和許可權；工作標准內化；人際關容系和工作方法；會議組織與控制；全面質量管理及實施；合理化建議的組織和產生方法；員工考核和激勵；企業規章制度等。
管理工作的實施
企業現有問題；產業的同行的信息；如何進行生產組織；如何進行人員調配；如何進行成本管理；如何進行進度管理；如何進行安全管理；如何對部下進行評價和獎懲；如何進行革新改進等；操作和流程改進等；問題處理訓練；企業的業務管理；業務知識及實際操作；如何發掘、分析、解決問題；如何督導、指引下屬員工；監察技巧；提案改善；報表訓練；如何發揮員工的潛能、調動員工的積極性；如何發揮團隊精神；員工愛崗敬業教育；如何回答員工關於福利措施的問題；工作目標和標準的設定；如何改進員工的工作表現；如何改進員工的工作態度；如何維持經過改進取得的變化等等；如何建立有效的追蹤制度； 如何利用有效的獎懲制度；如何讓員工知道企業的評價制度；企業的報酬制度與工作評價的結合等等。

❿ 對基層管理人員管理工作的實施培訓包括哪些

根據基層管理人員的管理經驗、崗位勝任度、工作態度的變化趨勢，將基層管理人員的工作階段分為起步期、成長期、成熟期等三個階段；對基層管理人員管理工作的實施培訓，根據管理人員所處階段不同，培訓重點不同，各階段培訓內容如下：

第一階段，起步期（1年以內）
從普通員工剛剛走到管理崗位，對新的崗位充滿了新鮮、好奇和憧憬，躊躇滿志，想有一番作為，但不知從何處下手、怎樣開展工作？重點開展以下培訓：
1、《崗位說明書》、《作業指導書》和部門的有關管理制度的培訓；
2、生產作業現場管理知識與技能的培訓；包括：計劃與時間管理、生產現場異常處理的方法與技巧等；
3、經營計劃目標管理的培訓，包括：如何分解本部門計劃目標、計劃數據統計分析方法等；
4、溝通技能培訓，包括：與下屬的溝通、部門間溝通、與上級的溝通；

5、部門員工督導管理知識培訓，包括：員工的正負激勵方法與技巧、如何實施對員工的有效督導等；

第二階段，成長期（1-3年）
進入第二階段，基層管理人員已經掌握了基本的管理技能、管理技巧，處於一個成長上升期，重點開展以下培訓：
1、標桿企業或標桿部門先進管理經驗的學習；
2、跨部門溝通與協作管理意識與管理技能的培訓；
3、高績效團隊建設培訓；
第三階段，成熟期（3-10年）
進入第三階段，基層管理人員積累了豐富的基層管理經驗，但是，創新意識會逐漸弱化，責任心與敬業度也會處於穩中有降的趨勢，重點開展以下培訓：
1、創新管理理念的培訓；包括：精益生產、TPM等先進管理模式、管理理論的培訓；
2、責任心與敬業度的強化培訓；
3、標桿企業或標桿部門先進管理經驗的學習；
4、跨部門協作管理理念的培訓。
綜上所述，在基層管理人員的培訓中，各階段的內容可以相互交叉補充，但是各有側重。