培训机构如何降低流失

❶ 教育辅导行业是如何防止教师的流失的

要想留住人，物质基础是关键，所以工资和福利待遇就是留住教师的关键性因素，因为公立学校的教师毕竟有稳定的五险一金，还有寒暑假，但是培训行业当然不可能有寒暑假，因为学校的寒暑假期间正好是培训行业的火热招生期，所以只能从工资和福利待遇上给到足够的条件，这样才能留住教师，不要跟人谈什么教师梦想，在培训行业，先保证教师的最基本物质基础有奖金，这样才会吸引人才，让教师稳定下来。

❷ 舞蹈培训机构如何减少生源流失

专家解答：虽然自己的学员同时在别的地方接受培训的消息令人很不专悦，但要知道选择在哪里上课属是他们权力。当然精英班或舞蹈队的学员则另当别论，因为他们在表演和比赛时的表现代表着培训机构的教学实力，因此你可以和精英班或舞蹈队订立相关的协议，注明成员必须仅接受本机构的专业培训，至少与参赛相关的大部分课程要在你的培训机构内完成。对于一般的学员，我认为，如果强令禁止他们去其他培训机构上课，既保不住学员的忠诚度，也有损培训机构的声誉，得不偿失。大多数先例显示这是下下策。非竞争性的协议对于正常的雇佣关系而言就是强迫。
相反，应该扩大培训班课程的开放频度和种类，当然，也要清楚，你不可能满足每一个学员的需求。如果是因为课程水平和时间安排无法满足学员的需求，可以邀请特约教师开办大师班，或者设立特别班或私教课。在正常的课程之外，安排一些讲习班和交流会，既有利于教学，也能增强学员对培训机构的粘附性。

❸ 如何防止企业培训后的员工流失

如何防止企业培训后员工流失：所谓是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动;另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。

一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。
1.群体性 员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。

2.时段性 员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。临近年关甚是如此。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。

3.趋利性 员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。

员工流失的原因，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。公司现在尚未成立专门的人力资源部门，暂时是由行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。

4.不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝图。华为在08交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破产边缘。创业时期的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任正非同吃同住同劳动。正是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为人愿意相信那个所谓的明天。企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃，世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。对于企业员工的持续培训必然为企业发展提供强劲的动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业凝聚力。

员工流失的成本

一、员工流失的直接成本：

1.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。

2.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。

3.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

4.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。

二、员工流失的间接成本：

1.人员流失使团队士气涣散的成本

员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作;如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?

2.人员流失造成企业后备力量不足的成本

频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

3.人员流失造成企业核心机密泄露的成本

这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。

4.人员流失造成企业声誉被破坏的成本

如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价;另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。

如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。

减少员工流失的对策

企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：

一、建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”

二、创新薪酬的分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。超产奖这一方式的运用也是一个较好的尝试，在获得成功检验之后可以作为一项长期的制度确定下来。前面提到的年终分红或者叫做新春红包也可以在一定程度上缓减员工流失的状况。管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可以增强管理人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。随着公司的进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。这些方法已经在无数大公司的发展历程中得到证明。

三、构建公平公正的企业内部环境 公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：

1. 报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。

2. 绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。通过深入各个部门的学习调研，深刻地感觉到公司现在的各项考核基本流于形式，未能起到导向、约束和促进作用。可以责成人力资源部门(行政部暂代)制定可行方案，切实推进。

3. 选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。

当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

❹ 培训机构老师流失率大，有什么办法可以留住老师吗

第一:提高待遇，提高培训老师的底薪还有续班期间的抽成
第二:制度规范，请严格按照当时承诺的时间上下班
第三:销售与教学分离，有的培训老师是觉得培训机构的还要兼顾销售属性，背离了教育的初衷，才会离开教育机构的。

❺ 降低员工流失率应采取什么样的措施

1、给予晋升空间

很多情况下，员工会因为觉得留在企业没有发展而选择离职。如果企业能够为员工制定专属的职业发展规划，员工就会认为自己在企业内是有成长空间的，可以依靠自己的努力一步步达到中层或高层管理者的职位，发展激励是留住员工的方法之一。

2、薪酬激励

一句很经典的话：马是要跑的，马不是吃草的，每个职工留在公司的前提是赢得合理的薪酬。如果公司从未完整合理的薪酬考核体系，职工付出不回报将是非常差劲的形势，会加快职工的辞职进程。

3、重视员工培训

无论是新入职员工还是现有职工，都期望在公司成长。因此HR要推崇职工培训活动，加速新职工对公司产品体系的了解，提高在职职工的工作水准。成长是职工职业发展中非常举足轻重的一环。无论是学问储备，还是行为技巧的提升，职工都须要深感留在公司是可以成长和收成的。

4、维持长期沟通

HR实质上是公司内部最明白职工的群体。从求职开始，面试联系，直到职工进入公司。一些职工还是和HR维持联系，以便迅速明了公司。HR是与职工维持长期联系，包括是不是在工作或机构碰到疑问，明白职工的工作状况与用人机构联系，发现疑问适时与职工联系，促进事情有效性化解。

5、员工关怀

很简单对于一些公司忽略职工关心。职工因为公司而聚在一起，如果能在力所能及的范围内给职工提供福利，可以大大提高职工对公司的归属感。比如每月的生辰聚会，或者一些礼品、节假日优惠券等，让职工深深感受到关怀对公司来说，他们是公司的一部分，而不仅仅是工作关系。

职工流失确实是不可避免的，但我们可以从职工的各个方面来思维，明白他们的感受，并为他们提供更好的工作环境和薪酬福利。提高职工对公司的满意度，让他们安心留在公司，创造更多业绩。

❻ 如何控制学生流失率

作者:漯河第一中专高淑红 来源:漯河第一中专 录入:学生科 更新时间：2008-11-26 14:09:47 点击数： 1196 【字体： 】 我国的现行教育国情中，各个层面上的教育都面临着学生流失这一问题。职业学校尤为严重。作为教师，我们首先应重视这一现象，开动脑筋，想尽一切有效办法，控制学生的流失，减少学生流失，保证自己有充足的教育对象。调入我校以来，我一直从事班主任工作，9 年来的风风雨雨、摸索跌打炼就了我的坚强意志，磨炼了我不畏困难的性格，培养了我博大的胸怀，用大爱特爱去关怀每一个学生，使我从班级管理的新手变成了大胆、敢于创新、久经战场的班级管理良将，工作业绩也得到了领导和同志们的认可。同样的路，走向它的方法可能有很多种，但只要朝着一个目标，历经千般难万般苦，最终都会达到目的地。如何控制学生流失，刚一看题目，咋就觉得那么大，好像是个研究课题，应该是学校领导从大方面上来预防的，与班级管理没有直接联系。但细细品来，班级管理是学校管理的重要组成部分，而班主任又是班级管理的组织者、实施者。因此学生的流失从某种角度讲与班主任还真有些密不可分的联系，今天领导信任我，让我发言，我觉得经验谈不上，只是起一个引子的作用，抛出我的砖，引来大家的美玉。下面我就9 年来的班级出现的学生流失情况及管理过程中的所思所悟以及针对这些情况所采取的一些自认为必要的措施给大家汇报一下，若有不足，会后敬请指点。学生流失大体分为学生自身的原因，学校设施不足和课程开设不尽合理等诸多方面的综合因素。首先，我就学生自身原因谈一下，我把它大体分为三类：1、学习困难者；2、家庭经济困难者；3、为父母读书，生活适应能力差者。针对以上3 种情况，我是通过以下工作来防止学生流失的。一、 学习困难者，包括文化基础素质差和入学晚两种学生，我们的学生在初中都养成了不爱学习的不良习惯，他们自认为职业学校就是交了钱，玩上三年就行了。到校后方知情况出乎预料，由于思想上没有做好充分准备，刚开学几天新鲜劲一过，脑子里就弹出辍学的念头。班主任此时就凭借你敏锐的眼光，第一时间里捕捉到学生想退学的信息，接下来要不厌其烦的地做工作。怎么才能在第一时间内捕捉到学生的辍学信息呢？首先班主任要不辞辛苦，深入班级教室、宿舍、大凡有学生出现的地方就应该有你的影子。因为我校学生大多来自外地，远离家乡、父母，这时最需要你班主任的关爱。让学生心里感到有依靠。只有工作到位，学生相信你，有什么情况你马上就会知道。对于思想颇动大的学生，要特别关注，有时间多陪他们，可以从学生的兴趣、爱好谈起，抓住其爱好，找到共同语言，博得信任后，在说服他们。再就是入学晚者，学生入班后，文化课不感兴趣，专业课有点跟不上，很容易产生辍学念头，这是班主任工作要及时跟进。例如，2003 年，我班学生李晓敏由于进校晚一个月（国庆节后到校），刚来4 天，就给我办学生李茜茜说她想回家不上。当我得知消息后，心里特着急，走掉一个学生不要紧，影响可不小，容易造成班级人心波动，我核实消息后，找她谈心询问原因，好言相劝，仍不见其改变主意，就在我左右为难，苦于没有时间时，（当时担课太多）刚好学校组织学生到市体育馆观看足球赛，我抓住时间与其推心置腹的交谈。从家庭、个人爱好、学习谈到她到未来的打算，精彩的足球赛在激烈的角逐着，而我和这位同学的谈话在场外柔声细雨的进行着。我现身说法劝她，若辍学回到农村，未来不会有什么大的改变，无非是结婚生子，难道你还想重复母亲辈的生活吗？要想改变自己的命运，只有读书。可能是我的真诚感动了她，好终于开口说，“老师，我听您的，留下来。”接下来，针对她的学习困难，我组织我班各门功课的优秀学生，利用周六周日给她补课，这样既留住了学生，又增加了同学之间的情义，后来我在十一月份组织一次班会，让学生谈谈到校后的感受，当时李小敏是以这样的话结束的：“我最感谢的人是您，老师，要不是你的开导我早就回家了，我会好好珍惜这次求学机会，将来上班挣钱了一定给你买糖果吃。”通过此例，我得出：秋季入班晚，和学习有困难的学生，班主任要多给点“特爱”，用你的“偏爱”挣回班级的稳定，合得来。二、 家庭经济困难者，根据以往经验，流失的学生主要是交不齐学费的学生，学校老师一旦催交学费，学生就会向家长索要，家长若要一下凑不齐，学生又不知如何解决好，于是就可能导致学生流失。因此，新生班主任更要多加关注那些学费欠缺的学生。学费交齐的学生流失率较低，收缴学费也是最令班主任头疼的事，9 年来，我管理的班级学生交费率是比较令人满意的，班主任催交学费要讲究艺术，要结合学生家庭实际，具体问题具体对待。首先要给学生讲道理，上起学就要交起费用，让学生树起上学就应交学费的概念，同样是交费，晚交不如早交，学生都特别爱面子，作为教师要满足学生的这点虚荣心，对欠费生尽量不要公开姓名，私下告之。九九年我校生源少，资金匮乏，学生欠费较严重，为了较好的完成任务，我积极想办法，例如：九九幼师一班靳媛媛，我接班时该生欠2200 元学费，真够令人头疼的，我就私下的找到她，问清原因，摸清家庭经济状况，结合实际，采取“化整为零”的方法，让她每周交 200 到300 元，这样，共分先后九次才把所欠学费清完，班主任切忌在班里公布欠费生名单，死逼学生，这样学生不走才怪呢？通过催交学费，锻炼了我与学生沟通的能力，学会给人面子，就是给自己面子，找到了圆满解决所遇问题的合适方法。三、 为父母读书，生活适应能力差者。学生当中有这样的，自己不愿读书，父母怕其在街上学坏，于是就强迫其到校读书，让老师看着他。用最普通的话说就是找一个看孩子的人。面对这样的学生，任何老师都头疼，但来到学校分到你班，你就得教育他，塑造他。面对学生学习无目标，纪律性差，我积极动脑筋想办法，与孩子勤沟通，找到他们亮点，一旦表现好，公开在教室大力表扬，使他们自己觉得表现也蛮不错的，对他们要做到“松中有严，严中有宽”。例如我班学生李欢，大凡教过他的教师都不会忘记他，像猴子一样不安分。但他喜欢打篮球，乐于帮助别人，善交朋友，于是我利用他这优点，在班级成立篮球队，他当队长，通过给他开生日PARTY来感化他，有时对他们开“绿灯”放行。还有周揆，03 级新生接待教师都知道，他妈当时要给宿舍装空调（电费由学校支付），刚来时，生活极为不适应，吃饭拉肚子，嫌学校吃饭没味道。为了充分体现老师的关心，特例给他出去吃饭，刚开始一周2 至3 次，随后逐渐

❼ 如何降低员工流失率

如果你的企业员工大量流失，一定是你的管理人员、你的中层管理出了问题。

不信可以自己做一个实验，打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么？”你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因， 都是借口，真实原因是我和我的直属上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”

千里马常有而伯乐不常有。在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。一个人在一个岗位上要取得最佳成绩，有一个最基本的效应叫“经理效应”。

一个人要想取得成绩有三个基本因素：

第一，优势。

他要具备相应的优势。在一件事上他要有他的优势，这叫天赋，后文会详细地讲解，这是人才的一种识别选拔的观念。人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系 的。丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以他本身首先得是一颗好种子。

第二，匹配。

他的优势要和他的工作岗位是匹配的。即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。让身高超过米的姚明去练体操是不可能取得成功的。

第三，优秀的上级。

一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因但它是一个重要的推动力量。

运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。所以我们会发现：

一个优秀运动员背后都有一个优秀的教练；

一个优秀演员背后都有一个优秀的经纪团队；

一支优秀球队背后都拥有一个优秀的教练；

一个成功男人背后都有一个伟大的女人；

一个优秀孩子背后都有一位伟大的母亲…

所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。

对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素；他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。

中国男足就是一个典型的例子，中国几代人努力了那么多年，却始终进不了世界杯，后来换了个米卢当教练，他来了之后就说了一句话：“快乐足球，态度决定一切。”其实就是对球员进行状态的调整、氛围的调整、环境的调整，却带来了不同的结果。

在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多的问题。在这个时候，谁能第一时间来处理？——就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。假如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗 力都会迅速下降。

团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾？

员工有情绪和抱怨时,谁能第一时间疏导？

员工有意见时,他第一时间会向谁提出来？

员工有好的改善建议时,他第一时间会告诉谁？

员工出现错误时,谁能第一时间就发现并处理？

员工心态有问题时,谁能第一时间及时调整？

员工违规时,谁能第一时间发现并制止？

——就是中层管理！

老板永远都是最后一个知道坏消息的人。当一件事情反映到老板这里来处理的时候，往往已经闹得不可开交，难以收场了。

所以当我们理解这一点以后就知道，其实在组织管理当中，中层管理是一个关键的核心环节，带组织、带管理、带团队的核心重点，来自于核心的中层管理队伍，这是管理的关键点。

铁打的营盘流水的兵。

中层管理队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果中层管理出了问题，只调整员工效果不会太明显。一个好的中层管理能够去发挥员工的优势，给他的员工相应的、匹配 的环境，同时能够做催化剂，促进员工发挥出他的价值。这才是一个好的、优秀的中层管理会做的事情。同样地，当一个员工持续取得好成绩，我们应该知道，他的背后一定有一个默默付出的好上级、好领导。

❽ 企业流失率很高，怎么在培训上做些努力降低流失率

这是人力资源管理的一个工作重点和难题之一。首先要分析清楚流失的主要原因：1.收入偏低；2.工作压力大；3.员工不能适应工作；4.工作时间长；针对原因做有针对性的培训；其实要提高领导人对培训的重视程度，加大对培训的投入，建立和理顺公司员工的晋升渠道。最后就是找好合适的培训老师，做好培训课程的设计，提升现场培训的效果，让员工切实感觉培训对自己很有帮助。
其实就是如何宣传好企业的文化，如何“忽悠”、“洗脑”，让员工建立对企业的信任。最关键的是企业提升自己的人性化管理水平，让员工有归属感。

❾ 如何降低员工流失率

有效降低员工的流失一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢？
一、严把进人关。
笔者在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，笔者往往不予录取。
二、明确用人标准。
企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。笔者的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利便应聘成功，但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。

❿ 企业拓展培训能降低员工流失率吗

企业培训后如何防止员工流失:所谓是指组织不愿意但员工愿意的自愿流出。这种外流对于公司来说是被动的，员工不必要的外流往往会给公司带来特殊的损失。辞职是员工的权利，但因为对企业有害，企业一般会尽量控制和保留，至少避免这种现象频繁发生。按照员工与企业的隶属关系，一类流失是员工与企业完全脱离工资关系或员工与企业脱离任何法律认可的合同关系的过程，如辞职、自动化等；另一种流失是指员工虽然没有与企业终止合同关系，但客观上已经构成离开企业事实的行为过程，如主动在职失业。其中前两种在翔宇公司比较常见，这种亏损状态不仅增加了人力资源部门的工作衡量，也增加了生产部门的管理难度，不利于有效的质量控制和生产技术的熟练积累，进而影响公司的生产效率。员工流失从各个方面危害着公司的生存和发展，在以后的工作中应该引起足够的重视。

一般来说，员工离职有以下三个特点，即群体性、期间性和逐利性。

1. 大规模员工流失往往发生在以下群体:需求量大的新兴行业，思维活跃，专业不匹配，对企业不满，企业管理精英，未来职业不明确，认为自己受到不公平待遇，人际关系不好的人。而部分员工对现状的不满，对找到下家的不放心，进一步加剧了员工主动性的丧失。

2.时间段员工流动是有规律的。一般来说，在工资结算和奖金发放后，春节后，学历水平提高后，职称提高或个人营运资金进一步提高后，最容易发生员工流动。这在年底尤其如此。员工是企业最宝贵的资源之一的理念应该落实，空洞的口号没有实际意义。可以考虑将一部分奖金的余额用于支付年初的工作报酬来解决这个问题。

3.逐利的员工流动总是倾向于个人利益和个人目标。这些员工可以分为物质追求、环境追求和稳定追求。广大进城务工的农民工目标明确，对物质利益的追求明显，而且这群人能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这种人只要提供相对有竞争力的薪酬就可以留下来。对于有一定学历或专业技能的员工来说，追求良好的工作环境、和谐的工作氛围、可预期的职业前景，都是重要的个人目标。这样的员工往往思维活跃，敢于创新。虽然务实肯干可能会有一些问题，但只要能统一在公认的有强大号召力的企业文化中，就能发挥巨大的能量。

员工流失的原因是没有聘用到最合适的人才或者所选人才的职业道德(或品德)不好，这也是员工日后离开企业的原因之一。目前公司没有成立专门的人力资源部，暂由行政部管理。但是随着公司的发展，对人力的需求增加，尤其是对合适的高素质人才的需求增加，一个专业的选拔部门就变得尤为重要。专业选拔部门除了为公司发展提供可持续的人才资源，还可以从一开始就把不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险，减少员工流失。

4.不重视员工的发展和培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，往往会着眼于自己工作的发展前景。如果企业不能为员工提供良好的发展前景，员工会考虑做出新的选择。很多企业创业之初，薪资待遇和工作环境都不如对手企业，但却能靠着企业负责人为员工绘制的美好蓝图，吸引和留住一批忠诚的员工。华为08 switch在研发成功之前，一度濒临破产。创业期间，华为人下至环卫工人，上至总裁任，同吃同住同劳动。正是任的拼搏、团结、拼搏精神，让当初的华为人愿意相信所谓的明天。企业培训是提高企业战斗力的又一利器，世界500强企业每年用于员工培训的费用无一例外地占公司收入的很大比例。目前商业的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。员工的不断培训必将为企业的发展提供强大的推动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业的凝聚力。

员工流动成本

一、员工流动的直接成本:

1. 员工招聘费用主要包括:招聘准备、简历筛选、面试费用、录用准备费用、录用手续等费用。

2.培训费用主要包括:岗前培训准备、培训资料、培训管理费用等。

3.内部员工补缺成本主要包括:内部员工补缺成本、额外加班成本、主管协调完成空缺岗位的成本等。

4.新员工在适应工作期间支付的费用。员工要适应一份新的工作，而在此期间，公司还需要支付工资，这无疑增加了公司的成本。

二、员工流失的间接成本:

1. 失去员工打击团队士气的成本。

员工离职会导致其他员工的多米诺骨牌式离职，因为在员工离职之前会有一个考虑和考量的过程，在这个过程中员工难免会和同事商量，从而影响其他员工的心理。据相关机构估计，一个员工的离职，会引起三个左右的员工产生离职的想法。照此计算，如果企业员工流失率为10%，那么10%×3=30%的企业员工在找工作。如果员工流动率是20%，那么20%×3=60%的员工在找工作。试想一下，企业员工整天忙着找工作，处于观望迷茫状态，那么这种现象给企业造成的损失成本会是多少？

2.人员流动造成的后备力量不足的成本。

频繁的人员流动会使企业在未来选拔中层管理者时面临后继乏人的困境，进而企业如果从中层选拔高级人才，将无法从内部填补中层岗位空缺，造成人才缺口现象，影响企业人才梯队建设。

3.员工流失导致核心机密泄露的成本

这些核心机密的泄露包括技术的泄露、客户资源的流失、管理思想的重用等等。如果这些离职员工带走的数据和信息流入竞争对手手中，后果会更严重，可能会直接威胁到公司的生存。比如关键技术岗位的人员流失，也带走了企业核心竞争力的关键技术，很可能让企业垮掉。

4.因人员流失而使企业声誉受损的成本。

如果企业员工流动频繁，一方面，离开企业的员工自然会对企业存在的问题有一些自我评价，而且大部分是对企业的负面评价；另一方面，企业内外的人也会对这种现象产生一些怀疑和传言。这些评论、猜疑和谣言会逐渐破坏企业的声誉。人们在选择加入企业的时候，总能打探到一些关于企业的信息，使得企业面临着很难再招到合适人才的尴尬局面。

如此巨大，甚至不可估量的各类员工流失成本，或许真的有很多企业领导意识不到员工流失的成本，或许也有很多高层管理者意识到了员工流失带来的损失，却苦不堪言。如何解决这个问题已经成为很多企业关心的问题。

降低员工流失率的对策

企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了很大的负面影响。因此，企业必须根据自身特点制定措施，稳定人才、留住人才、用好人才。具体来说，企业应做好以下几个方面的工作:

1. 建立良好的选人用人制度企业在招聘人员时需要注意选拔道德素质高的员工。对于那些每年换一家公司甚至几家公司的员工，一定要慎重录用。同时，企业应该选择那些潜力和价值观与公司的制度和文化相一致的人，那些能够维护公司声誉和提高公司品格的人。每个公司也应该根据自己的特点选择合适的人，就像爱德华兹的CEO说的那样，“我们希望有个性，与我们团结一致，与公司文化和谐，我们希望像幸福的婚姻一样白头偕老。”

二。创新薪酬分配模式在任何企业中，薪酬都是一种有效的激励手段。薪酬不仅是员工获得物质和休闲需求的手段，还能满足人的自我肯定需求。因此，建立有效的薪酬体系可以降低成本，提高效率，增强企业在招聘方面的吸引力。对于不同层次、不同类型的员工，国内外都有一些成熟的薪酬支付理论和实践，如期权、分红、股权支付、员工持股等方法。需要注意的是，无论是哪种模式，都需要贯彻这样一个原则:对公司的贡献越大，得到的实际回报就越高，不存在想让马跑好不吃草的问题。根据这一原则，公司可以根据自身情况改进薪酬分配模式。应用超产量奖励方式也是一个很好的尝试，考察成功后可以确定为长期制度。前面提到的年终奖，或者说“新年红包”，也可以在一定程度上缓解员工流失的情况。经理人员按比例投资购买公司设备，不仅可以减轻公司的资金压力，改善经理人员的盈利分配，还可以增强他们的主人翁意识，强化他们的责任感和工作积极性。随着公司的进一步发展，甚至可以采用期权分配、股权分配、员工持股等激励方式。这些方法在无数大公司的发展中得到了证明。

三、构建公平公正的企业内部环境公平是每个员工都希望企业具备的基本特征之一。公平可以让员工踏实工作，相信付出多少就会有回报，相信自己的价值可以在企业中得到公平的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平:

1. 薪酬体系的公平性。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配优先、效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正面激励的运用应多于负面激励的惩罚，有明确的奖惩，并奖励那些做出突出贡献的人。

2.绩效考核的公平性。要用科学的考核标准和方法，定期对员工的绩效进行考核。制定科学合理的绩效考核方法和标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量衡量，做到真实具体。客观公正地对每个员工进行考核，建立各种监督机制，保证考核工作的公平公开。通过在各个部门的深入学习和调研，我深感目前对公司的考核基本流于形式，未能起到引导、约束和促进的作用。你可以指示人力资源部(行政部临时代表)制定可行的计划并有效推进。

3.公平的选择机会。为了使各类人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，要兼顾学历与水平、特长与专长、现有能力与潜在能力。把员工放在同一起跑线上进行考核，为各类人员提供公平竞争的环境。

当然，公平还体现在企业管理的其他方面。企业管理如果能在各个方面做到公平公正，将会大大提高员工的满意度，激发员工的内在潜力，从而不遗余力地为企业贡献人才。