培训计划根据时间跨度

㈠ 计划时间跨度可以把计划分为那三种

中国十一五计划与十二五计划衔接时间跨度内外发展速度应该以稳6保8为中轴确立经济增长的运行调控过低,失去世界作用与对于周边的握控.过高极易激化内伤体衰一蹶不振2011~2015是我国制定的第十二个五年发展计划。

㈡ 本年度培训计划时间安排及希望得到得支持应怎么写

首先了解高层对于培训的期望和要求，结合公司的发展和现有资源有回针对的进行调研，比如与各答部门领导聊业务最关键最薄弱的环节，希望通过培训可以改善的地方。培训计划时间避开年初年末各部门最忙的时间，然后根据部门的要求组织寻找或开发对应课程即可。
希望得到部门支持，关键还是要高层先支持，如果高层对培训不重视，那部门也不会重视。当然咯，客套一点还是要写一点，比如培训是为大家服务的，希望通过培训，提升部门员工的能力，从而进一步提升部门实力，在这过程中，需要得到大家的配合。

㈢ 按训练的时间跨度分类，运动训练计划有哪几种类型

按运动训练时间跨度长短，训练计划一般分为多年训练计划、年度训练计划、阶段训练计划、周训练计划及课训练计划等多种类型。

多年训练计划是运动员多年训练过程的总体规划。以四年为周期，如以奥运会、亚运会、全运会为周期来制订。

年度训练计划是由于季节、气候和比赛安排等因素具有年度周期性规律，因此，人们通常以年度训练作为组织多年训练过程的基本单位。

阶段训练计划是由同一目的周周期（即小周期）联合组成的阶段性训练，这种阶段训练的持续时间在3～8周之间。

周训练小周期是由数次训练课组成的，周训练小周期通常以7天为单位。

运动训练计划的重要作用

运动训练计划的制定与实施，是运动训练过程的中心环节，贯穿于运动员与教练员的全部训练实践活动中，其在训练过程中的重要地位主要表现在以下几个方面。

1、使训练目标进一步具体化

通过运动训练计划的制定，把训练过程的目标具体化为若干个独立的而又彼此联系的训练任务，并进一步具体化为若干按特定要求进行的练习，运动员逐一地去完成这些练习，逐一去实现训练任务和要求，逐步地接近直至完成训练的总目标。

2、统一运动活动参加者的认识和行动

运动训练规划的实现由运动员的现实状态向目标的状态转移的通路，使运动训练过程的所有参与者了解如何训练，便有可能完成训练指标，是对于训练成果所进行的预测能得到实现，并且围绕所制定的训练计划的贯彻与实施，统一教练员，运动员，科研工作者，医务监督员，行政官员及后勤人员的所有运动训练过程参与者的认识和行动。

3、为有效地控制运动训练过程奠定必要的的基础

通过运动训练计划的制定和实施，可以对运动训练过程中的“诊断”，“指标”等环节的状况作出适宜的评定。这是对训练过程实施有效控制的必要基础，也是保证运动训练过程胜利完成的重要条件。

㈣ 该怎么制定培训计划

整体上来说是自上而下，自下而上，自上而下的形成过程。年度培训计划制订作为一个小工程，其启动必然是自上而下来的。总部培训管理部门必须承担这个责任。首先，各部门或下属机构根据自身需求情况制订初步的部门级年度培训计划，这个计划体现员工需求和部门需求两个层次。主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进意见采集等。同时，总部培训部门必须明确分析研究组织层面的需求，作为年度培训计划的方向。具体手段是根据总部人力资源策略衍生出的培训规划进行培训运作计划分解，此时注意排除个人意见干扰。

㈤ 如何制定培训计划

培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训内容、培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训费用等的预先系统设定。

预算

1、预算的确定在制定培训计划时，首先要考虑预算问题。

2、预算的分配虽然在确定培训预算时，可能会采用人均培训预算的方式，但是在预算的分配时，往往不会人均平摊。

3、解决预算与计划的冲突培训预算往往会与培训计划产生冲突。最主要的冲突是培训预算无法完成培训计划所涉及的培训，当然也会有培训预算费用花不完的情况。

分类

1、培训类型根据培训的内容不同，我们可以将不同培训项目归纳为不同的培训类型，这样更有利于对培训进行统一安排和管理，节约企业资源。公司内部老师的内部培训、公司外部老师的内部培训、参加外部企业举行的公开培训。

2、培训方式对于不同的培训项目，我们可以采取不同的培训方式。大体而言，我们可以将培训方式分为以下几类：培训方法有讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。

3、培训级别根据培训的范围不同，我们可以将培训分为公司级培训和部门级培训两类。

制定

1.根据各职位所应担负的职责（key responsibilities）、主要工作成果（KRA，key results area）、所需工作技能（skill-required）及绩效（performance），跟各职系训练发展委员会访谈确认各职位在职期间各阶段的训练需求（到职3个月，到职12个月，到职24个月），设定在公司工作个人训练需求定义的基础（各职位职责，主要工作成果及应具备之工作技能）。

职位训练课程设计，同时应考虑管理系统，或特定客户要求。由各职系教育训练功能委员会依照训练需求，设计开发训练课程，确定训练课程内容，并培养内部讲师。

2.用人单位主管从员工所处职位的功能别训练需求出发，根据员工的个人能力特点及绩效表现，给员工设定个人训练发展计划，生成员工的个人训练课表，包含个人应上课程，研修方式（必修/必选/选修/免修）及课程到期时间(新进、3个月、12个月、24个月等）。

五、制定培训计划的步骤

第一步、确认培训与人力发展预算。

制订培训计划工作的最佳的起点是确认公司将有多少预算要分配于培训和人力发展。在不确定是否有足够的经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由公司决策层决定的，但是HR应该通过向决策层呈现出为培训投资的“建议书”，说明为什么公司应该花钱培训, 公司将得到什么回报。在不同行业，公司的培训预算的差异可能很大, 但通常外资企业的培训预算在营业额的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培训预算被有效地使用，并给公司带来效益。

第二步、分析员工评价数据。

公司的评价体系应该要求经理们和员工讨论个人的培训需求。如果你公司的评价体系做不到这一点, 说明公司的评价体系不够科学，需要改善这一个功能。这是关于“谁还需要培训什么”的主要信息来源。当然，也可能有时会被公司指定,为了实施新的质量或生产系统而进行全员培训。HR的职责是负责收集所有的培训需求, 有时可能会被部门经理要求给些建议, 指出目前有什么类型的培训是最适合部门经理的下属员工。

第三步、制订课程需求单。

根据培训需求，列出一个单子, 上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。这可能是一个很长的清单，包含了针对少数员工的个性化的培训需求(甚至是一个单独的个人)，当然也包含了许多人都想参加的共性化的培训需求。

第四步、修订符合预算的清单。

经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,我们需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询部门经理，给他们一个机会说哪些培训是最重要的。培训专家何守中认为基本的考虑是使培训投入为公司达到最佳绩效产出。哪些课程可能对参训员工绩效产生最积极的影响,进而提升公司的总体绩。如果某些有需求的培训无法安排, 提出改需求的员工应该得到回应。HR应考虑是否有任何其他方式来满足需求, 例如通过岗位传帮带或者轮岗去完成知识传递。

第五步、确定培训的供应方。

当我们有了最终版的课程清单，接下来我们需要决定如何去寻找这些培训的供应方。首先是决定使用内部讲师还是聘请外部讲师。内部讲师的好处是成本较低, 而且有时比外部讲师优秀(因为内部讲师更了解组织现状和流程)。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家, 这时就必须寻找外部讲师。另外, 对于许多类型的管理培训(尤其是高管培训)外部讲师比内部讲师往往有更多的可信度, 这就是我们通常说的“外来的和尚好念经”。这样说并不一定公平, 但确实存在这种现象。

第六步、制订和分发开课时间表。

人力资源部应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表, 列明开课的时间和地点。一种通常的做法是制作一本包含的相关信息的小册子, 例如课程描述。这本小册子将被分发给所有的部门作为一份参考文件(在某些组织将拷贝给所有员工)。

第七步、为培训安排后勤保障。

培训的后勤保障需要确保：我们有地方运营该课程(不管在内部或外部)、学员住宿(如果需要的话)和所有的设备和设施, 如活动挂图、记号笔、投影机等。我们还要确保教材的复印件可供给每个参训者。这听起来很平常, 但常常出错的往往就是这些方面。最好的做法是假定会出差错，二次确认我们的后勤安排, 特别是如果我们使用酒店或其他一些外部的地点进行培训时。

第八步、安排课程对应的参训人员。

即使这看起来像一个简单的任务，安排课程对应的参训人员有时可能会有困难。基本上我们要告知的参训人员预订的培训地点，送他们参加培训，告诉他们去哪儿, 什么时候到, 也许还要建议他们带计算器或在培训前完成一份问卷。公司通常提前两或三个月通知培训报名，以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日时有时间参加。很常见的情况是,一些参训者在最后一刻取消报名(通常是由于工作的压力), 所以要有备选学员可以候补空余的培训名额。

第九步、分析课后评估，并据此采取行动。

我们希望我们的培训投资尽可能有效。就像任何其它的投资, 我们应该评估我们取得的结果。最明了的方式是让参训者上完每门课程后都填写课程评估表格。所有评估表格应由HR作为对讲师的授课质量检查。有持续好评代表这门课程取得了成果。如果有持续劣评的课程, 就要利用这些数据来决定什么需要改变(内容、持续时间或主持人等等), 采取行动改变以令到课程为参训人员进行优化提升。其他的评价课程方法，可以通过要求一线经理让参训人员在每个培训之后举行一个培训小结会。参训人员在课后反馈他们将如何运用所学到他们的工作中去。这是一个非常有效的方法, 但HR需要说服一线经理来做这件事情。

实施

培训计划制定后，如何实施无疑是最关键的。根据国内权威培训机构中商国际管理研究院专家团队的长期研究和实践，总结出如何实施好培训计划涉及到的几个方面：

1、确定培训师。要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事，企业要培养一位合格的培训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。一位优秀的培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的高尚人格。

2、确定教材。一般由培训师确定教材，教材来源主要有四种：外面公开出售的教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。一套好的教材应该是围绕目标，简明扼要、图文并茂、引人入胜。

3、确定培训地点。培训地点的优劣也会影响到培训的效果。培训地点一般有以下几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。要根据培训的内容来布置培训场所。

4、准备好培训设备。例如：电视机、投影仪、屏幕等。

5、决定培训时间。要考虑是在白天，还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡季，何时开始，何时结束等。

6、发通知。要确保每一个应该来的人都收到通知，因此最后有一次追踪，使每一个人都确知时间、地点与培训基本内容。

计划

长期计划

(1)确立培训目标——通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本

西门子培训计划示例

年度培训的重点项目。 (2)研究企业发展动态——企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务;而要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。

(3)根据培训的目标分类——围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案;围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。

(4)决定培训课程——课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象;但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明;列出有关教材的图表;说明表达教材内容的方法;依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。

(5)培训预算规划——培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。

短期计划

短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下：

1.确立训练目的——阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。

2.设计培训计划的大纲及期限——为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。

3.草拟训练课程表——为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。

4.设计学习形式——为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。

5.制订控制措施——采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。

6.决定评估方法——根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。

原则

培训计划必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。

原则一：培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”；

原则二：更多的人参与，将获得更多的支持；

原则三：培训计划的制定必须要进行培训需求调查；

原则四：在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异；

原则五：尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺；

原则六：提高培训效率要采取一些积极性的措施；

原则七：注重培训细节；

原则八：注重培训内容；

原则九：注重培训实效性。

影响因素

在制定培训计划时，必须顾及以下的因素：

1、员工的参与让员工参与设计和决定培训计划，除了加深员工对培训的了解外，还能增加他们对培训计划的兴趣和承诺。此外，员工的参与可使课程设计更切合员工的真实需要。

2、管理者的参与各部门主管对于部门内员工的能力及所需何种培训，通常较负责培训计划者或最高管理阶层更清楚，故他们的参与、支持及协助，对计划的成功有很大的帮助。

3、时间在制定培训计划时，必须准确预测培训所需时间及该段时间内人手调动是否有可能影响组织的运作。编排课程及培训方法必须严格依照预先拟订的时间表执行。

4、成本培训计划必须符合组织的资源限制。有些计划可能很理想，但如果需要庞大的培训经费，就不是每个组织都负担得起的。能否确保经费的来源和能否合理地分配和使用经费，不仅直接关系到培训的规模、水平及程度，而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。

步骤

1、先公司，后部门

在制定培训计划时，可以先制定公司级培训计划，然后再制定部门级培训计划。公司级培训计划主要包括岗前管理培训、岗前技术培训、质量管理培训、企业管理培训等培训计划。

部门级培训计划根据部门的培训需求制定。

开发部门可以包括技术管理培训、应用技术培训、技术前瞻培训等；

技术支持部门可以包括应用技术培训、公司产品知识培训、代理产品知识培训、工程管理培训、网络认证培训等；

销售部可以包括公司产品知识培训、销售策略培训、商务知识培训等；

营销部可以包括公司产品知识培训、营销知识培训、营销策略培训等；

信息管理部以网络技术培训为主；

通过公司级培训计划将具有共性的培训组织到一起来进行，可以有效地降低培训成本。再制定部门级培训计划时，要结合部门员工与岗位知识和技能要求的差距来进行。公司级培训计划制定完毕后，再根据公司级计划制定部门级计划就会更加有的放矢。当部门级计划讨论拖延时，不影响公司级培训计划的实施。

2、明确各培训项目信息

培训项目信息包括培训月份、培训类型、培训名称、培训方式、参加人员范围、重点参加人员、费用预算等。对于重点参加人员，在培训后要进行考核。

3、与部门讨论

部门级的培训计划要与各部门经理进行讨论。在讨论中，各部门经理可能会提出增加培训内容和培训预算。培训预算要严格控制，但培训内容可以增加，当然主要通过内训的方式解决。另外，培训经理要向部门经理讲清楚：部门级培训由培训经理协助部门进行，而不是由培训经理全权负责。否则在培训实施过程中容易出现管理纠纷。

4、告诉当事人

在培训需求调研中会发现一些工作能力与岗位要求不相符的员工（主要是工作态度好，工作技能不符合的第三区员工），公司除了在培训计划中将他们作为重点培训参与人员以外，最好将工作技能不合格的信息告诉当事人，让他们有一种培训压力。这样会使他们更加积极主动的参加培训。

㈥ 培训计划怎么写

企业员工培训：
一、培训目的
1、消除新员工陌生感，达成对公司文化，价值观、发内展战略的认知和容认同。
了解公司的各项规章制度及提供的各种福利制度，帮助各们新进员工清楚了解自己的权益与责任。
强化新进员工的责任意识和主人翁的精神。
二、培训对象
公司新入职员工
三、培训方式
由综合部制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课及视频播放、讨论、参观的形式对企业文化、员工手册、OA办公平台的使用等方面进行培训。
四、培训地点
公司会议室。需提前了解会议室的使用情况，保证培训场地的使用不发生冲突。
五、培训内容
1、企业文化
2、员工手册
3、OA办公平台使用方法
六、培训资料准备
新入职人员录用资料、新放职人员及参培人员签到表、公司企业文化宣传资料、员工手册、OA平台使用说明
七、培训实施
1、综合部领导致词
2、培训主管自我介绍和新员工自我介绍
3、宣读培训纪律
4、根据培训内容进行逐步讲解
5、培训评估与考核
八、培训后期跟进
1、培训主管根据培训评估进行培训方案改进
2、培训主管根据新进员工培训考核成绩进行汇总和存档
以上是关于新员工培训计划方案的编制，敬请参考！满意请给好评哦！亲

㈦ 企业培训主要内容是什么

1、测评

组织诊断。诊断公司现状及其所处的发展阶段，找出现有的管理问题，为了解决现有的管理问题，各级管理者应该具有什么样的胜任能力；同时明确公司发展战略和事业计划，为了完成公司的发展战略和事业计划，人力资源应该具有什么样的胜任能力，应该如何提升。

2、规划

根据培训需求，针对性的设计培训课程，配置师资，制定培训规划。培训课程开发体系建立，内外培训师队伍建立与整合。

3、培训

培训过程中效果把控体系建立。

4、辅导/跟踪

形成各种有效的培训转化方案，培训的辅导/跟踪体系建立。

5、管理

将所学的东西应用到管理工作中去，建立管理应用评估体系。

6、再测评

对受训的各级管理者的管理知识、管理技能、管理风格进行半年后或一年后的测评，再次形成个人特质报告，包括其个人的优势、特长、缺点及不足，通过各种测评方法让管理者个人充分认识到自己在经过培训后依然存在的短板，形成更强的培训内驱力，不断地完善自己，提高自己的能力。

(7)培训计划根据时间跨度扩展阅读：

企业培训的分类：

1、公司培训，公司培训管理部门根据培训总计划组织的，全公司公共部分的培训，如我公司培训中的GMP基础知识、药事法规、微生物知识、6S知识，QC活动知识、安全知识等；

2、部门培训，各部门根据公司培训总计划组织的，与本部门有关的各类知识的培训，如我公司培训中的岗位职责、岗位操作法等；

3、岗位培训，岗位对员工进行的实际操作技能的培训与岗位内的相互学习。

4、自我学习，员工自己主动的进行专业知识的再学习和操作技能的锻炼。

参考资料来源：网络—企业培训

㈧ 培训计划方案如制定啊

首先来说并不是给员工进行培训就能是提高绩效的整体水平。对于许多情况给员工涨工资或者升职效果更实际。公司要培训的目的首先还是要明确清楚的，到底是要通过培训来提高什么。培训最好保证大家的心态是接受自己提升而不是随便应付，要不真是吃力不讨好的事。
制定培训计划的步骤：
1、进行培训需求分析
公司如果确定必须要进行培训，那可以通过每个部门的具体情况进行分析。例如针对某个部门可以针对员工平时实际情况的业绩考核记录，或者前期进行一些技能考试看看成绩，哪些方面需要培训，或者是调查员工自己想要什么样的培训。（实际中这一步就是很麻烦的，而且也需要很长的时间。）
2、工作岗位说明
例如招聘专员的岗位，首先的知道这个岗位需要做什么事情，搜集简历、打电话通知、接待……根据这些来明确如果对这类人进行培训是培训的内容里面要包括什么内容，哪些不需要。（这一步的情况是根据上一步中我们需求里面调查的情况）
3、工作任务分析
不同工作岗位所工作的内容不同，需要专业知识的培训或者是部门出现一些情况，就是需要我们解决的……所以这一步就是明确具体部门工作人员根据实际情况，他们对培训提出的要求。
4、培训内容排序
之前的前三步当中我们进行了许多的调查，所需要的培训可能比较多，那就是根据哪些是比较紧急的或者重要的来进行排序，确定先进行哪些培训。（这一步如果各部门配合的并不是很好，就省略了；根据经理的要求排一排序）
5、描述培训目标
把第二步里面要求的进行转化，也就是需要什么我们培训什么，但是之后我们要有一个目标，到底要干什么，也是保证培训的有效性。不要培训之后就结束了，费钱有费时间，大家还抱怨。
6、设计培训内容
如果公司就想自己做的话，那就是确定具体的培训项目和要培训的内容，老师以及教材都确定好。
7、设计培训方法
就是根据不同的员工组成，例如各部门的主管，我们集中进行培训，如果就是让他们提升领导能力，那就是选案例分析法，课堂中进行角色扮演的形式来分析案例解决问题……或者如果对一个销售小组进行培训，平时就加班没时间，那就选择一个时间段集中培训，时间短而且内容精；再或者对一些员工还可以直接在工作中一边实践一边教……（就是不同的员工组成，不同的工作时间情况要选择不同的方法）
8、设计评估标准
这个非常重要经常被忽略。专业的找些专家来测评，培训之前确定好什么结果是达到预计标准的，也就是培训是有效的。简单说我们自己做的一些方法，一种是做个简单的试卷（看具体情况，很多人都有意见就算了）；评估表一定要，对培训的想法，有用还是没用，老师教材的选择，再有就是请他们说出自己的意见以备以后来改正【一定要匿名的，要不什么也得不到】（这个对你们公司现在情况比较有用，之前没有什么借鉴，有这些评估表以后再做起来就很顺手了，一定要做成档案！！！）；过一个月或三个月看员工的绩效有没有改进或者是询问他身边的同事……
希望对你有帮助。

㈨ 如何实现从培训计划模式到学习的跨越

企业要在未来的竞争中保侍竞争优势，必然要求个人成为不断创新的个人，组织成为持续开发智力资源、云集精英、永葆战斗力的团队，那么教育培训、终身学习是个人与组织不断成长壮大的动力源泉，也是企业核心竞争力的根本。因此如何更新培训观念，创新培训模式，提高培训质量是企业培训要研究的新课题。
一、更新培训观念
1、员工的教育培训不能“一培永逸”。知识经济时代，面对当代瞬息万变的技术进步和不断创新的世界，面对知识经济、信息社会严峻挑战，企业对员工教育培训不能”一培永逸”，靠一次培训就终身受用的时代已经不复存在；知识在更新、科技在进步，社会在发展，为顺向时代的变化与要求，企业要为员工的教育培训去创新，发展，为员工提供最好的培训。
2、员工的教育培训要与职业生涯规划相配套。企业培训工作不是孤立存在的。它是整个队伍建设在人力资源开发的一个重要环节。长久以来，我们的培训都是培训主管部门制定培训计划，确定培训科目和内容，培训对象一般没有选择的余地。而这种不考虑培训对象需求和个性特点的比较粗放的计划方式，其弊端是显而易见的，也是造成培训主体参训积极性不高的原因。因此要推广实施全员职业生涯发展规划，帮助组织内的每个人制定个性化的职业生涯发展培训计划，使职业生涯规划与员工的教育培训相配。
二、创新培训模式
1、将组织制订培训计划与个人申报培训需求相结合，创新培训机制。建立培训项目自我申报、鼓励自我开发的制度，逐步形成“组织调控、个人自主”的开放式培训模式，把员工教育培训从组织行为向个人行为转化，从微观管理向宏观调控转化，从统包统揽向指导监督转化，将组织制订培训计划与个人申报培训需求相结合，建立培训自主选择机制。
2、形成三大教育培训理念。一是大教育的理念，企业员工的教育培训不能局限在办班、办讲座、单纯搞培训上，要与员工的日常教育，与员工的考核、选择、管理、监督有机结合起来。二是终身教育理念，现代社会，要充分认识到学习的极端重要性，以开放的积极进取的心态努力学习。“信息社会已经把所有的人都转变成终身学习者了”。三是集体教育理念，将个人培训与组织学习相结合，以集体促进个体，以个体影响全体。研究表明，个人的培训学习只有与组织或团体的学习相结合，才能在共同学习，相互启发促进的环境中改变行为，共同进步。
3、将在职培训与课堂教学相结合，创新培训形式。课堂教学与社会调研、考察学习，专题研讨相结合；传统教学手段与电气教学、远程教学、网络教学相结合；在职培训与课堂教学相结合，创新培训形式，增强培训效果。在培训中提倡互动式的教学方式，促进师生间相互沟通、活跃思维，消除障碍、改变心智模式。同时，在教育培训中大力提倡“企业教练”、“工作轮换”等在职培训方式以促进课棠教学内容的消化吸收，以改善课堂培训与实际联系不紧密的局面，使理论有指导实践的机会，增强培训炊果。
4、引入教育培训考核机制，创新培训制度。围绕建立新型教育培训制度。引入考核机制，建立健全企业培训制度，推进企业培训制度化进程，逐步把员工教育纳入整个企业的制度体系中。实现员工教育培训的经常化、制度化、规范化、标准化的有序运作，形成教育培训与考核的常态运行机制。使每位员工参加培训都有针对性，利于培训、考核、使用、待遇一体化机制的建立。
三、提高增训质量
为提高培训质量，企业培训要逐渐实现四个转变：
1、由知识灌输型为主转变为能力提升型为主。随着受教育者知识的积累，更需要其能力上的提高。如何使知识转化为能力是当前企业培训要重点关注的问题。各级教育培训主管部门应积极探索引进案例教学、情景模拟、拓展训练、考察实习等新的培训方式、方法，丰富培训内容，将培训逐渐从知识灌输型转变成能力提升型。
2、由满足型为主转变为引导型为主。以往的企业培训，最大的特点是强调满足培训对象的需要，包括满足企业的需要，并经常将是否满足需要作为测量培训成果的一个重要指标予以评价。这无疑是正确的。但让会经济瞬息万变，仅仅靠个人和企业原本的经验进行培训需求的选择己远远落后。而作为职业的培训机构和培训师，他们的成熟标准之一在于能够预见并提出社会、企业、个人等在不同层次、不同方位的多类培训要求，从而有可能将适时培训和预期培训较好地结合起来，以期用前瞻的眼光和创新的思维设计新的培训目标和内容，直到引导社会、企业、个人、培训的积极作用。
3、由知识更新型为主转变为智能增强型为主。在社会经济转型时期，知识更新型培训永远是需要的。但这些知识的学习今后越来越多地依赖于智能的增强。人们通过多种途径学习和更新知识，而智能的培训则将更多地依仗培训机构的努力，包括精心设置的环境，课程，特别是成功的模拟或实训。
智能培训应该具有以下特征：首先是强调智力的训练和提高，尤以思维能力的全面提高为支柱；应尽量与国际标准和行业规范相结合，同时通过培训达到企业对各类高中级管理人员的特殊要求，要与学员的素质测评、工作观察、同伴评价和组织鉴定等多种评估方法结合起来进行科学的评价；政府、行业与培训机构共同使受培训者达到统一要求，从而取得必需的社会认可。
4、由大众普及型为主转变为个性提高型为主。以往的企业培训以企业某一层的经营管理人员或某一工种的职工作为群体对象进行培训的居多。班级大到一二百人，小班往往也有三四十人。这种面向大众以普及经营管理知识为特征的、面广量大的培训仍是不可替代的。但随着时代的发展，个性化的差异与需求将越来越突出；培训必须充分注意这种个性差异与需求，尽可能创造条件为他们“量体裁衣”，实现个性化服务。

㈩ 培训计划怎么写

培训计划就是你想进行哪些方面的培训，想达到什么样的目标，然后分解培训目标。就是分为几个阶段，每次通过什么样的方法达到培训目标。也就是培训计划可分为：

1. 培训内容；
   

2. 培训目标；
   

3. 培训时间；
   

4. 参加人员；
   

5. 考核方式及成绩。