❶ 销售主管如何做培训计划
当参考
企业培训一般分为“等级培训”、“专业培训”和“特殊培训”。
“等级培训”主要从员工的职位系列上来划分，一般有“管理人员”（分为高层、中层和基层）、一般员工和新员工三种；
“专业培训”主要根据企业的功能或职能特点进行划分，比如生产、技术、质量、销售、市场、财务、人事等；
“特殊培训”主要是依据企业要完成的特定任务而设定的，比如考虑到接班人计划的储备干部培训，挖掘内部培训资源的培训师培训等等。具体培训应根据企业具体情况来进行。
企业应该结合企业的战略规划和主要需要解决的一些问题，根据上述每一分类或对象做出需求调查，由此确定培训内容和课程、人数和培训时间。一般情况下，企业都会制订年度培训计划，有针对性地进行培训。
那么，如何制订年度培训计划？
首先需要进行费用预算。培训费用预算的主要考虑指标是:讲课费、教室费、教材费、课程设计费等。当然，培训费用预算应根据培训师来源的不同，确定具体不同的费用预算。如果培训师是企业内部员工，则不必考虑费用；如果培训课程（如管理类课程、专业类课程，等等）是外派培训或请专业公司做内训，则还要根据当地市场价做出预算。
其次对年费用按比例进行分配。每个企业一般都有一定的培训费用（根据国家有关规定，教育经费占工资总额的1%），培训计划制定者应该结合企业规划、各类培训需求，根据问题的重要性，对年费用按比例分配。从而既满足了企业长期发展战略规划所必需进行的培训，又突出了当前的培训重点。比如，当年主要解决等级培训方面的中基层管理人员培训问题和专业培训方面的营销人员的能力提升，则相应费用上就会有所倾斜，在年费用比例中突出重点。
由此，根据培训的轻重缓急，根据培训目的、年度培训重点、参加培训人数、人均培训时（可分为管理人员培训时、一般员工培训时、各专业培训时等），总培训时（人均培训时×参培人数）、人均培训费（参培人数/总培训费）、费用预算等，企业就可制订出各级培训计划表。
❷ 如何做好企业销售培训经典版
谢谢您的提问
销售培训的有销售专员，销售主管和销售经理的培训
培训内容的维度有
职业素养
MAM070201
顶尖销售人员的素质与形象
20
PTC010101
心态决定人生成败
52
PTC010703
展现良好素质
PTC010704
塑造积极心态
PTC010602
职业精神的内涵
22
PTC010603
职业化素质的层次
78
职业技能
MAM070301
说服客户的基础
25
MAM070302
如何克服沟通障碍
67
MAM070303
沟通中如何聆听
50
MAM070304
沟通中如何提问
32
MAM070305
销售过程中的说服技巧
62
PTC020101
个人形象管理概论
52
PTC020102
服仪管理
104
PTC020702
职场基本礼仪（new）
PTC020703
介绍及交谈礼仪
PTC020704
沟通常用礼仪
PTC032201
商务简报如何做到简捷高效
63
PTC032202
PPT商务简报演示如何做到简而不凡
45
PTC032203
PPT商务简报制作如何做到简明意会
148
PTC032204
PPT商务简报中动画制作与设计技巧
33
PTC033701
如何呈现PPT
PTC033702
如何美化PPT
销售技巧
MAM070202
正确认知以客户为中心的销售策略
19
MAM070203
如何进行销售准备
51
MAM071908
销售人员的必备拜访术
MAM070205
如何了解客户需求
43
MAM070206
产品呈现技巧
25
MAM070207
如何处理客户异议
19
MAM070208
销售谈判成交技巧
55
MAM071905
客户管理第一步——客户ABC分级
客户服务技巧
MAM080601
下一张订单的来源——售后服务
52
2.发展胜任阶段（33）
培训内容维度
课程编号
课程名称
时长（分钟）
职业素养
PTC010401
自动自发工作心态修炼
107
PTC010402
如何自动自发的工作
154
PTC010403
自动自发工作的注意事项
44
PTC010501
思维方式决定人生结果
104
PTC010502
别找借口找方法的思维模式
75
PTC010503
别把环境当借口
21
PTC010504
解决问题的正确方法
39
职业技能
成功销售如何解决客户信赖感问题
成功销售的客户说服技巧
如何增强服务对客户的影响力
客户的四种类型及表现
培养客户忠诚度
3.持续提升阶段
培训内容
巅峰销售心理认知
巅峰销售自我修炼
巅峰销售人员八要素
如何开发销售潜能
销售人员的七项心理因素（new）
如何不断提升职业胜任能力
如何不断提升学习能力
如何进行自我管理修练
还有很多的内容我就不写了，您可以私信我，我发给你。
❸ 如何打造全员营销的高执行力团队.ppt
课程背景 ，这是管理者在职场中提升自己，提升企业竞争力的必备技能，每个人的时间都是有限的，都只有24小时，但有一支强大的团队，其组合起来的战斗力量是无穷无尽的，如今能够长远发展、拿下市场的团队，往往是能够协同作战、有一个优秀的领导者的团队，你想成为企业中的销售精英吗，你想成为无数人争相模仿与学习的标杆吗，一切以数字说话，以市场成败为证，这就是销售主管的最大魅力所在。课程目标1.销售主管如何组建销售团队;2.销售主管如何激励、考核销售团队;3.销售主管如何管理销售人员的日常工作;4.销售主管如何进行业绩分析与考核;5.销售主管学完《》，掌握所学技巧方法，能让销售团队业绩提升。学习对象总经理、销售总监、销售经理、区域经理、销售主任、将被提拔的销售精英课程内容第一天赢在团队-销售主管如何打造销售精英团队第一部分、销售人员的选择一、关于选人1.选人重要还是育人重要2.销售团队的组织结构有多重要案例:如何增设副经理3.常见的用人误区4.人员配置的方法二、我们需要什么样的人1.什么样的人适合做销售性格内向还是外向好2.我们需要选择什么样的人销售人员必备素质分析三、销售人员招聘技巧1.面试时的注意点招人难，怎么办2.招聘流程分析人员招聘评分表第二部分、销售人员的培育一、关于培训的几个疑虑1.销售主管的主要职责:教师还是教练2.培训成本太高3.为什么培训效果不理想4.辅导下属的3个注意点你说了他一定懂吗他懂了一定做吗他做了会坚持吗二、销售人员的培训需求分析1.业务员需要哪些培训2.不同阶段业务员培训需求分析新人入职阶段培训需求快速成长阶段培训需求成熟阶段培训需求3.学员练习业务员培训需求计划第三部分、销售人员管理一、工作重点放在哪类业务员1.业务员分类2.业务员分类管理原则二、业绩如何抓1.为什么抓业绩，总是不见效果?抓业绩，就得抓过程2.抓业绩，要从三点入手三、业务员日常工作管理1.业务员出去干嘛了?如何管理2.业务员日常工作管理三招如何不用增加投入，让业务员业绩提升四、如何留住优秀销售人员1.为什么优秀销售人员要走2.如何留住优秀人才?销售主管能做什么第二天赢在管理-高绩效销售团队的考核与激励第四部分、销售业绩考核一、销售业绩考核方法KPI介绍1、销售中的关键指标如何考核下属?先进的销售管理，必须做到量化2.销售管理中常用KPI分类3.销售管理中运用KPI的常见误区讨论:销量指标重要吗讨论:哪些是我们的指标二、KPI应用方法1.运用关键业绩指标的几个原则2.如何把KPI与奖金挂钩?第五部分、销售目标设定与分解一、年度销售目标设定1.销售目标的设定原则2.年度指标分解步骤3.年度销售计划模版二、业务员指标分解方法1.销量从何而来:分析销售中的几个重要比例如何管理抽象的业绩指标销售指标倒推分析法2.如何分解月销售指标3.把握销售周期，别让业绩坐过山车4.销售成功之关键:有效管理潜在客户库客户成交可能性分析第六部分、销售人员的激励与惩罚一、必须了解的几个激励原理1.马斯洛需求层次理论2.公平理论案例分析二、激励方法1.我两手空空，拿什么激励下属几个低成本的激励方法2.提拔下属与激励业绩好就应该提拔?哪类人能提拔?扶上马，还得送一程三、业绩竞赛与激励1.业绩竞赛一定合适吗?业绩竞赛的利与弊2.如何避免业绩竞赛的弊端四、业务员的惩罚1.单靠激励还不行人类行为驱动理论2.如何批评下属批评下属的标准3.如何管理“刺头”如何避免直接的冲突处理问题员工三步走师资力量何炜东1、英盛培训网高级讲师，可口可乐(Coca Cola)公司销售经理通用电气(GE)华南大区销售经理屈臣氏(Watsons Water)南中国区销售经理主管可口可乐公司三个营业所及两个销售部门，带领数百人的销售团队从无到有创建直销系统;主管通用电气(GE)华南四省销售业务，建立产品销售的新渠道模式;何老师在南中国屈臣氏集团担任销售经理，创造销量比上年增长3倍的佳绩; 世界著名学府昆士兰理工大学MBA;北京大学、北京交通大学、上海交通大学、北京理工大学、 以互动、启发、情景式培训见长;将先进的管理理念结合讲师多年实战管理经验;注重受训人员的感悟及参与;2、【培训风格】深入浅出、条理清晰，课堂气氛轻松、活跃、实战性强;通过各种实际案例及游戏等方式充分调动参训人员的培训热情。为上千家企业提供销售培训与咨询，并被多家知名企业聘为销售团队辅导顾问。
❹ 汽车销售主管年终总结ppt怎么写
总结目的是总结过去，发现存在的问题，提出解决方法，并确立新的目标。
作为汽车销售经理，围绕领导岗位，制度、团队、产值（销售台数、销售产值、销售利润）的完成情况，库存情况、周转率、资金情况等等指标。
就业务来讲，要围绕如何完成销售目标，就销售KPI指标进行总结，比如市场形势分析，如何提高集客量、试乘试驾、本品牌的市场占有率、销售装潢、保险率、上牌率等等。
❺ 最新销售ppt演讲稿
首先要明确演讲的抄主题，ppt只是一个辅袭助的功能，内容不需要太多，只要点题就行。演讲最重要的还是演讲者本身的功底，并且演讲的内容要有条理性，一个主题，然后用几个论证来证明观点的正确性。所以PPT制作上，首页就是演讲的题目，第二页就是几个论据的阐述，结尾再点题。
❻ 大家有没有团队管理的课件呀
以下资料仅供参考，可使用PPT加以修改！这个课件讲好了够你用个几年了
一、 我们公司真正的财富是什么？
------人才-----团队
组建团队，挑选人才
做为网络公司的核心竞争力是什么？撇开产品、技术实力、客户资源等等这些显性要素不谈，更多的人会把目光集中到人的因素上。而事实上“以人为本”的管理思想和意识也已经得到了同行中的普遍认可,如果用辨证的方法去判断任何一个人这种观念是极为正确和先进的。问题就在于，如何把“以人为本”这种观念和思维落到实处，针对公司目前这些情况,我们将由销售主管、主管组建一支销售队伍，那么如何让它真正的发挥出作用呢？
有一个假设：如果你是一个销售主管，在你的面前有两个销售人员，a销售员性格外向开朗；b销售员内向腼腆。那么你能告诉我究竟谁更适合担任销售工作吗？可能更多的人会选择那个性格外向开朗a，其实不然。如果我们换一种角度去思考，那个外向型的a会不会给客户带来的感觉是浮华而不诚实，反而影响销售呢？而另外一个内向型的b是不是会给客户带来的感觉是稳重、诚实可信，反而以此来赢得了客户的认可呢？所以很大程度上问题不在于销售人员本身如何，而在于做为一个销售主管，你如何去发现每个销售人员自身所具有的特点，然后根据这些特点进行指导和发挥，帮助他们扬长避短提高业绩。
做一个产品最首要的一样工作是调研，充分的了解产品和市场，然后才能根据这些特点来做好计划，用人也同样如此。所以对于一个销售主管而言，首先必须对自己手下的销售人员有一个充分透彻的了解，只有这样，你才能有的放矢，帮助销售人员找到最适合自己的工作方法，提高业绩。所以，一个销售团队中，某一个销售人员的业绩不好，完全是销售员自身的问题吗？一个主管常对着销售人员大吼大叫，指责这个指责那个的销售主管只能说明他的无能！
二、 我们究竟卖什么
产品的培训
作为刚来我公司一个销售人员，可能每个人都会想：我们网络到底是干什么的，我们究竟卖什么？而回答这个问题也是一个销售主管所必须做的一个重要工作。作为一个销售主管，你必须明确的告诉你的销售团队每个成员：我们究竟在卖什么？这也是对销售人员培训的一个基本内容。
那么我们究竟卖什么呢？
卖产品——这是一个最直接的，也是最愚蠢的答案！
卖自己——这是一个看似合理但却会害死销售员的答案！
……
因为有这些答案的出现，所以才会有那些对着客户背产品优势的销售人员。要回答这样一个问题，我们首先要解决这样一个问题：客户为什么要买我们的产品？针对不同的客户我们将会听到不同的答案，一些客户会说，我买产品是因为一它可以为我卖出产品带来利润，二买你们的而不买别人的，是因为你们的产品更让我省心（售后服务、技术支持等等）；有些客户可能会说，我买产品是因为我某某地方需要它，它能给我带来某某好处等等，不一而足。答案纷繁芜杂，然而归结到一点，客户之所以买我们的产品是因为我们的产品能够为他们带来利益！所以我们卖什么呢？我们是在卖利益！
只有让这样一个答案深深的扎根于销售人员的思维深处的时候，销售人员在和客户洽谈业务的时候，才会处处围绕着客户的利益展开话题，也就是说销售人员和客户的话题就不再仅仅局限于产品这一块，而是一套解决方案！
一个连卖什么都搞不清楚的销售员会做得好吗？
三、 管理的基本内涵
主管的职责
管理一直以来都是一个非常复杂的话题，但是我所理解的管理就是两个字：服务！这就是管理的最基本的内涵。一位优秀的销售主管会告诉你：我是这个部门得最大的服务员。事实上也的确如此。我在为大家服务
管理就是服务，销售主管的责任在于明确每个月、每天部门的任务，同时给销售人员提供完成任务所需要的条件。销售管理的最基本的作用就是要运用各种手段创造出一个和谐、自然、高效、充满激情和活力的平台，让销售人员在这样一个平台上最大限度的发挥自己的能力，提高业绩，实现自身价值。
所谓的奖励、惩罚、各种管理报表等等管理工具都是一个为这个平台添砖加瓦的手段，其基本的出发点都是为了让销售员更好的提高业绩，为销售员销售工作的展开做好更好的铺垫和服务，最终能够提高整个部门的销售量。
把管理的基本内涵作为一个话题来讲，是希望我们的销售主管能够积极的转变思路，明确自己的工作性质和任务，为销售主管运用各种管理手段的时候提供一个最基本的思维出发点。按照传统的管理思维，管理的核心是控制，主管的工作实质就是控制员工的行为，以使他们能够完全按照管理层的意思完成工作。这种观念和管理和服务的管理观念之间的差别就象营销理论中的“产品导向”和“消费者导向”之间的差别一样。他忽视了管理的对象和目的。
所以作为一个销售主管，他的管理思维其最基本的出发点和最终的归宿都应该是最好的服务于销售人员，更好的为销售人员开展工作提供必须的条件，使得销售员在这样一个平台上能够最大限度得实现自我价值。
把管理理解为服务，对于管理者而言，是一个方向性、思维性的东西，而不是手段。
四、激励、沟通和时间管理
激励：
销售员最需要的是什么？是自信、是工作激情！没有一个天天垂头丧气的销售员做得好工作的。一个人的自信来源于两个方面，一方面是自身的自信，另一方面是他信。优秀的主管应该是一个激励高手，会采取各种手段去调动销售员的积极性。这也是销售主管所能提供的服务的一个方面。
听过一堂讲座，一个酒店的总经理讲述了一件他亲身经历的事件：某一天，他早晨上班的时候看到前台接待的服务小姐好象心情不太好，于是他主动走过去，一脸微笑的告诉她“你今天真漂亮！”，这个服务小姐的脸色马上由阴转晴。试想如果这个接待小姐今天的心情不好，其必然的最直接的结果就是导致服务态度的降低，其连锁反应就是直接影响到这一天客房的出租率。那么做为一个酒店的总经理，你有两种选择：一就是故事中的选择；第二就是把她给炒了。可是第二种方式，对这一天的销售业绩的弥补又有什么好处呢？所以，一个销售人员的业绩的好坏，他本身究竟应该负几分的责任呢？这个是很难衡量的。
激励最基本的手段是物质方面和精神方面的。很多公司都有很好的物质激励方案，比如提成，超额奖励等等。这些都是最基本最简单的激励方式，但它是不是能够起到预期的效果呢？变数很大。一个离开了精神激励的物质激励机制只是一湍死水，它的实际功用最多只能发挥50%，甚至不到。精神激励是远优于物质激励的一种方式。从马洛斯的需求层次论也可以很容易的解释这一现象。
就象刚才那个小故事一样，一个总经理的一句赞美所能够收到的功效是超乎想象的，这是一种多么物美价廉的激励方式啊。当然，如果说换了和她地位一样的同事这样的一句赞美可能起不到任何的功效，关键就在于他是总主管，所以作为一个主管，你是否充分的运用了你自身所拥有的资本来为员工服务了呢？
按照马洛思的需求层次论，一个人的最高需求是得到他人的认可，实现自我价值。激励的最高层次也是这样，夸奖和表扬部下这是最简单的一种方式，任何一个销售主管都可以做得到的，关键是，不是每个销售主管都愿意这样去做，或者是有这样去做的意识。夸奖和表扬的最佳切入点是肯定部下的工作成果。在部下业绩不好的时候，鼓励，去帮他找出他的优势，肯定他前段时间工作的成绩，对于找回他的自信心是很有帮助的。
沟通：
销售主管要面对的是一个销售团队，整个团队的契合度如何，整体功能上的发挥效能如何，很大程度上依赖于管理者和销售人员、以及销售人员之间的相互沟通情况。一个有效沟通的团队才会成为一个和谐的团队，才是一个精神饱满、斗志旺盛的团队。沟通的结果是要让管理着和员工之间形成一个完整的信息流的闭合回路，为员工去忧解惑，提高业绩；形成员工之间的信息共享，发挥群体学习优势，扬长避短。
时间管理：
通常情况下，公司会对业务部及业务员采取任务管理制，即：公司会给整个业务部下达一个阶段性的销售任务，然后业务主管会将部门任务层层分解，具体到每个业务人员身上。公司只看结果，而不看过程，对业务员采取高提成的激励方式。任务下达下去以后，业务主管对业务员采取的是宏观管理的方式，而具体的业务开展工作，将由业务员自己安排和调控。实际上，窃以为，在这种管理模式下，对业务员的唯一控制只存在于销售任务。那么，业务员对于完成任务的勤奋程度，很大程度上依赖于个人的进取精神和工作积极性。业务员被放出去以后，对于销售任务的完成与否，就只能依靠提成有多大的吸引力以及业务员的个人进取精神，这是一种“放鸽子”的管理行为，对于公司而言，存在着极大的风险，或者说，无法充分发挥出业务员的个人潜力。试想：如果某一个业务员被要求每天的有效拜访2家客户，而a业务员工作能力很强，实际上，他只用了一上午就完成了工作任务，而实际上，他下午还可以拜访两家，但他是否会继续去拜访两家，就依赖于他对提成感兴趣的程度以及个人的进取意识了。所以，对于公司而言，其实是有损失的。
离开了时间管理的任务管理机制是有风险的。如果说任务管理是方向，那么时间管理就应该是这个方向的保障。
海尔采用的时间管理机制是“3e”的管理方法：everytime everywhere everything，是一种非常明确、细化和科学的管理方法，在对业务员的时间管理中，一样可以应用得上。但是，来自外力的管理永远都不如个人的自我管理来得更切实可行。我一直希望能够找到一个在上级的监督管理和个人的自我管理之间的平衡点，粗绘出了一个业务员自我管理表格：
自 我 管 理 表
本周部门任务
自我要求
每日工作安排
上午
下午
本日自我评价 好 一般 差
上级评价 好 一般 差
总结原因
+部门任务：时时提醒业务员一周任务；
+自我要求：业务员实现自我管理，自己对自己应该有的一个期望值；
+每日工作安排：内容应该详细的包括每一时间段的拜访详细资料，以实现有效的时间的管理；
+自我评价：在领导评价之前先做自我评价，充分实现自我管理；
+上级评价：充分结合上级的有效监督；
+总结原因：帮助业务员每日有所提高；
这里我们必须明确一点，有效的时间管理必须基于一个前提条件，那就是有效的激励和沟通的基础之上的，没有有效的激励和沟通而盲目的重视时间管理，只会给业务员造成逆返心理，反而取不到好的效果。
五、一个销售主管的基本素质
作为一个优秀的业务主管而言，业务能力固然重要，而主管作为一个管理职位，工作的重心更应该是整个团队的销售能力。所以，我认为，销售主管至少应该具备以下几个基本能力：
业务能力：这是一个业务主管赖以生存的基本，离开了优秀的业务能力，业务主管就很显然的失去了领导一个团队的威信。
管理能力：管理工作是一个业务主管区分于一个普通业务员的基本点。管理是一种思维和意识，当然，我更倾向于所有的业务主管都具备“服务”的管理意识。
培训能力：培训能力将直接关乎到一个团队的进步和提高，只有一个具备良好培训能力的业务主管才有可能建设出一个优秀的团队。
策划能力：如果一个业务主管能具备一点策划能力，对于实现销售任务相信一定会事半功倍
http://hi..com/xlb1818/blog/item/e1998126aff11b178a82a15a.html
❼ 如何做好营销督导(督导对业务员篇)(38页).ppt
二、督导的职责 三、督导的要素 四、督导的基础工作 五、督导十大方法 六、督导应具备的素质 七、优秀督导的工作方向 一、督导的定位 身份定位 即是保全员，决非保全员 区经理与部经理的得力助手，业务人员的良师益友。 工作定位 以经营团队为目标，强“督”补位。 知识定位掌握营销原理与营销理念。熟练营销《基本法》与险种组合、卖点及相关金融知识。 成长定位目标：融入到团队中（业务团队、保全团队）成为我们队伍讲师。（利益、话束、技能） 拥有超越营销主管的经营理念和专业销售技能。充分利用公司资源，提高绩效，体现自身的价值。 一、督导的定位 一、督导的定位（总结） 部经理的军师 业务员的后勤部长 营销部的续期组训 保证继续率指标健康发展，提升团队中业务员的提高留存率、降低脱落率,维护营销团队稳定经营 二、督导的职责 所辖营业部续收工作的督促与推动续收知识培训、疑难问题解决所辖营业部续收业绩分析续期银行转账工作推动未收件追踪及失效件100%回访 95511续收咨询投诉件追踪、落实续期收费服务信息传达业务员离职时客户信息回访 二、督导的职责 三.督导要素：三了解四学会 三.督导要素：——三了解 二、了解你的对象。了解业务员的背景、爱好、性格、习惯及行为方式 三、了解你的周围的环境 工作流程及合作伙伴 追踪者的要素：——四学会 三.督导要素：——四学会 三、学会保持耐心业务员有不同特点他们有时提出异议甚至有时粗鲁而草率。 四、学会老练、礼貌和温柔这些是形成有效督导力的一部分运用老练、礼貌、温柔让他们知道你所期望的结果。 三.督导要素：——四学会
❽ 销售主管述职报告用ppt怎么做
对现任岗位职责的认识及自我认知。
❾ 竞聘销售主管ppt怎么做
这个一般很好做呀。销售主管PC t你就说你做的主要一些市容以前做过的一些事情还有做过一些那个经验都可以ppt都可以能做出来。