职能部门培训课程

❶ 企业管理培训有哪些课程

1、《员工发展与职业生涯规划》 10、《企业信息化建设》
2、《积极的心态建设》 11、《员工压力管理》
3、《员工组织纪律训练》 12、《5S管理知识培训》
4、《员工商务礼仪培训》 13、《企业危机管理》
5、《沟通技巧与员工关系管理》 14、《高绩效团队建设》
6、《公文写作与文档管理》 15、《管理学基础理论培训》
7、《目标管理与工作的计划性》 16、《非财务人员财务管理培训》
8、《时间管理与工作统筹技巧》 17、《市场营销基础理论培训》
9、《会议组织与管理》 18、《知识管理》

中高层干部领导力提升课程

1、《建立学习型组织的艺术》 13、《领导学基础培训》
2、《基层人员的督导管理》 14、《授权与控权的艺术》
3、《部门经理的八项修炼》 15、《中高层人员卓越领导力修炼》
4、《情商(EQ)管理》 16、《企业高层的领导艺术》
5、《企业制度化建设》 17、《企业价值链与流程管理》
6、《企业文化建设》 18、《企业成本效益管理》
7、《员工心理剖析与掌控》 19、《企业变革与管理机制创新》
8、《市场竞争与企业管理变革》 20、《资本运营与兼并收购》
9、《组织行为学基础培训》 21、《企业发展与管理战略》
10、《职业经理人必备的素质》 22、《公司组织与结构》
11、《企业危机管理导入》 23、《培训体系的营建》
12、《医院企业化经营》 24、《员工培训与发展》

人力资源经理职业培训课程

1、《战略化人力资源管理概论》 15、《基于战略的员工培训规划》
2、《人力资源战略规划》 16、《薪酬设计与福利管理》
3、《组织结构与部门设计》 17、《工作考核与绩效管理》
4、《工作分析与职务说明书》 18、《员工激励与精神管理》
5、《人才素质综合测评 》 19、《E-HR:电子化人力资源》
6、《招聘与面试的技巧》 20、《企业内部培训师培训》
7、人力资源测评技术与方法 21、《新经济时代的人力资源管理》
8、绩效管理体系的建立与操作实务 22、《IT从业人员素质规划》
9、职位分析与薪酬福利体系设计 23、IT企业人力资源管理
10、高绩效团队建设 24、《职业生涯规划与就业指导》
11、员工考核与绩效评估 25、《工作分析与企业目标管理》
12、人才招聘与甄别 26、《人力资源管理体系的建立》
13、薪酬与激励 27、《绩效考核指标体系》
14、现代企业人力资源建设 28、《绩效考核面谈技巧》

❷ 企业员工培训课程主要包含什么内容

企业员工发展与培训体系，是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。有效的员工发展与培训体系能够为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供最优秀的人力资源，因此，建立和完善有效的企业员工发展与培训体系，是培训管理工作的核心任务。
1.良好的软环境是企业员工发展与培训体系建设获得有效进展的前提
培训业内流传着这样一句话：培训是说起来重要，忙起来次要，急起来不要。这句话真实地反映了目前培训工作在绝大多数企业中的地位。在很多企业，高层领导表面上看起来很重视培训，大会小会强调培训的重要性，但真正操作起来，遇到时间上、经费上与经营管理工作发生冲突，往往最先让步的还是培训。所以，要进行完善的员工发展与培训体系建设，首先必须有高层领导的高度重视和关心，最好由一把手亲自抓，这样才能在人力、财力和物力上获得足够的保障。
美国通用电气公司（GE）的人才培养机制一直为世界所称道。GE之所以能有今天，是与公司高层对培训和人才培养的重视分不开的。GE董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇，在GE全球前500名经理人员大会上讲到：GE成功的最重要的原因是用人。他认为，他最大的成就是关心和培养人才。韦尔奇不仅要求人事部门对最高层的500名主管进行严格的审查，逼迫这些部门的经营者识别出未来的领导者，制定出所有关键职务的继任培养计划，决定哪些有潜质的经理应送到克罗顿（GE的培训中心）接受领导才能培训，而且每年韦尔奇本人都要亲自走上讲台，为他们授课。
2.企业各部门要承担起在员工发展与培训体系建设工作中各自相应的职责
员工发展与培训体系建设是一项系统工程。公司相关的管理层要承担起相应的职责。高层领导主要是从宏观上加以把握和调控，根据公司发展需要，确定人员培训政策和相应的制度条例，把人员培训纳入公司用人体制。在培训需求分析和训后实施、评估等工作上，则要充分发挥各部门中层和基层管理者的作用。
培训部门作为培训管理的职能部门，担负着员工发展与培训体系运营和完善的主要职能，培训部门要在充分了解公司发展战略和培训政策、方向的基础上，从专业的角度将公司的培训工作有效的推进到公司的每一个角落。
3.要有具备自身特色的高质量的课程系列
课程是企业培训的“产品”，产品的质量如何，关系到“顾客”的满意度高低，也决定着培训的质量。企业课程体系中应包含哪些内容，这取决于企业赋予培训部门的任务和职责。
一般来说培训的任务可分为三个方面：
1、丰富专业知识；
2、提高业务技能；
3、改善工作态度。
通过培训使职工的素质水准和工作能力进一步符合企业期望的要求，为提高企业的管理水平、产品质量和经营效益服务；帮助解决企业经营管理业务中的实际问题,促进企业的生产发展和服务升级。
课程的项目组合和培训方式的选择要丰富多样，既要有专门培养高层管理人才的类似于“接班人计划”的“核心管理团队”项目，也要有为企业未来中层管理岗位提供候选人的“后备青年人才”项目；既要有用来帮助新进广大学生顺利完成从学生向合格员工转变的“入职辅导”项目，也要有用来帮助员工尽快掌握新技能的“岗位业务培训”项目。
4.要建立一支稳定的、专业或兼职讲师队伍
企业内部工种多，人员多，特别是零售企业，涉及的产品、业务种类繁多，企业培训部门不可能承担所有培训授课，所以培训中心应主要起组织管理作用。不同的工种、不同的技术岗位应配备相应的兼职教师，主要以教授新技术、新知识为主，同时在班组建设中进行常规辅导。
企业内部兼职讲师在公司培训工作中具有多方面的优势：他们有丰富的实务经验，熟悉公司文化，培训安排的协调性好、时间灵活，熟悉公司内部的专用沟通语言，容易与学员进行交流，培训成本低，而且，培养内部讲师，有助于公司形成学习型组织的氛围。
培训管理部门和相关职能部门应共同承担起企业兼职讲师队伍建设的任务，发现和培训企业内的优秀骨干充当兼职培训师。在内部兼职讲师队伍建设方面，应注意下面几个问题：
组织定期的教研活动，提升讲师的授课水平；
督促讲师做好授课内容的整理，形成系列教材，提炼并整合经营管理和操作技能方面的知识和经验，推动企业内部知识整合；
建立激励机制，将培训职责与工作职能、晋升机制相结合，激发兼职讲师对培训工作的热情和参与课程开发的积极性；
慎选人员，保持队伍的相对稳定。
5.注意防范培训风险
培训的风险主要体现在下述几个方面：
1)培训对象选拔的风险：培训对象选择错误，会造成预期目标难以达到，形成浪费。
2)培训效益回报风险：培训效益的体现总是具有一定的滞后性，如果此时企业进行战略调整，如转产、工艺改造等，就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时，形成浪费，就会使培训没有回报。
3)专业技术保密难度增大的风险：任何一个企业在生产经营过程中，总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理，才能使之转化为生产力和具体的产品。这就是通过培训使参与这一工作的人员掌握。显然，掌握的人越多，保密难度越大。
4)人才流失的风险：员工经过培训必然提高知识水平和工作技能，无疑提高了自身的价值，增强了自身的社会竞争力，具有了更强的适应能力。如果其个人的回报要求在企业得不到满足，跳槽的可能性会增加。
5)培养竞争对手的风险：企业员工培训的目的就是为企业所用。如果人才流失，他所去的企业大多数都是本企业的竞争对手，由于对企业所掌握的“情报”和新知识技能的应用，对本企业形成潜在的威胁。同时由于“跳槽”人员的待遇必然高于其在原企业时待遇，对在本企业的人员必然造成负面影响。所以，企业在完善员工发展与培训体系的同时，一定要建立相应的留才机制，做好风险防范。可以去了解一下陈列共和的管理课程。
企业的兴衰与每一个员工的利益息息相关，而员工的素质高低又是制约企业发展的命脉。在追求利润最大化的环境条件下，企业培训的成功与失败，同样关系着企业的兴衰和成败，所以有竞争头脑、有战略眼光的企业一定会注重经济效益和人员培训两手抓，强调提高效益靠人才，人员培训出效益的观点。而完善的企业员工发展与培训体系，是企业培训工作持续有效开展的途径和保证，它不仅关系着员工的职业生涯发展，同样也左右着企业的发展。

❸ 适合管理人员的培训课程有哪些

管理人员是指在组织中行使管理职能指挥或协调他人完成具体任务的人，其工作绩效的好坏直接关系着组织的成败兴衰。
1、按其所处的管理层次可分为高层管理人员中层管理人员和基层管理人员，按其所从事管理工作的领域及专业不同，可以分为综合管理人员和专业管理人员综合管理人员是指负责管理整个组织或组织中某个事业部全部活动的管理者。

2、如何培养下属如何进行授权管理管理者正确的授权意识授权管理的误区科学的授权五大步骤制定授权计划现场活动应该这样授权现场活动教练技术的应用管理沟通与关系协调如何正确理解沟通，沟通与影响力沟通首先解决人的问题有效沟通的三个核心要素沟通中价值观的冲突沟通中常见的事实与观点评价。

3、管理者在培养下属激发下属的潜能时要做到几点尊重员工善于倾听员工的建议合理的授权善于激励员工人是团队的主体管理好团队就是要管理好人，管理者要带领好自己的团队就要有科学的管理方法。

❹ 员工培训内容有哪些

肯德基的内部培训体系分为职能部门专业培训、餐厅员工岗位基础培训以及餐厅管理技能培训。

职能部门专业培训 肯德基隶属于世界上最大的餐饮集团——百胜全球餐饮集团，中国百胜餐饮集团设有专业职能部门，分别管理着肯德基的市场开发、营建、企划、技术品控、采购、配送物流系统等专业工作。

为配合公司整个系统的运作与发展，中国百胜餐饮集团建立了专门的培训与发展策略。每位职员进入公司之后要去肯德基餐厅实习7天，以了解餐厅营运和公司企业精神的内涵。职员一旦接受相应的管理工作，公司还开设了传递公司企业文化的培训课程，一方面提高了员工的工作能力，为企业及国家培养了合适的管理人才；另一方面使员工对公司的企业文化也有了深刻的了解，从而实现公司和员工的共同成长。

餐厅员工岗位基础培训作为直接面对顾客的“窗口”——餐厅员工，从进店的第一天开始，每个人就都要严格学习工作站基本的操作技能。从不会到能够胜任每一项操作，新进员工会接受公司安排的平均近200个工作小时的培训。通过考试取得结业证书。从见习助理、二级助理、餐厅经理到区经理，随后每一段的晋升，都要进入这里修习5天的课程。根据粗略估计，光是训练一名经理，肯德基就要花上好几万元。

在肯德基，见习服务员、服务员、训练员以及餐厅管理组人员，全部是根据员工个人对工作站操作要求的熟练程度，实现职位的提升、工资水平的上涨的。在这样的管理体制下，年龄、性别、教育背景等都不会对你未来在公司的发展产生任何直接影响。

餐厅管理技能培训 目前肯德基在中国有大约5000名餐厅管理人，针对不同的管理职位，肯德基都配有不同的学习课程，学习与成长的相辅相成，是肯德基管理技能培训的一个特点。

当一名新的见习助理进入餐厅，适合每一阶段发展的全套培训科目就已在等待着他。最初时他将要学习进入肯德基每一个工作站所需要的基本操作技能、常识以及必要的人际关系的管理技巧和智慧，随着他管理能力的增加和职位的升迁，公司会再次安排不同的培训课程。当一名普通的餐厅服务人员经过多年的努力成长为管理数家肯德基餐厅的区经理时，他不但要学习领导入门的分区管理手册，同时还要接受公司的高级知识技能培训，并具备获得被送往其他国家接受新观念以开拓思路的资格的机会。除此之外，这些餐厅管理人员还要不定期的观摩录像资料，进行管理技能考核竞赛等。

1996年，专为餐厅管理人员设立，每年为来自全国各地的2000多名肯德基的餐厅管理人员提供上千次的培训课程。中心大约每两年会对旧有教材进行重新审定和编写。培训课程包括品质管理、产品品质评估、服务沟通、有效管理时间、领导风格、人力成本管理和团队精神等。在一名管理人员的培训计划中记者看到了《如何同心协力做好工作》、《基本管理》、《绩效管理》、《项目管理》、《7个好习惯》、《谈判与技巧》等科目。据了解，肯德基最初的培训课程有来自于国际标准的范本，但最主要的是来自于当地资深员工的言传身教及对工作经验的总结。因此，教材的审定和重新编写主要是补充一线员工在实践中获得的新知识、新方法。每一位参加教育发展中心培训的员工都既是受训者，也是执教者。这所独特的“企业里的大学”，就是肯德基在中国的所有员工的智囊部门、中枢系统。

❺ 中层管理培训课程包括哪些内容

中层管理人员作为企业核心力量，直接影响企业正常运转。因为中层管理者直接影响着企业日常经营，其中包括计划、供应、技术、质量、设备、动力、财务、销售、人事、教育、情报、计量、后勤等各种职能的具体计划、组织、领导和控制工作。因此，对中层管理人员甄选、培养、培训至关重要，今天我们就先来谈谈如何开展对中高层管理人员的培训。
为什么要对中层管理人员进行培训？
在企业中，中层管理人员对下属而言是管理者，对上级而言是被管理者，这种角色决定了中层管理者在组织中既要对上负责，又要对下发挥带动作用。在整个组织体系中，起到承上启下的作用。因此中层管理者是高层与基层之间的桥梁。一方面中层管理者肩负将高层决策向基层管理者进行推行的作用；另一方面，也具有在战略实施过程中发现的问题向高层管理者进行反馈的职责。因此，企业的战略目标能否顺利实施，中层管理人员作为战略执行者起到至关重要的作用。
但随着企业经营规模的扩大，技术迅速发展，市场环境高度复杂化以及竞争的不断加剧，迫使企业需要迅速、及时地实施和落实战略决策。因此，中层管理人员不仅要严格的执行和组织实施高层的决策方案，还要发挥其作为领导的影响力，通过有效的战术决策，提高战略实施的效率和效果。也就对中层管理人员提出了更高的要求。
培训目标是什么，要达到什么样的效果
与对高层管理者的培训相比，对中层管理人员主要应该侧重进行业务上的培训，同时也要向他们传递相关的管理知识理念，使他们更好地理解和执行企业经营层的决策方针，更高效地计划、组织、领导和控制企业的日常经营职能，实现企业从理想的目标向现实的业务产出的顺利转换。
因此对中层管理人员培训的主要目标有：为其提供胜任未来工作所必需的经验、知识和技能，使他们能够适应不断变化环境中复杂的问题；使企业的宗旨、使命、信念、价值观和企业文化得到顺利传达，并真正在企业上下员工中发扬光大；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理者的接班人。
基于这样的培训目标，对中层管理人员培训的主要内容可以围绕开发他们的任职能力，使他们具备关于企业内外形势的认识和发展观点，提高他们关于业务的决策能力、计划能力，提高他们对人的判断和评价能力以及人的沟通交流能力。因此，中层管理者培训课程可以选择管理者角色认知、领导力、战术布置、人才培养、下属指导、沟通、激励、授权、团队建设等核心管理课题展开。
可以采取哪些培训方式
对中层管理人员的培训方式可以采取更加灵活的方式进行。对企业组织的内部培训可以采取以下几个方式：
（1）列席高层会议
可以适当让重点培养的中层管理人员列席高层的会议，让其熟悉公司整体战略发展思想，了解公司整体战略目标制定的过程，便于在战略执行过程中，能够更加明确实施的方向和思路。
（2）岗位轮换
对于中层管理人员，不仅要熟悉自己部门的业务，最好能够熟悉与其配合的其他业务知识，在岗位轮换过程中，中层管理者能够了解配合部门的业务，对中层管理者在以后的工作中，能够站在公司整体业务的角度上进行部门之间的配合和支持。
（3）多层次管理
让中层管理人员集合，进行小组讨论，让他们就高层次管理问题，如组织结构、经营管理人员的奖酬机制、部门之间冲突的协调等提出自己的建议，供总经理参考。这种方法为中层管理人员提供分析和处理整个企业范围内的高层决策问题的机会和经验。
在大多数企业，对中层管理人员的培训，企业都会选择进行外部培训，选取专门的培训机构来进行中层管理人员的培训。例如参加一些中欧商学院、长江学院组织的一些中层管理者的关于领导力开发、团队管理、沟通技巧等课程。也可以由企业开发或者委托高校、社会培训机构开发培训课程，组织培训；或由中层管理人员根据能力提高需要，申请参加社会教育机构开展的有关知识和技能培训。外部培训的好处是针对性强，能够在短期内完成培训。但内部培训更能结合企业的实践，培训效果会更加明显。
企业中层干部培训的5大要点
中层干部团队是企业管理体系中的关键一环，是企业实际意义上的管理和执行主体。既要关注企业战略与目标，又要带领团队实现基于企业目标的团队目标。因此，越来越多的企业更加关注中层干部，并加大对中层的管理与培训。
但是，不少企业的培训尤其是中层干部培训工作，仍停留在“引进一两个课，外出听一两个课程”这样的松散形式上，对中层干部的系统化、科学化培训没有多少认识。下面，我拟围绕中层干部究竟要怎么培训，培训什么，如何开展，如何与干部管理联结起来等问题谈谈我的看法，归纳起来即为做好中层干部培训要遵循五个要点：
1先要了解中层干部培训的特点
中层干部不是一个单纯的角色，在下属面前他代表着企业，在下司面前他代表基层，在同事面前，他是管理协作某一环节或职责范畴的代表，而中层干部自身还要面临岗位本职的挑战。这四个关键角色合为一体，要求中层干部培训具备充分的角色认知和管理意识，要能很好的权衡和理顺各种关系，要善于接收与分配工作，并承担应用的责任，更要懂得如何与企业中的各个利益群体形成良好共赢的格局。所有这些客观要求，都为企业中层干部培训提供了内容依据和参考。
当然，依据行业、企业、部门、入职时间、个性、是否新晋升甚至年龄、学历的不同，中层干部在培训上也有着差异，甚至是迥然不同。销售企业中层干部，较大一部分是销售精英，销售能力强，但团队意识和管理能力不强；财务干部，严谨细致但沟通与协调能力不足；管理职能干部的沟通和管理意识强，但职业困惑大于专业部门干部等；新晋升人员冲劲大干劲足，但岗位实操不足，经验欠缺……
了解了企业中层干部的特点，就可以将依据特点对中层干部进行分类。不同的特点反映不同的培训内容需求，反映不同的培训接受能力，也反映对培训形式、培训组织安排的具体要求。
2了解当前企业中层干部的状况
做中层干部培训必须有一个规划，而规划必须建立在对中层干部现状了解的基础之上，因此，盘点和了解中层干部现状很重要。
盘点：就是了解中层干部的客观信息。要知道，企业的中层干部群体包括哪些人，不同的企业规模大小行业不同都是不一样的，关键是他们必须具备共同的特点，不具有决策职能，并有2－3个下属或负责一定的管理职能，在职能下自己有决断权并承担责任。还要收集中层干部的各种必要的客观条件：学历、经验、是否晋升、岗位任职年限、年龄、绩效表现、奖惩状况、培训的情况等等，以表格化的形式进行汇总。
分析：通常就是对主客观信息的一个分析和掌握，说到底也就是一个主观的综合信息判断。通过汇总分析，了解中层干部团队是否是称职团队，是否人员流失严重，是否有很好的梯队，是否培训充分，最大的问题在哪里等等问题，这些可变量将为培训提供价值依据，也是中层干部培训开展的依据和参考。
培训通常是为了解决现有的问题并杜绝将发生的问题而存在的，不了解干部现状的干部培训通常很难。
3了解分析中层干部培训的需求
对所在企业的中层干部现状有了一个全面的了解，接下来就需要收集分析中层干部的培训需求。中层干部培训的需求，科学地说应历经“分析——收集——再分析”的三个过程。
第一阶段：分析。第一次分析是依照经过对中层干部现状的了解，针对性的进行需求收集的规划，设计针对性的问卷和需求调查方法。
第二阶段：收集。进行培训需求收集的具体工作。
第三阶段：再分析：对收集到的需求材料进行整理、分析。一般来说，收集到的需求数据是很多样的：有反映不足和问题的，有期望培训内容的，有对过去培训提出批评和改正意见的……但无论如何，就是不能没有接下来的培训怎么做，做什么，为什么这么做的建议和看法，因为，这时接下来培训规划的基础。
需求数据多样化，就必须进行细致分析，去伪存真，去末求本，去现象求真相。得到整体关于中层干部的主客观培训需求，所谓主观是指他们认为有什么问题，认为该做什么培训，而客观是指他们的实际培训认知与现状，公司、部门、岗位的管理要求管理问题和管理需求等。
当然，最后不得忽略的是，培训需求必不可少的要考虑的企业经营发展的战略和目标。
4确定干部培训的目标和关键点
培训是个范围很大内容很广的用语，不同的时期由于中层干部的状况不同，企业处于不同的发展阶段，因此，培训的侧重点必然有差异。
已经清楚的了解到企业中层干部培训当下的培训需求，就应该确定当前干部培训的目标，有了目标，培训工作就有了着眼点，就要分解成几个关键的工作来突出完成。举例，根据需求的整体调整与分析，确认今年年度目标是培养中层干部梯队，那么相关的关键工作就出来（只针对培训来说），一是制定中层干部培训的规划和计划，二是确定不同梯队层级的培训内容和培训要求，三是如何评估培训目标达成。
5中层干部培训须获得多位高层支持及中层干部认同
看似与培训无关，其实这是很重要的工作。所有的管理工作都是这样，有必要得到相关人的支持和理解，也许有些工作别人并不能够接受，但是理解是必需的，如果他人不理解，工作就很难开展，这在现实的管理工作中不乏例证了。
得到直接上司的支持是肯定的，否则工作无法开始实施；其次，必须得到其他部门或领域高层的支持，这必须培训管理者掌握好高超的主动沟通技巧，还是那句话，即使短时期于对方不利，你也要让对方理解，你从全局考虑为公司考虑的用心，退而次之，即使不支持，也请不要反对；中层干部们的理解和认可，这是显然的，他们不情愿的培训工作会有什么效用呢？

❻ 企业培训课程有哪些

企业培训课程来分为：企业内训课程源和公开课。内训就是针对某一特定的企业内部员工进行有针对性的培训，内训包括公共企业文化以及制度培训，和专项技能的企业内训。公开课是公开的针对多个企业进行广泛的培训，没有针对特定的企业，一般公开课都是一些企业文化，以及大的经济形势等。

❼ 企业内部培训都有哪些方面

从整体来看，伯特咨询认为企业的内部培训方向可以划分为三方面
一类为基本素养类，包括本企业的价值观、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的技能。主要以增加知识、建立正确的工作态度为主，以建立正确的态度为突破口，激发员工正确且强烈的动机，产生积极的持久的行为。多为针对新进企业员工为主；
一类为专业素养类，包括与工作直接有关的技能，如办公技能、销售技巧、心态调整和产品等方面的内容。主要以提高个人技能为主。培训对象：以在职员工为主。
一类为管理素养类，包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力、知识技术的更新和管理、技能方面的提高等。主要以团队建设为培训目标，提高员工执行力，提升团队战斗力，最终引发组织希望的绩效。培训对象：以资深员工、管理岗员工为主。
在注重专业知识技能的培训的同时，关注人格素质培训。知识技能的提高，可以改善工作绩效，提高工作效率；人格素质的提高，将对企业带来长远的、积极的影响，对组织绩效的改进起到重要的作用。
培训应该从员工进入公司伊始，贯穿员工整个职业生涯，为员工提供职业生涯规划中所列出的各种企业目标而需要的知识、能力、技术和发展性（培训、教育）活动。
一个良好的组织培训体系，能促进员工学习的积极性，激发员工学习的动力，并切实提高员工的知识技能，帮助员工解决工作中的难题。培训一方面要提高员工的技能知识，同时也要提高员工自我管理和自我学习的能力，形成学习型组织，从而真正达到培训的满意效果。
培训过程中也要通过评估对培训效果进行正确合理的判断，了解培训是否达到原定的目标和要求，同时可以找出培训的不足，归纳、总结出教训，以便改进今后的培训，同时也能通过评估发现新的培训需求，为下一轮的培训提供重要依据。
同时，一个良好的培训体系需要不断的总结改进，而一定程度的奖惩激励机制能有效转化培训效果，同时对培训讲师课程效果的不断提升提供动力。
培训体系的建设要避免以下几个误区：
1.重技能轻态度，每个部门每个岗位都设立了相对固定的培训科目与培训要求（如大纲、课时、考试等），但对培训学员的考勤、理解能力判断、重视程度判断等缺少有机监管手段。
2.缺乏意见征求，各部门负责人对培训的课程设置等是有主动权的，但其设置是否科学？学员是否满意？导致企业组织的培训科目有些学员不喜欢，而员工需要的培训课程培训相关部门又难以给予满足的矛盾。
3.重初训轻复训，初训要求相对而言比较重视，但学员在具体工作中是否将培训成果进行转移呢？在工作中出现与培训目的有偏差的地方，没有及时进行改进及再次培训。
4.重培训轻测量及结果，培训的成果往往通过培训后的结果使用体现出来的，没有数据说明培训效果是一种欠缺。因为没有培训效果的量化数据分析，很难体现培训成果。
5.重数量轻质量，培训只是一种手段，目的应以企业及员工的满意度为前提，假如培训作为一种固定福利投资，不对培训的质量进行监督，将失去培训的意义。

❽ 如何建立企业内部培训体系

如今随着移动互联网的发展，现在大部分企业越来越重视培训体系了，那究竟该如何构建培训体系，如何有效开展培训工作？下面就简单分享4个的搭建培训体系要注意的事项参考：

课程形式丰富多样，满足多元化需求

支持文档、 视频、音频、图文、图片和外部链接等多种课件格式，学习更便捷

提供多种教学模式，实时跟踪学习进度

支持学员自学或必修课强制推送，课程学习进度自动跟踪，并可一键提醒未完成课程

微信上随时随地培训，可参与互动交流

不受时间场地限制，企业培训随时随地，培训内容可复用，学员之间可交流探讨

培训关联考试，轻松量化培训效果

培训可直接考试，检验学习效果，系统自动批阅学员成绩，快速生成培训报表

按学分/时长自动排名，激发学员积极性

根据学员学习情况统计学分和时长，可按部门或人员分别查看学习情况

4、培训评估和效果跟进。

这个环节非常关键，因为只有有效的对学员进行培训效果评估，才能保证培训的效果，看看员工学习后的计划方案实施的如何、都在哪些地方有提升、在工作中是否按照老师讲的方法有效执行等等，对这些内容进行有效跟进。同时也更进一步的对培训效果和员工的培训状态进行分析，并提出下一季度的培训重点和相关要求，从而制定更完善的计划。

在这里给大家推荐提供一个培训考试评估工具，企微云—考试测评：帮助企业解决培训组织，考核评价难题。提供完善的考试评测系统，支持自建题库、系统智能出卷、定向组织考试、题目乱序、外部考试、考试智能改卷，成绩精细统计等一系列特色功能。

❾ 适合企业管理者的培训课程有哪些

现在市面上有很多企业管理培训班，看管理者是什么定位。像浙大的企业管理研修班是分为好版几个板块，每个权板块针对不同管理职能细化成一定的班级。就算是一类课程中也有很多种系列的课程，不同讲师课程内容也是不一样的，所以还是需要找到适合自己企业的管理课程。