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寿险营销kpi指标分析

发布时间:2022-05-13 18:25:07

『壹』 保险公司kpi指标分析

营销系列的指标主要有:计划达成率(权重40%)、活动率、人均保费、人均件数、增员率、脱落率和三个月转正率(以上权重各占10%),各项指标均设定了健康标准值,并将机构的实际指标状况与年终考核和月度绩效工资的发放相挂钩.
在经营性的单位中引进关键业绩指标(KPI指标)是经营性单位规范操作流程和衡量运作结果很重要的手段和方法。但如何去有效合理地运用却值得去研究。现在寿险行业营销系列常用的KPI指标大体可以分为两类,一种是结果性的指标:如首年度保费达成率、13个月继续率、合格人力、脱落率等指标,这些指标是能够直接反映营销团队经营结果和体现团队实际价值的指标;而还有一种是过程性的指标:如增员率、人均保费、人均件数、活动率和费用控制率等指标,这些指标是导致团队经营结果和最终价值的关键性指标。现在寿险公司基本上对这两类指标都会比较关注,因为没有对过程的控制是很难产生良好的结果的。
结果性的指标是真正反映团队现行状态和价值的指标,受偶然性的因素影响较小,也很难在短期内发生根本的改变;而过程性的指标受偶然性和突发性的因素的影响比较大,这些指标短期内和阶段性的优异是可以通过人为的操作得来的,但短期和阶段性的过程指标优异并不等于该销售团队的价值就会提升,我们应该清楚只有相对长期的阶段性指标优秀才能造就一支优秀的团队。如果将KPI指标用于对销售团队的考核,我们建议将结果性的指标权重加大到足够引起管理者对团队真实品质关注的比例,而对于过程性的指标考核的期限应该相对延长,用平均性的数值进行考核。

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『贰』 保险行业从业者如何能够很好的看懂KPI指标,或者是如何去学习这方面的知识,谢谢指教

因此,对于销售人员来说,最有价值的就是浮动工资这一块,销售人员看重的也是这一块。浮动工资的表现形式多样,包括奖金、提成等,奖金又可分为月度奖金、季度奖金、年终奖,以下我们把浮动工资统称为奖金。奖金不仅对于销售人员意义非凡,对于公司同样如此,科学地计算并管理销售销售人员的奖金,既能调动销售人员的积极性,又能使销售人员的行为尽可能的符合公司的利益。为此,不同行业不同公司纷纷引入了KPI考核制度,把销售人员的奖金跟一系列的KPI指标挂钩,销售人员要想拿到高的奖金,必须尽可能多地完成各项KPI指标。由此可见,如何科学合理的设定销售人员的KPI指标,使这些指标要既能充分调动销售人员的积极性,鼓励他们多创业绩并使有能力的销售人员能够拿到更高的薪水,又能对销售人员的行为作出指引,使之符合公司的战略、计划以及利益,成为了整个KPI考核制度的核心,也成为了能否科学管理销售人员奖金并能否充分调动销售人员积极性的也许有人会说,既然是销售人员的KPI考核,所谓的KPI指标不就是销量吗?诚然,销量是销售人员KPI考核指标最重要和最基础的一项指标,但不是全部,随着现代企业的发展和人力资源制度的不断完善,销售人员的KPI考核指标也不断丰富和完善。与销量挂钩销量,这是销售人员KPI考核最基本和最原始的的指标,无论哪个行业哪个公司,凡是对销售人员的KPI考核指标里面都有这么一条,公司在期初的时候给销售人员设定一个销量指标,期末考核就根据期末销量完成的多少来对销售人员进行考核,完成的越高则反映销售人员表现越好,销售人员相应与之挂钩的奖金拿的也就越多。一般说来,与销量挂钩的KPI指标包括“数量指标”和“金额指标”,有些公司习惯用数量指标来衡量,比如件、箱、吨、台等等,而另外一些比较习惯用金额来衡量比如元或者美金等;与利润挂钩在原来对销售人员只设定销量指标考核的公司发现,只对销售人员考核销量出现了很多问题,比如销售人员为了完成销量指标,大力推销那些价格低同时也是低毛利甚至不赚钱的产品,因为这些产品有价格竞争力,推销起来比较容易而且市场需求比较大,销售人员很容易完成任务。这样往往造成销售人员的销量是完成了,也拿到了相应的高工资,但是公司有可能是不赚钱甚至亏损的,这样下去是不利于公司的持续经营的。比如某啤酒公司给某区域的销售人员下达了月10000箱的销量指标,该啤酒公司的产品包括毛利率最高的纯生啤酒、毛利率一般的普通啤酒和毛利率很低主要用来打击竞争对手的超爽啤酒,结果一个月下来,该区域完成了12000箱,其中低毛利的超爽啤酒就占了10000多箱,占整体销量的90%以上。单从总销量上来说,该区域可以说是超额完成了公司的指标,该区域的销售人员也普遍拿到了很高的奖金,但是公司的财务人员月底一核算,由于该占该区域整体销量90%以上的是低毛利的超爽啤酒,因此除掉经销商的毛利、运输费、促销费、销售人员的工资,公司在该区域是亏损的!后来该公司决定改革,该区域的销售任务仍然是10000台没有变,但是把任务细分到了产品种类上,10000台任务里面含2000箱高毛利的纯生啤酒,6000箱一般利润的普通啤酒,2000箱低毛利的超爽啤酒,这样销售人员不光要完成10000台的总任务,还必须的完成一定数量较高毛利的产品,这两项指标如果有一项不达标则销售人员拿不到100%的奖金或者提成就会相应的减少,这样驱使销售人员在完成总体销量的同时也去努力推销公司的高毛利产品,为公司多创造利润。再比如某汽车销售公司,一开始公司给销售人员只下达了销量指标,这样导致销售人员为了完成销售车辆台数,总是按照公司的底价跟客户成交,销售人员的业绩是完成了但公司的利润一般,后来公司改革,销售人员不仅要完成销售台数,还要完成一定的利润指标,规定销售人员一个月必须达到多少的利润,超过利润之外的才能提成,改革以后,销售人员不仅努力的完成了销售台数,还纷纷都争取以用户所能接受的最高价格成交,公司的利润从而也大幅提高,实现了良性循环。一般说来,与利润挂钩的KP指标包括“毛利”、“回款”、“高端产品比重”等;与其他销售指标挂钩无论是销量还是利润,其实都是从销售的角度来设定KPI指标,除了销量和利润以外,为对销售人员的工作做出指引以及完善对渠道的管理,很多公司在销量和利润的基础上再细分出其他更多的KPI指标来对销售人员的工作做出一个全面科学的评估。这些指标包括“新开客户数”指标,用来督促销售人员多开发新客户。“活跃客户数”指标,用来督促销售人员管理好现有的客户,保持与客户的一定成交率;“渠道管理”、“是否有窜货”、“价格管理”等指标,用来督促销售人员加强对渠道的管理,使渠道运作顺畅。与市场表现挂钩很多公司也对销售人员设定了销量和利润的KPI指标考核,但发现即使这样,还是存在一些问题,因为无论是销量还是利润,都是属于销售的范畴,销售人员主观认为只要完成这些销售指标就万事大吉了,导致销售人员为完成销量指标通常会不择手段,比如采取一些短期行为,从而有意或无意的忽略了公司品牌和产品在市场的表现。比如很多公司就发现,虽然有些销售人员的每个月销量指标完成很好,利润也不差,但是市场上几乎看不到该公司的产品,因为产品全部压在经销商的仓库;终端上也很少看到该公司产品曝光,因为业务员很少拜访终端客户;公司拨的促销费用也全部销售人员折算成了返利用于对经销商的压货;该公司产品在当地的市场份额不断萎缩等等。针对这种情况,一些国际性的大公司完善了对销售人员的KPI考核指标,不仅设定销量和利润指标,还加入了市场的表现。比如可口可乐公司在针对销售人员考核的KPI指标里面就设定了“终端生动化表现”、“促销活动执行”等市场指标,从而使得销售人员在完成销售指标的同时,也去主动关心公司产品在市场上的表现,这样,销售人员执行好了促销、陈列等市场任务,反过来又推动了销量的增长,从而使可口可乐的销量呈良性增长的态势。再比如诺基亚公司,在为销售人员设定销售指标的同时,还设定了市场份额指标,公司专门聘请第三方调查公司进行市场占有率的调查,如果销售人员完成了销售指标,但是市场份额在掉的话,同样是不合格的。总之,市场和销售是互为补充,相互促进的关系,在考核销售人员的KPI指标中加入市场的因素,使销售人员在关注销售指标的同时主动去承担市场的职能,有利于整个市场健康发展;与管理能力挂钩作为一名销售管理人员,他们的KPI考核不仅要设定销售和市场的指标,还应该跟他的管理表现挂钩,因为销售管理人员的职责不仅是要完成销量和市场指标,还应该承担管理的职能以及为公司不断培养人才。一名合格的销售管理人员除了能做销量以外,还应该能够管理好整个团队,调动整个团队的积极性。针对销售管理人员的KPI指标一般包括:“是否有下属投诉”、“团队人员流失率”、“是否发生客户重大投诉”、“是否为公司培养人才”等等;比如某公司给该公司某区域销售经理设定的年度人才流失率为不超过10%,如果超过这个数字,则意味着该区域经理年度奖金的减少或者擢升机会的丧失,这就引导该区域销售经理在做好销售的同时,多点关心下属,培养下属团队意识和归宿感,尽可能的减少员工的流失率,因为每一位员工都是公司的财富。从单一指标向多个指标发展现代企业对销售人员的考核,应经都不再是设定唯一KPI的指标,而是设定多个指标,涵盖销售、市场、管理等多个方面,从而对销售人员进行全面综合的评价,为企业发现和培养综合性的人才。从上表我们可以看到,可口可乐公司对该业务员的考核设定了5个KPI指标包括销量、终端生动化、某新产品的铺货率、活跃客户数、灌装产品完成率,其中,销量和活跃客户数是属于销售指标,终端生动化和新产品的铺货率属于市场指标,而灌装产品完成率是属于利润指标,可见,可口可乐对业务员考核的KPI里面涵盖了销售、市场、利润等多个方面,是也比较科学的KPI指标体系。从静态指标向动态指标发展现代企业对销售人员设定的KPI考核指标也不是一成不变的,而是根据企业经营发展的需要以及外部环境的变化来不断进行调整的,而且,调整的不仅是指标本身,还包括他们在这个考核指标体系里面的比重。比如某企业处于市场导入阶段,销量不大,公司更多的希望销售人员能做好一些基础工作,比如新开客户数、铺货率、生动化等等,各指标的比例如下:当该企业的产品发展了了成熟阶段以后,企业这个时候更多的希望销售人员能实现销量的最大化并尽快回笼资金,这个时候企业对销售人员的考核指标里面更多的是销量、回款、利润、渠道管理等销售指标。对比这两个指标表我们可以看出,企业在不同的时期不同的环境下,针对销售人员的KPI指标是经常变换的,变换的不仅包括指标本身,还包括它们之间的比例。从指标向指引发展一个科学的KPI考核体系不仅仅是一系列的指标,更是一个工作指引,引导销售人员如何去计划和开展他的工作,引导销售人员用全局的思想去耕耘公司分配给他的那块市场,引导公司HR或者高层对销售人员进行一个科学、公正、客观的评价,引导销售人员根据公司和外部的环境不断调整自己工作的侧重点,从而使销售人员的行为时刻跟公司的发展以及管理层思路保持一致。

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『叁』 保险公司kpi指标

营销系列的指标主要有:计划达成率(权重40%)、活动率、人均保费、人均件数、增员率、脱落率和三个月转正率(以上权重各占10%),各项指标均设定了健康标准值,并将机构的实际指标状况与年终考核和月度绩效工资的发放相挂钩.
在经营性的单位中引进关键业绩指标(KPI指标)是经营性单位规范操作流程和衡量运作结果很重要的手段和方法。但如何去有效合理地运用却值得去研究。现在寿险行业营销系列常用的KPI指标大体可以分为两类,一种是结果性的指标:如首年度保费达成率、13个月继续率、合格人力、脱落率等指标,这些指标是能够直接反映营销团队经营结果和体现团队实际价值的指标;而还有一种是过程性的指标:如增员率、人均保费、人均件数、活动率和费用控制率等指标,这些指标是导致团队经营结果和最终价值的关键性指标。现在寿险公司基本上对这两类指标都会比较关注,因为没有对过程的控制是很难产生良好的结果的。
结果性的指标是真正反映团队现行状态和价值的指标,受偶然性的因素影响较小,也很难在短期内发生根本的改变;而过程性的指标受偶然性和突发性的因素的影响比较大,这些指标短期内和阶段性的优异是可以通过人为的操作得来的,但短期和阶段性的过程指标优异并不等于该销售团队的价值就会提升,我们应该清楚只有相对长期的阶段性指标优秀才能造就一支优秀的团队。如果将KPI指标用于对销售团队的考核,我们建议将结果性的指标权重加大到足够引起管理者对团队真实品质关注的比例,而对于过程性的指标考核的期限应该相对延长,用平均性的数值进行考核。

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『肆』 人寿保险公司销售组织KPI指标如何设置

什么是KPI,K——key 关键性的P——performance 业绩,表现I——index 指标

不同部门KPI考核指标细节处是不一样的。

拿个险的举个例子:

1、业务指标
首年度保费、计划达成率、人均保费(人效)、人均件数(有效人均件数)、件均保费、人均产能、继续率、活动率、增员率
2、人力指标
期初人力、期末人力、平均人力、实动人力、有效人力、转正人力、第7、13月留存人力
3、培训指标
从业资格考试通过率、持证率、转正率、6个月留存率、12个月留存率

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