『壹』 做销售的好处有哪些
做销售的好处有：1、锻炼沟通能力；2、锻炼高强度高压力的适应能力；3、有很大发展前途；4、高回报收入。
销售不是每个人都可以做得好的，很多人觉得销售收入高，就想去做销售。虽然做销售可以要锻炼好自己各方面综合能力，这都需要坚持不懈才能达到的，有努力才有回报！
销售
销售：是指以出售、租赁或其他任何方式向第三方提供产品或服务的行为，包括为促进该行为进行的有关辅助活动，例如广告、促销、展览、服务等活动。或者说：销售是指实现企业生产成果的活动，是服务于客户的一场活动
人才需求
人才市场获悉，需求较大的岗位依次为：销售代表、技术工种、销售经理/主管/工程师等。
据统计，2015年3-6月份，进入省人才市场的招聘单位共计1355家/次，招聘职位总数14527个，求职人员总数56901人次，职位供求比例为1：25。从人才需求分布情况看，销售代表/促销员/业务员需求岗位共3947个，占全部需求岗位的27.2%。应聘岗位的前三名为：销售代表/文员/文档管理、人事/人力资源经理/主管，分别占总求职人员总数的7.54%、4.82%和4.34%。其中销售经理/主管/工程师(1：0.09)出现空缺。
对于求职群体而言，“实践经验”仍是人才就业的一大门槛。专业水平、语言表达能力等会是用人单位在招聘、评价人才时非常重要的因素。
销售，思维是最重要的！方向不对，努力白费；销售思维一旦落后，根本就无法打动客户；想要成交更是痴人说梦。
有关人士分析指出：时下涌现的高校毕业生求职群体中，大量市场营销等相关专业的毕业生有力补充了“销售经理/市场专员”岗位的应聘量。
首次见客
第一印象非常关键，销售白领的形象气质和谈吐及精神面貌很重要。
一、初次见面让客户了解公司背景非常重要，让客户从全景的方式了解公司的发展历程，资料画册等方面。
二、企业发展战略：告诉客户企业的战略目标及发展目标，让客户知道企业的过去及将来，让客户觉得跟随企业有前途，帮助客户树立合作的信心，如未来品牌将会成为优秀品牌，企业将会成为跨国企业等。
三、品牌战略：打造世界的民族品牌，告诉客户品牌的发展战略，何时成为主流品牌及大品牌，品牌规划的步骤几步走，三年以后品牌的表现，五年以后的品牌的成就及层次，十年以后品牌的位置，打造百年品牌成就百年企业。
四、市场战略：告诉客户公司对于市场对于客户的态度，及品牌的营销思路。
五、定位目标客户：青春一族的学生层面，普通大众上班族工薪层，收入比较高的白领女性，富贵阶层的私营业主，财富女性成功女性时尚消费群体，品牌的特点特色及竞争优势，与其它品牌相比具备的独特优势等等内容。
六、市场定位：定位农村市场还是城市，定位高端消费还是主流消费群体，主攻县级城市还是地级城市，主打专卖市还是商超渠道，让客户知道做品牌的位置，包括地位及操作手法等，让客户全程了解品牌的运作过程，让客户建立长远合作的信心。
七、市场营销模式：开发新顾客留住老会员为营销核心，体验营销为主线，人均策略为长线。定向开发为方向，对适合产品消费的企业单位个人多梯次开发，让绝大多数的目标消费群体体验到产品，通过体验认知产品，通过活动消费产品。
营销的主要过程有：
（1）包括市场调查、市场分析、生产决策、市场定位等；
（2）包括新产品的研发、新产品的生产，营销策划、品牌推广、市场宣传、产品展示、洽谈签约等；
（3）包括产品供应、发货运输、货款结算等；
『贰』 医药零售行业如何制定绩效考核方案
为使销售部各级员工明确自己的工作任务和努力方向，发挥个人的主观能动性，给所有员工提供一个个人能力最大限度发挥，公平、公正、合理的竞争平台，同时促进本部门销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务顺利完成，企业制定了销售部绩效考核方案。
销售部绩效考核方案不 仅包括销售部、市场部、营业部、直营部、售后服务部、客户服务部、营销中心、健力宝销售部、酒店销售部、4S店销售部、药业市场部等销售部门的绩效考核方 案，还包含了销售总监、市场总监、客户经理、区域经理、大区经理、网络销售主管、电话销售主管、销售人员等销售部岗位的绩效考核表，是销售部进行绩效考核 的必备文件。
1、考核目的：合理激励员工的积极性和主动性，营造公平而有效的竞争环境和激励体制。
2、考核原则：1、公平、公正、公开
3、考核依据：1、公司整体经营效益2、团队及员工个人所做贡献
4、考核对象：营销中心各部门
5、考核主体：各员工月度工资组成中的绩效工资和管理工资部分；半年度奖
6、考核时间：每月底及季末
月度工资考核
1、工资组成
1效益型月度工资=基本工资（月薪标准*60%）+效益工资（月薪标准*30%）+管理工资（月薪标准*10%）
适用对象：营运部经理、拓展部经理、分区经理、销售代表、拓展专员
1．2管理型月度工资=基本工资（月薪标准*70%）+管理工资（月薪标准*30%）
适用对象：营销中心总部后勤人员及分区后勤人员
半年度奖金方案
1、奖励对象：各分区及营销中心后勤有关部门
2、奖励条件：本季销售指标（不含计划新开店销售指标）达标95%以上，毛利率达成28%以上；
3、奖励额度（按各分区销售业绩核算）
3．1本季销售指标达标95%以上，毛利率达成28%以上时，
奖励额度=销售回款额×0。5%
3．2本季销售指标达标100%以上，毛利率达成30%以上
奖励额度=销售回款额×1%
半年度奖金分配方案
1营销中心整体销售业绩达成奖励条件下的分配方案
1．1达到奖励条件的分区提取该分区奖励额度的60%作为该分区人员的半年度奖，按照营销中心制定的分配原则由分区经理制定分配方案，营运部复核，营销总监审批后按分配方案执行。
1．2分区奖励额度的40%作为营销中心总部各部门（营运部、物控部、推广部、营销策划部）的半年度奖，按照营销中心制定的分配方案经营销总监审批后执行。
1．3未达到奖励条件的分区半年度奖为0。
2营销中心整体销售业绩未达成奖励条件下的分配方案
2．1达到奖励条件的分区提取该分区奖励额度的60%作为该分区人员的半年度奖，按照营销中心制定的分配原则由分区经理制定分配方案，营运部复核，营销总监审批后按分配方案执行。
2．2分区奖励额度的40%作为该分区的公益金，主要用于该分区员工福利由分区经理提交使用方案，批准后执行。
2．3未达到奖励条件的分区半年度奖为0。
2．4营销中心总部各部门无半年度奖。
3分区半年度奖分配原则
分区经理：40%，销售代表：30%，后勤人员30%，具体方案由分区经理提交。
4营销中心总部半年度奖分配原则
营运部：20%，物控部：30%，推广部：30%，策划部：10%，拓展部：10%
『叁』 各位有没关于公司各个部门财务、行政、策划、销售部的绩效考核啊有的话，发我邮件[email protected]
行政各岗位考核内容和考核表：
考核的内容和分值：
1、考核的内容分一下几个部分：
（1）、绩效成果：本季度内完成的重要工作；
（2）、专业技能：工作中需要的专业技能；
（3）、工作态度：本职工作内的协作精神、积极态度等。
2、分值计算：
原则上，总分满分100分，绩效成果50分，专业技能30分，工作态度20分。
四、 考核的程序：
1、 员工的直接上级为该员工的考核负责人，具体执行考核程序；
2、 直接上级一般为该员工的考核负责人；
3、 考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行考核沟通；
4、 具体考核步骤在各岗位的考核实施细则中规定。
其实财务绩效考核制度是一种方案,没有什么完整与不完整的概念,完全依公司的要求而定,做绩效考核,首先必须依公司要求确定部门工作内容,然后依工作内容确定工作指标,各阶段各时间的工作指标重点会有所不同,完全依管理要求来确定指标重点,并配分,然后确定各人的实绩进行比较分析,确定达成绩效,所谓的绩效考核就是标准与实绩的比较,所以进行比较时,要有足够的数据说明,故定指标时要多用数据说话(即定量),定性部分尽量少用, 另外,因每个人的精力有限,不可能在一定时间所有问题全抓,这样只能什么也抓不好,所以要做好2080原则分析,确定真正的阶段性的控制重点,最好在5项左右. 举例:
财务部工作内容:有记帐\成本核算\出纳\财务管理与分析\融资等,某时段,该部门要重点抓好几项目前比较簿弱的问题点:1.记帐不及时,漏帐补漏较多,2.对帐时总是错误连篇,3.材料成本核算总是出差错,4.出纳手续不严谨,审批不到位,5.目前资金抽调不合理,投资收益率太低,6.现金流控制不严格....针对这些问题,分出重点,设定本部门如下指标: 1.记帐及时率,2.记帐错误率,3.核算错误率,4.核单违规次数,5.投资收益率,6.现金......,逐一涉定年度\季度\月度指标及达成进度,然后分解到各责任人,确定各责任人的工作指标及权重,然后每周\每月进行核定分析,对偏差较大的要及时辅导跟踪
下面的
http://wenku..com/view/7491b26f58fafab069dc0295.html
『肆』 创业型公司(8-10)人团队 如何制定各部门绩效(销售、企划、人事)
适合的才是最好的。
企业不同发展阶段应该对应不同的管理策略。
绩效版也一样，初期权应该是粗绩效，因万事开头难，不用限定指标，只按你个人判断即可，一般这时只要是能完成关键任务即可奖励，比如销售完成关键一单，人事招到一个好员工。而只要不是关键错误都可以免除责任。
一般而言，这阶段是撒钱的时候而不是斤斤计较的。
所以，根本没必要一套完整详尽的绩效制度，因为这样的制度还需要一堆人来执行考核。
『伍』 急求重庆房地产营销策划部门 绩效考核及奖惩制度
房地产销售部、策划部绩效考核与提成管理办法
为充分发挥xx公司销售部版、营销策划部权全员的工作积极性与主动性，激发创造性与拼搏精神，以打造一支规范、高效、专业的营销团队，我们在制定完善的部门职责与规范管理条例的基础上，也对薪酬体系变革，将绩效考核与奖罚相挂钩，使其在公平透明的体制下，实现能者多得、多劳多得的良性回报机制。
一、适应范围
本方案适应于xx营销策划部、销售部经理、主管，高级策划师、策划师及销售代表、客服、销控文员。
二、绩效原则
⑴切合实际的原则：结合公司总体绩效考核体制、部门分工与专业情况、各楼盘自身情况的原则；
......
留一个邮箱，我给您上传相关资料，希望对您有所帮助！
『陆』 房地产营销策划各个部门的绩效考核具体指哪些内容，怎样去执行所谓的考核呢
把工作业绩制表和薪酬挂钩