93培训方案

『壹』 人才培训的方案

随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了XTI型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的X型人才更受人们的青睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代，组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于活到老，学到老接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案。在进修人力资源在职研究生的时候，我们曾经用了很多时间来探讨和研究人才培训这一重要知识点。关于培训一般有以下的这些解释：
培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③
培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④
培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤
培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，增加工作绩效。
90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点.
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，人力资源管理要求人才第一位，那么培训人才也就变得极为重要。培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的职务与职能相一致。职务和职能二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为X型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是组织培训的最高层次。此处素质是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，即使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的职能与预期的职务之间的差异所决定的。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，
当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。
4、确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义.
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
6、适当培训方法的选择
组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法：
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案

『贰』 培训机构注销学生安置方案

摘要 们非常遗憾的告知大家，巨人学校由于经营困难，秋季将无法继续向学员提供教学服务。作为一家27年历史的培训学校，我们对不能履行对大家的承诺深表歉意和遗憾，由于多种原因，我们也对可能无法满足家长的退费要求深深自责。本着对家长、学生负责的态度，我们联系了许多优秀的培训机构提供课程，也通过第三方机构协调了许多资源，希望用这些课程和资源帮助巨人的学员转化未消耗的学费，减少家长们的损失，希望能得到大家的谅解。

『叁』 黑龙江省农民工培训工作实施方案的通知

黑龙江省人民政府办公厅关于印发黑龙江省农民工培训工作实施方案的通知版
黑政办发权[2010]33号
各市（地）、县（市）人民政府（行署），省政府各直属单位：
《黑龙江省农民工培训工作实施方案》已经省政府领导同意，现印发给你们，请认真组织实施。
二○一○年七月六日

『肆』 如何建立培训体系与制定年度培训计划 张晓彤 93分答案

密切结合公司的发展战略和现况培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好地完成工作，达到公司经营目标，以实现公司、股东、员工、客户乃至社会的共赢。因此，培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。例如，有些从事高科技信息技术产业的公司，从人力资源的政策上，为员工发展设置了技术职和管理职两个不同的职业通道。专业技术好的员工，可以选择走技术通道，从技术员一直到高工或总工之问分为若干个不同的级别。这时，在课程体系的建设和设计上，不但要考虑管理职通用的管理类课程，同时还要根据技术方面的要求，设计不同层级和不同水平的专业课程。

『伍』 学习培训说话技巧的课程

培训说话技巧的课程也有很多种类型，你可以根据你的具体情况去选择一些课程。

『陆』 建筑工程预算（93定额培训书）哪里有买

建筑书店、 当地的定额管理站。

『柒』 急求关于员工忠诚度，团队协作的培训方案。

我应该能找到类似的大纲。但是你给的情况不详细，人员，主题，内容方面，重点要什么？ 关于员工忠诚度，团队协作的培训，建议从个人的素质修养提升开始。以下资料供参考，自己添加内容，修正运用。《提升员工素质的68个关键》... 1前言... 1第一章 心理素质：协调自己，提高效率... 3关键1心态积极，才可能有更多的机会... 4关键2树立信心，勇于承担重任... 5关键3学会自我激励，不断地取得进步... 7关键4养成立即行动的习惯，以行动确立自我价值... 8关键5有时间观念，善于管理时间资本... 10关键6不偏离目标，坚持才是成功的基石... 11关键7不怕犯错，学会在错误中提升能力... 13关键8培养乐观的性格，以开放的眼光看问题... 14关键9停止牢骚，寻找表现自己的机会... 16关键10 热情充沛，有主动精神的人从不等别人催促... 17关键11调整心态，换工作不如换心情... 19关键12勤奋努力，成功靠踏实而不是浮躁换来的... 20关键13增强自控能力，避免把不良的情绪带到工作中... 22第二章 专业素质：技能精湛，独当一面... 23关键14学会与时俱进，迎接挑战需要自我更新... 24关键15学以致用，使知识转化为能力... 25关键16集思广益，提高自身水平... 27关键17培养合作能力，发挥团队优势... 28关键18敬业，最大的受益者是你自己... 30关键19找到自己的竞争优势，“补弱”不如发挥强项... 31关键20执行有力，任何工作都不打折扣... 33关键21要有“找事做”的精神，工作不分分内和分外... 35关键22每天多做一点点，离成功就近一点点... 36关键23精益求精，让工作“零缺陷”. 38关键24享受过程，在快乐中收获成功... 40第三章 道德素质：品质高尚，忠于企业... 41关键25说话办事，诚信为先... 41关键26为人处世，真诚为本... 43关键27克服嫉妒心理，学会欣赏他人... 44关键28切忌因为短期利益，出卖自己的忠诚... 46关键29抛弃疑虑，互相信任... 47关键30消除傲慢，尊重别人是一种美德... 48关键31学会分享，微笑竞争... 50关键32克服自私心理，学会顾全大局... 51关键33严守企业机密，谨守道德底线... 52关键34爱岗敬业，保持对工作的热情... 54关键35培养集体荣誉感，以集体利益为重... 56第四章 创新素质：打破常规，解决难题... 57关键36工作中多动脑，效率才会高... 57关键37从不同的途径思考，选择最佳的解决方案... 59关键38运用丰富想像，提高创新能力... 60关键39打破惯性思维，解决工作中的难题... 62关键40学会变通，不要等撞到南墙才回头... 63关键41遇事善于思考，成功来自你的“预见性”... 65关键42多动手实践，验证决策的正误... 66关键43发现不妥之处，及时修正方案... 68关键44善于观察和总结，让实践和理论结合... 69关键45培养专注的品质，集中力量攻克难关... 70关键46努力进取，不断地超越自己... 72第五章 社交素质：融洽关系，团结一致... 73关键47穿衣打扮，和自己的身份相称... 73关键48言行举止，做到“以礼服人”... 75关键49不搞小帮派，融入公司的大环境... 76关键50学会宽容，赢得和谐的人际关系... 78关键51怀着感恩的心做事，减少不必要的矛盾... 79关键52认真倾听，打开别人的心扉... 81关键53真诚赞美，提高自己的人气... 82关键54注意说话技巧，让忠言也顺耳... 83关键55提高交际能力，沟通是共赢的开始... 85关键56谨记自己的位置，不去抢上级的风头... 86第六章职业素质：责任在心，企业长青... 88关键57清理思想，去除身上的弱点... 88关键58按时上下班，严格遵守企业规章制度... 90关键59服从第一，不找任何借口... 91关键60遇事不逃避，知难而上... 93关键61有吃苦的准备，天上不会自动掉馅饼... 94关键62严守职业道德，每一刻都不能松懈... 96关键63细致细心工作，发现改进细小问题... 97关键64认真负责，有做到极致的精神... 98关键65培养对工作的兴趣，努力挖掘自己的潜力... 100关键66摆正自己的心态，不做企业文化的异类... 101关键67努力上进，站在老板的立场去做事... 103关键68不计较得失，收获反而更多...

『捌』 93培训学校怎么样

没有听说过啊

『玖』 1993年中国教育改革和发展纲要

中国教育改革和发展纲要 页码，1/8

中国教育改革和发展纲要

(中共中央国务院1993年2月13日印发)

中国共产党第十四次全国代表大会在建设有中国特色社会主义理论的指导下，确定了九十年代我
国改革和建设的主要任务，明确提出“必须把教育摆在优先发展的战略地位，努力提高全民族的思想道
德和科学文化水平，这是实现我国现代化的根本大计
”。为了实现党的十四大所确定的战略任务，指导
九十年代乃至下世纪初教育的改革和发展，使教育更好地为社会主义现代化建设服务，特制定本纲
要。

一、教育面临的形势和任务

(1)当前，我国改革开放和现代化建设事业进入了一个新阶段。建立社会主义市场经济体制，加快
改革开放和现代化建设步伐，进一步解放和发展生产力，使国民经济整体素质和综合国力都迈上一个
新台阶。这对教育工作既是难得的机遇，又提出了新的任务和要求。在新的形势下，教育工作的任务
是：遵循党的十四大精神，以建设有中国特色的社会主义理论为指导，坚持党的基本路线，全面贯彻
教育方针，面向现代化，面向世界，面向未来，加快教育的改革和发展，进一步提高劳动者素质，培
养大批人才，建立适应社会主义市场经济体制和政治、科技体制改革需要的教育体制，更好地为社会
主义现代化建设服务。
(2)建国四十多年来，我国教育工作取得了显著成就。社会主义教育制度已经基本确立；教育事业
有了很大发展，为社会主义建设培养了大批人才；形成了上千万人的教师队伍；办学的物质条件程度
不同地有所改善。特别是党的十一届三中全会以来，教育改革逐步展开；九年义务教育开始有计划、
分阶段地实施，全国已有91％人口的地区普及了小学教育；职业和技术教育得到相当程度的发展，中
等职业技术学校招生和在校学生人数占高中阶段学生人数的比例，均已超过50％，改变了中等教育结
构单一化的局面；高等教育发展较快，普通高等学校和成人高等学校在校学生已达到
376万人，初步
形成了多种层次、多种形式、学科门类基本齐全的体系；形式多样的成人教育和民族教育也得到很大
发展；农村基础教育实行地方负责、分级管理的体制取得了明显效果，教育同科技、农业的统筹结合
开始显示出生命力；涌现出一批尊师重教并取得较大成绩的地区、部门和单位。国际教育交流和合作
也得到广泛开展。我国教育工作取得的成就，是坚持改革开放的结果，体现了社会主义制度的优越
性，是我国教育进一步改革和发展的基础。同时，必须看到，我国教育在总体上还比较落后，不能适
应加快改革开放和现代化建设的需要。教育的战略地位在实际工作中还没有完全落实；教育投入不
足，教师待遇偏低，办学条件较差；教育思想、教学内容和教学方法程度不同地脱离实际；学校思想
政治工作还需要进一步加强和改进；教育体制和运行机制不适应日益深化的经济、政治、科技体制改
革的需要。对教育工作中存在的这些问题，必须随着经济的发展和改革的深化，认真加以解决。
(3)四十多年来，我国教育经历了曲折的发展历程，为发展社会主义教育事业积累了宝贵经验，初
步明确了建设有中国特色社会主义教育体系的主要原则：
第一，教育是社会主义现代化建设的基础，必须坚持把教育摆在优先发展的战略地位。
第二，必须坚持党对教育工作的领导，坚持教育的社会主义方向，培养德智体全面发展的建设者

和接班人。
第三，必须坚持教育为社会主义现代化建设服务，与生产劳动相结合，自觉地服从和服务于经济
建设这个中心，促进社会的全面进步。
第四，必须坚持教育的改革开放，努力改革教育体制、教育结构、教学内容和方法，大胆吸收和

借鉴人类社会的一切文明成果，勇于创新，敢于试验，不断发展和完善社会主义教育制度。
第五，必须全面贯彻党和国家的教育方针，遵循教育规律，全面提高教育质量和办学效益。
第六，必须依靠广大教师，不断提高教师政治和业务素质，努力改善他们的工作、学习和生活条

件。
第七，必须充分发挥各级政府、社会各方面和人民群众的办学积极性，坚持以财政拨款为主、多
渠道筹措教育经费。

第八，必须从我国国情出发，根据统一性和多样性相结合的原则，实行多种形式办学，培养多种
规格人才，走出符合我国和各地区实际的发展教育的路子。这些主要原则，需要在今后的实践中进一
步丰富和发展。

(4)邓小平同志指出，实现四个现代化，科学技术是关键，基础在教育。为了完成党的十四大确定
的九十年代的主要任务，必须把经济建设转到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。我国企业
经济效益低、产品缺乏竞争能力的状况之所以长期得不到改变，农业科学技术之所以得不到普遍推
广，宝贵的资源和生态环境之所以不能得到充分利用和保护，人口增长之所以不能得到有效的控制，
一些不良的社会风气之所以屡禁不止，原因固然很多，但一个重要的原因是劳动者素质低。发展教育
事业，提高全民族的素质，把沉重的人口负担转化为人力资源优势，这是我国实现社会主义现代化的
一条必由之路。
当今世界政治风云变幻，国际竞争日趋激烈，科学技术发展迅速。世界范围的经济竞争，综合国

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中国教育改革和发展纲要 页码，2/8

力竞争，实质上是科学技术的竞争和民族素质的竞争。从这个意义上说，谁掌握了面向二十一世纪的
教育，谁就能在二十一世纪的国际竞争中处于战略主动地位。为此，必须高瞻远瞩，及早筹划我国教
育事业的大计，迎接二十一世纪的挑战。

面对加快改革开放和现代化建设的新形势，各级政府、广大教育工作者和全社会，必须对教育的

改革和发展具有紧迫感，真正树立社会主义建设必须依靠教育和“百年大计，教育为本”的思想，采

取切实有力措施，落实教育的战略地位，加快教育的改革和发展，开创教育事业的新局面。

二、教育事业发展的目标、战略和指导方针

(5)根据我国社会主义现代化建设“三步走”的战略部署，到本世纪末，我国教育发展的总目标是：
全民受教育水平有明显提高；城乡劳动者的职前、职后教育有较大发展；各类专门人才的拥有量基本
满足现代化建设的需要；形成具有中国特色的、面向二十一世纪的社会主义教育体系的基本框架。再
经过几十年的努力，建立起比较成熟和完善的社会主义教育体系，实现教育的现代化。
九十年代，在保证必要的教育投入和办学条件的前提下，各级各类教育发展的具体目标是：
--全国基本普及九年义务教育(包括初中阶段的职业技术教育)；大城市市区和沿海经济发达地区

积极普及高中阶段教育。大中城市基本满足幼儿接受教育的要求，广大农村积极发展学前一年教育。
--高中阶段职业技术学校在校学生人数有较大幅度的增加，未升学的初中和高中毕业生普遍接受

不同年限的职业技术培训，使城乡新增劳动力上岗前都能得到必要的职业技术训练。

--高等学校培养的专门人才适应经济、科技和社会发展的需求，集中力量办好一批重点大学和重

点学科，高层次专门人才的培养基本上立足于国内，教育质量、科学技术水平和办学效益有明显提

高。

--全国基本扫除青壮年文盲，使青壮年中的文盲率降到5％以下。通过岗位培训、继续教育和在职
学历教育，提高广大从业人员的思想文化素质和职业技能。
各地区、各部门根据实际情况，制定本地区本行业的分阶段教育发展目标和任务。

(6)为了实现上述目标，应采取深化教育改革，坚持协调发展，增加教育投入，提高教师素质，提
高教育质量，注重办学效益，实行分区规划，加强社会参与的战略。
--在教育事业发展上，不仅教育的规模要有较大发展，而且要把教育质量和办学效益提高到一个
新的水平。
--在结构选择上，以九年义务教育为基础，大力加强基础教育，积极发展职业技术教育、成人教
育和高等教育，把提高劳动者素质，培养初、中级人才摆到突出的位置。
--在地区发展格局上，从各地经济、文化发展不平衡的实际出发，因地制宜，分类指导。鼓励经
济、文化发达地区率先达到中等发达国家八十年代末的教育发展水平，积极支持贫困地区和民族地区
发展教育。

(7)基础教育是提高民族素质的奠基工程，必须大力加强。各级政府要认真贯彻执行《中华人民共
和国义务教育法》及其实施细则，以积极进取的精神，从本地区的实际出发，把普及九年义务教育的
目标落到实处。要建立检查、监督和奖惩制度，确保义务教育法的贯彻执行。政府、社会、家长要认
真履行自己的义务，保证适龄儿童入学，制止学生的辍学。对招用学龄儿童和少年就业的组织和个
人，必须坚决依法制裁。
发展基础教育，必须继续改善办学条件，逐步实现标准化。中小学要由“应试教育”转向全面提
高国民素质的轨道，面向全体学生，全面提高学生的思想道德、文化科学、劳动技能和身体心理素
质，促进学生生动活泼地发展，办出各自的特色。普通高中的办学体制和办学模式要多样化。

(8)职业技术教育是现代教育的重要组成部分，是工业化和生产社会化、现代化的重要支柱。各级
政府要高度重视，统筹规划，贯彻积极发展的方针，充分调动各部门、企事业单位和社会各界的积极
性，形成全社会兴办多形式、多层次职业技术教育的局面。到本世纪末，中心城市的行业和每个县，
都应当办好一两所示范性骨干学校或培训中心，同大量形式多样的短期培训相结合，形成职业技术教
育的网络。发展职业技术教育要与当地经济发展的需要相适应。基本普及九年义务教育的地区，应以
发展初中后职业技术教育为重点；尚未普及九年义务教育的地区，对不能升入初中的小学毕业生应实
行职业技术培训；各地要积极发展多样化的高中后教育，对未升入高等学校的普通高中毕业生进行职
业技术培训。普通中学也要分别不同情况，适当开设职业技术教育课程。
各级各类职业技术学校都要主动适应当地建设和社会主义市场经济的需要。要在政府的指导下，
提倡联合办学，走产教结合的路子，更多地利用贷款发展校办产业，增强学校自我发展的能力，逐步
做到以厂(场)养校。要认真实行“先培训，后就业”的制度。优先录用经过职业技术教育和培训的学生
就业，专业性、技术性较强的岗位，应在获得岗位资格证书后上岗。对未经培训已就业的，要进行岗
前培训。

(9)高等教育担负着培养高级专门人才、发展科学技术文化和促进现代化建设的重大任务。九十年
代，高等教育要适应加快改革开放和现代化建设的需要，积极探索发展的新路子，使规模有较大发
展，结构更加合理，质量和效益明显提高。
高等教育的发展，要坚持走内涵发展为主的道路，努力提高办学效益。要区别不同的地区、科类
和学校，确定发展目标和重点。制订高等学校分类标准和相应的政策措施，使各种类型的学校合理分
工，在各自的层次上办出特色。要大力加强和发展地区性的专科教育，特别注重发展面向广大农村、

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中小企业、乡镇企业和第三产业的专科教育，努力扩大研究生的培养数量。要基本稳定基础学科的规
模，适当发展新兴和边缘学科，重点发展应用学科。为了迎接世界新技术革命的挑战，要集中中央和
地方等各方面的力量办好100所左右重点大学和一批重点学科、专业，力争在下世纪初，有一批高等
学校和学科、专业，在教育质量、科学研究和管理方面，达到世界较高水平。

高等学校科学技术工作要认真贯彻国家对科学技术工作的方针，坚持“科学技术是第一生产力”
的思想，坚持面向经济建设，坚持同教学相结合。要根据不同条件，大力开展技术开发、推广应用和
咨询服务，兴办科技产业，使科技成果尽快转化为现实生产力。要加强基础科学和应用科学的研究，
组织精干力量承担国家科技攻关项目和发展高新技术任务。要有计划地建成一批国家重点实验室和工
程研究中心，促进相关学科的科研水平进入世界先进行列。

哲学社会科学的教学与科学研究，必须以马克思主义和建设有中国特色社会主义的理论为指导，

紧密联系实际，努力研究和解决社会主义现代化建设中的理论和实际问题，为繁荣哲学社会科学，建

设有中国特色的社会主义作出贡献。

(10)成人教育是传统学校教育向终生教育发展的一种新型教育制度，对不断提高全民族素质，促
进经济和社会发展具有重要作用。九十年代，要适应经济建设、社会发展和从业人员的实际需要，积
极发展。要本着学用结合、按需施教和注重实效的原则，把大力开展岗位培训和继续教育作为重点，
重视从业人员的知识更新。国家建立和完善岗位培训制度、证书制度、资格考试和考核制度、继续教
育制度。大力发展农村成人教育，积极办好乡镇成人文化技术学校，全面提高农村从业人员的素质。
抓紧扫除青壮年文盲，坚持标准，讲求实效，把文化教育和职业技术教育结合起来。各级政府要增加
扫盲拨款，设立社会扫盲基金，并加强领导，把扫盲任务落实到乡、村。成人学历教育要加强和普通
学校的联系与合作，努力体现成人教育的特色，注重提高质量。不具备颁发学历文凭资格的各种成人
教育机构，可以发给毕业生写实性学习证书；毕业生要取得国家承认的学历文凭，可以参加国家组织
的文凭考试或自学考试。要完善和发展自学考试制度，鼓励自学成才。
(11)重视和扶持少数民族教育事业。中央和地方要逐步增加少数民族教育经费。对有特殊困难的
少数民族地区，要采取倾斜政策和措施。在国家安排的少数民族地区各项补助费及其他扶贫资金中，
要划出一定比例的经费用于发展民族教育。对志愿到边疆少数民族地区工作的大中专毕业生的待遇，
各地要制订优惠政策。认真组织和落实内地省、市对民族地区教育的对口支援。各民族地区要积极探
索适合当地实际的发展教育的路子。
(12)重视和支持残疾人教育事业。各级政府要把残疾人教育作为教育事业的组成部分，采取单独
举办残疾人学校或普通学校招收残疾人入学等多种形式，发展残疾人教育事业。逐步增加特殊教育经
费，并鼓励社会力量办学、捐资助学。要对残疾人学校及其校办产业给予扶持和优惠。
(13)积极发展广播电视教育和学校电化教育，推广运用现代化教学手段。要抓好教育卫星电视接
收和播放网点的建设，到本世纪末，基本建成全国电教网络，覆盖大多数乡镇和边远地区。
(14)进一步扩大教育对外开放，加强国际教育交流与合作，大胆吸收和借鉴世界各国发展和管理
教育的成功经验。出国留学人员是国家的宝贵财富，国家要给予重视和信任。根据
“支持留学，鼓励回
国，来去自由”的方针，继续扩大派遣留学生；认真贯彻国家关于在外留学人员的有关规定，支持留
学人员在外学习研究，鼓励他们学成归来，或采用多种方式为祖国社会主义现代化建设作出贡献。改
革来华留学生的招生和管理办法，加强我国高等学校同外国高等学校的交流与合作，开展与国外学校
或专家联合培养人才、联合进行科学研究。大力加强对外汉语教学工作。
三、教育体制改革

(15)党的十四大确定我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。在九十年代，随着
经济体制、政治体制和科技体制改革的深化，教育体制改革要采取综合配套、分步推进的方针，加快
步伐，改革包得过多、统得过死的体制，初步建立起与社会主义市场经济体制和政治体制、科技体制
改革相适应的教育新体制。只有这样，才能增强主动适应经济和社会发展的活力，走出教育发展的新
路子，为建立具有中国特色的社会主义教育体系奠定基础。教育体制改革要有利于坚持教育的社会主
义方向，培养德智体全面发展的建设者和接班人；有利于调动各级政府、全社会和广大师生员工的积
极性，提高教育质量、科研水平和办学效益；有利于促进教育更好地为社会主义现代化建设服务。
(16)改革办学体制。改变政府包揽办学的格局，逐步建立以政府办学为主体、社会各界共同办学
的体制。在现阶段，基础教育应以地方政府办学为主；高等教育要逐步形成以中央、省
(自治区、直辖
市)两级政府办学为主、社会各界参与办学的新格局；职业技术教育和成人教育主要依靠行业、企
业、事业单位办学和社会各方面联合办学。国家对社会团体和公民个人依法办学，采取积极鼓励、大
力支持、正确引导、加强管理的方针。国家欢迎港、澳、台同胞、海外侨胞和外国友好人士捐资助
学。在国家有关法律和法规的范围内进行国际合作办学。举办具有颁发国家承认的学历文凭资格的各
类学校，应按国家有关规定办理审批手续。
(17)深化中等以下教育体制改革，继续完善分级办学、分级管理的体制。
--中等及中等以下教育，由地方政府在中央大政方针的指导下，实行统筹和管理。国家颁发基本
学制、课程设置和课程标准、学校人员编制标准、教师资格和教职工基本工资标准等规定，省、自治
区、直辖市政府有权确定本地区的学制、年度招生规模，确定教学计划，选用教材和审定省编教材，
确定教师职务限额和工资水平等。省以下各级政府的权限，由省、自治区、直辖市政府确定。

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--积极推进农村教育、城市教育和企业教育综合改革，促进教育同经济、科技的密切结合。县、
乡两级政府要把教育纳入当地经济、社会发展的整体规划，分级统筹管理基础教育、职业技术教育、
成人教育，统筹规划经济、科技、教育的发展，促进
“燎原计划”与“星火计划”、“丰收计划”的有机结
合，落实科教兴农战略。要积极推行城市教育综合改革，探索城市教育管理的新体制。

--中等及中等以下各类学校实行校长负责制。校长要全面贯彻国家的教育方针和政策，依靠教职
员工办好学校。
--支持和鼓励中小学同附近的企事业单位、街道或村民委员会建立社区教育组织，吸引社会各界
支持学校建设，参与学校管理，优化育人环境，探索出符合中小学特点的教育与社会结合的形式。

(18)深化高等教育体制改革。进行高等教育体制改革，主要是解决政府与高等学校、中央与地
方、国家教委与中央各业务部门之间的关系，逐步建立政府宏观管理、学校面向社会自主办学的体
制。
--在政府与学校的关系上，要按照政事分开的原则，通过立法，明确高等学校的权利和义务，使
高等学校真正成为面向社会自主办学的法人实体。要在招生、专业调整、机构设置、干部任免、经费
使用、职称评定、工资分配和国际合作交流等方面，分别不同情况，进一步扩大高等学校的办学自主
权。学校要善于行使自己的权力，承担应负的责任，建立起主动适应经济建设和社会发展需要的自我
发展、自我约束的运行机制。政府要转变职能，由对学校的直接行政管理，转变为运用立法、拨款、
规划、信息服务、政策指导和必要的行政手段，进行宏观管理。要重视和加强决策研究工作，建立有
教育和社会各界专家参加的咨询、审议、评估等机构，对高等教育方针政策、发展战略和规划等提出
咨询建议，形成民主的、科学的决策程序。

--在中央与地方的关系上，进一步确立中央与省(自治区、直辖市)分级管理、分级负责的教育管
理体制。中央直接管理一部分关系国家经济、社会发展全局并在高等教育中起示范作用的骨干学校和
少数行业性强、地方不便管理的学校。在中央大政方针和宏观规划指导下，对地方举办的高等教育的
领导和管理，责任和权力都交给省(自治区、直辖市)。按照这个精神，中央要进一步简政放权，扩大
省(自治区、直辖市)的教育决策权和包括对中央部门所属学校的统筹权。省(自治区、直辖市)在充分
论证、严格审议程序，自行解决办学经费以及统筹中央和地方所属高校毕业生就业去向的条件下，有
权决定地方高等学校招生规模和专业设置。设置高等学校，由全国高等学校设置评议委员会评议，国
家教委审批。

--在国家教委与中央业务部门的关系上，国家教委负责统筹规划、政策指导、组织协调、监督检
查、提供服务。中央业务部门要加强对本行业的人才预测和规划，协助国家教委指导本行业的人才培
养工作，负责管理其所属学校，包括国家宏观指导下，决定所属学校的招生规模、专业设置、经费筹
措、学生就业等。随着中央业务部门职能的转变和政企分开，中央业务部门所属学校要面向社会，其
办学体制和管理体制分别不同情况，采取继续由中央部门办、中央部门和地方政府联合办、交给地方
政府办、企业集团参与和管理等不同办法。目前先进行改革试点，逐步到位。

(19)改革高等学校的招生和毕业生就业制度。
--改变全部按国家统一计划招生的体制，实行国家任务计划和调节性计划相结合。在现阶段，国
家仍要提出指导性的宏观调控的招生总量目标，并通过国家任务计划重点保证：
国家重点建设项目、国防建设、文化教育、基础学科、边远地区和某些艰苦行业所需要的专门人
才。在保证完成国家任务计划的前提下，逐步扩大招收委托培养和自费生的比重，这部分调节性计划
由学校及其主管部门根据社会需求和办学条件确定。

--改革学生上大学由国家包下来的做法，逐步实行收费制度。高等教育是非义务教育，学生上大
学原则上均应缴费。设立贷学金，对家庭经济有困难的学生提供帮助；国家、企事业单位、社会团体
和学校均可设立奖学金，对品学兼优的学生和报考国家重点保证的、特殊的、条件艰苦的专业的学生
给予奖励。

--改革高等学校毕业生
“统包统分”和“包当干部”的就业制度，实行少数毕业生由国家安排就业，
多数由学生“自主择业”的就业制度。近期内，国家任务计划招收的学生，原则上仍由国家负责在一
定范围内安排就业，实行学校与用人单位“供需见面”，落实毕业生就业方案，并逐步推行毕业生与
用人单位“双向选择”的办法；委托和定向培养的学生按合同就业；自费生自主择业。随着社会主义
市场经济体制的建立和劳动人事制度的改革，除对师范学科和某些艰苦行业、边远地区的毕业生，实
行在一定范围内定向就业外，大部分毕业生实行在国家方针政策指导下，通过人才劳务市场，采取
“自主择业”的就业办法。与此相配套，建立人才需求信息、就业咨询指导、职业介绍等社会中介组
织，为毕业生就业提供服务。

(20)完善研究生培养和学位制度。通过试点，改进硕士学位授权点和博士生导师的审核办法，同
时加强质量监督和评估制度。在培养教学、科研岗位所需人才的同时，大力培养经济建设和社会发展
所需的应用性人才。鼓励有实践经验的优秀在职人员采用多种形式攻读硕士、博士学位。研究生学习
期间，实行兼任教学、研究和管理等辅助工作的制度，其待遇视学校内部管理体制改革的进展、所兼
工作的实绩，参照在职人员的水平，由学校确定。
(21)改革对高等学校的财政拨款机制，充分发挥拨款手段的宏观调控作用。对于不同层次和科类
的学校，拨款标准和拨款方法应有所区别。改革按学生人数拨款的办法，逐步实行基金制。在国家和
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地方预算下达的教育经费之外，学校可依法筹集资金。

以上为部分内容，呵呵，请采纳。要全部给我邮箱。

『拾』 如何提高企业员工的积极性及提高生产力93

员工在企业中的地位、调动员工积极性的意义 ：
1、员工在企业中的地位 (1)员工是企业的基础 由于人是生产力三要素中最活跃的、员工是企业人力资源的全部，而人力资本是最重要的资本，因此，只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效地创造财富，才会有经济效益和社会效益。 (2)员工是企业成功的关键 现在我国已逐步进入知识经济时代。在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前地被放在了一个最重要的位置，越来越多的国家和企业相信人才是企业成功的关键，并不遗余力地改进和实施更有效的人才政策。在知识经济时代，企业迫切需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的市场竞争的需要。谁拥有知识型、复合型员工，谁就会在市场竞争中站稳脚跟，获得成功。 (3)员工是企业发展的需要 员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。
2、调动员工积极性具有重要意义 (1)发挥职工的积极性和创造性，推动企业不断发展 现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。 (2)调动员工的积极性，主动性，才能提高员工的执行力，从而提高企业的经济效益 在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章。也就是说，企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。企业管理者是否遵从这一管理之“道”，将是企业成败的关键。与顾客直接接触的是企业的员工，因而企业员工的表现直接影响顾客的满意程度，从而影响企业经营状况。 (3)企业的成功，取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。
对企业员工分类 提高企业员工的积极性，需要对企业员工进行分类，以便对各类员工分别采取各种不同措施。按员工工作性质可以分为： 1、基层工作人员（包括车间生产工人和基层管理人员）； 2、中层管理人员； 3、高级领导人员。 调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要
途径。 一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。

设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。 一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面： 1、薪酬 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。 另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。
2、制度 企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。 奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。 竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。 岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。 目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。 3、情感激励 人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一
书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种： 尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。 参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。 培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。 荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。 4、建立优秀的企业文化 企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的
价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。 实施激励过程中应注意的问题 建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。 1、激励就是奖励
激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。 2、同样的激励可以适用于任何人 许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。 3、只要建立起激励制度就能达到激励效果 一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。 4、激励的公平性 研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。