『壹』 如何进行企业内部师资队伍的建设及培训
内部师资队伍建设，一方面要服务于公司战略和当期重点工作的推进，另一方面就是为了更好地知识管理。单纯为了建师资队伍而建对组织而言没有太多的好处。因此，我想应该考虑以下几个方面：
1、分析公司战略和当期重点工作，逐条进行梳理，看存在哪些问题，这些问题就是内部课程和师资队伍建设重点要解决的问题。
2、在公司范围内采取重点动员和自愿报名的方式，组建师资队伍。
3、开展课程开发、授课技巧培训。
4、培训师自行开发课程。
5、借助外部专业课程开发专家，试听课程，逐个点评，提修改意见。
6、内部师资回去后，进行修改。
7、再一次组织试讲，录像，逐个点评，修改。
8、再回去修改。
9、再试讲，前后有3-5次试讲、修改工作后，基本就成型了。
『贰』 如何建立起一个有效师资培训机制
第一，对教师培训机构适度开放，引入竞争，并对培训项目进行招标，搭建一个公平、公开、公正的培训平台，促使教师培训步入科学高效的轨道。
目前，我国绝大部分地区对教师的培训实行的依然是政府及教育行政主管部门掌控下的垄断经营。 为了让广大受教育者受训后素质有较大幅度的提高，国家应该加强培训机构的改革与建设，让政府和教育主管部门为教师培训机构适度“断奶”、“松绑”，适度放开培训机构，打破教师培训的垄断，在坚持公平、公开、公正的原则下，对培训项目进行招标，允许有能力、受训者拥护的培训机构参加到培训中来。
第二，在教师培训项目的制定、实施等具体环节上，组成一支由普通一线教师代表、专家学者、政府官员等参与的“听证会”，倾听教师心声，使培训的项目设置、操作实施等走向科学、高效。
如今的教师培训普遍存在着针对性不强、实施性不够之弊，许多教师培训机构培训员的知识储备和实践经验也明显不足。
要想让培训落到实处，要想让受训者学有所获，教育培训机构应该坚持以人为本的原则，组建一支由普通一线教师代表、专家学者、政府官员等参与的“听证会”，倾听教师心声，然后根据受训者的心声制定、实施培训项目，并聘请精通新课程、新教材的人员教授知识。若如此，教者愿教，学者愿学，两者相得益彰，培训便会科学高效。
第三，建立一套比较完备的教师培训考评管理办法，规范受训者，促使培训达到科学、高效。
完备的教师培训考评管理办法是保障教师培训科学、高效的有力武器。当广大教师明确了自己该参加什么培训、需达到什么程度之后，他们培训起来便会有的放矢。
在制定教师培训考评管理办法的时候，我们的教育行政主管部门可以参考国外的先进办法，引入培训长效机制，采取多种形式，大胆探索，培育出一套适合我国国情的管理办法。如果像现在这样，培训之时“蜻蜓点水”，无疑是隔靴搔痒，根本达不到目的。有道是“没有规矩不成方圆”，完备的考评机制必然会约束培训机构，必然会约束受训教师，促使这种双边活动在既定的范围内开展。
第四，按规律办事，各施其职，使培训落到实处。
教师培训机构在缺少“娘”的指手画脚之后，要摒弃“等、靠、要”的思想观念，摆脱要教师养着的思想禁锢，充分发挥主动性、自主性，积极探索适路、对口、育能的培训模式，将全部精力倾注于培训的具体操作中。如此为之，培训便会落到实处，便会衍生期盼的科学、高效。
总而言之，教师培训是教师接受终生学习不可或缺的，只有构建科学、高效的教师培训机制，才能造就高素质的教师队伍，才能适应基础课程的教育教学要求，才能确保新课程改革顺利进行。
『叁』 师资队伍建设包括哪些内容
①教师学历结构；
②教师学科结构；
③教师学科结构；
④教师职称结构；
⑤生师比状况；
⑥继续教育情况。
近几年来，尽管各种提高农村教育质量，优化农村师资力量的政策出台，教育发展不平衡仍十分严重，已逐渐成为党中央、各级政府以及社会各界人士所关注的话题，而农村教师素质已成为教育发展的“瓶颈”。
「1」关于农村师资的新闻报道如下：
半月谈的《被劝退"差生"人生陷入无边黑暗 劝退玷污师德》，大河网的《放肆师德，绝不宽容》和中新网的《教唆孩子打孩子 师德何在？》都反映出当今社会教师师德的沦丧。
广州日报的《与公办教师待遇差距甚远 民办教师前无出路后无退路》，
「2」农村师资的存在的问题和现状如下：
①农村教师待遇较低，缺乏良好的教学环境和缺乏上级有关部门的重视，导致高学历的毕业生不愿意到农村教学。
②大多数教师为大专及以下学历，本科学历的老师极为缺乏。
③学科性结构不合理，部分学科尤其是英语专业性教师队伍缺乏。
④现代化教育手段使用不足，一些年长的老师由于从未使用过现代技能训练，根本无法使用；年轻教师由于升学压力和周边环境等影响，也较少使用多媒体等工具。
⑤教育方法落后，绝大部分老师使用填鸭式教学方法，不注重学生的全免个性发展和思想道德教育；极少开展课外活动。
⑥ 受地方文化和文化水平的影响，有些老师用方言在开会时发言讲话
『肆』 为提高整体的师资队伍,校领导请你组织一次教师培训,你怎么组织
咨询记录 · 回答于2021-12-22
『伍』 如何打造一支强有力的师资队伍
教师是学校发展之源、提高之本，教师队伍是学校发展水平的决定因素。白河一中在近十年发展的过程中，曾因教师数量不足、结构失调而陷入困境，又因抓住机遇壮大教师队伍，不断提高师资水平，而实现了可持续发展。
一、抓机遇，引人才，实现教师队伍壮大
由于白河县自然环境差，经济发展相对落后，学校办学条件差，教师待遇低。自上世纪80年代以来，白河一中多次出现了教师外流浪潮，1998年到2003年的5年间，近30名教师外流，因此教师队伍不稳，人力严重不足，骨干教师缺乏一直是困扰学校发展的重要问题。高中扩招，白河一中办学规模迅速扩大,对师资的需求更加迫切，但在当时的形势下，解决教师紧缺问题难度很大。一是在县境内教育系统内部挖潜已经没有空间；二是引进人才的机制滞后，尽管高校毕业生就业可以双向选择，但没有相应的配套政策及时跟进，无法通过招聘而补充教师。因此，在这5年间，白河一中教师队伍数量不足，专业结构、年龄结构、职称结构严重失衡。
白河一中师资状况与办学需求的矛盾得到县委、县政府的高度重视，政府赋予白河一中较大的用人自主权，特许学校自主招聘、选调教师。2003年至今，白河一中坚持“公平、公正、公开”原则，自主招聘103名应届本科毕业生来校任教，还从县境内公开选调优秀教师22名，补充和壮大了教师队伍。目前，白河一中教师数量与学生规模基本适应。
二、重关怀，促和谐，确保教师队伍稳定。
为解决教师的困难，留住人心，稳定队伍，进一步调动骨干教师积极性，争取县委、县政府出台了《白河县对有突出贡献的高中骨干教师奖励暂行办法》，已经解决了白河一中3名骨干教师配偶的正式工作，近六年先后将14名骨干教师的配偶调动到城区或城郊工作。学校想方设法开辟校内服务岗位，解决12名教师配偶的就业问题，并获得公益性岗位补贴。同时，学校还积极争取政策，大力提高教师的政治经济待遇，尽力创造教师参与管理并获得提拔重用的机会，在全县率先提高班主任津贴，补助班主任通讯费，发放课时津贴。
不断改善教师的生活条件，全力创设和谐工作氛围。学校建设校外教师住宅楼，以低于市场价的价格置换回收校内教师住房，在改善置换户教师的住房条件的同时，又解决了新聘教师的住房问题。对中、高级职称指标等涉及教师切身利益的问题，积极想办法予以解决，确保做出贡献的教师的个人利益得到保障。切实关心教师，积极帮助操持教师家庭红白喜事。对家住外地的教师关心爱护，在传统节日或集中返校时，安排集体会餐，领导班子成员放弃回家与教师们共度节日。通过这些工作，营造了和谐的工作生活氛围。
三，抓业务，强素质，推进队伍水平提高。
弘扬奉献精神抓师德建设。白河一中办学条件和生源基础总体水平较差，只有以苦补短，以勤补拙，才能有所收获。为此，学校坚持从转变工作作风入手，始终把师德建设摆在思想政治工作的首位。长期开展“树师德、铸师魂”活动，领导以高尚人格感染教师，教师以敬业精神影响学生。广大教师用高度的责任意识倾情投入教学，不搞有偿家教，不谋第二职业。
学校高度重视教师培养工作，组建教师发展工作领导小组，制定教师培养和发展规划；细化教师培养方案，把每位教师编配到学科组，确定学历达标、专业走向、教研领域及预期目标，在学科组范围内互动提高；鼓励教师在职提高学历，报销其参加在职学历提高的交通、住宿费；参加在职研究生班学习取得结业证者，报销其学习期间的学费；采取“走出去”的方式学习提高，先后派出学校领导分赴海南、广东、江苏、宁夏及西安等省地考察学习，积极争取机会组织教师参加部、省、市各级各类学习。通过上述措施，大部分教师专业理论基础更趋扎实，为提高教学质量打下坚实的基础。
通过强化校本培训，提升队伍整体素质。针对年轻教师多，教学经验少的现状，每学年初制定校本培训计划和方案，构建培训网络。采用“自我反思，同伴互助，集中培训”的形式，强化校本培训。建立较为完整有序的培训机制，以提高教师教学水平。学校敦促教师实现自我发展，提高教育教学能力和教育科研能力，从而全面提高教育教学质量。定期举行青年教师教学基本功大赛，要求青年教师多听课，多请教，每学期听课节数是其他教师的2倍。以学科带头人、教学骨干为主体对青年教师进行专业引领，学校分层提出目标要求。老教师主要培训新教师（指到本校工作不满三年者），帮助其逐步适应教学岗位，指导其选择适用的教法，引领其在较短时间内成长为合格教师；骨干教师（市、省级）主要培训具有一定经验的中青年教师，定期组织学习教改理论和先进经验，重点指导研究教材教法，准确把握学情，提高教学效率；学科带头人主要培训中青年骨干教师，让他们根据自己的实际和特长，选择一个突破口，形成自己的教学风格和特色。
以提高业务能力为核心狠抓岗位练兵，提高业务水平。为促进年青教师成长，学校领导和学科带头人坚持深入课堂听评课，检查备课、作业批改，指导教师增强业务能力；凡新上岗教师都必须接受三年校内岗位锻炼，每学年必须做答12套高考模拟题，上两节汇报课，参加一次专业技能测试；每年有计划地选配一定数量的无高三教学经历的教师任高三课，通过引领提高，促进成长。
四、讲竞争，重激励，促进队伍结构优化。
建立比较了完善的公平合理的规章制度，严格推行目标考核，用制度管理教师，用实绩考核教师。在职称晋升、奖励分配、津贴发放方面，不讲关系，重绩效，讲贡献。学校创造平等竞争条件，使每个教职工在各自岗位上凭实干比作风，用巧教比成绩，从而营造既竞争又合作的和谐工作氛围。
根据绩效，实行“能上能下，能进能出”的管理，体现任人唯贤，有为才有位的意图。对于工作效果不明显、成绩平庸的教师，除加强培训外，调整其工作岗位，职务等级不予提升或降级。工作效果差，成绩落后的，学校不与其办理聘任手续或将其调离，若是学校招聘的教师则不为其办理入编手续或直接辞退。
实行“多维”考核制度，通过激励措施，激发教师工作积极性。白河一中在年度考核时，依据年初下达任务与完成情况进行一一对比。一方面，改变以绝对分数评价学生成绩优劣等次的模式，而以全市或全县同类人均成绩增幅等不同权重，对教师的教学成绩进行评估，作为“绩”的分数，以此分数引导教职工及考核组对教师德、能、勤进行赋分；另一方面，各处室依据各自的考核办法，对教职工平时工作情况赋分,然后按一定比例折合成总分，来认定教职工的工作业绩，并作为评优选模、晋职评奖的主要依据，增强了教师评价的公平性、公正性。
在职称晋升、聘任中，充分体现绩效优先原则，凡是业绩突出者，只要符合职称晋升、聘任条件，优先评聘。晋升高、中级职称，除了要具备过硬的自身条件外，尤其强调在学校教学工作中担当重任，做出贡献。在事业单位设岗竞聘中，高、中级岗位中的较高职级向一线教师倾斜，向骨干教师倾斜；近五学年一直未脱离教学岗，任高三课三年以上且所任学科高考或市期末统测成绩均居全市第一者，若未达到其任职资格的最高级别，在考核小组赋分积分确定级别的基础上奖励向上提一个级别，从而突破资历限制，提高做出较大贡献教师的工资待遇。
『陆』 如何加强师资队伍建设
一、加强研究，提高教师专业能力。
我们改变了检查型和评比型管理模式，由检查备课笔记转向组织研究教材；由检查教师在课堂中的知识传授转向用课程意识研究课堂教学；由检查课堂教学任务完成情况转向指导课堂教学；由指挥教学工作转向共同参与教学研究。主要采取了以下方式来加强队伍建设，提升研究能力，提高教学质量。
一是继续深化备课管理，提高备课质量。以“教学问题—教学设计—教学行动—教学反思”为主体的集体备课模式，每单元中拿出一个课例，科学把握课标，科学制定好教学目标，围绕“学什么，怎么学；教什么，怎么教；练什么，怎么练，思什么，怎样改“这四个问题进行集体研讨，确立共性问题，形成共识后整理一套完整的详案，教案要求呈现出导学的目标，导学的内容和方式，教学的重点与方法，当堂训练的题目与目标。让教师最大限度的开发课程资源，提升教师的备课质量。二是实施参与式研究模式，提高课堂质量。构建
“发现问题—组织团队—学习准备—设计实施—总结反思”的专题校本教研模式。教师先独立备课、上课、说课、评课、反思、调整；（即发现问题）然后专业研究人员评课、反思、合作研讨备课、调整提高、上课观摩（组织团队；学习准备；设计实施）；最后观察探讨、反思积累、研讨升华、总结交流。（总结反思）通过以上三个过程的研究，解决了教师在教学中遇到的实际问题，明显的改进了教学效果。三是继续坚持基于问题的行动研究。在参与式研究模式的基础上，建立“先点后面，全员参与，逐步推进”的校本教科研“行动研究制度”。重视专业引领、合作分享和实践反思的结合。研究主要经历“问题——行动——研究——实践——反思”五个过程。围绕两个课题，以解决教师在教学中遇到的实际问题，来改进教学效果。为提高研究的深度，我们主要采取
“导师制”引领，
“解决问题发布会”和各项教学活动来提高研究的效度，继续通过过“五关”来指导教师进行备课、上课。通过以上三方面的实践，教师对教学过程的认识和对自我的认识大大提高，产生了自主发展的动力，形成了自我发展的能力。培养了合作研究的精神，让教师建立起较强的进行教学研究的事业心和自信，使教师在这样的教育实践中不断成长，不但提高了教学质量，还提高了教师的研究能力。
二、加强培训，提升教师专业素质。
教学质量的高低关键在于教师素质的高低，基于我校教师已经呈现高原期——发展动力不足，内驱力不够的现状，我们主要采取校外延伸，校内培植的校本培训方式努力提高教师专业素质，来提高教学质量。
1．校外延伸，校内培植，提升教师专业水平。
“他山之石，可以攻玉”。不断地吸纳与学习可以使学校的教学工作少走弯路，少出错误。看到这一点，我校拓宽渠道，本学期不惜重金到山东乐陵实验小学，唐山叉河口中学学访，进行外地参与学习培训，以先进的教学经验来校指导我校教学工作，夯实了校本培训的基础。
再此基础上，我们把“校本培训”的重点放在挖掘教师内在的潜力上，让教师们在团队互动中充分释放潜在的能量，使“校本培训”成为一个不断动态的、发展的、充满灵性和智慧的工程，让每个教师真正享受到教育的幸福。一是强化标准和规范。确定“好教师”的基本标准，继续采用带教性培训、台阶性培训、发展性培训进行改进和提升；二是积极落实《十项基本功系列活动方案》，有条不紊的开展各项培训与练兵。继续开展了读书系列活动，双说展示活动，教师基本功竞赛活动和业务考核等活动，提高了教师专业知识和能力。三是相互合作，组建了青年教师和骨干教师的结对活动和一对一教师组合，采取推荐与自愿选择的方式进行结对组合，制定了结对考核标准，依据标准定期展示，定期评价。加强了骨干教师专业能力和素养，发挥骨干教师作用，促进了教师队伍素质整体提高。丰富有意义的“十项基本功系列活动”，让教师丰富了专业知识，厚实了专业素质，提高了教师驾驭课堂的能力。
2.注重内涵，关注发展，激发内在活力。
人才的培养着眼点要立足于自我发展。高质量需要高水平的教师队伍，学校发展需要人才，高质量的教学离不开人才，构筑适合学校发展的人才培养基地，建立促进人才培养的培训机制，才会真正促进教学质量的提高。本学期，我们注重各个层面的教师队伍建设，以此保证教学质量的稳步提升。
一是启动名师培养工程。建立各级骨干教师的培养和考核制度和骨干教师发展基金，本学期对在岗的所有骨干教师进行考核，对于考核优秀的予以奖励，考核不合格的将取消骨干资格，并积极开展“阅读名师”活动，不断的丰盈内涵，转变了教师的教学观念，为教学质量的提升打下了坚实的基础。二是落实师徒结对工程，确定师傅和徒弟的具体职责任务，并建立捆绑式考核制度和奖励制度。这一措施极大调动了骨干教师的内驱力，骨干教师一起和年轻教师钻研教材，研究教法的画面天天可见，班级之间通力合作，达成共识，教研氛围空前高涨。三是建立健全教学制度，初步成型了《周目标导航实施方案》，《团队建设实施方案》，《深化学生十能培养具体方案》等措施，努力提高课堂质量。并组建团队对每个方案进行试点实践，学校在确保专项投入的基础上，实施奖励制度，加大对教研组长、实验教师的专业化培养。《周目标导航》的积极推行，强化了前置性学习，周清月结和小组合作性学习，课堂效率明显得到了改善。四是开展“十美教师”表彰会，把此项活动变成学校的典型文化之一，加大优秀教师的宣传。处处做楷模，用教师的精神信仰，教育影响孩子们健康成长，成为学生幸福成长的使者，从而逐渐形成“厚德精艺，儒雅大气”的教风。