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培训与开发的培训方案设计

发布时间:2021-09-20 15:45:13

⑴ 如何进行培训与开发项目设计

一、策划培训项目抄的步袭骤:
1、研究项目、明确目标
2、找准需求,确定对象、内容及方式。(要回答为什么培训、培训谁及培训什么等问题)
3、分析资源、环境,做好安排。
4、拟定计划草案,保障运作有序。(在目标、条件、战略和任务都已经明确的情况下,还要制定出内容具体、切实可行、全面完整的培训计划草案,以使各项工作从无序转化为有序)
5、撰写策划书,提供决策。,策划书是策划工作的结果,主要结构如下:
5-1 封面(策划名称、策划者姓名,策划时间、编号等)
5-2序文(阐述此策划的目的及内容,简要说明)
5-3目录(策划书内部的层次排列,给阅读人以清楚的全貌)
5-4正文(策划书主题部分,含策划经过、内容、实施步骤及计划书、期待效果、预测效果,对本策划问题症结的想法、可供参考的策划案、文献、案例等,对策划实施应注意及希望事项)
二、项目策划的方法:
头脑风暴法、德尔菲法、创意法、灰色系统法、智能放大法。

⑵ 如何设计与开发培训课程1

  1. 确定培训课程目的

  2. 进行培训需求分析

  3. 确定培训课程目标

  4. 进行课程整体设计

  5. 进行课程单元设计

  6. 阶段性评价与修订

  7. 实施培训课程

  8. 进行课程总体评价

    详细访问:网页链接

⑶ 员工培训与开发体系课程设计

你这个题目太广泛了,培训体系和开发体系就蛮大的
培训体系包括(培训课程体系、培训讲师管理体系、培训效果评估体系、培训管理体系)
开发体系包括的员工的职业生涯规划结合素质能力模型,考虑到企业的战略发展需要结合去进行的。
第一单元 培训职能在企业中的定位
培训与教育、员工职业生涯发展的关系
培训部门在企业中的地位
培训与企业战略、企业文化
培训部门的任务
培训模式
培训方式及培训方法的选择
第二单元 培训体系构成及3P人力资源系统
培训机构
培训制度
培训流程
培训课程体系
培训设施设备
3P人力资源系统
第三单元 培训需求分析
培训需求分析的含义和作用
培训需求分析的8项内容、4步流程
培训需求信息的来源
培训需求分析的作用与确立要点
培训需求分析报告的撰写
需求调查的方式方法
第四单元 培训计划
培训计划分类
制定培训计划的原则、内容
制定培训计划的步骤、方法
培训计划预算
年度培训计划
制定员工发展规划、确定培养目标、培训对象
第五单元 培训评估与反馈
培训评估的含义和意义
柯克帕特里克四层面评估模式
成本-收益分析方法
影响培训成果转化的三个要素
培训预算确定方法
第六单元 培训课程设置及3C课程体系
培训课程体系模型
企业生命周期及培训管理发展的四个阶段
培训课程设置基本环节、原则
培训课程设计的流程
3C课程体系
全员培训课程体系案例分享
第七单元 培训管理与案例
培训政策和制度
培训预算
培训沟通
培训机构选择
典型案例
第八单元 内部培训师队伍建设及职业化培训师塑造
培训师队伍建设目标、甄选流程、素质标准
培训内容和培训方式、讲师来源及负责课程
内部讲师的考核标准
培训实施技巧
职业化培训师塑造
1.TTT课程大纲简介
2.优秀培训师的6项能力
3.培训师3大基本技能
4.台风
5.培训师的角色
6.课程流程
7.提问
8.开场、结束

⑷ 一个完整的培训与开发包括哪些流程 分别简述各个流程的内容及重要性

完整培训开发有四个步骤及其重要性分别是:

1、培训需求评估

培训需求分析指规划与设计培训活动之前,由主管人员、工作人员等采取各种方法和技术,对各种组织及其成员的目标、知识、技能方面进行系统鉴别与分析,确定需要培训及培训内容的一种活动或过程。

2、培训规划制定

培训规划是指对企业组织内培训的战略规划,企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略,从企业的人力资源规划和开发战略出发,考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性,确定职工培训的目标,选择培训内容、培训方式。

3、培训的实施

注意几点:首先让领导重视,之后要让员工认同培训其次做好外送培训的组织工作还有培训经费上的大力支持,到最后制定奖惩措施。

4、培训效果评估

研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益) ,培训的重点是否和培训的需要相一致。

(4)培训与开发的培训方案设计扩展阅读:

培训与开发的基本原则

培训开发工作的实施,应当从企业战略的高度出发来进行,决不能将两者割裂开来,就培训开发来谈培训开发,这也是很多企业在进行培训开发时最容易忽视的一个问题。

服务企业的战略,就要求培训开发不仅要关注眼前的问题,更要立足长远的发展,从未来发展的角度出发进行培训开发,这样才能保证培训开发工作的积极主动。

在培训之前为受训人员设置明确的目标,不仅有助于在培训结束之后进行培训效果的衡量,而且更有助于提高培训的效果,使受训人员可以在接受培训的过程中具有明确的方向并且具有一定的学习压力。

为了使培训目标更有指导意义,目标的设置应当明确、适度,既不能太难也不能太容易,要与每个人的具体工作相联系,使受训人员感受到培训的目标来自于工作但又高于工作。

⑸ 如何设计与开发培训课程

课程开发是一项系统工程,结合自身多年经验,给你一个微课程开发的技巧,摘自本人2014年写的《4小时开发一门微课程》,希望对你有所启发:
重点把握好两个原则:其一,一鼓作气;其二,集中精力。现在就微课程开发的具体操作来简单谈谈,该方法将可以轻松实现开发一门微课程,从想法变成课件仅需4小时。
第一步:拿出一张白纸,一支笔,在上面做好微课程开发的时间规划。比如思考阶段,30分钟;找素材阶段30分钟;课程框架构思阶段90分钟;课件制作阶段90分钟。这一步关键是建立时间规划,逼迫自己在规定时间完成。
第二步:开始思考阶段的课程设计。这一阶段,不需要想逻辑,不需要想结构,更不需要想是否内容适合,把自己认为不错的观点、故事、案例都可以写下来,也就是想到什么写什么。这一过程可以促使把自己内心中最真实的一些素材提炼出来,有时自身经历过或感悟过得一句话、一件事就可以讲个几十分钟。
第三步:到网上找类似主题的素材。这类素材包括课件、文章、图片、视频等等。做这一步时要把握的一个核心原则就是先找再看。具体可以按照:首先,到各个网站上搜索相关主题的素材,只要觉得和课题匹配的就可以;其次,把这些素材保存到电脑上的某个文件夹;最后把这些素材快速看一遍,觉得有可以参考的部分再详细看看,然后把有用的部分复制下来建一个新的素材文档,也就是把所有的用得上的素材放在一个文档中。
第四步:进行课程框架构思。这一个阶段基本上就是完成课程的内容设计。为了更加高效完成该阶段的任务,首先,先结合自身前期思考的内容进行大概的分模块;其次,结合素材的一些框架结构进行分模块;最后,把两者进行结合设计出课程的结构,也就是课程的框架。当整个框架出来后,再配合素材及结合实际工作情况进行内容的设计。在最后内容组合阶段,先围绕一个模块考虑需要什么样的案例、故事、观点,接着就是考虑其余的模块,最后把这些模块进行组合就构成了课程的内容。
第五步:设计课件阶段。快速制作课件最好的方法就是要借助优秀的模板来操作。本人在设计课件时,会首先打开模板文件夹,选择合适的模板,一般会同时打开3-4个PPT模板,在这些模板中有大量的图形样板库,比如3个论点的就找一张有3个图标的PPT,直接把内容填充进去即可。这一块最直接的办法就是借助模板,可以大大提高效率。完成后再进行放映,仔细检查,确认没有问题后,保存即可。一个课程开发就这样算画上一个句号了。

⑹ 如何做一个能吸引人的主题为培训与开发的公开课方案

这个就比较有困难了。
还是找专业的去设计会比较好。
这也算是一个广告了。
这些东西要有灵感的。

⑺ 培训与开发的方法有哪些主要内容是什么

讲授法,案例方法,在职培训,角色扮演,行为模仿,视听培训,电脑化指导,工作轮换,企业外培训。

员工培训的内容必须与企业的战略目标、员工的职位特点相适应,同时考虑适应内外部经营环境变化。一般地,任何培训都是为了提供员工在知识、技能和态度三方面的学习与进步。
(一)知识的学习
知识学习是员工培训的主要方面,包括科学文化知识与业务知识学习。员工应通过培训掌握完成本职工作所需要的基本知识,企业应根据经营发展战略要求和技术变化的预测,以及将来对人力资源的数量、质量、结构的要求,有计划、有组织地培训员工,使员工了解企业的发展战略、经营方针、经营状况、规章制度、文化基础、市场及竞争等。依据培训对象的不同,知识内容还应结合岗位目标来进行。如对管理人员则要培训计划、组织、领导和控制等管理知识,还要他们掌握心理学、激励理论等有关人的知识,以及经营环境如社会、政治、文化、伦理等方面的知识。
(二)技能的提高
知识的运用必须具备一定技能,因此,培训必须对不同层次的员工进行岗位所需的技术性能力培训,例如,认知能力与阅读、写作能力的培训。认知能力包括语言理解能力、定量分析能力和推理能力等三方面。有研究表明,员工的认知能力与其工作的成功有相关关系。随着工作变得越来越复杂,认知能力对完成工作显得越来越重要。阅读能力的缺乏会阻碍员工良好业绩的取得,随着信息技术的发展,不仅要开发员工的书面文字阅读能力,而且要培养员工的电子阅读能力。此外,企业应更多培养员工的人际交往能力。尤其是管理者,更应注重判断与决策能力、改革创新能力、灵活应变能力、人际交往能力等的培训。

(三)态度的转变
态度是影响能力与工作绩效的重要因素。员工的态度与其培训效果和工作表现是直接相关的。管理者重视员工态度的转变会使培训成功的可能性增加。受训员工的工作态度怎样、如何形成、怎样受影响,是一个复杂的理论问题,又是一个实践技巧。通过培训可以改变员工的工作态度,但不是绝对的。关键的是管理者工作本身。管理者要在员工中树立并保持积极的态度,善于利用员工态度的转变来达到所要求的工作标准。还要根据不同的情况找到适合每个人的最有效的影响与控制方式,规范员工的行为,促进员工态度的转变。

按照时间划分,培训与开发可分为新员工培训、在职培训/开发、脱产培训/开发和业余培训/开发。
这种划分方式强调如何利用时间进行,仅从时间段划分。

⑻ 如何做好培训项目的开发设计

当前管理咨询公司很多,如何做好企业的内部培训项目,培训流程要注意以下几点: 一个中心,即以满足企业经营发展目标为中心。 培训是人力资源战略中一个重要的工作。培训内容的必须真实、全面反映企业需要。它是为保证人力资源战略而产生的。培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授,更着眼于企业未来的发展。培训方式具有战略性,才能更好地将培训活动与企业的发展相结合,使培训真正符合企业的需要。 两个基本点,即考虑员工的培训需求,考虑员工自我发展的需求。 按照马斯洛的需求层次论,人的需要是多方面的,而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训,是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务,同时也要与员工个人职业生涯发展相结合,实现员工素质与企业经营战略的匹配。这样将员工个人发展纳入企业发展的轨道,让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时,也能按照明确的职业发展目标,通过参加相应层次的培训,实现个人的发展,获取个人成就。 三个保证,即资源保证、组织保证、制度保证。 资源保证,就是要有完善的培训课程体系(课程开发技巧、已有课程的电子文档库等)、完善的硬件设施(录像机、投影等);组织保证,就是有完善的讲师队伍,主要以四川大学为依托;制度保证,完善的讲师晋升激励制度,学员奖励惩罚制度等等;虽然企业培训的作用无法客观、量化评估,但轻易否定进而拒绝投入肯定是行不通的。实践中,培训初期投入不一定少,大多是由于几个培训项目下来感觉作用不明显,只有长期坚持下去才能产生好的结果。 四个基础,即分析、计划、组织、评估。 培训不是头疼医头,脚疼医脚的“救火工程”,也不是灵丹妙药,不要期望培训就能够帮助学员找到奇招妙术,帮助企业解决实际问题。 所以,要使培训真正产生效果,就要加强从需求分析、计划、组织实施、后期评估四个流程的持续改善。以培训后期评估为例,培训后期评估不完善或不真实,培训内容的设计就会枉费工夫,缺乏认真客观的评估结果会造成培训效率低下,效果不明显。因此,企业培训要做的好就要抓实从分析、计划、组织、做评估的四个基础环节,缺一不可。 只有学习才能提高,只有学习才能发展,这是时代对人的要求,同时也是对企业的要求,企业培训是企业发展动力的源泉。立足今天,助力明天;百年基业,培训为本。

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