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促销员绩效考核方案

发布时间:2022-09-23 10:01:50

A. 连锁超市绩效考核方案

连锁超市绩效考核方案

为了确保事情或工作有序有力开展,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案是书面计划,是具体行动实施办法细则,步骤等。我们应该怎么制定方案呢?下面是我帮大家整理的连锁超市绩效考核方案,仅供参考,希望能够帮助到大家。

连锁超市绩效考核方案1

一、总则:

为体现XX超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则,激励员工积极自主独立地工作,创造XX公司发展的高效率,特制定此制度。

二、考核目的

1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据;

2、提高员工队伍素质,优化人员结构,保持公司人力资源的活力和竞争力。

三、考核的原则:公平、公正、结果为导向

四、考核分类及适用范围:

1、根据部门工作性质和任务,把考核部门分为一线部门和二线部门:

一线部门:公司营运部、采购部、各门店

二线部门:除营运部、采购部之外的公司各职能部门

2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

五、考核周期说明:

1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

2、月周期考核以销售和毛利为指标,根据所属一线和二线部门,权重比例有所不同。

3、年度考核以销售、毛利、利润为指标,综合全年任务完成情况,实行年终核算,发放相应比例的考核奖金。

六、考核指标权重比例:

1、二线部门:发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部(见附表1)

2、二线部门:配送中心(见附表2)

3、一线部门:营运部(见附表3)

4、一线部门:采购部(见附表4)

七、考核程序:

1、新一年度公司总体经营指标确定后,公司总经理与各部门总监签订目标责任书,总监与处长签订目标责任书,营运总监与各门店签订目标责任书。

2、营运总监根据公司全年经营指标,将任务指标分解到各门店,作为各门店考核的依据。

3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。

4、考核工资作为工资的一部分,在每月工资中予以体现。

5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例,核算出考核分数,计发相应工资。

7、员工当月休假达7天(含7天)以上及新入职试用期员工不参与考核。

8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查,存档期为1年;

八、奖励办法

1、公司实行13薪的奖励办法,年终以每人每个月的工资额为奖金基数:

①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下,95%以上,奖励每人一个月工资。

②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%,按每人一个月工资为基数,奖励实际完成百分比。

③若低于85%,不予奖励。

2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上,实行加速度奖励,即除奖励每人一个月工资外,按超过部分的百分比,进行双倍奖励。

九、公司营运部绩效考核实施办法

1、月度考核实施办法

1)考核范围:

营运部:总监、处长、门店督导、营运主管

各门店:店长、各部门主管

考核办法

营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核

营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核

各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核

2、季度门店综合排名实施办法

连锁超市绩效考核方案2

一.绩效考核的目的

1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二.绩效考核的原则

1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

定量考核:

A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。

定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核,

三、考核内容及适用对象

1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。

2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。

3.新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。

4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

1.参与业绩考核部分工资比例:

①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元,其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元,其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元,其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为20XX元,其浮动工资为200元即20XX元×10%=200元)

2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工,详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

四、业绩考核奖惩标准

1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

4.如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。

5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

6.奖励:

综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%

奖励举例说明:假设A为实际综合达成率

A.生鲜部某组的A=105%,

浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%*10=75元.

B.其他人员的奖励计算方法同上。

7.处罚:

综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮

动工资部分

处罚举例说明:假设A为实际综合达成率

A.生鲜部某组的A=90%,

浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%*5=75元

B.其他人员的处罚计算方法同上

连锁超市绩效考核方案3

第1章 考核的目的

第1条 绩效考核的目的:提升组织运营效能、提高员工工作效率。

第2章 考核的范围

第2条 公司及下属分店。

第3章 定义

第3条 绩效——员工在一定时间和条件下,利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果,包括工作效果、效率和效益等。

第4条 绩效管理——对员工实施动态指导与管理,以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。

第5条 工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。

第6条 关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。

第7条 绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。

第4章 职责

第8条 总经理

1.制定公司战略发展格局,确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。

2.审批公司年度或阶段性经营目标。

3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。

4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

第9条 总经理办公室

1.拟定公司年度或阶段性经营目标。

2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。

3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。

4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。

5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

第10条 分管副总经理

1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。

2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。

3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。

第11条 各部门、分店负责人

1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。

2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

第12条 各级管理人员

1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

第13条 员工

1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

2.完成设定的目标、绩效指标和标准。

第14条 人力资源部

1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。

2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。

4.就绩效管理过程的.有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。

5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。

6.受理绩效投诉。

第5章 考核的程序

第15条 绩效管理原则

1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向,以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。

2.实效原则。通过绩效管理过程的实施,促成实际工作成果和业绩的实效提升。

3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。

4.职业规划原则。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。

5.物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。

第16条 绩效管理手册

1.建立《绩效管理手册》的部门包括:

(1)本部各部门;

(2)本地分公司;

(3)异地分公司、分店各部门。

2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式,由人力资源部统一制作和发放,各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。

3.《绩效管理手册》的内容包括但不限于:

(1)所属部门各岗位的《岗位说明书》;

(2)年度或阶段性的《工作目标管理责任书》;

(3)“关键绩效指标明细表”;

(4)“绩效管理日志”;

(5)“绩效面谈(指导)记录表”;

(6)“绩效信息(数据)采集表”;

(7) 《绩效评估报告》。

4.确保加入《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。

5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查:本地分店的手册送交人力资源部审查;异地分店的手册送交行政人事部门。

第17条 绩效管理区间

1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。

(1)设定工作目标。

(2)设定关键绩效指标、标准和统计方法。

(3)制订工作计划和进行绩效面谈。

(4)中期改进指导。

(5)绩效评估与面谈。

(6)绩效评估结果输出。

2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年;设定年度绩效管理区间,应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。

第18条 设立工作目标

1.依据公司经营发展战略,相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定;各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。

2.根据不同的工作内容和性质,应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时,应设立阶段性工作目标;当业务状况以年度为总结区间时,应设立年度工作目标。

3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时,应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正,以确保目标的达成。

4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”,经直接上级确认、隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

第19条 设定关键绩效指标、标准和统计方法

1.设定关键绩效指标和标准的原则

(1)关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定,由员工与其直接上级共同进行,员工应服从直接上级合理的设定与安排。

(2)设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现,否则视为无效指标标准。

(3)设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原则。

2.关键绩效指标的设定维度

(1)财务类指标。指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。

(2)顾客(含内部顾客)类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。

(3)内部经营(业务流程)类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。

(4)学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标,可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。

3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成,即当各项指标达标时,可以确认工作目标达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个;其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。

4.设定关键绩效指标后,结合工作目标的可完成情况,应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。

5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后,应填报“关键绩效指标明细表”,经员工直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

6.公司制订绩效考核计划(一)(见附表)来考核员工绩效中的可量化部分,制订绩效考核计划(二)(见附表)考核员工绩效中的不可量化部分,各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。

第20条 制订工作计划和进行绩效面谈

1.每一绩效管理区间开始时,部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈,确保员工了解:

(1)绩效管理区间和流程;

(2)工作目标、关键绩效指标和达标标准;

(3)目前的准备状态和可使用资源情况;

(4)达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作计划。

2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受,如有分歧,可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商,协商不成的,上报隔级上级裁定,裁定结果应获得遵守并执行。

3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时,直接上级应协助其制订完成工作目标的工作计划,并提供必要的帮助和指导。

4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈(指导)记录表,经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册。

第21条 中期改进指导

1.直接上级应密切关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况,及时掌握相关信息,记入绩效管理日志。

2.在绩效管理区间内,员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时,直接上级应对其进行中期改进指导。无法达标的因素包括但不限于:

(1)能力不足与技能欠缺;

(2)客观情况转变,完成工作部门难度加大;

(3)个人情况变化。

3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末,紧急情况下可随时给予改进指导。

4.进行中期改进指导的方法包括但不限于:

(1)直接上级面谈;

(2)隔级上级面谈;

(3)现场工作指导;

(4)修正工作计划;

(5)参加培训。

5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈(指导)记录表,经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的,经隔级上级批准,直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准,但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。

7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的,应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”,报经直接上级确认、隔级上级承认。

第22条 绩效评估与面谈

1.绩效管理区间终了时,直接上级对员工的绩效状况进行评估,评估包括但不限于下列内容:

(1)工作按计划完成的进度和效果;

(2)设定的各项关键绩效指标的达标情况;

(3)设定的工作目标的达成情况;

(4)其他能够反应绩效水平高低的信息。

2.绩效评估信息的收集、整理与分析

(1)绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集,绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认,认可其有效性。

(2)直接上级对收集到的信息进行整理与分析,必要时向人力资源部寻求协助,确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。

3.绩效评估等级

(1)优秀——指达成制定的工作目标,达到且超过制定的关键绩效指标标准。

(2)合格——指达成制定的工作目标,达到制定的关键绩效指标标准。

(3)有待改进——指未达成制定的工作目标,个别未达到制定的关键绩效指标标准,通过努力和指导可以达成。

(4)不合格——指未达成制定的工作目标,全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准,判断其无法达成。

4.经对绩效信息进行分析后,直接上级形成绩效评估报告,报经员工隔级上级和人力资源部(分店行政人事部门)审核与备案。

5.绩效面谈

(1)绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部(行政人事部门)审核后,直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈,绩效面谈包括但不限于:

① 工作目标和关键绩效指标的达标评估结果;

② 绩效管理区间内的工作表现优点;

③ 绩效管理区间内的工作表现不足;

④ 工作改进方法、途径和计划。

(2)员工对绩效评估结果有异议的,可向隔级上级或人力资源部(行政人事部门)申诉,获得答复为最终回复。

(3)绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈(指导)记录表,经直接上级确认和隔级上级承认后,加入《绩效管理手册》。

第23条 绩效评估结果输出

1.奖惩输出

(1)绩效评估等级评定为优秀的,依据员工基本工资标准,给予0.1~0.3的奖励系数,即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×奖励系数。

(2)绩效评估等级评定为合格的,全额发放工资总额。

(3)绩效评估等级评定为有待改进的,依据员工基本工资标准,减发0.1系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×减发系数。

(4)绩效评估等级评定为不合格的,如预计在下一绩效管理区间内可以改善,则依据员工基本工资标准,减发0.2~0.3系数的工资;如预计不可改善或绩效水平过低的,给予调整岗位或辞退处理。

2.规划输出

用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作计划时参照使用。

第24条 其他规则

1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周,逾期而未形成的,由员工隔级上级向公司人力资源部做出详细解释,无合理理由的,将对隔级上级按二级处罚执行罚款并限令形成。

2.绩效管理区间内,出现下列情况的,将对责任方直接上级处以月工资总额的20%罚款,不能改善或情节严重的,给予调整岗位或辞退处理:

(1)关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的,员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的;

(2)绩效评估信息收集方不能提供准确信息的,直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的;

(3)员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的。

第25条 记录

1.《工作目标管理责任书》、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈(指导)记录表、绩效信息(数据)采集表由各部门、分店保留三年。

2.绩效评估报告一式两联,分别由各部门、分店和人力资源部保留三年。

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B. 绩效考核办法及实施方案

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绩效考核办法及实施方案 篇1

一、绩效考核的目的

1、不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3、不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则

1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3、百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。

4、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

定量考核:

A、管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

B、员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。

定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核,

三、考核内容及适用对象

1、考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。

2、考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。

3、新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。

4、内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。

四、业绩考核奖惩标准

1、综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率x对应的权重比例相加之和。

2、业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

3、当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

4、如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。

5、综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

6、奖励:

综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%

奖励举例说明:假设A为实际综合达成率

A、生鲜部某组的A=105%,

浮动工资奖惩比例=105%—100%=5%

若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%x10=75元

B、其他人员的奖励计算方法同上。

7、处罚:

综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮

动工资部分

处罚举例说明:假设A为实际综合达成率

A.生鲜部某组的A=90%,

浮动工资奖惩比例=100%—90%=10%

若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%x5=75元

B、其他人员的处罚计算方法同上

绩效考核办法及实施方案 篇2

一、目的

一激励员工,奖罚分明,提高员工、部门及公司整体绩效;发挥员工的积极性和创造性,保证公司经营目标的实现。

二促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

三绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据;为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。

二、考核原则:

一自上而下的原则。

二明确公开的原则。

三客观公正的原则。

四及时反馈的原则。

五体现差别的原则。

三、考核范围

本公司除计件工资员工外所有员工(总经理除外)均适用本制度考核,计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。

四、考核机构

一管理委员会

⒈公司设立管理委员会,作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构,主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等。

⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成,管理委员会设主任1人,由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议,对上月考核情况进行总结,并对本月考核工作进行安排,会议由管理委员会主任主持,管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。

二人力资源部

人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构,负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。

三其他各相关部门

其他各相关部门是绩效考核的具体实施者,负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通,以及参与对相关部门的考核。

五、考核周期

⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1~5号进行,考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1~5号进行,考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。

⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的.8号前结束,并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束,并把员工考核结果送交管理委员会审批,管理委员会应于当月10前完成审批,并于当月10号公布、应用最终结果。

六、考核的分工

部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施,各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果,汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据,交人力资源部备案。

部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果,人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总,考核结果报管理委员会审批后,作为核算绩效工资的依据并备案。

七、员工年度绩效工资计算

部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值×90%+部门负责人年终奖金×10%

普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。

八、考核结果综合应用

员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖;另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。

一调薪

年度考核总成绩一次为优秀者,工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司所有员工中排序为末尾者,降低一级工资。

二调岗

调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上(包括一次)为优秀者,调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额,如员工提出调岗,不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位所有员工中排序连续两次为末尾者,进行换岗,新的岗位工资数额级别必须低于原来的岗位工资数额。

三培训

通过员工业绩或能力单项成绩,可发现员工能力和知识的不足,有针对性地设计相应培训项目。对考核成绩持续表现优秀者,可作为干部重点培养对象,增加相应的培训。

四工作指导

通过对部门和员工的绩效考核,可以发现部门工作和员工工作中的不足和漏洞,从而可以有针对性地提出改进方法,使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。

五年终评优

通过对部门和员工的绩效考核,年度考核成绩表现为优秀的部门和员工,将直接具备公司年度评优的候选人资格。

九、奖惩措施

⒈考核结果应客观公正,避免轮流坐庄、分数平均化等情况的发生。

⒊若发现有打平均分、轮流坐庄,或其他考核评定明显不符合实际情况的,经调查属实的,按以下几种情况处理:

⒊属部门负责人责任的,扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%;

⒋属部门负责人和员工合谋的,扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%;扣发该员工当月度绩效工资的50%;

⒌员工在考评过程中,发现有打平均分、轮流坐庄,或其他考核评定明显不符合实际情况的,均可向管理委员会举报。经查实,对发现考核作弊行为确有贡献的人员,酌情奖励举报人员举报当月度绩效工资的30%。

绩效考核办法及实施方案 篇3

为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性,体现按劳分配,根据护理人员绩效积分来分配奖金,特制定绩效考核方案如下。

一、考核原则

结合相应岗位职责及工作完成情况,对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数,同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核,根据实际工作动态管理分配系数,奖惩罚劣,最大限度地调动护理人员工作积极性。

二、考核内容

考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

三、考核方法

工作量分(班次分):白班5分(A班),小夜班6分(P班),大夜班(7分),搭班6分,休息时间送病人根据时间段算分。

工龄分:工龄x0.1。入院当年工龄分为0,次年为0.2,以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄,(以入院时间开始计算,中途请长假者不算。)

系数:科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士,所有考核通过(含护理部及科室考核),试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生,所有考核通过,试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0,未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者,降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

职称:工资体现。

职务:护士长1.3,副护士长1.1,未担任职务的护士1.0。

奖励:(按奖惩条例)

惩罚:(按奖惩条例)

质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

四、核算方法

1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分)╳系数╳职务╳职称。

2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

五、护士工作奖惩条例

(一)惩罚条例

1.劳动纪律

上班迟到或早退扣5元,迟到15分钟30元,30分钟以上旷工,以科钟为准,一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理,一次300元。

未经护士长同意,擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假),不服从科主任应急调配扣100元。

上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

上班时间在护士站睡觉一次扣10元,在值班室或其他地方睡觉扣20元。

在办公场所高声谈笑,引起投诉一次扣10元。

2.仪表与服务态度

上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等),科内质控一次扣10元,护理部质控一次扣20元,上班时间吃早餐扣10元。

与病人或家属吵架一次扣10元,由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

病人或家属投诉护士态度不好,经核实无误一次扣20元。

工作人员上班时相互吵架,双方各扣50元,无理取闹骂人者加扣20元。

3.工作质量

未进行财产交接双方各扣10元,发生财产数目不清造成遗失者,追究当事人责任,并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除,100元以上财产,则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

未进行床边交接班,交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

违反操作规程一次扣10元,因违反操作规程或护理工作常规和制度,发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等,并上报护理部。

护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元,造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元,造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元,每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题,扣相关责任人10元∕处。

各种登记表记录不符合要求每处扣2元,各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

发生一般差错每例扣60元,发生严重差错每例扣100元,并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半,隐瞒不报的扣罚加倍。

护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的,每人次扣10元。

业务理论考试低于70分,扣10元,低于60分扣20元,50分以下扣30元,(包括院内和科内考核),医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

质控员未履行单月质控职责扣10元。

新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

(二)奖惩条例

参加护理部业务考试,理论成绩90分(含)以上,操作95分(含)以上奖励10元,100分奖励30元。

满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元,个人收到锦旗或表扬信加100元。

及时发现问题,避免差错事故发生者每例加10元。

第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元,核心期刊每篇加20元,发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元,主持省级课题每项加30元,主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

受科室委派参加院内或院外比赛者,加40元,比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元,二等奖加100元,三等奖加60元;院外一等奖加200元,二等奖加140,三等奖加100元。

全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

担任新护士导师者每月加津贴20元。

绩效考核办法及实施方案 篇4

一、绩效考核的`目的

⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。

⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

⒈客观、公正、科学、简便的原则;

⒉阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始,至下月日上报考核情况;

季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始,至下月日上报考核情况;

半年考核时间安排为月日开始,月日前上报考核情况;

全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。

四、 绩效考核的执行

⒈集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;

⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

五、绩效考核方法

⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。

⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。

⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×%+本季度考核分数×%

年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×%+年度考核分数×%

⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

六、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。

七、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。

⒊中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。

绩效考核办法及实施方案 篇5

一、适用范围:

本办法适用于郭氏企业全体员工

二、考核原则:

1公开、公平、公正的原则;

2动态绩效考核的原则;

3主管领导考核与个人自我评价相结合原则。

三、考核周期:

1每一个自然月为一个考核周期,员工晋升以三个月为一个周期。

2管理层增加每季度考核。

四、考核内容:

考核内容:工作绩效、工作能力和工作态度三大项。

1工作绩效:由上级主管根据员工岗位主要工作内容,提炼关键考核指标(KPI)。

2工作态度:主要包括:工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。

3具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。

五、绩效工资比例:

每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例,作为绩效工资考核浮动。

六、考核方法:

1每位员工由部门主管直接考评,协调部门主管参评。

2每月5日前部门主管对员工进行考评,于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。

3于10日交财务部计算工资。

七、考核结果

1考核分数计算:

2员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级,依据前期绩效考核结果,由人力资源部会同部门主管进行评审。合格晋升者,当月薪资体现;不合格者,顺延考核。连续三个月不及格,戒谈并调薪或调岗。

3年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。

4考核结束后,部门主管要进行绩效面谈,把员工考评得分告知本人,并指出工作的成绩和不足。

八、其他

1本办法从20xx年01月01日起执行。

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C. 如何对促销员进行激励

一、终端导购激励滞后的成因分析
1.客观原因分析
(1)促销员队伍自身原因
出于生计选择这一行业的人不在少数,而把促销作为事业干的人很少,因此,很少有人主动研究促销业务。这就客观上造成了促销员队伍的敬业度低、流动性高以及上升空间有限的状况。
(2)终端促销工作性质
促销员这个职业工作压力大,传统上被认为是一个非正规、不稳定的职业。随着年龄的增长和自身知识技能的成长,促销员变换职业是在所难免的。即使是留下来的促销员也会认为这个职业对未来的发展和保障有限,其更加强调眼前的现实利益。
2.经销商自身的原因
(1)对终端促销员队伍管理不够
(2)薪酬与考核不科学
(3)培训缺乏针对性
终端培训大多未能考虑因人而异,针对性地进行培训而是机械性地无差异的灌输产品知识、销售技巧。于是导致新促销员无法迅速成长,老促销员无法再上新高。新手觉得培训一头雾水,老促销员觉得培训形同虚设。久而久之,大家对培训和学习产生了抵触情绪。另外,培训的内容不够全面,仅限于产品知识、销售技能和部分企业文化培训,缺少关于团队氛围和心理地位提升的培训,导致促销员队伍涣散,归属感差。
二、整体改善办法
1.切实改进对终端促销人员队伍价值的认识
企业要充分认识到:塑造高水平的促销员队伍对企业价值创造和价值增值有着重要的意义。要切实改变仅把人员促销当作一种营销手段的消极意识,加强对企业促销员队伍的建设与管理。
2.优化促销人员薪酬管理
一般导购的薪酬体系分四块好,基本工资,提成,任务达成奖,五险一金。把企业员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密的联系在一起,体现了三个方面的功能:一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则;二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境;三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来的收益。
3.精细化的考核
绩效考核的指标不宜过多,但需要考虑毛利、库存、主销型号、主推型号,平台型卖场还可以根据竞品的销量制定任务额,一般来说常态考核占个人收入的10%左右,而且这个任务是70%的人努力就可以达到的。
人情关怀要注意发挥业务下情上达的作用,老板要发挥个人魅力,率性而为,形成规矩就达不到效果了。偶尔发奖金或购物卡可以考虑直接发给年青导购员的长辈,可以扩大奖励的激励效果。
总而言之,每一个导购员都有他们独到之处,只要好好挖掘,辅之于好的激励方案,导购员潜力终究会被挖掘出来的!

D. 绩效指标有哪些计分方式请分别举例说明

常用的绩效考核计分方法有五种:比率法、层差法、减分法、非此即彼法和直接排序法,还有说明法、强制分布法。
1.比率法
比率法一般是指用指标的实际完成值除以计划值(或标准值),计算出百分比,然后乘以指标的权重分数,得到该指标的实际考核分数
一般的计算公式为:A/B*100%*相关的分数(A为实际完成值,B为计划值或者标准值)例:销售目标完成率=实际零售额/目标零售额
若该项考核指标的权重是30%,权重分数为30,销售目标完成率为80%,该项得分为:80%*30=24分对于我司的方案中,比率法在销售部的考核中运用比较多,销售目标完成率、任务完成率、发货任务完成率等都是比率法,销售部最常用的方法之一。
2. 层差法
层差法是将考核结果分为几个层次,实际执行结果落在哪个层次内,该层次内对应的分数为考核的分数
例:销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额
期望的销售目标完成率是80%以上,假设该项指标的权重为15%,计分方式分为以下三种 ① 100%以上(包括100%),得15分 ② 100%-90%之间(包括90%),得10分 ③ 90%-80%之间(包括80%),得5分 ④ 80%以下,得0分
计算每月目标完成率落在哪个区间内,对应的考核分数就出来了
我司10年4月份的KPI考核方案中,将人均效率增长率和零售额增加率按照层差法进行考核,层差法不经常用到,区间长度的设置和对应的分数的设置比较难确定
3. 扣分法
扣分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时,就按照一定的标准扣分,如果没有异常就是满分
例:销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额
销售部目标完成率的项目分数是30分,如期望完成率是80%以上,则在在80%以下开始扣分,销售 完成率少1%就扣1分,扣完为止,比如销售完成率为75%,该项得分=30-5=25分 项目得分=该项得分-已扣分数
我司对于销售部的考核方案中,减分法主要用于物料使用、内部信息传递和外部信息传递、活动计划、活动计划执行、促销员编制执行、价格控制等不易量化的考核项目中
4. 否决计分法
否决计分法法是指结果只有两个,不存在中间状态,完成目标得分,没完成不得分
例:对于销售部某一项计划完成情况,只有两种可能,完成或者没完成,得分只有两种情况,完成的 项考核满分,没完成的0分
以前的考核方案中 ,没有用过否决计分法,对于近期的断货率考察中,特别是关于手洗断货情 况很严重,是否采取否决计分法,比如一旦发现有手洗断货门店得分为0
5.直接排序法
直接排序法是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工,进行排序例:销售目标完成率=实际零售额/目标零售额
将所有职务相同的考核人员的目标完成率进行从高到低的排序,按照排名的顺序定分数,比如第一名100分、最后一名50分,排名居中者随名次从前到后,分数在100到50之间依次等差递减 单项得分=100-50(M-1)/(N-1),M为名词,N为排名总人数
考核方案中的排名法比较复杂,有的还涉及贡献分值,简单一点的就是根据完成率的大小直接进行排名然后再根据排名从高到低,设置对应从高到低的分数
6. 说明法
说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明,并设定每一种情况所对应的计分方法
例:销售部考核方案中,关于管培生的周总结进行考核,思路清晰、反映问题、表达能力等,每个项目说明的分数是6分、4分、2分等,区经理、人事一起针对这几项内容打分,然后计算最后的总得分
考核方案中,关于工作计划完成情况,考核项目包括工作计划制定、任务分解、月度会议召开与沟同等,每项工作内容的分数确定一般使用说明法
7.强制分布法
按事物“两头大、中间小”的正态分布规律,先确定好各个等级在总数中所占的比例,燃火按照每个人的绩效的相对优劣程度,强制列入其中的一定等级
例:将某项工作的完成情况划分为优、良、中、差、劣五个等级,每个等级人数分别有10、20、40、20和10人,然后按照每人绩效的相对优劣程序,强制列入其中的一定等级 我司的销售部考核方案没用到过强制分布法,销售部基本不用此方法。

E. 促销员管理方案

为了规范促销人员统一管理,树立公司整体形象,使促销管理系统化,特制定本规定。一、任职资格:1、促销员入职基本条件:(1)、具有初中以上文化程度;(2)、年龄18-28岁之间;(3)、五官端正,外在形象较好;(4)、男性身高168CM以上,女性身高156CM以上。2、促销员须持有各种有效证件(身份证、学历证、计生证、健康证等)。3、曾被公司辞退的促销员不允许再担任本商场促销员。4、公司离职员工不允许在本商场担任促销员,特殊情况须报公司人力资源部同意后方可办理入职。5、 必须遵守公司规章制度,服从工作安排及管理。二、入职手续办理提出申请:厂方(供货商)根据需要向所属部门提出派驻促销员申请,经管辖部门主管同意后到财务部交纳促销管理费后,方可到人力资源部办理入职手续。。三、促销人员入职手续办理有关要求及程序:1、厂方(供货商)凭盖有单位公章的证明到人力资源部领取“促销人员登记表”等有关资料;2、促销员本人须提供各种有效证件原件及复印件,身份证、计生证、健康证、照片等;3、人力资源部对促销员进行初步面试,审核资格及各种证件合格后将资料装订;4、促销员持资料到上班部门复试,经其上班部门主管复试并再次审核有无交纳促销管理费后,签字确认。5、 经部门主管签字确认后的促销员资料返回人力资源部;6、 促销员所交纳押金、工衣费等到财务部交款,费用为:交工衣费300元、工牌工本费20元,押金收据妥善保管,丢失不补并不予以退还押金。7、凭收款收据原件到人力资源部领取工牌、工衣等物品;如厂方因促销需要自行着装,须经店长(经理)签字同意。8、领取物品后,促销员凭人力资源部开具的报到通知单至部门报到上班,报到通知单须注明长期或短期,短期须注明具体的起始日期。四、离职手续办理程序:(一)、正常离职促销员的手续办理。(1)、办理离职手续的时间:为每一至周五,周六、日概不办理;(2)、促销员如需中途离职或结束促销,须到人力资源部领取“促销人员离职申办表”;(3)、由所在公司(厂商)盖公章证明后,报卖场部门主管签字;(4)、人力资源部收回有关领用物品;(5)、丢失物品予以赔偿,赔偿支付费用如下:工牌50元,工装买断(6)、人力资源部审核后在“促销人员离职表”上签署退押金字据;(7)、促销员持表连同押金收据原件到财务部结算。(二)、特殊原因离职手续办理(如违纪、偷盗等原因被辞退者):(1)、防损部或部门主管须先到人力资源部开具员工辞退通知书;(2)、人力资源部调查辞退原因后可立即受理,不受时间限制,办理程序同(一)。五、促销员更换流动:1、 促销员离职商场或厂方(供货商)须更换促销员时,须先至人力资源部办理原促销员离职手续后,方可办理新促销员入职手续;1、 更换原促销员办理新促销员手续时,须提供原交纳押金的原件;2、 如有私自更换促销员情况,一经发现,将给予厂方(供货商)500元以上的罚款,因此而造成的经济损失由厂方(供货商)承担;3、 如发现厂方(供货商)办理一名促销员的入职手续,安排两人轮流佩带工牌上班现象,将给予厂方500元以上的经济处罚,因此而造成的经济损失由厂方(供货商)承担。六、促销员管理:各分店的所有促销员必须严格遵守商场的各项管理制度,若有违反,按相关管理制度给予处罚。1、 促销员必须按要求统一着装;2、 促销员必须按公司要求把工牌佩戴在左胸前,无工牌者不允许入场促销;3、 进出商场必须走员工通道并如实登记;4、 按公司要求统一上下班每天上下班打卡考勤,参加商场的早晚例会;5、 促销员必须如实介绍商品,不得浮夸或抵毁其它厂家同类商品。不允许与顾客发生争吵或纠纷,如有违反,除向顾客陪礼道歉外,每次给予厂方(供货商)300元罚款并清退出场;6、 促销员偷拿商品或将商品未付款拿进专柜,除扣除300元押金外,按商品售价的20--100倍罚款,并由防损部开出除名通知书,专柜或厂家立即办理相应辞退手续。熟食专柜操作时需在商场购买的配料及用品,必须按定通道出入,不得委托卖场促销人员从商场直接入操作间,发现一次,给予100元罚款;7、 不允许在卖场内相互拉抢顾客,违者予以处罚;8、 原则上就餐时间每次不超过30分钟;9、 促销员必须按规定开票交款付货,不得直接收取顾客现金;如在厂方知会的情况收取,将给予厂方10--20倍罚款,私自收款超过2次,取消厂方入场资格。如属促销员本人私自收取,除按所收现金5--10倍罚款处罚外,予以除名;10、 促销员应妥善保管领用物品,损坏或遗失照价赔偿;11、 生鲜部专柜人员必须于下班前整理打扫横台卫生,保持陈列整洁,关好柜台灯、电源及水开关,档口门不应落锁,以便防损部清场检查;12、 促销员必须按照公司规定进行业务操作;13、 促销员必须服从管理人员的工作安排。

F. 公司绩效考核方案怎么做

为了确保工作或事情能有条不紊地开展,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策 措施 、具体要求等项目。下面是我为大家收集的关于公司绩效考核方案六篇。希望可以帮助大家。

公司绩效考核方案1

通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂钩,以提高员工素质、能力和工作热情,从而有效进行成本控制,特拟定此方案。

一、考核周期

以自然月为考核周期,考核时间为下月5日前。

二、主要考核指标

对食堂工作人员的考核详见《食堂人员绩效考评细则》(附件)。

三、考核结果使用

以100分为标准,并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级,以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。

1、绩效考核成绩在90分-100分者,按绩效工资的100%发放;

2、绩效考核成绩在75分-89分者,按绩效工资的80%发放;

3、绩效考核成绩在65分-79分者,按绩效工资的60%发放;

4、绩效考核成绩在65分以下,不发绩效工资;

四、绩效工资设定

岗位岗位工资绩效工资工资结构备注

班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+

厨师1200元200元/月

帮厨1000元200元/月

本方案自20--年10月1日起执行。

公司绩效考核方案2

一、目的

为充分调动制造部员工工作积极性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化shu。

二、适用范围

适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资

以各制造部岗位性质不同,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情况放在次月调剂。

(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

2.点工工资

各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的,在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资,此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。

3.工龄工资

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩,

4.各项补(津)贴

4.1全勤奖

为加强员工考勤管理,鼓励员工出满勤,根据公司相关规定,对本部门员工实行全勤奖考核制度,该项津贴额度为30元/月,按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

4.2交通补贴

对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴,缺勤者除按章考核全勤奖外,按1元/天扣发本项补贴。

4.3营养补贴

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位,具体补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员:30元/月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员:15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外,须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中,公司不另行发放。

4.4夜班补贴

该项补贴由制造部发放,适用于从事计件制工作夜班员工,补贴标准是:凌晨1点后3元/班,凌晨4点后5元/班。

4.5加班补贴

该项补贴由制造部发放,适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工,补贴标准是:2元/小时。

4.6病假补贴

根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇,

4.7公假补贴

凡国家规定的各种公假,如丧假、婚假、探亲假、产假等,在履行公司规定手续后,可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

四、试用期员工薪资待遇规定

处于试用培训期内员工,在其通过试用考察期后,其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定;在此期间内,除可依规定享受学历与职称津贴外,不享受任何 其它 形式的补(津)贴待遇,但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。

公司绩效考核方案3

根据《--市义务 教育 学校培训师绩效考核指导意见(试行)》精神,结合我校实际,特制定如下绩效考核分解办法:

1、师德考评:学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评,考评办法见学校培训师师德考评细则。

2、教学业绩考评:学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评,考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。

3、教学行为考评(备、教、改、导、辅):学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评,考评办法见学校培训师教学行为考评细则。

4、考勤考评:学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评,考评办法见学校培训师考勤考评细则。

5、控流考评:学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评,考评办法见学校培训师控流考评细则。

6、课时考评:学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评,总课时除以总教学人数为人平课时,高于人平课时的部分为超课时。

7、成果奖考核:学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评,考评办法见学校培训师成果奖励细则。

8、学校领导、班主任考评:学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评,考评办法见班主任考评细则,领导靠蹲点年级班主任的平均数。

9、机动:学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用,若以上某项费用不足可在机动费用中开销,若以上考评有余额,则将余额平均分解到每个培训师。

公司绩效考核方案4

一、考核、奖励原则:

1、以销售指标为参考,毛利额指标为基础,同时同各项管理指标挂钩为原则。

2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。

3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”,指的是上述“固定工资”部分,即原工资标准的60%部分。

二、考核、奖励指标:

1、考核指标分为10项:

①销售额。

②毛利额。

③零销售。

④高库存。

⑤负库存。

⑥损耗。

⑦可控费用。

⑧人工占比。

⑨其他收入、

⑩服务。

2、奖励指标分为4项:

三、工资结构:

1、总绩效工资=A-3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数-毛利额完成率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。

2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 -各项管理指标扣减比率)

a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。

b)、其它各项绩效管理工资在计算时,都以管理绩效基数为参考值,分别算8次,并最后累加。该项指标只作扣减,下限为全部扣完。

四、各项考核指标的完成标准:

1、销售额:以完成预算销售额的比例为依据考核。

b) 销售完成率折算为:

该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

2、零销售:

当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关 报告 数据为准。

3、负库存:

负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

4、高库存:

高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上 (含)、除进货在两周内的新品外的商品,其库存总额和占总库存额的比例应 控制在8%之内。每超过0.5%,扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的 100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

5、损耗:

门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。 每超过损耗额的1%, 则 扣减管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。

6、服务:

以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

7、可控费用:

门店的可控费用占销售总额的4.9%, 即全年562万, 每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%, 扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

8、其他收入:

其它收入指:小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入(不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等)。该项收入全年预算40万, 各月分别为:

以上指标每低于10%, 扣管理绩效基数的5%, 上限为管理绩效基数的100%。

9、人工占比:

用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在 1.35%以内。每超过0.05%,扣管理绩效基数的30%, 上限为管理绩效基数的100%。

五、奖励指标的完成标准:

1、毛利奖:

分阶段计算综合毛利额的完成情况,超出毛利额预算部分的12%,作为奖励,统一上报公司审批,由地区总经理制定具体分配方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现;店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进行考核和兑现;其他所有员工以月度为阶段进行考核和兑现。

2、最佳服务奖:

每季度对各店的服务考核成绩情况进行统计,成绩排名前三名的店,分别给予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元奖励。

3、最佳员工满意度奖:

以人事部的员工满意度调查结果为依据,满意度最好的前三个店,分别给予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元奖励。

六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现 方法 :

1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法:

除损耗和可控费用2项指标外,其余8项指标当月考核,当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从管理基数中全额预提,损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。

2、奖励指标的兑现方法:

a) 销售、毛利超额部分的奖励,按第六项第1条要求执行。

b) 对服务的奖励分季度兑现。

c) 其它奖励项原则上年底兑现。

d) 地区总经理可根据整体情况进行调节,决定是否调节奖金发放频次。

七、举例:

例如某月完成:销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作盘点,所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他 收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法 为:

1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。

2、总绩效基数=A -销售完成率=400-100%=400元

3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400-40%=160元

4、毛利绩效工资=毛利绩效基数-毛利完成率=160-80%=128元

5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400-60%=240元

6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为:20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。

7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数 -各项管理指标扣减比率)=240-[(240-20%)+(240-12%)+(240-30%)] =240-148.8=91.2(元)。另有损耗和可控费用两项指标,累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。

8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.2

9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。

(另有损耗和可控费用两项指标,累计到考核其期时统一计算。计算基数 为240元。)

以上考核方案一式两份,考核方与被考核方各执一份,双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合--店店长实现以上经营目标, 以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。

公司绩效考核方案5

一、考核原则

1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

1、考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。

考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分。

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分。

新客户开发15%每新增一个客户,加2分。

定性指标市场信息收集5%1。在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分。

2、每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分

报告提交5%。在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分。

3、报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分

销售制度执行5%,每违规一次,该项扣1分。

工作能力分析判断能力5%

1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断。

2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断。

3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中。

4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩。

沟通能力5%

1分:能较清晰的表达自己的思想和想法。

2分:有一定的说服能力。

3分:能有效地化解矛盾。

4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通。

灵活应变能力5%,应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施。

工作态度员工出勤率2%。月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)。

4、月度累计迟到三次以上者,该项得分为0

日常行为规范2%违反一次,扣2分。

责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。

1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任。

2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。

3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作。

服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分。

四、考核方法

1、员工考核时间:下一月的第一个工作日。

2、员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。

3、员工考核挂钩收入的额度:月工资的.20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4、员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。

5、员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1、业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2、行为考核:由销售部经理进行。

六、考核结果

1、业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4、如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

公司绩效考核方案6

一、目的:

为了提升公司整体管理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化职员的责任意识和目标导向,促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率;掌握职员的工作执行情况与能力,实现公司人力资源优化配置。

二、范围:

公司职员(业务部、财务部除外),参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。

三、考核内容:

1、各部门月度工作目标(计划)

2、各部门月度工作目标(计划)质量评价

3、各部门职员违纪行为

四、部门月度工作目标(计划)之评定:

1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目标(计划)电子档提交至厂长办公室。

2、每月2日(逢节假日顺延),“核查员”按“月度 工作计划 质量评分标准”,对各部门月度工作目标(计划)评分;同时针对各部门月度工作目标(计划)提出修改建议。

五、部门月度工作目标(计划)质量评分标准:

六、职员违纪行为考核办法:

1、违纪行为:违反公司《 员工手册 》,迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明;不按公司要求着装,其它违纪行为等。

2、核查员不定时对以上行为进行抽查,抽查中一旦发现职员有以上违纪行为,严格按公司相关制度处理。

3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标,列入各部门月度工作目标(计划),部门内每出现1人次的职员违纪行为,从当月部门团队绩效得分中扣除1分。

七、总经理特别奖励:

经理认定表现特别高效部门,可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特别低效部门,可在综合得分基础上另行减分。

八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”:

1、综合得分计算公式:综合得分=部门月度工作目标(计划)考核得分×80% + 月度工作目标(计划)质量评价得分×20% + 总经理特别加减分。

2、等级划分:A级(90~100)分;B级(60~89)分;C级(0~59)分。

3、奖金额度(部门成员每月每人次): A级100元,B级50元,C级0元。

九、罚则:

1、评选周期内,月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门,综合评分折半。

2、评选周期内,被查出失败、弄虚作假行为的部门,取消其部门参评资格,综合评分为零。

十、绩效之评定:

1、核查员统计月度工作计划完成率,厂长办公室审核部门提报之完成率,跟踪“各部门月度工作目标(计划)”实施情况,统计各部门总经理指令完成率,计算各部门综合得分并拟定获奖名单,核查员审核获奖名单,公布获奖结果。

2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。

3、参评部门职员对公示结果有异议者,可在公示之日起三天内向项目小组申诉;核查员接到申诉后,应在1个工作日内予以回复;若核查员无法解决的,提交厂长予以解决。

4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决,则结果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在异议的,则结果于异议全部解决之次日生效。

十一、结果运用:

1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。

2、年终奖金评定依据,单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

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篇一:超市员工绩效考核方案(一)

一、绩效考核的目的

1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则

1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

定量考核:

A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。

定性考核:

劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核

1.考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。

2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。

3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。

4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升

5.职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500

三、考核内容及适用对象

1. 考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。

2. 考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。

3. 新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。

4. 内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。

四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

1. 参与业绩考核部分工资比例:

① 按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元,其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元,其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元,其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为2000元,其浮动工资为200元即2000元×10%=200元) 2. 业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。 根据部门经营特性和岗位职责分工,详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。

五、业绩考核奖惩标准

1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考

核实际综合达成率实施奖惩。

3. 当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上

月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

4. 如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),

如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。

5. 综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

6. 奖励:

综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%

奖励举例说明:假设A为实际综合达成率 A. 生鲜部某组的A=105%,

浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%*10=75元. B. 其他人员的

奖励计算方法同上。

7. 处罚:

综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分

处罚举例说明:假设A为实际综合达成率 A.生鲜部某组的A=90%,

浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%*5=75元

B.其他人员的处罚计算方法同上

篇二:超市员工绩效考核方案(二)

一、目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效的促进工作绩效改进,合理配置人力资源。

2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善考评体系,更好的指引各部门开展考评工作。

二、原则

严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

三、适用范围

本办法适用于本单位所属各部门员工。

四、考核细则

(一)商店店长考核评分细则

1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场,扣5-10分/次;

2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养,扣2分/次;

3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理,扣2分/次;

4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作,扣2-5分/次;

5、未做好店内整体环境的管理和控制,扣3分/次; 6、为做好店内固定资产管理,造成损失的,扣5分/次; 7、未做好店内每月奖金分配,引起纠纷的,视情节严重程度扣2-5分/次;

(二)商店值班经理考核评分细则

1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作,扣2分/次;

2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作,扣5分/次;

3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定,扣2分/次;

4、未做好商品陈列、补货、促销工作,扣2-5分/次; 5、未做好超市的卫生工作,未能保持卖场的干净整洁,扣2分/次;

6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷,视情况扣2-5分;

(三)理货员考核评分细则

1、未做好开业前的准备工作,扣1分/次;

2、开业中未能保持商店环境的整洁,扣2分/次; 3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作,扣2-5分/次;

4、未做好一货一签、价签对位,扣3分/次; 5、未能定期检查商品的有效期,导致商店内出现过期商品,引起消费者投诉的,扣5-10分/次;

6、未使用文明用语迎接顾客,未协助顾客购物,扣3分/次;

7、营业时间内聊天开小差,未能注意商店内的安全保卫工作,导致货品丢失,扣2-5分/次;

8、收付货款时未能做到唱收唱付,不当面点清货款,造成损失的,扣2-5分/次;

(四)收银员考核评分细则

1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益,扣2-5分/次;

2、未正确使用收银设备,未做好收银设备的基本保养,造成设备损坏的,扣3分/次;

3、收银时未使用文明用语,扣2分/次;

4、未遵守相关规定,与顾客发生纠纷的,扣2-5分/次; 5、未做好商品信息反馈工作,扣2分/次;

6、货款未当面点清,造成损失或纠纷,扣3分/次; 7、收付货款未做到唱收唱付,扣2-5分/次;

篇三:超市员工绩效考核方案(三)

考核不但是调动员工积极性的主要手段,而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段,在采购管理中也是如此。可以说,绩效考核办法是防止采购腐-败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果:采购人员主观上必须为公司的利益着想,客观上必须为公司的利益服务,没有为个人谋利的空间。

如何对采购人员进行绩效考核?跨国公司有许多很成熟的经验可以借鉴,其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年,跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员,就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中,交替运用两套指标体系,即业务指标体系和个人素质指标体系。

业务指标体系主要包括:

(1)采购成本是否降低?卖方市场的条件下是事维持了原有 的成本水平?

(2)采购质量是否提高?质量事故造成的损失是否得到有效控制?

(3)供应商的服务是否增值?

(4)采购是否有效地支持了其他部门,尤其是营运部门?

(5)采购管理水平和技能是否得到提高?

当然,这些指标还可以进一步细化。如采购成本可以细分为:购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化,并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价,就是业务绩效。

应该说,这些指标都是硬的,很难加以伪饰,所以这种评价有时显得很“残酷”,那些只会搞人际关系而没有业绩的采购入员这时就会“原形毕露”。

在评估完成之后,将员工划分成若干个等级,或给与晋升、奖励,或维持现状,或给与警告或辞退。可以说,这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。

对个人素质的评价相对就会灵活一些,因为它不仅包括现有的能力评价,还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括:谈判技巧、沟通技巧、合作能力、创新能力、决策能力等等。这些能力评价都是与业绩的评价联系在一起的,主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面,如何进一步在个人能力上提高。为配合这些改进,那些跨国公司为员工安排了许多内部的或外部的培训课程

在绩效评估结束后,安排的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动计划。这其中又有两个原则:第一是量化原则,这些业务指标能够量化的尽量予以量化,如果质量事故的次数、成本量、供货量等。第二是改进原则,大多数情况下,仅仅维持现状是不行的,必须在上一次的绩效基础上,有所提高,但提高的幅度要依具体情况而定。

在下一次的绩效考核中,如不出现不可抗力。必须以职业规划设计中的业务指标为基础。

国内超市也进行绩效考核,但是,这些考核有些流于形式。其缺陷就是没有量化的指标和能力评价,考核时也不够严肃,同时缺乏培训安排。那些供应商们为什么要给采购员“好处费”?为什么带采购员出入高级娱乐场所?无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣,如果采购员参与这些腐-败行为,也许具体情节不为人知,但必然体现在其业务绩效上,如果没有绩效考核这个“紧箍咒”,采购腐-败的机会就会大得多。所以,绩效考核是减少采购腐-败主观因素的法宝。

当然,绩效考核更多的作用是提高员工的工作积极性,但对于防止采购腐-败仍不失为有效的措施。

超市管理人员绩效考核包括哪些内容?

工作责任感:

1、表现出维护组织利益与形象的具体行为

2、乐意接纳额外的任务和必要的加班

3、肯为工作结果承担责任

4、保持良好的出勤记录,没有不合理缺席

工作品质:

1、服从上级指示

2、遵守规章制度和业务规程

3、为后续的工作提供最大的便利

4、在无监督情况下保持工作质量的稳定

工作效率:

1、准时完成工作任务

2、根据需要主动调整和加快进度

3、能在规则允许范围内改进方法以提高效率

工作技能:

1、具备良好的理解能力,很好地理解工作任务需求

2、具备良好的发现和解决问题能力,及时发现问题,找出问题的原因,采取有效的措施解决问题

3、能根据当前工作的特点,对现有的方法和技术做出灵活的运用,并创造性地提出新的方法

4、具备必要的业务工作知识、技能和方法,能独立完成本岗位的工作

团队合作:

1、愿意与他人分享经验和观点

2、采用合适的方式表达不同意见

3、与同事和协作部门保持良好的合作关系

4、参与和支持团队工作,推进团队目标的达成

5、能为团队利益做出个人的牺牲

个人发展:

1、对自己的能力和判断有信心,愿意尝试有挑战性的工作任务

2、经常对自己提出新的要求和目标,愿意承担更大的责任

3、有清晰的个人的发展计划和培训需求

4、以积极态度接受与工作有关的培训

5、安排利用个人时间以提高专业技能

决策与授权:

1、决策过程中积极与下属和相关人员协商,鼓励他人参与

2、责权范围内,独立作出决策,不把问题上交,并对决策的结果负责

3、将决策权和工作职责适当下放,鼓励下属独立做出决定,并建立适当的控制措施

计划与组织:

1、按目标和指示,将部门目标进行任务分解和时间安排,制定实施方案

2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识

3、分析组织和客户需要,自主提出可行的项目和计划

4、当环境条件发生变化时,能对计划做出适应性的调整

指挥与监控:

1、下达任务清晰陈述,详细解释目标、要求和标准

2、工作中设立适当的检查点,追踪工作进度和质量

3、严格要求工作按照规则和要求进行

4、工作指导时,不但指出问题,而且提供解决问题的具体建议

人员与团队管理:

1、积极促使下属对组织目标的认同,并及时向下属传递有关信息

2、公平对待每一位下属

3、积极与员工沟通,了解员工工作现状和需要,反馈下属的工作结果

4、接纳他人的建议,并鼓励他人提出建议

5、努力发现员工对团队的工作贡献和进步,及时给予激励

6、注意培养和提高下属的工作能力 1.公司员工考核评语及绩效改进建议36条 2.公司办公室绩效考核管理办法 3.公司业务人员绩效考核制度范文(两篇) 4.公司员工绩效考核管理办法(两篇) 5.事业单位绩效工资考核管理办法 6.小型公司绩效考核管理方案样本(三篇) 7.公司员工绩效考核管理办法范文(三篇) 8.公司绩效考核管理办法及细则范文(两篇) 9.企业绩效考核整改报告怎么写 10.公司绩效考核整改方案范文(三篇) ;

H. 啤酒在夜场有些什么样的促销方案促销员怎样考核与管理

采取有效的措施宣传,对促销员进行定时\定量来完成达标量.

I. 汽车4s店绩效考核方案

绩效考核方案是以调动公司各岗位员工的积极性为最终目的 ,分享了汽车4s店绩效的考核方案给大家,希望大家可以参考一下!

1 目的

本制度的目的为:

实现奖惩有据,建立相对客观,回报公平的评价体系;

通过持续沟通,不断改善员工工作表现,优化组织整体绩效,达到公司战略目标;

发展员工核心胜任能力,提升员工满意度和工作成就感,营造“共创价值”的企业文化;

通过不断反馈和持续改进,健全组织自我完善的内部机制。

2 用途

本制度将用于: 工作反馈 薪酬管理 职位调整 工作改进 员工发展

3 适用人员范围

(1)创利部门员工:服务站(除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理);销售部(除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待);vip会所经理、精品促销员、精品主管、装饰工。

(2)职能部门员工:公司人力资源部、行政部、客服部、市场部所有正式员工;销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待;服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理;vip会所客户接待员、客户接待主管、按摩师、茶艺师、洗车工。

注:在试用期内的员工、工资低于800元员工不适用于本制度。

4 原则

(1)一致性:一段连续时间内,评估的内容和标准具有一致性;

(2)客观性:反映员工实际工作表现;

(3)公平性:对同一岗位的员工使用相同的考评标准; (4)公开性:考评结果向员工沟通并获得认可

5 实施

5.1 流程

5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工

作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考核指标(KPI),确定员工发展计划, 填写《绩效评估表》(附件2),再由直接经理及隔级上级经理审核,三方签字后报人力资源部备案;绩效目标应在三到八个之间为宜,并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded),作到具体,可衡量,可达到,实际和有时间限制的。

5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;

5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标,征求与员工相关人员/部门意见,对员工进行评估;

5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈,将结果反馈给员工,双方签字认可; 5.1.5 员工,直接经理,直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核,签字存档;

5.1.6 人力资源部分析总结评估情况,提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准, 抄送各部门,作为持续改进绩效管理实施情况的参考。

5.2 角色与分工

绩效管理过程中员工,直接经理,更上层经理,人力资源部各自的角色与分工如下:

(1)员工须理解绩效管理政策及流程,并对个人绩效负责;

(2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者,在过程中对员工不断指导并给予及时反馈;

(3)更上层经理监督考评质量,及时纠正偏差;

(4)人力资源部为考评者提供培训,协调和监督考评流程,确保考评相对公正、客观。

5.3 评估内容

(1)创利部门

财务指标:年底设定的来年相关指标(包括目标和成本费用),层层分解到月; 客户/市场:外部客户满意度;

关键考核指标(KPI):该岗位的关键工作,以结果为导向; 学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。

(2)职能部门

工作目标:根据部门年度目标,制订每个岗位的季度月度工作目标;

客户满意度:内部客户满意度;关键考核指标(KPI):该岗位的关键工作,以结果为导向;

工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。

注:主要考核评估内容为以上四大项,另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。

5.4 评估方法

目标管理(MBO)和关键考核指标(KPI)相结合。 5.5 分值及阵态分布

杰出(A):被评估总人数的5% 120130分: 杰出 优秀

(B):被评估总人数的20% 105120分: 优秀 良好

(C):被评估总人数的60% 90105分: 良好 待改进

(D):被评估总人数的ཆ% 7090分: 待改进 不胜任

(E):被评估总人数的5% ≤70: 不胜任

5.6 评估基数

(1)创利部门员工的绩效考核工资基数为提成工资总额;

(2)职能部门员工的绩效考核工资基数为全额工资的30%;

(3)部门经理的绩效考核工资基数为全额工资的50%,其中行政部经理、人力资源部经理、客户服务部经理绩效考核工资基数为全额工资的30%。

5.7 评估周期

评估周期为每月一次,每月17日进行上月评估(遇周六日顺延),7号(遇周六日顺延)17:30之前提交考核表至人力资源部,延误责任人罚款500元/每日。

绩效考核责任人为数据来源提供人,包括人力资源部专员、行政部经理、客服部经理、财务部经理、各部门经理(或主管),具体时间安排如下。 1、每月2日17:30之前行政部经理打分完毕提交至人力资源部 2、每月3日17:30之前人力资源专员打分完毕提交至人力资源部 3、每月4日17:30之前各部门经理打分完毕提交至人力资源部 4、每月5日17:30之前客服经理打分完毕提交至人力资源部 5、每月7日17:30之前财务部经理打分完毕提交至人力资源部 季度、年度评估得分为各月评估得分的平均分。

5.8 绩效评估结果的应用

年度评估成绩为B级及以上员工可获得年终加薪机会,连续三次月度A级获

得者将获得当年优秀员工奖或者奖励旅游;

年度评估成绩为C者在年终调薪,晋升方面优先考虑;

连续两个月评估成绩为D者,其直线经理应帮助其立即制定改进计划,改进

期为两个月。如改进期评估成绩仍为D者,将由人力资源部出具严重警告信,第五个月评估成绩仍为D者,自动办理离职;

连续两个月E级获得者,其直线经理应出具严重警告信。如该员工一月改进

期内绩效仍然为E级获得者,自动办理离职。 5.9 绩效工资

每月根据绩效得分将绩效工资与当月基本工资一并发放。

6 员工申述制度

员工如对绩效评估过程及结果有任何异议,可与直接上级协商解决。如问题仍未得到解决, 可以书面形式向更高层经理反映,或征求人力资源部意见。

7 实施日期

本制度自颁布之日起实行。

8 解释权及调整

本制度的解释权属于人力资源部,制度调整须经公司总经理批准方可生效。

绩效规划

1、设定工作目标 结果应用绩效执行

2.计划跟进与调整

3.过程辅导与激励

J. 怎样提高促销员促销的积极性

一、 培养员工荣誉感:原因:现促销人员流动性较大,主要是缺乏对个人自身素质提高的意识及企业和团体的荣誉感,“盲目”追求个人收入及互相攀比。方案:针对企业发展史、现状、前景进行培训。二、 个人素质的提高方案:1、培训企业文化、销售技巧、消费者心理学等。以此来增长促销员知识及培养其竞争意识。2、产品知识培训。每周二召集促销员开会,针对主推产品作重点推介,做到周周有重点,周周有创新。3、培训现场注意问题。采取互动的方式来解决曾经遇到的疑难问题,逐步提高促销员解决问题的能力,培养其主观能动性。4、不定期的请营销教师进行专业培训。使每一位员工感受到在公司能学到更多。三、 工资激励:目的:通过合理的奖励制度,最大限度的提高销售人员的积极性和团队合作精神。内容:1、目标销量的合理性(周销量、月销量)2、奖励考核项目:目标销量完成率+产品知识+工作态度方案:1、周周有考评:每周制定一次目标销量,每周进行优劣考评,周销量完成率100%以上,并在所有人员中排名第一者,评为周最优并激励50元红包,每周评最劣,连续三次者淘汰。 2、月月有考评:每月销量完成率100%以上,并在所有人员中排名第一者,评为月最优并激励100元红包。 3、每一个季度举行一次竞岗,每一位员工都有机会自荐、晋升。四、 合理化建议激励 内容: 公司的每一位员工都是公司的主体。只有每一位员工共同努力,公司才会发展。员工只有在这样的集体中才能得到素质的提高和升华。 方案: 公司员工提出合理化建议给予相应激励50元至500元不等。建议价值由公司领导决定。 扩展阅读: http://weq1127.blog.163.com/

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