① 綜合部經理招聘啦，大家有什麼好的人才推薦或渠道
順城巷 這位兄弟回答的不錯，其實你還可以找一些專業的渠道，像房地產英才網，而且服務是面向全國的，這樣你還可以引進一些成都戶籍的外地人才或者直接引進外地人才，因為那上面的人才全部有房地產公司工作經驗，應該非常合適你們去招聘，希望可以幫上你的忙。
如果滿意，請採納插旗！
② 企業外部招聘的渠道有那些
企業招聘常見的渠道有：現場招聘、網路招聘、校園招聘、傳統媒體廣告、人才介紹機構、內部招聘、員工推薦、人事外包。
螞蟻招聘能夠幫助需要發招聘信息的企業一鍵把信息發到58、智聯、趕集、前程無憂、獵聘網。並保證一個職位三個月之內收到150份簡歷。
具體的可以去搜一下：螞蟻招聘
③ 證券公司招聘銀行渠道經理是做什麼的請高人指點！謝謝！
駐點銀行進行證券相關的產品的銷售。
說得更直白一些：其實就是銷售人員崗位，只是工作模式是蹲點銀行，針對來銀行辦理業務的顧問進行金融產品銷售。
④ 青島都有什麼招聘渠道現招聘銷售經理和主管！
像這種管理層的就適合網站招聘，我們之前和www.job17.com半島人才網合作過，你可以試試，效果還不錯！
⑤ 公司怎麼招聘到好的市場營銷人員渠道和方法及技巧
市場營銷人員最重要的是經驗和閱歷，我看到，好多公司在招聘時都有市場營銷專業畢業這條版要求，我覺權得這是寫給剛畢業的大學生看的，而剛畢業的大學生幾乎沒有社會及行業經驗，理論知識也未必精通。（這些話無意冒犯剛剛畢業的大學生，如有得罪請海涵。）
所以，為了找到更適合你公司的市場營銷人員，最好不要寫有關學歷、年齡、性別等等這些套話，沒用！
你需要寫出具體的要求及希望達到的目標（目標一定要客觀）。
除此就是篩選簡歷和面試了，這個就看你了。希望對你有幫助！
⑥ 營銷人員有哪些招聘渠道
銷售人員的招聘渠道，主要依照計劃招聘的職位等情況而定。銷售部經理等職位較高的銷售管理人員既可以在企業內部招聘，也可以在企業外部招聘；銷售代表等職位較低的銷售人員通常在企業外部招聘。外部招聘的主要渠道有：
1．員工推薦
通過本企業員工推薦熟人、朋友、親友以及過去的同事作為招聘來源。艮工推薦的優點是招聘成本低，招聘對象在一定程度上有可靠度：缺點是招聘對象有限，招聘過程中容易受人情於擾，錄用後招聘人員的工作可能會受到某種人情關系的制約。
2．業務接觸
企業在開展業務中會與社會各種人員交往。其中有些人員可以作為銷售人員招聘對象的來源。這種招聘途徑的優點是企業與招聘對象在自然接觸中相互了解，對招聘對象的工作能力有基本把握：缺點是企業有「挖人」之嫌，會造成與企業有業務聯系的相關單位的不滿。
3．人才交流市場
企業花費一定的費用在人才交流市場招聘銷售人員。此摺聘途徑的優點是招聘過程簡捷，招聘者和應聘者直接面談；缺點是眾多企業同時在人才交流市場中招聘，令應聘者多家嘗試。舉棋不定。
4．大眾傳媒廣告
企業在大眾傳媒（主要是報紙）上刊登廣告招聘銷售人員。這種招聘途徑的優點是招聘信息覆蓋面廣，應聘者多；缺點是招聘成本高。短期內有可能招聘不到合適的特別是職位較高的銷售人員。
4.營銷人員的績效考核機制
若要保證營銷團隊的高效率，必須建立合理的績效考核體系，做到「獎罰分明」，為所有人員提供公平、公正、公開的競爭平台，提高他們的工作積極性與主動性。
1．績效考核的內容
在建立合理的績效考核體系之前，營銷主管必須了解績效考核的內容，即具體從哪些方面對營銷人員進行考核。績效考核的內容包括以下幾方面。
①業績。業績考核是績效考核的重要內容之一，主要是考核營銷人員的業績，並加強監督，以促使其成長，從而促進團隊業績和企業經濟效益的提升。
②態度。態度在考核中是一個很重要的因素，一個員工即使再有能力。如果沒有良好的工作態度，也無法完成他的工作業績。
③能力。對營銷人員的能力進行評價，考查其是否勝任該崗位的工作或還有某方面潛在的能力。
④潛力。潛力考核主要是針對被考核者在現任職務工作中未發揮出來的能力進行探究與評價。
⑤適應性。適應性考核主要是評價營銷人員的性格、能力是否符合工作的要求。例如，營銷人員與他人的關系、與組織的關系、與周圍環境的關系是否融洽。
2．建立績效考核體系的主要方法
在確定績效考核內容的基礎上，需要建立一套合理的考核體系，主要從以下三方面進行介紹。
（1）制定績效考核月標
績效考核的目標是正確地評價營銷人員在考核期間的工作狀況，包括績效指標和績效標准。
①績效指標，即績效的維度，也就是從哪些方面對營銷人員進行考核。應當實際、具體、明確，有差異性、變動性。例如，營銷人員是否按時上班。
②績效標准，即對績效內容的考核，主要是營銷人員該如何做、該達到什麼程度。應當明確、適度、可變以及量化。例如，每個月的銷售額達到60萬元。
制定績效考核目標是對績效指標和績效標准進行明確的規定，即考核營銷人員在業績、態度、能力、潛力和適應性方面所達到的程度。
（2）明確績效考核周期
考核的周期過長或過短都會影響績效管理的效果。因此，確定績效考核周期應考慮兩個因素：
①指標性質。性質穩定的指標，考核周期長一些。例如，工作能力相對工作態度來說性質更穩定一些，考核周期也應該長一些。
②標准性質。即考核的時間應保證營銷人員通過努力能實現標准。例如，銷售額為100萬元的標准需要半個月完成，考核周期就應為半個月。
（3）選擇績效考核主體
按照考核指標的不同，分別制定考核主體。例如，銷售業績由銷售主管或經理來考核，協作性由同事進行考核，服務的優質性由客戶進行考核等。
3．營銷人員的薪酬設計和晉升制度
薪酬和晉升是激勵營銷人員的主要手段，因此，營銷主管應具備設計薪酬和晉升制度的能力。
1）營銷人員的薪酬設計制度
一套合理的薪酬體系，應既能有效激勵營銷人員，又符合公正、公平的原則。下面主要介紹兩種方法。
（1）指標體系法
簡單來說。指標體系法是固定部分加提成，具體有以下兩方面內容：
①固定部分：包括基本生活費、通信費、餐費補助、崗位津貼等。這部分的具體額度由企業確定，通常以行業普遍工資減去提成來計算。固定工資不能太高或太低。
②提成部分：首先確定提成標准量，一般標准量=預期銷售額×產品單價×提成率，預期銷售額是團隊期望營銷人員實現的銷售計劃。然後把提成分為兩部分，如表1所示（注意軟硬性指標之間有個比例，例如，a％：b％）。
通過把營銷人員的軟硬指標分數加起來，依照軟硬指標比進行核算，得出各自分數，即：
提成=（硬性指標得分×a％+軟性指標得分×b％）×標准量（2）擴展指標體系法
就新老營銷人員的能力不同或區域市場銷售量的差異而言，為確保薪酬的公正性，把營銷人員或一個區域市場看成一個整體，運用指標體系法核算出該整體當月的總工資，再根據每人占整體銷售量的比例來分配工資，核算方法如下：
個人月薪=整體總工資×（個人月銷售量／該整體本月銷售量）
表1軟硬性指標對照說明分解部分概念分析計算說明硬性指標指傳統的指標——銷售量，用營銷人員的實際銷售量除以公司預期的銷售量可以得到一個比數，這個比數就是硬性指標的得分當營銷人員沒有完成預期銷售量時，這個比數小於1；當實際銷售量超出預期銷售量時大於1，即員工最後得到的提成可能超出標准量軟性指標指根據實際情況確定的不能量化的指標，例如市場佔有率、客戶滿意度、渠道管理、價格體系管理、信息反饋、工作態度等將軟性指標排序。最重要的指標排在前面，依次往下；給指標打分，加起來為1；再對指標打分（不限制最高分），並加權這些指標2）晉升制度
營銷部門要確立一套完善的晉升制度，讓員工明確發展方向和目標，激發工作熱情。促使企業長期發展。
（1）晉升制度的內容
完善、合理的晉升制度主要包括五項內容：
①晉升目的和原則；②晉升適用范圍；③晉升要達到的基本條件；④晉升的一般程序和時機；⑤晉升具體方法。
（2）建立晉升制度的內容
建立公平、合理的晉升制度有以下四個方面的內容：
①制訂有效的晉升原則，即晉升需要達到什麼樣的標准，從而確保晉升的客觀、公平。例如，規定營銷人員銷售業績和入職時間等。
②制訂具體審查標准，即針對各崗位的晉升條件，制訂具體審查標准，讓營銷人員明白怎樣獲得晉升。具體的審查標准，因各崗位的要求不同，大致可以分為完全以業績為主和業績加其他能力兩種。
③依照營銷人員各崗位的職責制訂培訓和考核計劃。
④依照具體審查標准，結合考核結果確定晉升人員。
⑦ 回到老家上班，來到一家剛起步的公司，招了不少新人，我是做渠道銷售的，應聘的是渠道銷售主管，這個公司
把你的方案整理成詳細的計劃書交給他，並且你態度要好些，別一副你比他懂就很了不起的樣子，這樣別說是你們老大，就是你們老總都不喜歡。
⑧ 互聯網公司招聘，主要做一些互聯網產品推廣，網站運營，待遇：5k~13k左右。年齡在18~38歲之間
這點工資只能招小白吧
⑨ 現在招聘的渠道都有哪幾種
1、個人自薦
2、網路，例如前程無憂，智聯招聘等
3、報紙
4、期刊
5、人才招聘會
6、校園招聘
7、獵頭