人員招聘與培訓實務網路招聘的程序是什麼

⑴ 人事招聘流程有哪些

大多數企業人事部門抄招聘人員的基本流程會是這樣：確定人員需求——制定招聘計劃階段——人員甄選階段——招聘評估階段。

招聘工作流程大致可分為：
一、用人部門提出申請：部門經理向人事部門提出所需人數、崗位、要求、並解釋理由；
二、人力資源部門復核，由最高管理層審核招聘計劃
三、人事部根據部門遞交的需求人員申請單，確定招聘的職位名稱和所需的名額；
四、對應聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學歷、要求的年齡、所需能力和經驗等；
五、所有招聘的職位的基本工資和預算工資的核定；
六、制定及發布資料，准備通知單或公司宣傳資料，申請辦理日期；
七、聯系人才市場或張貼招聘通知；安排面試時間及場地和面試方式。
八、最終確定人員，辦理試用期入職手續，合格錄用轉正及手續。
九、簽訂合同並存檔。

⑵ 人事招聘的主要流程有哪些

你好！
招聘流程一般有五個步驟

第一步，確定人員需求，制定招聘計劃
哪些崗位專需要人，需要招多屬少人，有沒有對新進人員的簡單培訓，是長期招聘還是短期招聘等

第二步，選擇招聘方式
根據招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定選擇什麼樣的招聘渠道。一般招聘方式有：網路招聘、現場招聘、報紙招聘、員工介紹等

第三步，面試前准備
要對招聘崗位有一定的了解，面試時才好交流。還有簡歷填寫表要提前准備好

第四步，員工錄用
面試結束後，由各部門經理和人力資源部經理共同確定錄取人員名單，新錄員工須提供擔保人身份證復印件、戶口本復印件、照片、房產證復印件、及體檢證明。

第五步，入職前培訓

既然你是新手暫時頂替，應該也不會走太復雜的流程，注意總結經驗。多面試幾次就熟了

⑶ 如何正確的招聘流程是什麼

（1）招聘人員組織分工。明確招聘人員的工作職責、許可權和工作進度安排。
（2）招聘的崗位、人數和具體要求。崗位說明書也叫職務說明書、工作說明書。它說明了公司為什麼要設立此崗位及此崗位的職責、許可權及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎。現在有很多企業不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。有時會讓應聘人員弄不清這個崗位是干什麼的、有什麼要求、自己能否勝任等。往往會直接影響招聘效果。
（3）錄用來源。內部提拔和外部招聘。外部招聘又分為：職業學校、大專院校、競爭對手或其他公司、失業者/下崗人員、退伍/轉業軍人、退休人員、個體勞動者等。
（4）招聘渠道選擇。職介所/人才交流中心、廣告招聘、員工引薦、自薦求職者、獵頭公司、入校招聘、招聘會、網路招聘。選擇合適的招聘渠道。首先要確定是內部招聘還是外部招聘。內部招聘的好處有利於調動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利於引進新思維、新方法。這些是要根據實際情況確定的。
（5）確定招聘測試方法。筆試一般為專業知識、外語、計算機知識等。面試是使用最廣泛的一種人員篩選技術。
（6）招聘成本計算。人平招聘費用＝招聘總費用/僱用人數。總費用包括：人事費用（工資、福利、加班費）、業務費用（通訊費、專業服務費、信息服務費、廣告費、物資及郵資費用等）、管理費用（租用臨時設備、辦公用具等費用）。
3、招聘渠道
對於外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：
（1）對於基層員工的招聘，一般可以選擇當地的電視和報紙招聘、現有員工推薦、職介所推薦。往往這些員工需求人數較多，素質要求也不高。採用這些渠道影響面寬，效果會更好。
（2）對於知識型員工和中層管理人員。可以選擇入校招聘、人才市場和網上招聘。現在各地人才市場都會舉辦定期招聘會，尤其對於一些專場招聘會，效果會很好。網上招聘現在已經成為很多企業的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。
（3）對於公司需要的高級管理和專業技術人才。可以選擇一些資質和信譽較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費會稍高一些。一般為聘用人年薪的30％或者聘用人三個月基本工資。但他們招聘針對性強、有保障。每個職位都會提供四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細簡歷，而且可以協助企業對候選人進行素質測評和背景調查等。
4、招聘測試
（1）筆試
優點：對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高；可以大規模進行測試；費時少，效率高；應試者能夠正常發揮水平；成績評定較為客觀。
缺點：不能全面考查應試者的工作態度、品德修養以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能。
（2）面試
優點：直觀、靈活、深入。
缺點：主觀性大，易產生偏見。
面試程序：
①面試前的准備：場所、應試者的材料准備、面試問題和平分表的准備；
②面試開始階段：寒暄、問候營造和諧氣氛；
③正式面試：結構化面試、非結構化面試、半結構化面試；
④結束面試：整理面試記錄、填寫平分表、作出總體評價意見。
面試考察的主要內容
⑤綜合能力考察：舉止儀表、言語表達、綜合分析能力、動機與崗位的匹配性、人際協調能力、計劃組織協調能力、應變能力、自我控制能力和情緒的穩定性、精力和活力、興趣愛好。
（3）心理和生理測試
智力測試：觀察能力、記憶能力、想像能力、思維能力。
個性測試：個性的五個緯度是外向性、調整性、愉悅性、責任心、好問。
身體能力測試：肌肉張力、肌肉力量、肌肉耐力、靈活性、平衡能力、協調能力。
認知能力測試：語言理解能力、計算能力、推理能力。

⑷ 人力資源管理的招聘流程是什麼

按照本人的工作經驗，沒有參考網路答案和詞條，做出以下總結，僅供參考，不足之處，歡迎指正。
1、制定招聘計劃：確定哪些崗位需要進行招聘，招聘人數，制定崗位職責描述，以及崗位要求。
2、通過招聘渠道發布招聘信息：比如說招聘網、職業介紹所、學校招聘等方式。
3、通知面試：將符合要求的人員信息進行匯總，把符合要求的人員信息篩選出來，然後通知其面試，約好時間、地點。
4、面試及第二次篩選：通過面試考察，再次進行篩選，將面試過程中符合要求的人員信息再次匯總。
5、第三次篩選：將這些人員的信息交所在部門主管審閱，進行再次篩選。部門主管進行面試，對面試合格者，人力資源部通知面試者進行上班前的准備事項。

⑸ 什麼是人力資源招聘人力資源招聘的程序是什麼

人力資源招聘
根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所回需要人力資源並錄用答安排到一定崗位上。

程序：

1．招聘准備階段
(1)進行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補充人員；
(2)明確掌握需要補充人員的工作崗位的性質、特徵和要求；
(3)制訂各類人員的招聘計劃，提出切實可行的人員招聘策略。
2．招聘實施階段
招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環，先後經歷招募、篩選和錄用三個步驟。
2．1．招募階段
根據招聘計劃確定的策略和用人條件與標准進行決策，採用適宜的招聘渠道和相應的招聘方法，吸引合格的應聘者，以達到適當的效果。
2．2．篩選階段
在吸引到眾多符合標準的應聘者之後，還必須善於使用恰當的方法，挑選出最合適的人員。
2．3．錄用階段
在這個階段，招聘者和求職者都要做出自已的決策，以便達成個人和工作的最終匹配。
3．評估階段
進行招聘評估，可以及時發現問題、分析原因、尋找解決問題的對策，有利於及時調整有關計劃並為下次招聘提供經驗教訓。

⑹ 剛剛做人事.一般流程知道.人事的詳細招聘流程.是什麼

注釋：

注1：臨時工增補申請不需總經理審批。

注2：人力資源調查只針對公司正式員工的錄用，臨時工無須經過此過程。

注3：人力資源分析指公司辦對公司人力資源現狀進行分析，根據分析結果決定是否招聘補充公司技術、管理人才。

注4：轉崗員工的培訓由其所在崗位的主管進行，無須再進行培訓申請，可採用任何方式進行培訓，培訓後填寫《員工培訓上崗資格登記表》作為培訓記錄。

注5：A）公司招聘人員由行政部人事主管和用人單位主管同時進行。

B）技術崗位和管理人員必須具備大專以上學歷，操作工崗位必須具備中專以上學歷。

C）對公司正式員工的招聘，應填寫《求職申請表》、《求職人員面試內容及結果報告表》、《計劃錄用人員情況匯報表.

D）公司正式員工的招聘，必須由公司衛生所組織其進行身體檢查，按食品待業規定體檢合格後方可招聘。與成品直接接觸的崗位人員必須經過體檢，以確保適應崗位要求。

注6：新員工培訓的內容包括；公司基本情況、安全、勞動紀律等規章制度、崗位操作規程等。培訓後填寫《員工培訓上崗資格登記表》作為培訓的記錄。

注67：公司正式員工預備錄用人員試用期為6個月。

注78：A）季節工、臨時工試用期合同轉為正式合同。

B）行政部發給公司正式員工預備錄用人員正式錄用通知，轉為公司正式員工，行政部為其建立個人檔案，待公司下一年度開始，簽訂公司員工勞動合同書。

5.2 增補人員計劃

5.3 求職申請表

5.4 求職人員面試內容及結果報告表

5.5 計劃錄用人員情況匯報表

5.7 員工培訓上崗資格登記表

5.75.8 試用合同

5.85.9 勞動合同書

5.95.10 新員工試用期考核表

5.105.11 公司職工內部調配申請表

⑺ 人力資源管理的招聘與錄用的流程是什麼

招聘測試與面試是人員招聘錄用工作程序的重要組成部分，也是招聘錄用工作的進一步展開。這一階段共包括七個步驟。

一、組織各種形式的考試和測驗

考試和測驗內容應根據崗位的不同要求進行設計和取捨。一般而言，此項工作涉及下述幾個方面的內容：
1、專業技術知識和技能考試
2、能力測驗
3、個性品質測驗
4、 職業性向測驗
5、 動機和需求測驗
6、 行為模擬
7、 評價中心技術

通過對應聘者施以不同的考試和測驗，可以就他們的知識、能力、個性品質、職業性向、動機和需求等方面加以評定，從中選出優良者，進入到面試候選人的范圍。

二、最後確定參加面試的人選,發布面試通知和進行面試前的多項准備工作

1、確定面試考官
面試考官應由三部分人員組成：人事部門主管、用人部門主管和獨立評選人。但是，無論什麼人擔任面試考官，都要求他們能夠獨立、公正、客觀地對每位面試者作出准確的評價。

2、選擇合適的面試方法
面試方法有許多種類，面試考官應根據具體情況選擇最合適的方法組織面試。

3、設計評價量表和面試問話提綱
面試過程是對每位參加面試的應聘者的評價，因此，應根據崗位要求和每位應聘者的實際情況設計評價量表和有針對性的面試問話提綱。

4、面試場所的布置與環境控制
要選擇適宜的場所供面試時使用，許多情況下，不適宜的面試場所及環境會直接影響面試的效果。

三、面試過程的實施

這一階段是面試工作程序中最主要的環節，它依靠面試考官的面試技巧有效地控制面試的實際操作。實際上，面試過程的操作質量直接影響著人員招聘與錄用工作的質量。

四、分析和評價面試結果

這部分工作主要是針對應聘者在面試過程中的實際表現作出結論性評價，為錄用人員的取捨提供建議性依據。

五、確定人員錄用的最後人選,如有必要進行體格健康檢查

1、做出錄用決策

在經過筆試、面試或心理測試後，招聘錄用工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應試者的素質和能力特點，根據預先確定的人員錄用標准與錄用計劃進行錄用決策。
測評數據資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價員會議進行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現，得出對某一求職者有關這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進行了類似的綜合後，評價員們就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的長處和弱點，然後作出最後的錄用決策。這里需要注意的是：
（1）如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。
（2）組織應該盡可能地選擇那些與企業精神、文化相吻合的個性特點的應聘者，即使他們沒有相應的知識背景和工作經驗，因為這些可以通過培訓而獲得，相對來講，一個人的個性品質是難以改變的。

2、決策的准確性

個人差異為人員選擇提供了理論基礎，選擇過程的目標在於利用個人差異挑選那些更具有某種特性的人，這些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整個選擇過程的基礎。在此基礎上，選擇一個或一個以上敏感、相關、可靠的效標；同時，選擇一個或一個以上與效標有某種關系的預測因子（如個性、能力、興趣的量度）。對預測因子的選擇應以工作分析信息為依據，這種信息可提供哪一種預測因子最有可能准確地預測標准績效的線索。當我們把預測因子作為決策的依據時，可從正確決策的比例評價預測因子的作用。

這一模式簡單、易懂，它只要求把根據預測因子所作的決策劃分為兩個或兩個以上相互排斥的類型，對效標數據也作類似的分類，然後對兩組數據進行比較。
決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策之比。

六、面試結果的反饋

人員選聘與錄用工作的每個環節都包含兩個方面的結果:錄用過程和辭謝過程。錄用過程是指應聘者在應聘過程中逐步被組織接納，而辭謝過程則是招聘錄用過程中的淘汰，二者是同時延續和完成的。
面試結果的反饋有兩條線路，一是由人事部門將人員錄用結果反饋到組織的上級和用人部門。二是逐一將面試結果通知應聘者本人，對錄用人員發布「試錄用通知」,對沒有被接受的應聘者發布「辭謝書」。

七、面試資料存檔備案

最後，將所有面試資料存檔備案，以備查詢。至此招聘測試與面試工作全部完成，重新回到人員招聘與錄用的程序之中。

⑻ 招聘的基本流程是什麼

1-10人為小規模的公司，這種公司主要是剛成立的新公司，或者是某公司新成立的區域辦事機構，這類公司面試的程序一般是由專門的負責人（以後面試你的人）負責篩選簡歷，覺得你不錯，然後通知你來面試，然後開始第一輪的面試，第一輪面試他會做得很詳細，一般會詳細地了解你個人的經歷，然後是讓你等通知，當他將所有篩選出的簡歷面試過一篇後開始再度篩選，留下他將招聘人數的2-3倍，再次面試，這次面試會有重點性地問你些問題，等面試完第二輪後再通知上班，這類公司有談工資的餘地，他有標准，但是也會根據面試者的能力情況做出調整。靈活。
這類公司面試的人一般只有一個，當然，如果是合夥人性質的公司，那麼可能最後一輪（或者再加一輪面試）是另一個老闆（合夥人）面試。這類公司第一二輪面試很重要。
10人以上的公司面試程序是人事部門選擇簡歷，然後通知面試，第一輪，有單獨面試，有群體面試，單獨面試的公司一般公司人員不超過20人，20人以上的公司群面的幾率很大，因為他們要節約時間，群面的過程一般是面試者講解自己的公司，然後是1分鍾的被面試者的個人介紹，要求介紹自己的經歷，有特點最好，因為你只有一分鍾，你需要在這一分鍾內讓他產生對你的興趣。接著是面試題目，隨機的，人力資源部門會准備很多題目，每次面試都是隨機的場景模擬題目，然後分組討論，每組派代表給他稱述討論結果，你要想給他好印象，最好是當代表發言，給他更深的印象。然後是提問時間，有什麼問題，每人一個問題，沒問題就結束面試，這個問題也是比較關鍵的，不是表面上的有沒有什麼不清楚。
人力資源部門面試結束後會有用人部門經理面試，這個面試很重要，因為最後用人的是他，所以他所要選擇的是適合他用的人，他看中的首先是合不合用，再看能力，就算你能力再強，他感覺使不了你，他也不會用，那如果你能力一般，但是他覺得可以使你，那麼你還是很可能上。
用人部門經理面試完後是區經理，是更上級的經理面試，他就很好說了，只是走個形式，當然，每個公司都是存在著一些斗爭的，所以也可能出現問題，但是一般情況是走形式，不會有任何麻煩。
最後又回到人力資源部門，討論工資啊，什麼時候上班啊一類的，當然，很多公司是沒有的，不會跟你討論工資待遇，他們只是告知，不會給你任何提議的機會，你愛做不做，人多的人，呵呵，這是他們的意思。因為公司有統一的標准，不會因為你一個人更改的。
以上是一般銷售的招聘方式，像財務，行政啊什麼的一樣，前台也是，都差不多。
這類公司怎麼講呢，第一輪的人力資源部門的面試是個門檻，第二輪的部門經理面試是給你證書，第三輪的高級經理面試是提前告訴你有戲，第四輪的人力資源面試是說只要你不嘰歪就來上班吧。
等等，以上我說的都是初級職務招聘哈，中級職務的招聘一般是經理級別的人直接面試，一般是兩輪面試，不會太多。當然，還有的中級職務也和高級職務一樣，多是通過獵頭公司直接聯繫到人，然後洽談。屬於挖人性質。

⑼ 招聘人員具體的流程

基本的工作流程：
部門經理向人事部門申請同時提出所需人數、崗位、要求、版並解釋理由；
人力資源部權門復核，由最高管理層審核招聘計劃；
人事部根據部門遞交的需求人員申請單，確定招聘的職位名稱和所需的名額；
對應聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學歷、要求的年齡、所需能力和經驗等；
所有招聘的職位的基本工資和預算工資的核定；
制定及發布資料，准備通知單或公司宣傳資料，申請辦理日期；
聯系人才市場或張貼招聘通知；安排面試時間及場地和面試方式；
最終確定人員，辦理試用期入職手續，合格錄用轉正及手續；
簽訂合同並存檔。
招聘注意事項：
了解招聘崗位的特性，不僅要明白「我需要什麼樣的人」，還要熟知「這些人」的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區間、市場供求狀況、活動頻繁區域等；
分析各招聘渠道的優點和缺點，如網路招聘、現場招聘、獵頭招聘以及員工推薦的優缺點，只有將各種招聘渠道的優點和缺點瞭然於胸，才能做到科學選擇；
第三，就是做好結合工作，是要把握好「知症」與「下葯」的關系，力爭達到「崗位」特性與「渠道」特性最優組合的目標。