評價企業培訓計劃

『壹』 為企業的人力資源部做一個培訓計劃...

一、企業培訓計劃制定的步驟：
1.第一步：確認培訓與人力發展預算。
制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。
2.第二步：分析員工評價數據。
公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。
3.第三步：制訂課程需求單。
根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。
第四步：修訂符合預算的清單。
經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。
5.第五步：確定培訓的供應方。
當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師的。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。
6.第六步：制訂和分發開課時間表。
人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。
7.第七步：為那些培訓安排後勤保障。
培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。
8.第八步：安排課程對應的參訓人員。
即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。
9.第九步：分析課後評估，並據此採取行動。

『貳』 急求一個企業培訓計劃

目 錄
一． 背景分析與關鍵問題分析 P3
二． 培訓需求調查結果分析 P3
三． 培訓工作的原則，方針和要求 P5
四． 培訓工作目標 P5
五． 培訓體系建設 P6
六． 培訓時間及地點 P7
七． 培訓要求 P7
八． 培訓內容 P8
九． 培訓考核 P12
十． 培訓費用預算 P12
十一． 培訓效果評估 P12

一．背景分析與關鍵問題分析
甜甜麵包公司近年來規模迅速過大，員工開發、成長、提升的機會很多。李先生經過一系列的工作變化，已從最初的專賣店經理助理升到麵包公司業務經理，他手上轄有多家專賣店的經理人員。迄今為止，李先生依靠自己的經驗已經具備了一定的技術和業務管理技能，但他沒有接受過任何正式訓練。不過作為一名有一定能力的管理人員，他仍受到手下人的高度尊敬。
但經過公司的認真規劃，未來公司將擴大規模，現有業務將持續擴大，對經理級管理人員有了更新的要求。原有的管理觀念有待於更新，原有的管理方法有待於改善。而李經理將從銷售工作更多的轉移到總體規劃、財政控制、各職能部門協調等需要分析復雜問題及要求具備廣泛業務知識的工作。因而要加強李經理在管理，財務與溝通等各方面的素質。

二． 培訓需求調查結果分析
為了此次培訓的順利進行，公司在李經理所曾經管轄的專賣店以及公司總部為李經理展開了一次培訓需求調查。本次調查廣泛收集了員工認為經理所需技能的實際培訓需要、了解了員工對經理的素質期望，為合理、科學的制定出李先生的培訓計劃提供了充足的依據。
經過調查，總結出作為管理者應該所具備的素質：
1， 講誠信，以身作則：
了解自我，明確自己要干什麼，並應使行動與理念保持一致，為他人建立榜樣，為他人樹立行為規范。
2， 展望未來，描繪遠景：
了解企業，了解員工，為組織描繪一個令人激動的非常吸引人的時刻，並能點燃眾人的激情，感召他人為共同的未來目標而奮斗。
3， 大膽出擊，挑戰現狀：
敢於質疑現狀和冒險，通過不斷地追求變化、發展革新等尋找機會；有冒險就有可能失敗，所以應具備承受來自各方面壓力的能力，從錯誤中學習。
4， 團隊合作，感召眾人共行：
面對現實，設定目標及優先順序，跟蹤目標，解決問題，通過強調目標和建立信任或促進合作；通過分享權力與自主權來增加他人的實力，感召他人行動起來，使他人能夠做好工作。
5， 論功行賞，獎優罰劣：
鼓舞其追隨者前進，用真誠的行動讓他們鼓起干勁，通過表彰個人的優秀表現來認可他人的貢獻，通過創造一種團隊精神來慶祝價值實現和勝利。
隨後公司通過與李經理溝通，從他那裡了解到個人所希望提高的素質以及在現在所遇到的困難，同時也結合他未來工作可能所需要具備的素質，對李先生進行了一次深刻的培訓需求分析，總結如下：
1、培訓的總體滿意度：85%
2、培訓方式的理想選擇：參觀訪談法、案例研究法、現場培訓法
3、最希望接受的培訓項目：個人職業類、專業技術類、專業管理類、通用管理類
4、認為較為理想的培訓評估方式：培訓心得報告、受訓者直屬主管或同事評價、績效考核、培訓結束的考試。
5、認為培訓難以開展的因素：工作太忙沒有時間、講師授課水平一般、自己不夠重視、培訓理論化實際用不上。
6、培訓時間：除上班時間外，多數人可以接受晚上下班和周末時間進行。
7、各工作所需培訓項目側重：
a) 銷售：壓力與情緒管理、演講技巧、有效招聘與甄選、結構化面試、市場開發管理、銷售技巧、市場營銷計劃的制定、大客戶的管理與銷售。學歷：在職研，市場營銷、企業管理、內部培訓師培訓。
b) 商務：商務禮儀、時間管理、壓力與情緒、演講技巧、骨幹員工發展與保留、現場管理、GMP管理、質量管理、崗位操作規程、市場開發管理、銷售技巧、大客戶管理、代理商管理、產品知識、招標知識、溝通技巧。
c) 財務：預算管理與財務分析、現金流管理與控制、成本核算、財稅法規解析、合理避稅技巧、投資管理資本運作、團隊建設、財務師認證、財務總監認證、財務管理。
d) 人力資源：項目管理、崗位分析、薪酬設計、骨幹員工發展與保留、勞動法與員工關系、企業文化建設、問題分析與決策制定、人力資源管理。
e) 企劃：項目管理、演講技巧、非財務經理的財務管理、大客戶的管理與銷售、代理商管理、企劃管理、內部培訓師培訓、非人力資源的人力資源管理、市場營銷。

三. 培訓工作的原則、方針和要求
為確保每項工作的能力需求因素被識別，使本組織的培訓活動具有明確的行動方向，人力資源部特製定了培訓原則、方針和要求，用以指導全年培訓工作的開展。
1培訓原則
a從企業內部著手，充分挖掘企業內部資源，發揮企業內部人才優勢；
b從實用性、有效性和知識性出發，以期達到受訓人員工作能力和個人學識的「雙提升」；
c要求「時間短、內容精」，以俚語公司各部門工作的正常運行；、
d適當時機外出聘講師，保證公司培訓工作的新鮮和活力；
2培訓方針
以企業文化為基礎，以提高員工實際崗位技能和工作績效為重點，建立具有企業特色的全員培訓機制，全面促進員工成長與發展和員工隊伍整體競爭力提升，確保培訓對公司戰略實施的推進力。
3培訓的六個要求
鎖定戰略與未來發展需求
鎖定企業文化建設
鎖定中層以及後備隊伍能力發展
鎖定學習型組織建設
鎖定內部自我培訓技能提高

四． 培訓工作目標
1. 使李經理具備經理級管理人員所必須的基本素質和理論基礎。
2. 讓李經理熟悉各個部門的基本操作及運作流程，使之能使今後有能力獨立進行工作。
3. 加強李經理領導力等方面的素質，使之能夠更加有效的領導團隊。
4. 積極宣傳企業文化，增強其對企業的認同，提高企業對員工的凝聚力，防止優秀員工的流失。

五． 培訓體系建設
序號 計劃進行項目 作用和措施 備注
1 編撰《培訓管理手冊》 規范培訓管理工作，主要包括的內容有：培訓管理程序，培訓活動管理與效果評估指南，培訓師的管理規定，培訓課程開發與采購管理規定，外出培訓管理規定，培訓檔案管理規定，培訓費用管理規定，員工職業生涯發展與管理規定，培訓試題庫管理規定、培訓教材管理規定等。 與其他部門配合進行。
2 建立「周末學校」培訓活動
（本年度嘗試運行） 增強了公司的凝聚力和影響力，促使公司內部產生重學習、愛學習的公司文化；「周末學校」培訓活動計劃每季度發布一次，讓員工依據自己的需要安排合理選擇課程。（針對需求調查）
利用周末時間，安排比較適用的課程。
3 建立內外部講師隊伍 提高培訓管理水平，降低培訓成本；在2008年度，人力資源部將通過甄選、培訓、考核和評定，開發15位內部培訓師，而且年授課量不低於24學時；另外與5位左右外部獨立講師建立聯系，科學篩選一些重要的必需課程。
4 實施多樣化的培訓方式 提高培訓的靈活性和有效性，使得員工可以自由安排培訓時間，長期出差的員工也有參加培訓的機會；具體包括開展讀書活動、互聯網培訓、光碟教學、建立學習小組等。
5 建立品牌課程和巡迴演講機制 打造品牌課程如（幻燈製作、人力資源管理、班組建設等），全年進行巡迴演講，達到全員普及、全員了解、全員提升目的。
6 建立員工職業生涯發展系統
（結合重點人員培訓工作本年度嘗試運行） 建立以公司全體正式員工為基礎，以業務主管/骨幹及其以上人員為重點的職業生涯發展系統；為每個員工建立培訓檔案和公司內職業發展規劃，制定與職位升遷相關的必須參加的培訓項目列表，完善職務晉升所必需的培訓管理體系。 從重點培養人員入手
對於李經理的培訓可以根據李經理的實際情況而定。採用多樣化的培訓方式，在李經理工作間隙開展培訓，充分發揮公司培訓體系較為完善的優勢，為李經理建立一個較為完善的職業生涯開發系統，針對其工作需要，展開較為針對性的培訓。由於李經理此次培訓屬於個人培訓，所以只需要針對其說需要和適合進行選擇。對與培訓體系的完善和修改工作，則要針對歷次培訓效果進行評估，從而決定。

六． 培訓時間及地點
2008年一月至2009年一月，在公司及公司所屬培訓基地進行。

七． 培訓要求
1、如無特殊情況，任何人不允許無故不參加綜合培訓及輪訓；
2、培訓班與輪訓時應准時到場，出勤情況將記入員工考勤；
3、培訓與輪訓時員工應將手機或呼機關閉或調至震動狀態，如有違反則按公司會議處罰條例處罰；

八． 培訓內容
拓展訓練課程安排
公司將為李經理報名參加一次又多個企業經理共同參加的戶外培訓。在培訓中，各位參訓學員將根據要求扮演適當的角色，通過實踐，達到提高的目的。
培訓課程 培訓目的 培 訓 課 時 培訓內容 備注

拓展訓練 緩解壓力 增進了解 建立感情 4--8小時 大樹松鼠 爬山涉水 信任背摔 注意安全
溝通培訓 增進溝通 3--6小時 一.重新認識溝通
1、有多少信息能讓我們記住？
2、嘗試改變自己
二.溝而不通的障礙
1、造成溝通障礙的主要因素？
2 溝通的的類型與方式
三.拓展訓練 數字游戲
四.角色的轉換
1、如何與上級溝通？
2、如何與同事溝通？
3、如何與下級溝通？ 互動 分組
案例分析
時間管理 提高工作效率 3--6小時 時間管理的途徑
優先計劃管理
@20/80原則極其應用
案例：經驗性工作分配實例 互動 分組 案例分析

目標管理 提高工作效率 3--6小時 一、詮釋目標績效管理
二、提升目標績效的方法
三、如何優化執行過程？
四、目標績效管理的實施
五、目標績效管理的效果
六、拓展游戲:過電網 光碟學習

酒店10.1國慶節策劃 團隊合作 實現目標管理 共同完成酒店國慶節策劃 可分組進行,最後評定融合

成功經理人 放大格局 加強敬業精神 成功經理人培訓 光碟學習--余世維

在職培訓安排表
培訓
類別 培訓項目 培訓時間 預算 累計
課時 培訓講師
1
月 2
月 3
月 4
月 5
月 6
月 7
月 8
月 9
月 10月 11月 12
月
公共
培訓 職業道德 ◆ ◆ ◆ ◆ 4 內部
Office熟練使用
文秘寫作、攝影技巧 ◆ ◆ ◆ ◆ 8 內部
非人力資源的
人力資源管理 ◆ ◆ 8 內部
非財務人員的財務管理 ◆ ◆ 8 內部
新制度新政策 ◆ ◆ 4 內部
讀書月 ◆ ◆ 4 內部
員工禮儀 ◆ ◆ ◆ 3 內部
團隊建設 ◆ ◆ 4 內部
安全教育 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ 12 內部
外聘
專業管理 基層管理能力提升 ◆ 0.5W 8 外聘
時間管理 ◆ ◆ ◆ ◆ 0.5W 8 內部
項目管理 ◆ 1W 8 外聘
績效管理 ◆ 0.5W 4 內部
中層管理人員能力提升 ◆ ◆ 0.5W 6 外聘

專業技術 財務
（會計證、注冊會計等） ◆ 1W - 外聘
人力資源
（勞動法、資格認證） ◆ ◆ 1W - 外聘
銷售主題 第一季度培訓會
主題：渠道管理 ◆ 1w 40 外聘
內部
第二季度培訓會
主題：銷售、學術共贏 ◆ 1w 40 外聘
內部
第三季度培訓會
主題：會議組織與策劃 ◆ 0.5w 40 外聘
內部
第四季度培訓會
主題：內部培訓師的培訓 ◆ 1w 40 外聘
內部
產品知識及產品管理 ◆ ◆ 8 內部
大客戶選擇、管理與維護 ◆ ◆ 8 內部
高管學習
參觀學習 優秀企業參觀學習 ◆ ◆
註：◆ 表示實施的時間

計劃外培訓
如果李經理在工作和學習過程中發現當前培訓課程無法滿足其自身需要時，可以申請計劃為培訓。

計劃外培訓是指不在本年度計劃內的培訓項目。參與計劃外培訓需要辦理申請批准手續，具體流程如下：

申請原則
 培訓項目、內容應符合公司業務或員工專業技能提高的需要
 一般應提前半個月申請（培訓申請表）
 需要費用沒有超出預算（單次及累計）
 同一主題內容一年原則只能批准一次

九． 培訓考核
1、出勤考核（佔20%）；
2、每一期綜合培訓結束時，所有受訓人員均需遞交學習總結，由上級主管領導審閱覽室後交人力資源部存檔（佔40%）；
3、人力資源部將每月組織一次筆試考核，考核成績記入員工檔案（佔40%）；
十． 培訓費用預算
經財務部門統計，公司總部審核後再公布

十一． 培訓效果評估
為了完善培訓流程的閉環，解決培訓成果的轉化問題，決定對林經理實施2008年度嘗試推行培訓效果的三級評估工作。具體如下：
 2008年度嘗試進行培訓的三級評估，即反應、學習、行為，即最終通過評估確認受訓人員在行為上的變化（培訓成果的轉化），比如工作更加積極、團隊合作精神增強等。
 培訓結束時及時做現場反應和學習效果評估，並完成《課程培訓評估表》。
學習評估：試卷、學習匯報、實踐操作等。
 培訓結束1個月後，人力資源部會同部門主管對培訓有效性進行評估，並完成《培訓有效性評估表》。
 每年底部門主管對員工進行年度績效評估時對培訓有效性進行復評。人力資源部匯集培訓有效性評估表，作為編制下一年度培訓計劃及培訓持續改進的依據之一。
 通過其在實際工作中的績效評價和員工滿意度的調查。

『叄』 有哪些企業員工培訓計劃值得借鑒學習

如何對新員工進行心理疏導 新員工進入公司，一般都需要經過一段時間的培訓試用。在這個期間，由於新員工和企業處於相互熟悉、磨合、適應的過程，他們或多或少地要面臨許多問題和困惑。如果這種心理困惑得不到及時有效地解決的話，不但會延長適應期的時間，技能和業績也提高不大。而且就算是技能培訓得再好，如果仍有心理問題，員工也很可能會跳槽。這就直接導致企業的前期努力付之東流，為他人做「嫁衣」。因此，企業有必要在試用期間對他們進行心理疏導。 新員工面臨的困惑 新員工在試用期會面臨哪些困惑呢？歸納起來大概有以下五種： 其一，是否會被群體接納？每個人到了一個陌生的環境時，都會有這樣的困惑，是否自己會被這個群體接納？曾有位性格內向的女孩子剛進入公司就表示憂慮：「在學校時同學們說，工作中的人們比較難以相處，我也看了不少雜志上的文章反映工作中人際關系的復雜。我現在很擔心不知道同事們會不會喜歡我，我是否會被別人說閑話，我的私人生活會不會被人過份地干擾。」同事是否能友好相處、有一個融洽的工作環境，是最困擾大多數新員工（特別是沒有工作經驗的剛跨出校園的畢業生）的幾個問題之一。現實中，有不少人因為難以與同事相處而換工作。 其二，企業的價值觀是否和我的一致？每個人在成長的過程中都會形成自己的價值判斷，企業也同樣。員工在接受企業的價值和理念之前，會進行價值的比較。他通常會思考這家企業的價值觀是否和我的一致，它是否值得我為之效力？如果他的價值觀與公司里其他成員的價值觀格格不入，相差太遠，那麼新員工就有可能離開這家公司去尋找一個更容易接受他的價值觀的工作環境。 其三，公司給我的這份工作是否是我所期望的？新員工進入公司，通常都滿懷期待。他們迫切希望能得到一份自己喜歡的、有挑戰性的工作，並希望能讓自己盡情發揮個人的聰明才智，通過這項工作證明自己的能力，實現自己的價值。因此，他們常常會比較關心公司將要安排的工作是否如他所期望的那樣。 其四，我在該企業能否學到知識，得到提高？在這家公司里，我究竟能學到多少東西？我的能力能否得到提高？現今，可以說幾乎所有的員工選擇企業的時候，都會有類似的疑問。在這個流動愈加容易和頻繁的社會里，在關心工資福利的同時，人們漸漸地更關心起自己的成長，關心自己的能力和水平是否能得到提高。 其五，我是否能勝任我的工作？新員工進入公司，可以說很多事情都要從頭學起，有的甚至是從寫信函、接聽電話開始。盡管大多數人都會很用心去學，然而，從陌生到熟練畢竟是需要一定過程的。在工作之初，工作績效普遍來講，都會低於其他的老員工。而且有時還會遇到難以預料的事情，由於缺乏足夠的經驗應對，導致工作的失誤。這個時候，他們常常會產生羞愧、挫敗感和尷尬的心情，甚至造成對自己工作能力的懷疑和否定。 管理對策 由於有很多因素的困擾，新員工一般在工作初期都會有不同程度的焦慮感和緊張感，影響到工作的業績和表現。所以，新員工能否安心和較快適應環境，很大程度上也取決於企業能否幫助他們消除這些疑慮，解決這些困惑。那麼企業應該如何來疏導和管理呢？ 第一，企業要以應有的真誠、熱情去接納和感動每一位新員工。公司不光是通過各種歡迎儀式來迎接他們，而且還要在與他們的每一次接觸中，都給他們留下和善、友好、親近的印象。例如，在新員工進入部門工作那天，可以要求每個同事送一份小禮物以表示對他加入這個團隊的歡迎。這份禮物可以是一個小小的別致的辦公用品，也可以是一句鼓勵的話，一個有意義的故事等等，盡量讓新員工感到團隊的溫馨與濃濃人情味。同時公司也要適時表達出對他們的信任和尊重，讓他們知道自己對於公司來說是多麼的重要。 第二，互相溝通、理解彼此的價值觀和道德標准。美國著名的管理咨詢師赫爾曼在他的《留住雇員心》一書中提到：無論是現在還是未來，成功的公司都必須基於堅實的道德准則，公司的價值觀將被視為積聚人才和留住人才的生命線。這一觀點表明，企業的核心價值觀不但已成為企業吸引人才的重要砝碼，而且也已逐漸成為企業聚留優秀人才的向心力。IBM公司就是憑借其「尊重個人、給予顧客最好的服務和追求優異工作表現」的原則和信念，構成公司特有的企業文化，積聚了大批優秀的人才。 然而，讓員工真心熱愛公司、以公司為榮，並非一件簡單易行的事。如果公司產品和服務的聲譽不是真實、表裡如一的，如果公司不是真正關心顧客的需要而在產品設計和質量上嚴格要求，並對整個社會負責，那麼你就不要指望能得到員工的尊重和贊賞。 第三，給新員工一份有挑戰性的工作。對於新員工來說，最無法忍受的就是受到「現實的沖擊」。這是指通常發生於一個人開始職業的最初時期的一種階段性結果，在這一時期，新雇員的較高工作期望所面對的卻是枯燥無味和毫無挑戰性可言的工作現實。比如，在一項以美國電報電話公司的年輕管理人員為對象的研究中，研究者們發現，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰性，他們的工作也就顯得越有效率、越成功，即使是到了五六年之後，這種情況依然存在。 同時，企業也可根據員工的能力差異和不同意願，給予新員工更個性化的工作任務。對於學習較快、能力較強的新員工，可以考慮給他們更多、更難的工作，嘗試在不同的領域中進行工作輪換。 第四，信任員工，並盡可能地為其工作提供支持和指導。現在的很多企業，已經意識到要對新員工提供培訓，而且也通常會指定資深的老員工作為導師，對他們的工作提供指導和幫助。其實這還不夠，還應該提供給員工必要的資源和工具。有些新員工對公司不滿，其中有一項就是覺得公司對他們的工作不是很配合，不能提供工作所需要的設備、預算、空間等資源和有關信息，沒有讓他們覺得在公司做事。 優秀的企業大都會盡量滿足新雇員工作上的要求，他們認為，通常人才都是願意工作，想把工作做好的。給員工需要的東西讓他們以最佳的狀態工作，他們就會帶來你想要的成果。 第五，不斷鼓勵，增強他們的工作信心。工作任務的設計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作中的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業應該強調其所作努力中的積極方面，並以鼓勵他們「吃一塹，長一智」的方式繼續前進。同時也積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案。假如最後發現是工作安排得不合理，還可以對工作進行適當的調整，以更適合他們的長處、能力和才華。 此外，公司在鼓勵員工創新的同時，也應給予他們改錯的機會。在公司制度上，可訂立有關允許員工犯錯，有改正機會的條款。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心，提高適應力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的。 第六，關注、肯定員工的成績。公司在分配給新員工工作任務後，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，在公司不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業績得不到公司的評價和肯定時，很多人會一下子覺得工作好像失去了價值和意義。他們要麼沒有了熱情和動力，要麼會離開公司。因此，公司要關心新員工的工作進展情況，並把業績評價結果及時反饋到員工手中。對表現優秀的員工，一定要進行公開的肯定和嘉獎。 總之，企業應努力製造出親密、友善、互助、信任的組織氣氛，接納每一位新員工。對他們進行心理疏導，讓他們盡快適應環境，縮短「磨合期」，真正安心踏實工作。

『肆』 如何對企業培訓效果進行評估

企業培訓是企業人力資源管理的重要內容，通過培訓能持續提升或改進企業員工的知識、技能、方法、態度和理念等，從而為企業戰略的實施提供了強有力的人力資源支持。然而培訓效果如何？培訓投入是否值得？是人力資源管理工作中的一個重要環節，如何科學、客觀的對企業培訓進行評估，證明企業培訓是否達成目的，投入與產出是否成正比，人力資源部門應做到以下幾個方面：
一、重視企業培訓及評估在人力資源管理中的重要性
1、培訓是企業獲得高素質人力資源的有效途徑。培訓可以為企業員工創造持續漸進的學習機會，營造員工與企業的共同理念，提高員工工作業績，從而提高企業業績，達到企業與員工「雙贏」的目的。培訓不僅能夠經濟可靠地獲得企業所需人才，提高企業人力資源質量，更能有效激勵員工，培養、增進員工對企業產生持久的歸屬感、認同感及忠誠度，從而成為企業競爭資源的重要來源之一。
2、培訓評估是培訓工作的重要環節。培訓評估是指企業在組織培訓後，採用一定的形式或方法，把培訓的效果用定量或定性的方式表現出來。優秀的培訓體系是在工作分析、崗位說明、業績考評、薪酬管理以及培訓實施之間的流程管理，其核心就是通過培訓不斷的提高業績，並在提高業績的基礎上，逐漸提高業績考核標准，進而推動企業的良性發展，真正服務於企業的發展經營戰略。
二、培訓評估的標准
對培訓評估的標准使用，應用最廣泛的就是美國學者柯克帕特理克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模式，又稱「柯式模式」，即反應層、學習層、行為層、結果層。
1、反應層，就是受訓人員的反應，在員工培訓間隙或結束後，人力資源部門通過調查了解員工在培訓中或培訓後的總體反應、感受、認知和建議。
2、行為層，即受訓人員的學習效果，確定受訓人員對理念、原理、技能、技巧、方法和態度等培訓內容的理解和掌握程度。
3、行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓後在實際工作中行為的變化，以判斷培訓知識、技能、方法、態度等對實際工作產生的影響。
4、結果層，即產生的效果，可以通過一些定性或定量的指標來衡量。如，產品合格率、員工士氣、設備運轉率等。
三、培訓評估的流程
1、評估的准備
1）培訓需求分析，是培訓工作的開始，由人力資源部門採用各種科學有效的方法和技術，對企業成員的工作目標、知識、技能、技巧、方法、態度、理念等方面進行調查、溝通、鑒別和分析。從而確定培訓的內容。是確定培訓目標，制定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。
2）確定培訓評估的目的，即在培訓實施前，人力資源部門必須把培訓的評估目的明確出來，並結合在培訓實施過程中的信息反饋，進行調整或修訂，同時要注意培訓評估的目的將影響數據收集的方法和所收集數據的類型。
3）收集培訓評估的數據 培訓效果的評估分為定性和定量兩個方面，因此，數據的收集也是從這兩個方面進行收集，定量數據包括設備運轉率、產品合格率等，定性數據包括員工滿意度、工作氛圍等。一般方面，企業在培訓評估中，定量數據應用更廣泛些，而且極具有說服力。
2、評估的實施
1）確定評估的層次 培訓評估應本著實用、效率、效益、客觀、科學的原則而進行，企業應根據自己的實際條件，對各項評估工作進行針對性的評估，一般採用的方法為：一是對全部培訓都進行第一層評估；二是對要求受訓員工掌握的知識或技能的培訓進行第二層評估；三是對培訓周期較長（20個工作日以上）、企業投入較大、旨在解決企業內部關鍵問題、企業決策層比較重視或關注的、培訓效果對企業發展很關鍵的等培訓項目進行第三、第四層評估。
2）確定評估的方法 培訓評估按時間可運用即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束後立即進行評估；而中期、長期評估則是受訓員工返回工作崗位一段時間後，而進行的培訓。對不同層級的評估可以採用不同的評估方法，對第一層的評估可以採用問卷、調查表、試卷等方法；對第二層的評估可以採用抽樣、關鍵人物、試卷、技能操作、方法運用等方法；對第三層可以採用業績考核法，即測量參加培訓人員與未參見培訓人員之間的差別或參見培訓人員參加培訓前後的差別等；對第四層的評估可採用效益（效果）評價法，計算出培訓為企業帶來的經濟效益（成果），還可以通過考察產品合格率、設備運轉率等指標來進行衡量。
3）收集並分析評估所需原始資料 原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環節，一般來講，第一層的評估收集為培訓評估問卷、調查表等，第二層評估收集為筆試試卷、技能或方法操作考核等，第三、第四評估收集為員工滿意度、產品合格率、財務收益等。數據收集後，要進行數據對比，進行科學、客觀的分析，從而得出評估結論。
3、評估的總結
1）形成評估報告 評估報告主要由三個部分組成，一是培訓項目的概況，包括培訓的名稱、時間、地點、參加人員、培訓周期、培訓的目的等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人員、不合格人員、不合格原因的分析及對不合格人員處置的建議等；三是培訓項目的評估結果與處置，效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰等。
2）跟蹤反饋 報告形成後，要及時在企業進行傳閱並溝通。報告應傳閱到，一是受訓人員，使他們了解到培訓的效果，以便其在工作中進一步改進學習；二是受訓人員的直接上級，使他們更加了解培訓對員工影響；三是培訓的組織者、管理者，包括人力資源經理、培訓主管和專員、培訓師等，為他們在今後的培訓中提供參考或指導意見；四是企業決策層，讓他們在未來的企業培訓決策中得到參考性的資料。
培訓報告傳閱後，人力資源部門要及時與被傳閱的人員進行溝通，及時了解他們對該報告的意見、建議，並做到及時向他們反饋人力資源部門對意見、建議的處理方法或結果，以達到對效果好的項目要進行升華保留，有缺陷的項目進行完善，無效果的項目進行淘汰的目的。

『伍』 如何制定企業培訓計劃

培訓計劃的步驟
第一步、確認培訓與人力發展預算。 制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。 第二步、分析員工評價數據。 公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。 第三步、制訂課程需求單。 根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。 第四步、修訂符合預算的清單。 經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。 第五步、確定培訓的供應方。 當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師的。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。 第六步、制訂和分發開課時間表。 人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。 第七步、為那些培訓安排後勤保障。 培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。 第八步、安排課程對應的參訓人員。 即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。 第九步、分析課後評估，並據此採取行動。

『陸』 企業培訓效果評估怎麼做

如何做好培訓效果評估？員工培訓效果評估是企業培訓工作最後的一個階段。它是通過建立培訓效果評估指標和標准體系，對員工培訓是否達到了預期的目標，培訓計劃是否有效實施等方面進行全面的檢查、分析和評價，然後將評估結果反饋給主管部門，作為以後制訂修訂員工培訓計劃以及進行培訓需求分析的依據。

一、培訓效果評估的內容

在實際培訓工作中，主要從以下幾方面評估培訓效果：

1.對受訓者的學習成果進行評估。主要從兩方面進行，一是培訓後的測試；二是培訓後對受訓者工作態度、工作方法和工作業績是否改變或提高進行考察。

2.對培訓組織管理進行評估。評估內容主要有培訓時間安排、培訓場地環境、培訓設備器材等。

3.對培訓效果效益進行評估。評估內容主要有成本預算、計算投入產出比、計算因培訓取得的經濟效益或收入。

4.對培訓講師進行評估。評估內容主要考慮課程內容、授課形式、培訓方法、講師的語言表達及課程需要改進點。

二、培訓效果評估的方法

一般情況下，都是在一個年度的年初制訂年度的培訓計劃，並明確培訓內容、培訓方式、培訓費用預算等內容。需要注意的是，在制訂培訓計劃時就要明確培訓效果評價的方法。當培訓活動結束後，按照培訓計劃的要求進行培訓效果的評價。

（一）受訓人員對培訓的反映和對培訓的學習過程進行評價的評價方法

1.現場評估法。培訓結束後，針對培訓的內容、講師授課技巧、課堂氣氛、組織工作等進行現場答卷。這種評價方法是封閉式的結構化問卷，簡單實用，可以在很短的時間內將本次培訓的效果給出定性評價。但這種方法有時不能真實反映學員的學習效果。因為大家只是憑借現場學習的第一感受，給出自己的評價，尤其是現場氣氛的影響或周圍學員的干擾，會左右最終的評價結果。此外，這種評價方法一旦採用過多，會使學員的填寫內容愈加流於形式，評價結果更加偏離客觀真實的情況。對於培訓時間較短、培訓內容屬普及性的或是講解後能馬上應用的培訓，可以採取這種簡便的方法。

2.測試比較法。應用知識技能的測驗評定培訓成效，即在培訓開始和結束時分別用難度相同的測試題對受訓人員進行測試，比較兩次測試結果。如果受訓人員在培訓結束時的測試成績比開始時的成績高出很多，則表明經過培訓確實提高了受訓人員的技能和知識。但這一方法需要培訓組織者、受訓者和教師之間密切配合，還要選聘負責任和經驗豐富的教師。否則，測試時受訓人員互相抄襲，測試結果就沒有意義了。對於應用類的崗位技能培訓，比較適合這種方法。對於培訓時間較長、培訓內容知識性比較強、需理解和領會消化或要求受訓人員必須掌握學習內容的技術類、管理類、計算機類的培訓，直接進行結業測試。原則上可採取作業、開卷、學習總結等方式測試考核。有的也可實行閉卷考試，由培訓主管部門組織考核，實行教考分離。

（二）受訓人員行為上的改變和工作績效是否提高的評價方法

1.工作績效評價法。培訓結束後，每隔一段時間，如3～6個月，培訓部門以書面調查或實地考察的形式，了解受訓人員在工作上取得的成績。如工作量有沒有增加，工作質量和工作效率有沒有提高、人際交往能力是否提高等，從中可確認培訓有無成效。有的工作，還可以使用定量的工作績效評價方法，如通過產品合格率、產量、銷售量、成本、效率、利潤以及客戶抱怨投訴的次數等指標，與培訓前進行對照，從定量的角度衡量培訓的成效。

2.考察比較法。實地觀察受訓人員的工作實況，評價培訓的效果。如根據實地觀察發現，經過培訓的員工在責任心、工作熱忱和工作態度等方面確有明顯改善，則可認定培訓已發生效果。還可以比較受訓人員和未受訓人員的工作情況，以此比較結果對培訓的成效作出評價。如果兩者在同樣的工作崗位上，在培訓前工作效率相差無幾，但其中經過培訓後的員工工作效率明顯提高，表明培訓具有成效。這種定性的評價方法需要培訓部門以書面調查或面談的形式，向受訓人員的部門領導了解其工作上的表現。

以上幾種綜合性培訓評估方法，一般可以多種方法聯合使用。企業在操作中，可以採用一些常用的工具，如問卷調查、座談會、面談、觀察等，取得相關數據。取得數據後，再將兩組或多組不同的數據進行分析比較。培訓效果的評估是很復雜的管理活動，因此，培訓評估並沒有一個放之四海而皆準的固定模式。企業需要根據不同的情況選擇適宜的方法，才能得到客觀、真實的評估結果。

『柒』 企業如何做好培訓計劃

轉載以下資料供參考

制定培訓計劃的步驟
第一步、確認培訓與人力發展預算。
制訂培訓計劃工作的最佳的起點是確認公司將有多少預算要分配於培訓和人力發展。在不確定是否有足夠的經費支持的情況下，制訂任何綜合培訓計劃都是沒有意義的。通常培訓預算都是由公司決策層決定的，但是HR應該通過向決策層呈現出為培訓投資的「建議書」，說明為什麼公司應該花錢培訓, 公司將得到什麼回報。在不同行業，公司的培訓預算的差異可能很大, 但通常外資企業的培訓預算在營業額的1% ~ 1.5%。HR需要管理的是培訓預算被有效地使用，並給公司帶來效益。
第二步、分析員工評價數據。
公司的評價體系應該要求經理們和員工討論個人的培訓需求。如果你公司的評價體系做不到這一點, 說明公司的評價體系不夠科學，需要改善這一個功能。這是關於「誰還需要培訓什麼」的主要信息來源。當然，也可能有時會被公司指定,為了實施新的質量或生產系統而進行全員培訓。HR的職責是負責收集所有的培訓需求, 有時可能會被部門經理要求給些建議, 指出目前有什麼類型的培訓是最適合部門經理的下屬員工。
第三步、制訂課程需求單。
根據培訓需求，列出一個單子, 上面列明用來匹配培訓需求的所有種類的培訓課程。這可能是一個很長的清單，包含了針對少數員工的個性化的培訓需求(甚至是一個單獨的個人)，當然也包含了許多人都想參加的共性化的培訓需求。
第四步、修訂符合預算的清單。
經常會遇到的情況是總培訓需求量將超出培訓預算。在這種情況下,我們需要進行先後排序,並決定哪些課程將會運行和哪些課程不會。最好辦法是通過咨詢部門經理，給他們一個機會說哪些培訓是最重要的。培訓專家何守中認為基本的考慮是使培訓投入為公司達到最佳績效產出。哪些課程可能對參訓員工績效產生最積極的影響,進而提升公司的總體績。如果某些有需求的培訓無法安排, 提出改需求的員工應該得到回應。HR應考慮是否有任何其他方式來滿足需求, 例如通過崗位傳幫帶或者輪崗去完成知識傳遞。
第五步、確定培訓的供應方。
當我們有了最終版的課程清單，接下來我們需要決定如何去尋找這些培訓的供應方。首先是決定使用內部講師還是聘請外部講師。內部講師的好處是成本較低, 而且有時比外部講師優秀(因為內部講師更了解組織現狀和流程)。然而，有時內部無法找到講授某個課程的專家, 這時就必須尋找外部講師。另外, 對於許多類型的管理培訓(尤其是高管培訓)外部講師比內部講師往往有更多的可信度, 這就是我們通常說的「外來的和尚好念經」。這樣說並不一定公平, 但確實存在這種現象。
第六步、制訂和分發開課時間表。
人力資源部應該制訂一份包含所有計劃運營培訓的開課時間表, 列明開課的時間和地點。一種通常的做法是製作一本包含的相關信息的小冊子, 例如課程描述。這本小冊子將被分發給所有的部門作為一份參考文件(在某些組織將拷貝給所有員工)。
第七步、為那些培訓安排後勤保障。
培訓的後勤保障需要確保：我們有地方運營該課程(不管在內部或外部)、學員住宿(如果需要的話)和所有的設備和設施, 如活動掛圖、記號筆、投影機等。我們還要確保教材的復印件可供給每個參訓者。這聽起來很平常, 但常常出錯的往往就是這些方面。最好的做法是假定會出差錯，二次確認我們的後勤安排, 特別是如果我們使用酒店或其他一些外部的地點進行培訓時。
第八步、安排課程對應的參訓人員。
即使這看起來像一個簡單的任務，安排課程對應的參訓人員有時可能會有困難。基本上我們要告知的參訓人員預訂的培訓地點，送他們參加培訓，告訴他們去哪兒, 什麼時候到, 也許還要建議他們帶計算器或在培訓前完成一份問卷。公司通常提前兩或三個月通知培訓報名，以便參訓人可以安排好他們的時間表,在培訓日時有時間參加。很常見的情況是,一些參訓者在最後一刻取消報名(通常是由於工作的壓力), 所以要有備選學員可以候補空餘的培訓名額。
第九步、分析課後評估，並據此採取行動。
我們希望我們的培訓投資盡可能有效。就像任何其它的投資, 我們應該評估我們取得的結果。最明了的方式是讓參訓者上完每門課程後都填寫課程評估表格。所有評估表格應由HR作為對講師的授課質量檢查。有持續好評代表這門課程取得了成果。如果有持續劣評的課程, 就要利用這些數據來決定什麼需要改變(內容、持續時間或主持人等等), 採取行動改變以令到課程為參訓人員進行優化提升。其他的評價課程方法，可以通過要求一線經理讓參訓人員在每個培訓之後舉行一個培訓小結會。參訓人員在課後反饋他們將如何運用所學到他們的工作中去。這是一個非常有效的方法, 但HR需要說服一線經理來做這件事情。

『捌』 如何做好員工培訓計劃方案

轉載以下資料供參考

如何做好員工培訓
1、做好培訓需求分析，明確培訓目的
作為員工，最渴望就是要了解公司的現狀，公司未來的發展，自己在公司有哪些機會，需要付出什麼，又將得到什麼？因此作為員工培訓的目的主要是使他們能了解企業，盡快融入企業，勝任工作，產生績效，即加速實現個人和企業的協同發展。通過分析員工的培訓需求，可以樹立正確的培訓目標，從而有利於採用合適的培訓方法。
2、擬定詳細的員工培訓計劃
計劃是行動的指揮棒，要想使員工培訓有序進行，在培訓前必須擬定好詳細的培訓計劃。在員工培訓計劃擬定中重點要落實好以下事情：一是培訓師資的問題，培訓師資如何直接關繫到能否取得好的培訓效果，培訓教師除了具備相應的專業知識外，必須還要懂得相應的培訓方法和培訓技巧，會做的人不一定就能說出來，因此培訓師的甄選非常重要；二是要做好培訓場地的安排，不是所有的培訓都一定在室內進行的，需根據培訓的內容和方法選擇相應的培訓場所；三是做好後勤保障安排。員工來到公司，就像家裡新增了一個成員，只有給他提供必要的物質保障才能讓他很快感受到家的溫暖。
3、合理設置培訓內容
通過員工培訓，主要是讓員工更快熟悉企業的運作，了解自己將要干什麼？怎麼幹才符合組織的要求。所以在員工培訓內容上可以從以下方面設計：首先安排企業發展史的介紹，這次培訓主要是讓員工了解公司的過去，展望公司的未來，以及企業文化和倡導的理念等知識，這個內容一般安排公司領導層的人講比較合適；然後由人力資源部門的負責同志給新員工介紹單位的規章制度，組織構架，崗位任職要求，要新員工明白自己在企業可以如何發展，要發展需准備什麼？怎樣做才是組織期待的行為，有利於幫助新員工進行職業規劃；其次，要向員工進行價值理念，角色轉化過程中應注意的問題等方面的培訓，這類課程可以請外部的培訓師進行培訓，俗話說外來的和尚會念經，通過內部培訓師資和外部培訓師資的合作可以提升培訓的檔次，調動學員參與的積極性；隨後就是崗位要求和崗位技能的培訓，這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什麼樣的工作，要把這個工作做好需要准備什麼？合理的培訓內容設計可以讓員工在短時間內了解企業，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。
4、培訓評估要貫穿培訓的全過程
在培訓實施過程中，為了保障培訓效果，提高培訓管理水平，企業應密切關注培訓的質量，特別是從培訓目標出發去跟蹤其成效，應該對員工培訓的各個環節都進行評估，通過培訓前評估，可以保證培訓需求確認的科學性，確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性；通過培訓中評估，可以保證培訓活動按照計劃進行；培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；過程檢測和評估有助於科學解釋培訓的實際效果。通過培訓效果評估，可以及時檢驗培訓的效果，了解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障培訓的知識及時吸收和消化。通過培訓評估，可以清楚地了解培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改進。員工培訓是一個持續的過程，需要用愛心、耐心去澆灌。我們要將新員工當作內部客戶，把內部客戶的培訓工作做好了，他們就會時時散發出企業的芳香氣息，並且將這種氣息傳遞到外部客戶和企業更新鮮的血液中去。

『玖』 企業需要哪些培訓，如何計劃和實施

你的企業屬於什麼性質，擁有什麼樣的方化？你的企業處於什麼樣的階段為什版么需要培訓？你權的員工都有什麼樣的特質，適合什麼樣的培訓？那你就應以什麼樣的方針進行針對性的培訓與實施。
培訓是長期性的，其應區別於訓練，但又時刻關聯著訓練，因為培訓的過程實則就是針對性的訓練過程。然，有一點是值得注意的，所有的企業都看到了培訓的重要性，但能真正一路實施的卻不多，大多尤為中小企業都是一陣風，它們都有同一個問題，就是生怕員工學了就跑，這里涉及到一個培訓的理念問題。我們首先得理清企業培訓是為了什麼？企業培訓絕不是為了員工，而是企業的最終使命，亦即追求最大化利潤。
世無絕對，既然沒有完全一樣的兩片樹葉，那麼同樣亦沒有完全一樣的企業，如果一個企業培訓體系是緊緊圍繞本企業建立的，它一定會把企業各種人才進行合理配置，它所培訓的人才亦一定只有在本企業中才能發揮最大的效用，這些人才所組成的人力資源體系，亦應只是本企業的人力資源體系，它的運作是正體運作，而非靠某個人單槍匹馬就能成功的，所以員工跳槽並不可怕，只要培訓體系還存在，只要企業的主體還存在，企業就可以不停地運作下去，因為它擁有了永不枯竭的企業人才培訓。